&&&& 2010年年报已披露完毕。作为&金领集中营&的主力军，金字塔顶端企业的领导者，金融机构的董事、监事和高级管理人员的年薪备受外界瞩目。据记者统计，2010年全部上市公司年度总报酬额达84.43亿元，比2009年的61.42亿元有所增加。广发证券、民生银行和中国平安三家金融机构包揽了高管薪酬总收入的冠亚季军，分别为7209万元、6828万元和6820万元。&&& &吃进去的是草，挤出来的是奶。&普通白领们常常用此调侃自己对所在企业的付出与回报不成正比。被认为最赚钱的高管董事们则一直笼罩着亮丽的光环，他们的薪酬一直为外界所艳羡，处在金字塔的顶端。这一群人所创造的价值，是否配得上如此高昂的薪水？他们的付出与回报是否能成正比？机构高管的年薪是否合情合理？从2010年的A股上市机构年报中，我们能够窥见一斑。
2010年上市公司高管薪酬情况
&&& 2010年，各行业高管年度报酬均值都有不同程度的提高，金融服务业高官的年度薪酬均值高达2582.25万元，位居所有行业之首。紧随其后的是房地产行业，其高管年度报酬均值为618.22万元，较上年同期增加了41.70%，明显高二26.38%的行业平均值，排在所有行业的第事位，如此之高的涨幅不其排在末游的股利支付率形成了巨大反差。农林牧渔行业的高管薪酬最低，仅有240.04万元。
&&&&广发证券高管拿着明显高于同行业平均水平的薪酬，经营业绩却出现下滑。年报显示，2010年，其业绩同比下滑14%。对于市场的批评，广发证券并不认同。其董办相关负责人表示，公司高级管理人员的报酬是根据岗位和绩效挂钩情况来确定的...[]
2010年上市公司高管薪酬排行榜前十名
第一名：张子欣
第二名：马明哲
第三名：肖遂宁
第四名：陈景河
第五名：王石
身份：中国平安首席运营官
身份：中国平安董事长
身份：深发展董事长
身份：紫金矿业董事长
身份：万科董事长
年薪：1067.18万元
年薪：987.34万元
年薪：825万元
年薪：762.74万元
年薪：760万元
第六名：任志强
第七名：董文标
第八名：洪崎
第九名：郁亮
第十名：袁小波
身份：华远地产董事长
身份：民生银行董事长
身份：民生银行行长
身份：万科总经理
身份：华发集团董事长
年薪：758.17万元
年薪：715.48万元
年薪：684.48万元
年薪：680万元
年薪：663万元
高管薪酬排名——银行篇
&&&&2010年上市银行净利润同比普涨30%以上，不过在监管的指挥大棒下，银行高管薪酬涨幅已较为收敛，以年报披露数据来看，大部分银行高管薪酬微涨10%以上。根据记者不完全统计，四大行董事长、行长已支付税前薪酬均接近100万元，而股份行则差距较大，深圳发展银行董事长肖遂宁税前报酬1012万元，民生银行董事长董文标税前报酬总额715.48万元，在同行中位于前列&&
&&&&工、农、中、建、交五大国有银行行长的薪酬加起来，还不及一家股份制银行的董事长高。随着昨晚光大银行公布年报，13家全国性上市银行的2010年年报已披露完毕。据记者统计，在高管薪酬方面，银行业在各上市公司中“名列前茅”，而且不同银行高管薪酬差距较大。其中，深发展董事长肖遂宁，其2010年薪酬为税前825万元人民币，排名银行高管第一&&
第一名：肖遂宁
第二名：董文标
第三名：洪崎
身份：深发展董事长
身份：民生银行董事长
身份：民生银行行长
年薪：825万元
年薪：715万元
年薪：684万元
第四名：理查德·杰克逊
第五名：马蔚华
第六名：陈小宪
身份：深发展银行行长
身份：招商银行行长
身份：中信银行行长
年薪：554万元
年薪：531万元
年薪：496万元
第七名：高建平
第八名：李仁杰
第九名：吴建
身份：兴业银行董事长
身份：兴业银行行长
身份：华夏银行董事长
年薪：304万元
年薪：295万元
年薪：260万元
高管薪酬排名——券商篇
&&&&从公司给高管薪酬的总额数据来看，根据统计显示，广发证券(000776.SZ)以高管年度总报酬额7209.33万元位列榜首，民生银行(600016.SH)和中国平安(601318.SH)则分别以6828.57万元和6820.27万元紧随其后。包括中国平安、万科A(000002.SZ)、中信银行(601998.SH)、华锐风电(601558.SH)等8家上市公司的高管年度总报酬额超过4000万元&&
2010年证券公司高管薪酬总额排名
2010年度高管薪酬总额（万元）
较2009年变化
太平洋证券
第一名：王志伟
第二名：矫正中
第三名：王东明
身份：广发证券董事长
身份：东北证券董事长
身份：中信证券董事长
年薪：869.86万元
年薪：330.37万元
年薪：298.03万元
第四名：宫少林
第五名：冉云
第六名：王开国
身份：招商证券董事长
身份：国金证券董事长
身份：海通证券董事长
年薪：296.22万元
年薪：263.79万元
年薪：223万元
第七名：翁振杰
第八名：吴万善
第九名：凤良志
身份：西南证券董事长
身份：华泰证券董事长
身份：国元证券董事长
年薪：220.02万元
年薪：176.63万元
年薪：172.07万元
高管薪酬排名——保险篇
&&&&日前，2010年各上市公司年报都已披露完毕，而一向惹人眼球的高管薪酬再次成为关注的焦点。近日，万得资讯机构发布的2010年度上市公司高管薪酬报告显示，金融业和地产业高管薪酬明显高于其他行业，在前一百名的榜单中，金融业高管占据了41个席位，地产业占了32个。而中国平安张子欣以超过1000万元的年薪成为名副其实的“打工皇帝”&&
&&&&从个体来看，名列上市金融机构高管薪酬排行榜榜首的是中国平安的张子欣，其税前年薪达到1067万元，也是唯一一位过千万年薪的上市金融机构高管。紧随其后的是平安集团一号人物马明哲，其年薪为987万元。马明哲曾经拿过6600万元的天价年薪，也在2008年因投资海外亏损而摆出“零薪酬”的姿态，成为最“穷”的高管。已经卸任的广发证券前董事长王志伟也一跃进入高管薪酬榜前三名，2010年的税前年薪达到870万元&&
第一名：张子欣
第二名：马明哲
第三名：姚波
身份：平安集团执行董事
身份：平安集团董事长
身份：平安集团首席财务官
年薪：1067.18万元
年薪：987.34万元
年薪：608.16万元
第四名：孙建一
第五名：王利平
第六名：杨超
身份：平安集团副董事长
身份：平安集团副总经理
身份：中国人寿董事长
年薪：547.32万元
