如何让新员工快速适应岗位
有个人事的同事问我，找来新人之后，主管最想的是新人马上能够用，可是按照公司的规定，必须通过新员工培训才能上岗，公司的新员工培训要积攒到一定人数后才会统一开班，是不是能够开小班上课，让他们尽快上岗？
我说，你说的这个问题，是一个新人成长非常重要的课题，这个难题其实只要一张小小的表格就可以解决问题。
一个新人，来到公司，总是对一切非常陌生，空有一腔热情，却不知从何处着手开始工作。
管理学上有一条“蘑菇定律”，就是指这种情况。蘑菇定律是指初入世者常常会被置于阴暗的角落，不受重视或打杂跑腿，就象蘑菇培育一样还要被浇上大粪，接受各种无端的批评、指责、代人受过，得不到必要的指导和提携，处于自生自灭过程中。蘑菇生长必须经历这样一个过程，人的成长也肯定会经历这样一个过程。这就是蘑菇定律，或叫萌发定律。
如果新人是属于主动型的“蘑菇”，会取得比较好的自我成长。如果是被动型的“蘑菇”，那么很有可能就是自生自灭。
老员工在新人的成长当中，有些是起到了园丁的作用，对于新人起了培育作用，而有些是起了“磨”的作用，带给新人的恐怕只有“磨练”。如何让老带新，这是每个管理者都应该思考的问题。一个合理的团队架构中，老、中、新的比例应该相当，并有一定的台阶梯度，才是一个良性发展的团队。
所以管理者应该思考的问题是，如何在团队内部形成一种老人愿意带新人，并帮助新人成长，而新人的加快成熟又能减轻老人的负担。
作为人事的培训负责人，你如果监控一个新人到了部门之后的表现？又如何去评估部门对于这名新人的辅导情况？又如何去监控这个过程？确保招聘的效果不打水漂，也确保新人能够合理留存。
解决问题的方法有时候很简单，但是非常有效，而且简单。
通过这样一张表格，由人事部门交由部门主管来进行课程内容的安排，讲师（新人同部门的业务骨干）的确定，授课时间的确定。新人拿到这张表之后，就可以名正言顺地去找部门各位老师去约时间学习，也不用担心他们以太忙为借口来进行推搪，也不用担心自己不知道问什么，学习结束之后，必须由老师签字确认进行了这次培训，学员本身也必须签字认可这次培训。全部培训结束之后，由新人那此表格，交由部门主管进行签字确认，部门主管藉此了解新人这段时间学习了什么，自己可以评估衡量什么工作可以交给他。最后新人把主管签好字的表格，交给人事部，人事部就很清楚新人入职之后学习了什么东西，大致的效果如何了。
由新人强烈的学习动力，所带来的鲶鱼效应，可以刺激整个团队精神面貌一新，促进整个部门学习气氛的形成。
如果仅仅是一张表格，也未免过于简单。因为新人所需要了解的，有时候可能不仅仅是本部门的东西，对于跨部门的怎么做呢？
一个简单的新人成长手册，可以记录下来新人到公司半年内的成长情况，也可以使新人在这半年内，一直都有目标，有奔头，并清楚自己需要学什么，能够进步到什么程度。
这个红宝书，每个公司的操作虽然不太一样，但是最终的目的都是一样，就是促进新人的有效成长，同时控制新人的在岗培训效果。
人最怕是没有目标，没有目标就容易没有动力。在岗培训，让新员工自我成长，各位培训管理人员，你还没有更好的方法呢？
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如何让新员工快速适应公司环境
　　对大多数者来说，为一个岗位找到合适的人选是招聘时的最大挑战，但只有让新适应新的环境，才能确保他们能把工作做好。管理者可以采取以下一些方法，让新员工的转型更为顺利：通知老员工。当有陌生的脸出现在办公室时，一份简单的电子邮件通知能让老员工感觉更舒服。如果新员工的到来是一种结构上的调整，建议管理者向现有的员工开诚布公地进行沟通，以免产生紧张情绪。举行一个非正式会议，或者发一份备忘录，详细说明新员工在职责定位上如何与其他员工互动。
　　给新员工空间。让新员工有一个能称之为独立空间的办公室或小隔间非常重要。虽然听上去很简单，但在很短的内安排出一张办公桌、一台电脑、一部电话和相应的电子邮件可能非常困难。没有独立办公空间的话，新员工头几天的日子会很不好过。这种窘迫会让大多数新员工终生难忘，即使将来他们只是带着调侃的语气来回顾那段日子。
