人力资源经理适用法规精解: 企事业单位的助手-励志成功-屋檐下文学网
&&&&近几年，随着现代企业制度的不断完善，人力资源管理受到了全社会的重视，人力资源管理者逐渐在企事业单位、政府公务机关管理、组织文化建设、业务行为规范化等方面起到越来越重要的作用。
&&&&人力资源管理包括组织机构的设置、人员的招聘与培训、内部管理制度的建设、工作绩效的考核、薪资福利制度的设计等内容。不少企业的人力资源从业者对各种管理理念和管理方法非常精通，但对《劳动法》及其相关法律法规却不甚熟悉，导致看似科学、高效的制度停留在理念上难以落实。很多大型用人单位在出现劳动纠纷以后才重新查找相关法律法规文本补课。这样往往事倍功半，给企业带来一些不必要的麻烦和损失。因此，提高人力资源从业者的劳动法律法规知识和工作技能是当务之急。在发生劳动关系之前，充分知晓相关规定，一方面能够防患于未燃，一方面对企业的规范化管理可以提出具有建设性的建议，使人力资源管理工作的价值充分体现。
&&&&本书从劳动立法的基本精神、劳动法律法规及其政策的基本规定、人力资源从业者实际遇到的典型问题、易混淆的概念等方面为主轴，为人力资源从业者提供了工作中常用的法律法规依据和具体的解决办法，具有实用、简明的指导作用；从另一方面讲，劳动者在遇到劳动纠纷的时候该如何应对、如何找到相关依据也有很大帮助。本书在编写过程中，尽量避免繁杂和冗长的专业性分析，在选举法律条文的时候也作了精心的选择，目的是突出重点，解决最易碰到、最易忽视的问题，使本书成为一本易学易查的工作手册。
&&&&本书将人力资源管理的主要业务分为四个部分：
&&&&（1）劳动合同。该部分又分为集体合同、个人劳动合同两个章节。
&&&&（2）社会保险。该部分又分为养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险五个章节。
&&&&（3）用工管理。该部分又分为职工奖惩、薪酬管理、工作时间与休假、劳动力市场管理、外国人就业管理、台湾和香港、澳门居民在内地就业管理几个方面。
&&&&（4）劳动争议的解决。该部分按照行政、调解、仲裁、诉讼的步骤分别进行了阐述。
&&&&本书的特点是：
&&&&○以人力资源管理业务流程解析劳动法律法规政策
&&&&○重点关注最新的集体合同、企业补充养老保险、补充医疗保险等企业人事管理的热点问题。
&&&&○对重点问题提供了大量的典型案例分析，并提供了集体劳动合同、个人劳动合同等合同范本。
&&&&○突出实用性。从令人头痛的浩繁条文中找出最易遇到的疑难问题和概念，精选相关法律法规供随时查阅。
&&&&笔者作为一名重点办理劳动法相关案例的律师，可能过于偏重实务性，在编写过程中，行文若有疏漏之处，欢迎批评指正。
&&&&第一章集体劳动合同
&&&&1.1什么是集体合同
&&&&1.2集体劳动合同的原则
&&&&1.3集体劳动合同的形式
&&&&1.4集体协商代表
&&&&1.5集体劳动合同的订立程序
&&&&1.6集体合同的内容
&&&&1.7集体合同或专项集体合同的属地管辖
&&&&1.8集体劳动合同的审查
&&&&1.9集体劳动合同的期限
&&&&1.10集体劳动合同的法律效力
&&&&案例直通车
&&&&个人标准不能低于集体合同的规定
&&&&1.11集体合同的变更、解除或终止
&&&&这是个难题吗？
&&&&集体合同与个人劳动合同有什么区别？
&&&&新旧《集体合同规定》有何不同？
&&&&第二章个人劳动合同
&&&&2.1个人劳动合同的订立
&&&&2.2个人劳动合同的变更
&&&&2.3个人劳动合同的解除
&&&&2.4解除劳动合同的经济补偿
&&&&2.5劳动合同的终止
&&&&这是个难题吗
&&&&劳动关系和劳务关系的区别
&&&&解除劳动合同和终止劳动合同的区别
&&&&商业秘密的保护及其竞业限制（即竞业禁止）的问题
&&&&员工的管理及其福利制度的建立
&&&&经济性裁减人员的相关法律规定
&&&&兼职问题的规定
&&&&案例直通车
&&&&劳动合同终止可以不提前通知
&&&&李某与保险公司是劳动关系还是劳务关系？
&&&&第三章养老保险
&&&&3.1养老保险概述
&&&&3.2我国的养老保险制度的组成
&&&&3.3基本养老保险
&&&&3.4企业补充养老保险
&&&&3.5个人储蓄性养老保险
&&&&第四章医疗保险
&&&&4.1医疗保险的含义
&&&&4.2基本医疗保险制度
&&&&4.3企业补充医疗保险
&&&&4.4国家公务员医疗补助
&&&&这是个难题吗
&&&&建立基本医疗保险制度的基本思路和应遵循的原则是什么？
&&&&如何快速了解城镇职工基本医疗保险制度
&&&&案例直通车
&&&&基本医疗保险不能替代职工病假工资及其病假工资发放标准、依据
&&&&第五章工伤保险
&&&&5.1工伤保险的含义
&&&&5.2工伤认定程序
&&&&5.3工伤认定的依据
&&&&5.4工伤保险适用的范围
&&&&5.5工伤保险费的缴纳
&&&&5.6工伤保险基金
&&&&5.7劳动能力鉴定
&&&&5.8工伤保险待遇
&&&&5.9因工死亡职工供养亲属及其抚恤金的相关规定
&&&&案例直通车
&&&&明确劳动关系是关键
&&&&临时雇工同样受法律保护
&&&&出差期间发生事故算工伤吗
&&&&试用期发生人身伤害算工伤吗
&&&&工伤责任没签订劳动合同，出事谁负责？
&&&&这是个难题吗？：