年薪：333.41万元
年薪：116.05万元
第七名：万峰
第八名：刘英齐
第九名：林岱仁
身份：中国人寿总裁
身份：中国人寿副总裁
身份：中国人寿副总裁
年薪：109.56万元
年薪：105.35万元
年薪：103.51万元
建议及投诉热线：021-　值班热线：021-5&&&&
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浅谈上市公司高管薪酬
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高管薪酬困境
作者：吴胜涛
&&& 全球经济复苏的缓慢而艰难，让易涨难跌的高管薪酬备受争议。对肩负企业重归繁荣艰巨职责的企业高管们来说，是要同甘共苦，还是要加大激励。这构成了一对矛盾，并在中国有了更富国情色彩的演绎。
　　中国企业高管们的薪酬也在经历艰难的改革过程，矛盾丛生，突出表现为薪酬与业绩、风险不匹配。在国企，失去仕途晋升资格的高管，深受国有化薪酬和市场化业务构成的矛盾“夹板气”；在民企，人们更多看到的是，一夜暴富动机下的薪酬短期化行为时时考验着企业永续经营的基本准则；而随着国际化的深入，不断涌现的天价外籍高管也让本土高管人才羡慕嫉妒恨。
　　不过，现今的局面是经济和社会转型期所特有的阶段性产物，不应当成为长期的趋势并被制度性固化。改革的思路与共识其实日趋达成：宏观层面，包括职业经理人、中介机构、监管机构在内的职业经理人市场需要加快建立和完善，例如，可以着手对所有上市企业高管披露的行为表现和薪酬信息，成立专门的机构进行记录、跟踪、管理，并能被续聘企业有条件查询；微观层面，加强公司治理机制显然是发展的题中之义，尤其应在严密的约束机制下，加大长期激励比例，并建立回溯机制和中小股东薪酬决策机制。至于国有企业，可尝试采取分类设计方法改革高管薪酬，需要遵循的原则是：垄断行业的薪酬不能高于竞争性行业；不能既有官员身份，又享有市场化薪酬待遇。
　　羊群走路靠头羊，企业间的竞争说到底是高管的竞争。在薪酬改革的过程中，难免有争议，但我们要坚信“阳光是最好的消毒剂，灯光是最有效的警察”。在外部，要建立透明有效的监督机制、适度的监管机制，内部要建立科学的薪酬决策机制，通过共同的努力，逐步解决高管薪酬改革中存在的矛盾，将高管薪酬改革与整个国家的收入分配改革结合起来，最终实现收入分配差距的合理化、促进社会公正、公平目标的达成。
　　国企高管薪酬的困境与出路
　　在当前阶段，由于国企薪酬体系与市场化的薪酬体系尚存在一定的差异性，因而无论是选择双轨还是并轨，均需要从双轨的来源与矛盾出发，设计配套的机制
　　文|王允娟
　　最近几年以来，中国的高管薪酬尤其是国企高管薪酬成为政府监管的重点与社会舆论的焦点之一。一方面，各级政府、各行业监管机构不断颁发各类“限薪令”，将高管薪酬作为政府层面的调控监管事项。连续几年的“”均将“调整分配收入，缩小阶层收入的差距”作为重要议题，尤其2012年“两会”时，温总理在政府工作报告中更是明确指出要“严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理”。另一方面，社会舆论一边倒地质疑国企高管薪酬的不合理性，不断曝出的各类媒体报道与新闻事件，伴随着部分不恰当的解读，更引发了社会公众的群情激愤，将国企高管薪酬推向社会的对立面。而对身处这一矛盾漩涡中心的国有企业来讲则是左右为难：既要满足外部监管要求、注意舆论监督影响，又要面临内部人才管理的压力，对核心的高管人员也要满足其保障与激励的需求。
　　造成国企高管薪酬困境的因素有多方面：国企高管来源的非市场性、国企高管薪酬信息披露制度的不完善、国企高管薪酬决策程序的完备度欠缺、国企高管薪酬与企业业绩的关联有效性不足、国企高管的职务消费与灰色收入等。这一困境的解决需要一个渐进的过程，更需要内外部的共同努力，包括政策制度层面的支持与国企自身管理能力的提升。本文将通过剖析国企高管薪酬实践中遇到的三个典型困难，为其防止出现更多的风险与失误提供借鉴。
　　国企高管薪酬话语权――
　　适度行政监管与完善公司治理机制的平衡
　　如果将高管薪酬的不合理问题追本溯源到其最终的决策程序，依然是争议不断。公众认为国企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公开透明的机制来决定，更极端的观点是希望“评价、社会公议”；而众多的国企则抱怨薪酬管控严格，集团管控或政府行政监管不能科学衡量企业负责人的价值贡献，希望争取更多的内部话语权，或者将薪酬决策权完全赋予董事会。
　　上述不同的观点源于立场不同引发的信息不对称。到底应该是谁来对高管薪酬的决策权负责？从国内外的实践来看，行政监管与公司治理手段的双管齐下、适度平衡不失为一种有效的选择。
　　一方面，政府的适度监管与正确引导在当前阶段依然不可或缺。近些年，来自、中组部、监察部、、、、、等各大部委的一系列国企高管薪酬管控政策，为国有企业在高管人才的薪酬与绩效管理方面提供了有效的指导作用。这一做法与国外的领先实践也是相一致的。比如近期法国新政府对国企高管薪酬的新政要求：对于政府拥有控股股份的企业高管薪酬,控制在本公司员工最低工资水平的20倍。这与我国一直以来提倡的高管薪酬与职工平均工资相联系的理念有异曲同工之处。
　　但这里需要注意政策在原则性与灵活性之间的取舍问题。比如高管薪酬与员工薪酬的差异倍数，由于不同的行业对人才的依赖度有巨大差异，单一封顶的倍数会影响到公平性。某地方国有企业就遇到这样的难题：作为当地最大的制造业企业，公司拥有员工2万余人，资产规模近百亿。由于传统制造业的毛利率降低等原因，企业面临向先进制造业的转型，这其中需要企业负责人承担巨大的风险与责任。但由于薪酬管控的原因，员工的平均工资水平在几万元（这一水平在当地具有竞争力），企业负责人年薪与其挂钩封顶后不足30万元。这样的薪酬水平是难以与企业负责人所担负的职责风险相匹配的，而同期外部民企或者外企对其开出的价格已达上百万。企业负责人透露，考虑到与企业多年共同发展有感情，所以凭一个老党员的觉悟与奉献精神，自己决定留下来。再比如，有部分地方国资监管机构采取对工业企业和金融企业相同的监管措施，一刀切进行年薪总额封顶，导致部分金融企业在人才保留与激励方面面临巨大的困难，不少核心高管人才转投向全国股份制金融机构在本地的分支机构。可见，当前阶段监管是必须的，也是防止社会失衡、避免引发进一步矛盾的必要措施，但是需要适度的灵活性。