　　找时间当面沟通。让助手把新员工从前台带进办公室，或让新人自己去问旁边的同事笔在哪儿取，咖啡在哪儿拿，这样做似乎很省事，但花时间亲自迎接新员工并给予一些帮助，会让他们对你的第一印象极其深刻。这些事情不能授权，因为它能确定员工关系的基调。
　　此外，还要确保让新员工认识那些不常露面但很重要的人，比如地下室负责收发工作的办事员，因为每个人都需要认识他，却很少看到他。《如何让你的新雇员迅速适应工作》(How to Get Your New Employees Up to Speed in Half the Time)一书的作者乔治。布莱特(George Bradt)建议管理者关注办公室里的社交网络，比如告诉新员工哪个是垒球队的队长。对新人来说，在同一级找到一个能帮忙的人非常重要。派一个&搭档&给新员工，能让他感到自己与同事之间的关系更为融洽。
　　点出潜规则。每个办公室都有在人力资源手册中找不到的潜规则，一定要在新员工上班的头几天里，把这些微妙的东西向他们挑明。在带他们熟悉办公室时，想想自己平时都干了什么，并把一些值得注意的地方告诉他们，比如咖啡机每个人都要负责清洗，在哪个房间吃午饭，老板们通常在哪儿碰头聊天等等。这样一来，新员工就能感觉自己正在融入办公室的文化之中。我见过有些新员工刚进公司就把事情搞得一团糟，因为没人告诉他们办公室里有哪些潜规则。
　　设定目标。新员工一旦安顿下来，管理者就有必要和他们一起坐下来，讨论并确定一个他们在公司发展的短期和长期规划。刚开始的时候，新员工就应该对管理者的期望值以及对工作表现的考核方式有一个清晰的认识。在此基础上，建议在新员工入职的头一个月左右，管理者每周与他们一对一地谈一次。让新员工适应新环境需要一个过程，可能要花几周时间，甚至几个月时间，这不能一蹴而就。
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餐厅企业新员工如何更快适应工作环境案例提要：点评：对于新员工，无论其过去的资历与积累多么深厚，都需要一个学习与适应的过程，只是这个过程有长有短
来源于www.fdcEw.cOm
　　餐厅企业新员工如何更快适应工作环境
　　员工小A,刚进入某大型餐饮公司下属分店担任服务员一职，虽是服务员，但还是让他很高兴。报道第一天，简单熟悉环境后就投入了工作。由于当天生意好，领班安排的工作是到区域内负责添加茶水服务。这看似是一个很简单的工作，但由于小A是第一天上班，对业务不熟悉与餐厅的相关要求等有很多方面都不清晰，遇到了一大堆问题。诸如：客人需要加菜，她不知道味型、价格，也不知道如何开单；有传菜生端菜过来了，旁边人都在忙，没办法，小A硬着头皮去上菜，但上菜的要求也不清楚就随便摆上去了，客人明显不高兴……，开始还可以求救，但后来大家都在忙，找谁去呢？小A只好向顾客道歉"对不起，我不知道，因为我是新来的",但这样，顾客并不满意，有顾客甚至还免不了数落一翻："不知道就不知道，还说什么新来的，找你们领导去。"一天下来，小A很累、很沮丧、很委屈。下班时就给前厅经理提出来要离职，原因是自己不习惯。
　　案例点评：
　　对于新员工，无论其过去的资历与积累多么深厚，都需要一个学习与适应的过程，只是这个过程有长有短。那么，如何帮助新员工应对新环境、新岗位挑战，并"战胜"环境困难、成功挑战自我，成为企业领导必须考虑的问题。然而，很多餐饮企业都像上述案例中的企业一样，在新员工的入职管理过程中走进了误区。
　　结合案例来看，员工小A进入的是一家大型餐饮公司，报到第一天，简单熟悉环境后就投入到工作了。一个新人刚招进来，都没有进行任何的岗前就就到第一线打仗了，在现代社会的现代企业来说是不应该有的现象。俗话说得好，没有规矩，不成方圆。新员工的应知应会呢？从案例中来看，别说上菜、服务顾客，可能连最起码的倒茶都不会，也许领导会想，倒茶嘛，多简单啊。不是他是否想过，未经培训的员工在为顾客倒茶时不小时烫到顾客怎么办？案例中说到的生意非常好，忙不过来，其实这个时间更不应该让新人来做这些事，那很可能只会添乱。