　　另一方面，对国企所追寻的话语权，也不是一蹴而就的，有赖于公司治理机制的不断完善。在我国，《公司法》将高管薪酬决策权赋予董事会；《上市公司治理准则》赋予薪酬与考核委员会对高管薪酬的建议权，并要求薪酬分配方案应获得董事会的批准，向股东大会说明，并予以披露。因而，形式上，高管薪酬的话语权被赋予了公司治理机制。只是在实践中，由于国企公司治理的完善度有待提高、董事会建设的有效性不足等原因，董事会、薪酬考核委员会并未能充分发挥作用。全体股东尚未能拥有高管薪酬方面的话语权，“公众评议”在当前更是难以操作。
　　在此可以采取借鉴国外的做法，通过“非约束性股东投票（Non-binding shareholder vote）”、“股东代理机构”（如美国的股东服务机构Institutional Shareholder Services、英国的保险协会Association of British Insurers等）等多种方式提高股东在高管薪酬方面的话语权、参与度。虽然目前“非约束性股东投票”还不具备严格的否决权利，但如果股东反对声音过响的话，企业内部也有压力再度审视高管薪酬议案。
　　在我国，行政监管、集团管控是作为体现国有股东或国有资产出资人代表在高管薪酬话语权的一种更为直观的手段，但是其运行过程中与公司治理机制会出现一定的矛盾，有时会影响到公司治理机制的作用发挥，这也是需要逐步改进的。比如某国有控股上市公司，管理层希望按照公司治理机制由董事会进行市场化定薪。但由于其控股集团是国资直辖的国有资产投资控股平台，又必须遵循集团与国资监管机构的薪酬封顶原则。因而，实际运作中就形成了中国特色的监管与公司治理的结合：先由集团与国资委履行监管审批权，再由董事会通过公司治理形式进行审议。这一过程带给企业的苦恼与困扰是极大的，企业在市场化定薪与集团薪酬管控之间做大量的工作，薪酬与考核委员会的委员们也不仅仅是向董事会负责了，演变为一次次与集团人力资源部进行沟通，增加了沟通成本，降低了管理效率。这一颇具代表性现象的改变，有赖于国有企业董事会建设的不断完善，通过国企董事会试点的推进、国资委外部董事与专职董事队伍的建立与加强、相应的董事评价机制的健全等一系列工作，才可能逐步实现高管薪酬话语权回归公司治理机制。
　　国企高管薪酬双轨制――
　　平衡市场化薪酬与体制内薪酬的矛盾
　　双轨制一直是中国的热门话题，伴随着社会大环境存在的，则是国有企业的双轨制薪酬体系矛盾，即“体制内高管”与“外聘社会化高管”之间的双轨差异。
　　尤其在近些年，国有企业转型、升级过程中带来的双轨制薪酬矛盾更加凸显。比如由于央企即将“金融设限”的传言，引发众多央企在金融产业加快拓展步伐。在“产融结合”的旗号下，众多传统行业如各大钢铁、石油、发电集团均开始成立金融控股平台，间接参股于证券、银行等金融机构，或是直接成立各类公司、投资公司。在金融产业平台设立过程中，往往是由国有企业集团派驻人员搭建领导班子，这些人也就是大家传统所定义的“体制内高管”。但由于传统国企对金融行业不熟悉，往往需要从外部市场招聘人才。但这时遇到的最大矛盾就是体制内、外人员的薪酬差异问题：要吸引金融行业的市场化人才，按照当前金融行业对高管薪酬的付薪理念，往往是动辄几百万的薪酬水平；而“体制内高管”则需要遵循集团的统一薪酬政策，可能在几十万不足百万的水平。
　　“薪酬双轨制”源于“人才来源的双轨制”，但更大的问题在于未来“人才流向的双轨制”（见右图）。“体制内高管”往往是体制内循环，虽然也有可能会存在形式上的劳动合约，但实际情况是，派驻到二级、三级机构可能更多是一种短期行为，将来业绩做好了，可以调回集团有更高的任命；如果做得不好，可以被调到其他的机构去继续任职，并不会丢了饭碗。而市场化招聘的高管，则要真刀实枪去拼杀，做得不好只能结束合约走人。因而，不同的来源与去向导致了对不同高管的价值判断，体现了对薪酬的不同诉求。
　　实践中，双轨并行、完全并轨（从高原则或从低原则）的做法都是存在的。对于混合型的高管团队，完全并轨的风险在于：如果是薪酬从低，则激励不足，很难招聘到市场化人才；如果薪酬从高，则有激励过度嫌疑，因为这些体制内高管往往是集团的行政选派，有时候并未与个人能力、绩效有完全的关联度。而完全双轨的风险在于：影响到同一个高管团队的内部协作性，因薪酬差异过大带来的内部公平性不足，会在很大程度上影响合作效率。因此，当前关于双轨或并轨的选择均需要慎重，只有调和好这一矛盾，才有可能消除潜在的风险。实践中，国有企业可以通过不断完善配套机制，探索有条件的并轨。
　　典型做法之一：解决人员去向的双轨问题。某央企新收购一家信托公司，后者高管团队来源有三种：CEO和CFO由该央企派驻；另一部分是被收购公司的原高管人员；其余是市场化招聘的高管。CEO与经不同类型高管沟通，并最终经集团审批实施的高管薪酬方案是：市场化招聘的高管人才以严格的绩效条件为约束，以“低固定+高浮动”的方式完全参照市场实践；CEO放弃体制内身份，选择以信托公司为主体、与市场化招聘高管签订相类似的绩效合约，参照市场化定薪；CFO依然保持集团派驻的身份，集团考核、集团领薪；原被收购公司的高管人员经过能力测评之后，对满足能力要求者留任新高管团队并纳入市场化管理。在这个案例中，并轨与双轨的个案均存在，当然其中也有局限性。这一案例的成功之处在于，CEO因其年龄原因，放弃在体制内晋升的可能性，选择在最后的任期内进行市场化的拼搏，但对于众多正值盛年的体制内高管，是否有勇气作出这样的选择，仍有待考量。
　　典型做法之二：表面并轨，通过二次考核与再分配，进行集团内的平衡。仍以上述公司为例，对于该CFO的考核与薪酬管理，也可选择表面并轨。即：该CFO在新的公司实体与其余高管纳入同样的薪酬管理体系，但领取的市场化薪酬需要上缴集团，并由集团以外派人员的考核管理方式进行二次考核，按照不同的考核结果与实际领取的薪酬水平挂钩，高于集团薪酬体系过多的差额可能进行再分配，以保障集团内部同一层级高管人员的内部公平性问题。
　　国企高管薪酬的双轨制问题，是国企改革与国企高管薪酬改革的阶段产物。在当前阶段，由于国企薪酬体系与市场化的薪酬体系尚存在一定的差异性，因而无论是选择双轨还是并轨，均需要从双轨的来源与矛盾出发，设计配套的机制。适合自己的才是有效的，相信伴随着国企改革的进一步深化，这一逐步并轨的做法最终有可能走向完全并轨。
　　非货币化薪酬――
　　现金薪酬的有益补充还是风险漏洞？
　　非货币化薪酬是社会诟病甚重的国企高管薪酬又一大问题。社会争议的焦点尤其集中于国企高管的“灰色收入”、“福利过高”、“职务消费”等。国有企业高管也抱怨连天：年薪管控严格、现金收入竞争力不足，自然就只能通过这些方式来弥补。那么，这些非货币化薪酬到底是现金薪酬的有益补充，还是成为可能的风险漏洞？
　　2011年的央企审计风暴揭露了高管薪酬的典型违规表现：领导职务消费不清、假发票、违规发薪酬、福利费和工会经费的不当使用、商业保险的违规购买等，表面“奉献与廉洁”，背后却是对国有利益的侵占，这些潜伏多年的症状曝光后激起监管机构的重视与社会民众的愤怒。众多国企随后展开自查，但又遭遇两难：对于非货币化薪酬，如果不分青红皂白悉数取缔，直接受影响的是高管人员整体薪酬的降低，进一步引发国企高管现金薪酬竞争力不足、高管人才的保障与安全感的削弱；如果要保留非货币化薪酬，则须分清哪些是合规哪些是违法，如何界定发放标准，如何进行企业账目处理。
　　结合当前各项针对国有企业高管薪酬的政策法规，非货币化薪酬适宜采用“系统梳理、区别对待、规避风险，使其成为现金薪酬的有益补充”的办法解决，并需要遵循两个原则进行规范。一是，对于收入不入账、虚列支出、以收抵支等方式藏匿在会计账簿中的各类“小金库”、“灰色收入”，要坚决予以取缔；二是，对于名目繁多的以福利、津贴形式存在的非货币化薪酬，能货币化则货币化，不能货币化的予以规范化、标准化。
　　针对多家国有企业调研后，我们发现了不下数十种名目繁多的非货币化薪酬形式（见下表）。其中主要是名目繁多的各类津补贴：实践中来源可能是直接的人工成本，也可能是工会会费；有的是直接发放，有的是通过发票作费用化处理。
　　从实践操作来看，对非货币化薪酬的梳理，有三个方面的关键事项需要注意。
　　首先，对于福利津贴类项目，要合理区分应税和免税项目、不同的会计处理方式。对于各类福利津贴项目，财政部、均有着明确的规定界定其纳税义务及会计科目记账方式。比如免税的津贴包括独生子女补贴、执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴、托儿补助费、符合条件的差旅费津贴与误餐补贴、按照国务院规定发给的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴等。而对于更多的岗位津贴则需依据货币化原则合并纳入工资薪酬所得进行的缴纳。此外，对于该项成本是纳入应付工资还是应付福利费，也需要做不同的区分，防止账务处理的纰漏。比如财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定：“对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人，企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理，发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支”。
　　其次，要注意各类补充保险的合规性，防止出现违规操作。实践中，国企操作较多的补充保险包括补充、财产保险、人身保险等各类商业保险。对此，财政部、国税总局均做出明确规定，国企高管在购买补充保险时，尤其需要注意其流程的合规性、资金来源的合理性、与面面监管政策的一致性，防止违背党委纪委监管规定。近几年如新华人寿47名高管购买了高额就违反了金融类国有企业领导人廉洁自律的规定，原广东健力宝集团3位高管利用职工福利基金为个人购买巨额商业保险而构成贪污罪。两起案例共同的特点是均未经董事会或股东会审议，而是由高管办公会或领导班子会议自行决定，且因其数额之高引发的社会负面反响巨大。
　　再次，职务消费及其他难以货币化的项目要规范化，严格与高管个人职责相匹配。近十年来，职务消费规范化历程步履维艰：一方面是政策不断收紧；另一方面是上有政策、下有对策的花样翻新――以考察名义变相旅游、天价装修、超标公务用车等行为不断挑起社会敏感神经。
　　我们的建议是：一要按照政策规定取消违规项目；二要对于合规职务消费按照岗位职级予以规范化、制度化、标准化，各个层级的职务消费标准需要严格与其岗位所履行的职责、承担的风险挂钩。对于与职务消费类似的难以货币化的各类补充福利，如由公司承担费用的个人学历教育、各类高管俱乐部等，需要建立相应的约束机制，明确高管人员在离任退休、跳槽离职等不同情况下，公司对该项补充福利的成本费用追溯机制、取消收回机制。有“红色保险”就不能拿高薪
　　――专访中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南
　　国企高管市场化以市场化的国企为前提。国企体制改革和高管选聘机制、薪酬管理等改革要相互联系，特别是后者不能走在前者的前头
　　文|本刊记者 严学锋
　　“国企高管有官员或半官员身份，相当于‘红色’保险、永不沉没的救生圈套在身上，凭这条就不能拿高薪。”中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长、原劳动工资研究所所长苏海南对《董事会》表示，国企高管的市场化须以市场化的国企为前提，在国企发展方向明确、产权多元化、公司治理得到长足进展，职业经理人市场构建取得明显成效后，国企高管职业经理人队伍建设才有了好的基础，届时薪酬管理顺理成章就不成为问题了。
　　《董事会》：国企高管的薪酬现在外界争议很多，体制内的高管也有自己的看法，你对当前的现状有何看法？
　　苏海南：目前的国企高管薪酬分配存在的问题是“两高加不顺”，即部分人薪酬偏高，少数人过高；中型企业或下属企业高管薪酬高于大型企业或集团高管，薪酬关系倒挂。地方国企两高加不顺的现象比央企更突出一些。国务院国资委管辖的央企，高管年薪最高100多万，基本还是合理的，相当于央企员工平均薪酬的20多倍。但央企有些子公司、孙公司的高管薪酬，不是由国资委管，其水平反而大大高于母公司高管，就不合理。我们国家是发展中国家，还是社会主义初级阶段，我国人民收入水平还不高，因此，企业高管的薪酬水平不能跟美国等发达国家的高管比。其实，日本、韩国高管薪酬与员工平均薪酬比大概是15、16倍，差距并不大，其管理的企业效率也不低，业绩也很好；法国、德国、英国国企的高管，薪酬只比公务员多个一两倍。我国国企高管薪酬与职工的差距已经超过这些国家了，所以应该加强监管。