　　写到这儿，忽然联想起，近期身边有很多餐饮企业管理者在抱怨招人难，就算是招进来的员工不到几天或一个月又离职了，员工虽有这有那的借口与正当理由，从管理者反馈的结果来看并不是这样，那到底是什么原因呢？
　　其实当一个"新人"要在企业的工作成功与否往往决定于：其在进入该企业的最初数小时或者数天当中。其实我自己也做过新人，在校时总认为自己是天之骄子，没有什么事情是自己做不了的，对于"外面的世界很精彩"总是怀着无比的憧憬，可当自己真正踏入社会才发现自己是多么的眇小，对于新的工作岗位、新的工作环境、新的团体是多么的诚惶诚恐而又满怀激情。
　　类似案例中的事情在不同的公司每天都在发生。虽然有来自员工本身的问题，但同样也有来自企业的责任。如何让一个"新人"能尽快融入团队，适应现有的的工作，并成长为一合格、优秀的员工呢？笔者结合经验作一些小小的分享：
　　一位"新人"进入企业常规都会面临着如下的挑战：
　　1、陌生的脸孔环绕着他；
　　2、对新工作是否有能力做好而感到不安；
　　3、对于新工作的意外事件感到胆怯；
　　4、不熟悉的人、事、物，使他分心；
　　5、对新工作有力不从心的感觉；
　　6、不熟悉公司规章；
　　7、他不知道所遇的上司属哪一类型；
　　8、害怕新工作将来的困难很大；
　　让"新人"尽快适应工作的小招：
　　一、新进人员入职培训：
　　新进人员的入职培训，不同的企业其岗前培训都有不同的安排与要求，结合餐饮业，个人认为必须做到以下几点：
　　1、陌生感的消除：当新员工进入企业最新接触最多的应该是人事部门。为了尽快消除新员工对陌生团队的不安，人事部除在了培训中应该以更多的亲和力之外，可以主动带他参观公司各部门，并介绍同事认识。而老员工不但要真诚、热情的表示欢迎，更要在其培训学习期间提供更多的帮助。
　　2、服务行业从业人员心态建设：这一点非常重要，无论是被逼真无奈还是真想利用服务行业段练自己，在这个行业都很容易被打击而死火，案例中的小A就是一个活例。让他们认识到这个社会是一个人人为人人服务的社会，服务业是一个高尚的行业，服务业是一个最能段练全才的大环境。
　　3、企业发展史、文化、结构、规章制度：员工只有充分了解了企业的历史文化等才能更好的理解企业的理念，才能更好的引起共鸣，也才能更快的融入企业团队当中。
　　4、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核：一个人做事的动力来自于两点，一是给予他想要的，二是给予他痛苦，让他必须选择做事来逃避痛苦。我们只有让员工清楚的知道他工作后的利益回报以及努力的希望、愿景，同时如果不认真工作将会面临的痛苦，只有这新，才能调动人最原始的动力。
　　5、岗位职责、岗位专业知识、专业技能：只有知道了自己应该做什么、必须做什么、为什么要这样做，新员工才能真正进入岗位，不然，他依然只是一个"观光客",对业务操作起不到实际的帮助作用；
　　二、新进人员岗前培训：
　　1、致新员工欢迎信：即然是一个餐饮集团公司，其分公司应该是独立运作的团队，这个新员工欢迎信不一定是正式的一封方案书信，也可以是腹搞，最好由分店经理利用班前会、全体员工大会等员工相对集中的时机进行。全体员工也对新员工的到来也要表现出真诚、热情、友善的欢迎与鼓励。
　　2、熟悉新的工作场所和人事：由一位领班级以上领导亲自带领新员工，熟悉餐厅的环境与各部门结构、工作职能及部门内的特殊规定，并熟悉各部门人员，特别是各部门负责人必须认真介绍。当然这里不是把领导、负责突出，显得特别重要，而是为了避免新员工在工作岗位上遇到一些困难的时候，不知道向谁求助。其中本部门员工的介绍认识是一个重点，因他马上就会一起共事，必须让他感受到小团队的友善接纳。
　　3、新岗位的工作描述、职责要求：岗前培训的专业知识与技能是面，到了实际岗[1]&&
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