　　上市国企的高管还有个名义、实际工资的区分。像原来的中海油老总，作为国资派出的上市公司高管，为了跟别的非国资高管薪酬水平平衡，他拿千万年薪是可以的，这是名义薪酬，但作为个人肯定不该拿这么多。公司回应说，他把收入捐给母公司中海油集团了，但这不能光靠个人的觉悟来保证，得有制度做出明确规定，比如规定个人可拿30%，其余的必须上缴母公司。没有制度规范并监督落实，碰上胆大的就会把应该上缴的钱装到自己兜里去。
　　非国有控股的上市公司和其他非国有企业高管薪酬的管理不同于国企，得靠健全企业内部制衡机制去制约。我曾经当过上市公司的独立董事、薪酬委员会主席，知道其中的猫腻――实际上是董事长授命，薪酬委员会主席具体搞高管薪酬方案。我当年因此和董事长发生分歧，履职一年就没再干了。最后人家说你傻，你做独董当然听董事长的嘛，这样独董津贴还可以多拿一点。到现在来看，所谓的薪酬委员会提出方案，董事会审议，股东会批准，仍然是形式符合规定，实际上有大问题，没有真正的制衡机制，实质上是企业高管自定薪酬。华尔街金融大公司高管的天价薪酬就是这么来的，所以不要迷信美国公司的治理结构，他们的问题更大。
　　《董事会》：那该如何实现真正的制衡？“一股独大”之下这可并不容易。
　　苏海南：其实可以这样做，企业高管薪酬方案正式批准前应该提前公布，所有股东都有权提出意见和建议。特别是要加设一个程序，即在公司年报公布后，小股东如果觉得披露的高管年薪过高、不合理，这些小股东合计持有上市公司1%的股份，就有权联名要求股东会重新就此表决。众多小股东可采取通过上市公司网站署名投票，只要有这一内部制衡机制，高管天价薪酬就不容易出现了。中国上市公司股权集中，更应该让小股东有发言权和表决权，有这么个压力机制在，公司高管就不好那么厚着脸皮给自己乱加薪。现在实际上还是董事长说了算。希望你们《董事会》杂志能大声呼吁这个事情，让有关方面修改完善公司法，明确这个程序。
　　《董事会》：由于国企的特性，难以厘清高管贡献与公司业绩之间的关系，高管薪酬确定由此难以科学量化，对此你有什么建议？
　　苏海南：要针对不同国企高管情况区别对待。目前，国企高管组成有三种情况。一种是行政任命的，这是大多数，都具有官员、准官员身份，没有职业风险，昨天是司长、副部长，今天调到国企年薪80万、100多万。当年中石化经济效益好得很，可总经理同年却被抓到牢房里去了，这年中石化取得的经济效益是陈同海个人、团队还是政策的作用？显然不能把国企大部分经营效益归结为某个人或者团队的贡献，换谁去都不会差到哪里。因此，行政任命产生的高管就该给行政价，比公务员工资高一些就可以了。第二种是竞聘上岗，个人确实具备一定或较高经营管理能力和人力资本，大家公认这位高管曾经把很差的企业扭亏为盈或把较好企业提升到更高层次，对这样的高管就可以定较高的薪酬。特别是如果他愿意放弃官员、准官员身份，就可以按照接近市场的价位或半市场价定他的薪酬。第三种是从海外招聘，没有官员身份，面临很强的职业风险，就应该按市场价付薪。就像法国球星阿内尔卡到申花拿高薪，全球认他的能力嘛，大家不会有意见；同时球星压力也大，要是一年不进球，第二年就可以炒掉他。以上第二、第三种高管，就要把他们的薪酬与承担的责任、风险、企业效益等紧密挂钩，根据绩效考核结果浮动发放其实得薪酬。
　　《董事会》：很多时候，三种类型的高管会在同一个企业里面并存，问题变得很复杂。你怎么看？
　　苏海南： 一个企业中，如果高管团队包括刚才说的三种人，对公司治理、团队建设、企业文化等确实会带来很大的挑战。所以关键在进行企业的整体改革，同时配套改革高管选聘机制。通过深化改革，如果企业真正成为竞争性市场主体和实体了，没有政府专门的政策扶持，没有垄断带来的效益，在此基础上，再全面通过市场机制选拔聘用高管，高管就成为职业经理人，这时高管的薪酬就好定也好管了。而少数性国企，无法改革成为市场竞争主体的，则按照准公务员定薪酬。在改革尚未到位阶段，就必须区分高管的选拔聘用机制的不同，区别定薪酬。我们曾调查过，问国企高管让他们在保留现在身份拿低一些的薪酬和放弃现在身份拿高薪中选择，基本没有国企高管愿意做后一种选择。目前一些国企高管，老想着这里干不好就换个地方继续当高管，有“红色”保险、永不沉没的救生圈套在身上，就凭这条你就不能拿高薪。我接触的一些国有文化企业，中层干部一年拿六、七十万，不干什么活，端着铁饭碗还觉得拿少了。这肯定是没有道理的，也是老百姓所反感和诟病的。
　　《董事会》：所以从体制外招聘进来的高管，不少人很难融入企业。
　　苏海南：央企高管市场化以市场化的央企为前提。央企体制改革和高管选聘机制改革要相互联系，特别是后者不可能走在前者的前头。选聘机制改革再彻底，企业体制改革不彻底，这个根基不允许人发挥作用的话，空降团队来了三天也会被赶跑，外来的花是结不了好果的。如果央企高管人员产生机制本身不是市场化的，高管的薪酬也不能是半市场价或者市场价。除非他们愿意放弃官员身份，直面职业风险。
　　《董事会》：这其中，很多国企高管的薪酬构成复杂，也相当不透明。
　　苏海南：公开化、透明化天经地义。因为国企高管本质上是公务员、准公务员，公务员薪酬有义务向纳税人通报，这也是国际上的通行做法。在公开化、透明化方面社会主义国家应该走在资本主义国家前头，现在我们的公开化、透明度反而不如不少资本主义国家的国企，为此，应该改进。
　　《董事会》：随着规范董事会制度建设的推进，目前一些国有企业董事会已经可以决定副总的薪酬。高管薪酬问题的解决，似乎前景可期，你觉得呢？
　　苏海南：在国企产权多元化、公司治理得到长足进展，职业经理人市场的构建取得明显成效后，国企高管职业经理人队伍建设才有了好的基础，届时薪酬管理顺理成章就不成为问题了。目前我们离此还有相当距离，在这种情况下，如果让国企董事会决定所有高管薪酬，那薪酬肯定会更高。行政管控下尚且有猫腻，在企业高管选拔聘用机制改革远未到位，企业内部制衡机制未健全的情况下，采取市场化方式定高管薪酬将更容易搞天价薪酬。
　　全球领先企业薪酬激励新思维
　　每当股价大幅上升时，高管们可以获取丰厚的收益；股价大幅下跌，却无人因此付出代价。由于期权资金沉淀压力小、风险较小，期权对于高管与公司的捆绑作用不断遭受质疑。相比之下，因要求高管在未来收益不确定时付出一定的成本，限制性股票单位近几年来在国外呈现强劲发展势头
　　文|金家宇
　　从来没有一个时代像今天这样，高管薪酬问题会变得如此复杂。一方面是企业对精英人才渴求强烈，要求企业必须建立具有吸引力的薪酬激励机制；一方面则是不断投票反对薪酬方案的股东、监管部门频出的新规以及反对声日益高涨的公众，表现为外部环境的巨大压力。如何在二者之间实现平衡，正考验着企业的智慧。
　　实际上，无论就薪酬水平还是复杂度而言，境外金融企业在所有行业中一直居于领先地位，其面临的问题也极具全球性和代表性。因而，以境外金融公司为代表的全球领先企业在薪酬决策、结构设计、股权激励、信息披露等方面的新智慧、新思路和新实践，尤其值得中国公司借鉴。
　　薪酬决策机制：究竟谁决定，如何定？
　　薪酬决策机制在所有因素中对高管薪酬有效性的影响是最直接的，境外企业在高管薪酬决策中虽然或多或少也存在一些问题，但其科学的评估方法和多方的参与制衡，依然值得境内企业借鉴。
　　充分发挥薪酬顾问的作用。境外实践中，高管薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来决定。薪酬委员会具备较高的专业技术水平，其背后还有长期薪酬顾问的随时支持。以瑞银（UBS）为例，每年高管薪酬设计伊始，都会由独立薪酬咨询顾问从公司规模、产品与业务范围、地域范围、总部位置、人才竞争、人员及薪酬战略六个维度严格筛选对标公司，对其薪酬水平与结构进行详尽分析，使之能够为薪酬委员会提供详实全面的数据来支持其作出合理的决策。除了薪酬数据，薪酬顾问还会随时与薪酬委员会分享高管薪酬的一些新趋势新做法，使之拓宽视野，提高薪酬方案的有效性。
　　与境外相比，国内很多企业在薪酬决策机制建设上还是有很大差距的：许多企业并没有专门的薪酬委员会；有些企业虽然设立薪酬委员会，但其成员缺乏在薪酬激励方面的专业能力；还有许多薪酬委员会凡事听命于董事长，最后实际上仍是高管自定薪酬，严重影响高管薪酬方案的有效性。
　　赋予股东更多的话语权。其实不仅在境内，薪酬委员会独立性不强，高管自定薪酬的情况在境外也会发生。为了有效应对，欧美国家通过《多德――弗兰克法案》引入“薪酬话语权”(say on pay)规定，要求企业将高管薪酬提交股东投票。随着股东的非约束性投票权逐步应用之后，近期公司高管薪酬方案（如花旗、巴克莱等）遭遇股东否决的案例不断发生，例如因遭到股东投票反对的压力，巴克莱CEO表示会放弃2011年一半的奖金。不仅如此，部分国家甚至考虑从上赋予股东否决高管薪酬的权利――如赋予银行投资人法定权利否决“道德上不成立”的高管薪酬。
　　对中国而言，可以充分借鉴这一思路，比如说完善《公司法》，允许上市公司股东对不合理的高管薪酬提出质疑，要求召开股东大会重新表决。
　　薪酬结构设计：如何更好挂钩真实业绩？
　　受制于人才市场充分而激烈的竞争，公司很可能为高管们提供高薪，高薪不代表必然不合理，问题的关键在于这些高薪是否充分反映了高管所承担的职责以及公司的真实业绩。为了达到这个目标，境外优秀企业在薪酬结构设计时一般从两个方面展开努力。
　　通过中长期激励强化薪酬的股权支付和递延支付。仍然以瑞银为例，其高管薪酬主要分为两个部分，即固定薪酬和奖金。其中40%的奖金为现金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年递延发放；60%的奖金为股权支付，分别通过“业绩股票单位计划”和“高管持股计划”在3年和5年后逐步归属。从长远来看，股权支付使高管手中持有的大量股票能够伴随公司未来业绩变化不断波动，而递延支付则为未来薪酬兑现时公司根据业绩对其进行调增或扣减预留了空间，从而共同确保薪酬与真实业绩的长期关联。
　　完善递延支付在兑现时的调整机制，切实执行“薪酬追回条款”。无论是现金还是股权形式的奖金，在兑现时瑞银都会根据公司业绩按照约定的机制进行调增或扣减，以杜绝发放违反初衷的激励出现（见表1）。除此之外，一直普遍存在但少见实施的“薪酬追回条款”在瑞银也得到了较早执行――2011年由于盈利未达到预定标准，投资银行的CEO不得不返还50%的高管持股计划下的股票奖励。薪酬追回机制在2012年被更多企业执行，6月摩根斯坦利表示为了对巨亏负责，部分高管的薪酬将被追回；德意志银行更是专门成立了“递延薪酬追回小组”，确保薪酬追回条款能够切实实施。
　　值得注意的是，虽然上述薪酬结构设计的思路在国际较为通行，但该做法在国内是否有复制的空间仍取决于诸多因素。首先与国内的监管政策有关。以金融业为例，由于股权激励监管较为严格，金融企业很难充分使用股权激励这一中长期激励载体，不得不继续依赖较高的现金薪酬进行，造成薪酬中短期激励比例畸高。同时从现在的递延支付实践来看，企业普遍还是参照《商业银行稳健薪酬监管指引》等监管政策，在时间上满足了递延支付条款，在兑现时很难看到根据业绩进行调增或扣减的实际操作，因此只要熬到相应时间，无功无过的高管也可领取原递延的绩效薪酬，从某种程度来讲，割裂了薪酬支付与公司业绩的联系。其次，国内的一些特殊情况也增加了高管薪酬的复杂度。例如在银行业，利率非市场化下的巨大存贷差为其贡献了巨额利润，使得企业业绩与高管真实贡献的关系变得很难衡量，如果过分强调高管薪酬与公司业绩挂钩，显然有失合理。
　　股权激励方案：如何更紧密地捆绑管理层与公司利益？
　　利用最低持股要求对股权激励变现进行严格限制。出于确保高管为追求股东利益最大化行动考虑，目前境外许多企业如汇丰、高盛等均对其高管实行最低持股要求（minimum share ownership requirements），即高管必须将已经归属的股票在相当长的时间内保留在手中，同时严格禁止通过对冲或衍生品交易来规避对股权激励变现的限制，通过高管长期持有股票来鼓励他们为股东增值。表2展示了几家公司具体的最低持股方案设计：第一类如瑞银，要求高管持有固定数量股票；另一类如高盛、摩根大通等，要求高管持有一定比例的所获股份；第三类如加拿大丰业银行，最低持股数量为基本工资的倍数。一般来讲，最低持股要求都会与级别挂钩，级别越高，最低持股要求也越高。
　　对国内企业而言，在这一方面显然缺乏相应的制度约束。许多高管钻《公司法》的漏洞――高管“在任职期间内每年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%”，不惜离职套现，股权激励已经不是强化薪酬与绩效的有效纽带，而是成为高管们实现暴富的一条捷径。
　　股权激励方式从期权主导向多样化转变。每当股价大幅上升时，高管们可以获取丰厚的收益；股价大幅下跌，却无人因此付出代价。对激励对象来讲，由于期权资金沉淀压力小、风险较小，期权对于高管与公司的捆绑作用不断遭受质疑。相比之下，限制性股票单位近几年来在国外呈现强劲发展势头，主要是因为限制性股票单位一般要求高管在未来收益不确定时付出一定的成本。以花旗银行的操作为例，高管30%的年度奖金需要兑换成限制性股票单位，激励对象获授限制性股票单位数量=兑换奖金金额/授予日前5个交易日内的公司标的股票平均收盘价。所有限制性股票单位在未来四年内分批归属，价值将随公司股价波动而变化。
　　创新性披露要求：如何提高薪酬透明度与可参考性？
　　在境外，高管薪酬披露方面存在众多监管要求。SEC规则下，除了详细披露支付给高管的底薪、奖金、股权、期权、福利、退休津贴等各项薪酬组成外，还需要解释薪酬发放的具体原因，在这一规则下企业薪酬披露相对透明。除了提高薪酬披露的透明度，企业界也正在探讨薪酬披露的可参考性问题，比较值得探讨的做法是加拿大几家大型金融机构共同推出的管理成本比率（Cost of Management Ratio, “COMR”），该比率等于指定高管的直接薪酬总和（不含津贴福利）/公司净利润（见表3），“指定高管”是指CEO、CFO及两者之外薪酬最高的三位高管。
　　与其他薪酬披露相比，高管成本比率能够充分反映对公司业绩产生较大影响的五位高管薪酬与其创造的净利润的对比，一方面可以作为同业间衡量高管薪酬外部公平性的一个重要指标，另一方面也使股东将高管薪酬和公司业绩进行比较成为可能，因此具有极高的可参考性。
　　从境内企业的高管薪酬披露实践来看，不同上市地的高管薪酬披露质量有所不同。许多赴香港上市的企业如腾讯、阿里巴巴等，由于身处更加成熟的资本市场，加上境外投资者、全球人才吸纳带来的国际化视野，其薪酬披露也基本与国际接轨。A股市场披露监管则相对保守，企业通过税前税后概念的模糊、披露内容不完整、安排高管在不同公司领薪等手段规避披露监管的情况不在少数，监管机构对披露不力的企业也并无实质的惩罚措施。
　　综上不难看出，当前中国企业高管薪酬存在的问题是诸多因素共同作用的结果，有企业自身不完善的内部原因，如治理结构不完善，董事会能力不足；也有资本市场不成熟、监管机构监管保守、部分政策缺失的外部制约，如股东权利薄弱、薪酬披露监管不力等。如今高管薪酬已不仅仅是企业内部问题，更成为关系到国计民生的社会性问题，期待未来在企业的自我完善与外部环境改善下，国内高管薪酬建设能够不断成熟，成为企业长远战略实现的有利支撑。
　　[延伸阅读]
　　TMT巨头的薪酬选择
　　新一轮的科学技术创新正处在革命性变化过程中，对发达国家而言，数字化制造成为高劳动力成本下再工业化的重要特点；对身处转型关键期的中国来说，这一轮新的技术革命既是机遇，更是挑战。以科技、新媒体和通信为代表的TMT行业，因对人力资本的高依赖度，其高管薪酬水平一向在全行业中居于领先地位，与金融业等一起成为备受社会关注的高薪行业。苹果、谷歌、微软、IBM、甲骨文、亚马逊等14家全球领先TMT企业，在当下如何对高管进行薪酬激励，无疑值得中国公司高度关注。
　　股权支付比例高者超过90%
　　市场实践中TMT行业高管薪酬中股权支付的比例一般较高，2011年苹果前五名高管薪酬中股权支付的比例高达98%，Facebook为96%，谷歌约89%。如此高的股权支付比例主要是因为：第一，许多诸如Facebook的拟上市企业，本身就是轻资产运营，又处于快速发展时期，现金流相对紧张，为了吸引和保留人才，企业不得不向高管支付大量价值不菲的股权；第二，出于人才挽留的考虑，像苹果支付给其CEO的3.78亿美元薪酬中便有价值3.76亿美元的限制性股票单位，作为库克新任CEO的晋升和留任奖励，这些股票需要在10年后（2021年）方可完全解锁；第三，同前述的金融企业一样，大量的股权支付为高管手中持有的股票能够随公司未来业绩变化而波动预留空间，使高管薪酬与公司业绩紧密挂钩。
　　期权主导让位多样化激励
　　随着美国本土的许多TMT企业慢慢步入成熟期，公司股价很难再会像以往那样出现短期内的快速增长，股票期权能够为高管们带来的收益着实有限。为了更好地吸引与留住公司高管，并将其与股东利益进行更紧密的捆绑，境外TMT企业的股权激励制度从以期权为主导逐渐向多样化转变。除了甲骨文采用单一的期权工具外，更多企业（如谷歌、IBM、Ebay、因特尔等）则是采取复合型的激励工具，而苹果、亚马逊、思科、微软等企业是采用单一的限制性股票单位的代表。
　　高管薪酬内部相对公平
　　如果采用每家公司的最高薪酬与其他高管平均薪酬的比值作为衡量高管薪酬内部公平性的一个指标，可以发现，境外企业内部公平性基本在1.5－3之间，如微软2.0，Facebook 2.4，甲骨文1.8；从市场最佳实践来看，内部公平性较好。当然，部分企业高管薪酬内部差异较大，例如亚马逊达9.3，谷歌为6.8，IBM也有3.9。
　　增长有表现薪酬自然高
　　如果将前五名高管薪酬总额与公司净利润进行对比，通过高管费用率考察高管薪酬的外部公平性，可以发现，除了Facebook（8.3%）和甲骨文（3.0%）该指标相对激进外，美国本土TMT企业该指标一般不超过2.5%。相对较高的如Priceline该指标为2.49%，其次为eBay（1.9%）。不过值得注意的是，在14家企业中，高管费用率前五位的企业同时也位列净利润增速前五排名，这说明境外高管薪酬与公司业绩表现挂钩较为紧密。
　　上市公司高管薪酬调查
　　外资参股的上市公司高管现金薪酬依然最高，但与国有控股上市公司差距缩小
　　文|王梦
　　每年林林总总的高管薪酬排行榜总能“谋杀”公众眼球，在惊呼、诘责、建言的同时，人们想知道决定高管薪酬水平的因素究竟是什么？薪酬的差异是什么原因造成？以最近三年A股全行业上市公司年报中的高管薪酬数据作为样本分析，可以清晰发现，影响高管薪酬的最重要因素有三个：上市公司所属行业、控股性质以及企业经营业绩。
　　金融、保险业遥遥领先
　　“隔行如隔山”，企业所在行业不同，显然对高管薪酬水平产生了重大影响。年，金融、房地产、批发和零售贸易业连续占据高管薪酬前三甲的位置。而高管薪酬外部公平性指标显示，金融、保险业的薪酬呈现出“涨得快，降得慢，遥遥领先”的特征。以2011年为例，金融、保险业高管薪酬是农林牧渔业的近8倍，也是位居第二位的房地产的3.3倍之多，农林牧渔业代表了全行业的最低水平。
　　金融业的薪酬为此之高？这可能是由业务性质所决定的。金融属于轻资产行业，成本费用中人工成本占据了较大部分。如果以人工成本占经营收入的比例作为标尺，所有行业中金融业以14.42%位居首位；反观占据A股半壁江山的制造业企业，其人工成本比例仅为5.98%。其中的差异就在于，制造业的固定资产摊销、运营费用等较高，且这部分成本不易压缩。作为知识密集型服务业，金融业对人才进入的门槛是较高的，这也相应推高了其高管的薪酬水平。据某招聘网站调告显示，2011年金融业仍以3450元的平均薪酬继续领跑毕业生起薪榜，与位居第二名的汽车行业拉开了300元的差距。此外，近年来，银行、证券、保险业均面临着参与国际竞争、拓展国际市场的业务发展挑战，在人才的争夺上也需要“与国际接轨”。许多公司的高管是从国际银行、投行等挖过来的外籍人士，或者有较长时间的国外金融企业工作经验，国外这类企业本身的薪酬就相对较高。要吸引这部分人才，国内金融企业就得花费重金。
　　至于制造业，其高管薪酬水平2011年也呈现出良好的发展势头。像央企(,)超过上一年的制造业头名鲁泰A，达到957.94万元这一相当高的水平。可以预见，在发展先进制造业的政策导向下，越来越多的先进制造、精密制造企业将比传统制造业获得更高的薪酬水平。但目前，这样的高薪仅是凤毛麟角。由于制造业高管薪酬P75分位的水平为71万元（即有75%的企业最高高管薪酬值低于71万元），P25分位值为29.5万元，同全行业一样，制造业高管薪酬呈现出明显的长尾特征。
　　外资参股、国有控股公司差距缩小
　　若按不同的控股性质比较，外资控股参股上市公司高管薪酬相对较高的地位正受到国有控股上市公司的挑战。
　　2011年，上市公司中的外资参股控股企业高管薪酬均值最高，达107.2万元。但这比上一年135.2万元的水平剧减了20.7%，反映出外资控股参股企业受国际经济环境低迷的冲击更大。
　　非国资委控股的央企上市公司（即控股股东为非国务院国资委，如财政部、中科院等）尽管排名第二，但其薪酬水平已达105.6万元。而国务院国资委控股的央企上市公司其最高高管薪酬的平均水平为87万元，比非国资委央企上市公司差了17.6%。央企上市公司依托其央企平台，控制着关系国计民生的资源能源类、金融类产业，企业规模庞大，比地方国企具备更强的资金实力和资源储备，在人才竞争力上相对更强。在外部经济、金融环境变化的情况下，其高管薪酬水平相对更稳健。
　　地方国企和民营企业排名第四、五位，高管薪酬水平分别为74.5万元和62.8万元。民营企业之所以排名居后，是因为其覆盖中、下游行业，企业数量众多，大规模的企业不多，且竞争更激烈，在行业利润、支付能力上都处于下风。
　　业绩、规模对高管薪酬的影响
　　将2000多家A股上市公司2011年的高管薪酬数据与经营业绩数据进行相关分析后可以发现，金融保险业的高管薪酬与基本每股收益的相关性最高，其次是农林牧渔业和建筑业，最低的是制造业（见表1）。
　　需要指出的是，简单的相关性分析并不能确切反映经营业绩与高管薪酬之间的真实关系，必须对影响高管薪酬的其他因素加以控制的条件下，才能进行行业间的对比。值得注意的是，对高管薪酬水平产生明显影响的，还有企业规模这个因素（见表2）。
　　上市板块、地域不同亦有影响
　　除上市公司所属行业、控股性质以及企业经营业绩三个主要因素外，上市板块、地域和高管个人特征也对其薪酬产生部分影响。
　　主板公司高管薪酬高于中小板、。2000多家上市公司若按主板、中小板、创业板进行对比分析，可以发现各板块公司2011年的高管薪酬平均水平均比2010年高。沪深主板公司高管薪酬平均水平为79万元，高于中小板的62.6万元和创业板的54万元。中小板、创业板公司高管薪酬较低，源于企业规模一般较小，处于初创期，高管薪酬与员工薪酬不宜有过大的差异；同时，创业板是为高科技的新创企业服务，目前包含9大行业，但并没有垄断性质较高、薪酬水平较高的金融与房地产业；再者，创业板中绝大部分为民营企业改制上市，国有及国有控股企业很少。
　　然而，创业板公司的高管薪酬增幅要高于其业绩的增长。以2000人以上的创业板企业为例，其高管薪酬增速达49%，但业绩增幅为38%。这反映了创业板的高管薪酬激励政策更加激进。须指出的是，上述分析均只计算了高管当年的收益，属于短期激励范畴，而中小板、创业板企业的另一个特点是更多使用长期激励手段。2011年，共有114家公司披露了股权激励方案，其中创业板、中小板占据88家。若将长期激励的收益计算在内，创业板、中小板的高管薪酬水平可能会大幅提升。
　　高管薪酬存在地域差异，华南最高，华北、华东次之。在员工薪酬的计算中，通常会有一个地区差异系数来反映不同地区（城市）的生活成本、社平工资等差异。通常这个水平以北京、上海为1，二、三线城市按照生活成本的差异会逐渐降低。高管薪酬的地区差异与员工薪酬规律类似，2011年华南区的高管薪酬水平最高，达87.2万元，西北地区高管最低（见表3）。
　　具有海外工作经历，或高管为外籍，薪酬更高。这一个人特征对个别企业的薪酬水平有小范围的影响。例如(,)的日籍高管，年占据中信证券披露的最高薪酬。鲁泰A的日籍董事、高级顾问藤原英利在2011年获得800万元薪酬，远高于董事长的208万元。
　　薪酬设计还须注重软性约束
　　高管薪酬的诸多主要影响因素，是企业设计高管薪酬时进行对标分析、设计的重要参考。然而，高管薪酬的确定要想科学合理，除却数据的分析与呈现外，还须综合考虑若干软性因素。
　　首先应遵守“合规性”，即监管机构对国企或者某些特定行业企业负责人薪酬有特别规定的，要符合这些约束性要求。例如商业银行的负责人薪酬受到《商业银行稳健薪酬监管指引》的约束。
　　其次，可参考“高管薪酬内部公平性指数”和“高管薪酬与员工薪酬倍数”等衡量其水平是否过高或过低。其中，高管薪酬内部公平性指数是指同一企业内高管团队间薪酬差异性（即企业最高高管薪酬/最低高管薪酬），一般在1.5－3之间较为适宜；而高管薪酬与员工薪酬倍数是指最高高管薪酬与员工平均薪酬的比值，这可以与对标企业进行比较。
　　再次，须保证组织绩效考核机制良好运转。设计薪酬结构时，高管的固定薪酬一般应至少低于50%，其余部分应与公司绩效或分管部门/子公司绩效挂钩，因此对各级机构的组织绩效考核就成为重点。其中，公司绩效应与对标企业进行绩效的横向比对（而非仅仅与历史数据纵向比较），也要降低因行业景气程度对业绩的影响。
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