&&&&企业能否因为工伤者在事故中确实存在过错而拒绝支付工伤保险待遇？
&&&&第六章失业保险
&&&&6.1失业保险的含义
&&&&6.2失业保险的主要特点
&&&&6.3失业保险的适用范围
&&&&6.4失业保险所需资金的来源和如何缴纳失业保险费
&&&&6.5失业人员领取失业保险待遇的条件
&&&&6.6停止领取失业保险金的情形
&&&&6.7失业保险基金
&&&&6.8失业保险待遇
&&&&6.9失业人员领取失业保险金的规定
&&&&6.10失业保险关系转迁规定
&&&&6.11失业保险金的发放
&&&&6.12失业人员因享受失业保险待遇与经办机构发生争议的解决
&&&&第七章生育保险
&&&&7.1什么是生育保险
&&&&7.2生育保险的待遇
&&&&7.3如何领取生育保险费
&&&&案例直通车
&&&&生育职工有关待遇问题
&&&&生育保险缴费问题
&&&&第八章绩效考核与职工奖惩
&&&&8.1绩效考核
&&&&8.1.1企业绩效管理的含义
&&&&8.2职工奖惩
&&&&第九章薪酬管理
&&&&9.1工资的概念
&&&&9.2最低工资保障制度
&&&&9.3工资支付
&&&&9.4个人收入的纳税
&&&&9.5薪资、福利制度的制定
&&&&这是个难题吗？
&&&&无底薪仅有提成的工资是否合法？
&&&&部分公民放假期间职工工作如何计发工资？
&&&&停工停产工资怎么给？
&&&&第十章工作时间与休假
&&&&10.1工作时间
&&&&这是个难题吗？
&&&&延长工作时间每月不得超过３６小时的规定，是否包括星期日和节假日加班时间？
&&&&工时的计算方法是什么？以季为周期综合计算工时遇有整月休息应如何计算？
&&&&实行综合计算工时工作制&延长工作时间&如何认定？
&&&&实行综合计算工时工作制是否允许日超小时？
&&&&银行系统哪些岗位人员实行不定时工作制？哪些人员实行综合计算工时制？
&&&&实行综合计算工时工作制的劳动者的加班费的计算方法
&&&&10.2休假的法律规定
&&&&这是个难题吗？
&&&&实行新工时制度后企业职工原有的年休假是否实行？
&&&&法定休假日和节假日是否同一概念？
&&&&职工因探亲假及其待遇发生争议，劳动仲裁依据哪些法规处理？
&&&&案例直通车
&&&&婚假该怎么计算？
&&&&第十一章劳动力市场管理规定
&&&&11.1劳动力市场管理规定的适用范围
&&&&11.2劳动者求职的条件
&&&&11.3失业登记
&&&&11.4用人单位招用人员
&&&&11.5职业介绍机构
&&&&第十二章人员招聘
&&&&12.1校园毕业生招聘的相关法律法规
&&&&12.2离退休人员再聘用
&&&&12.3下岗工人再就业
&&&&12.4猎头介入的人才流动问题
&&&&第十三章未成年工与女职工的劳动保护
&&&&13.1女职工劳动保护
&&&&案例直通车
&&&&企业能否与生育女职工解除劳动合同
&&&&女职工生育期间工作岗位问题
&&&&13.2未成年工特殊劳动保护
&&&&第十四章外国人和台湾和香港、澳门居民在内地的就业管理
&&&&14.1外国人在中国就业管理的适用范围
&&&&14.2外国人在中国就业的相关规定
&&&&14.3用人单位聘用外国人的程序
&&&&14.4对外国人在中国就业的须签订劳动合同
&&&&14.5台湾和香港、澳门居民在内地就业管理
&&&&第十五章外商投资企业劳动管理
&&&&15.1外商投资企业的种类及其特点
&&&&15.2外商投资企业劳动管理的具体规定
&&&&第十六章劳动争议的解决
&&&&16.1劳动争议涉及的基本概念
&&&&16.2劳动争议的行政解决
&&&&16.3劳动争议的调解解决
&&&&16.4劳动争议的仲裁解决
&&&&16.5劳动争议的诉讼解决
&&&&这是个难题吗？
&&&&在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决的问题？
&&&&劳动争议案件管辖范围如何确定?
&&&&附录1企业集体合同(范本)
&&&&附录2某合资公司集体劳动合同
&&&&附录3劳动合同书（范本）
&&&&附录4企业年金基金方案范本
&&&&附件5外国人就业申请表和外国人就业登记表
&&&&附件6台湾、香港、澳门人员就业申请表
&&&&附件7对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定
&&&&附件8中华人民共和国劳动和社会保障部令第21号最低工资规定
&&&&附件9关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知
&&&&附件10中华人民共和国劳动和社会保障部令第17号工伤认定办法
&&&&附件11中华人民共和国劳动和社会保障部令第19号非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法
&&&&附件12违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法
&&&&附件13《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释
&&&&本章概要
&&&&○集体劳动合同的内容及订立程序
&&&&○集体劳动合同的变更、解除
&&&&○集体劳动合同的效力
&&&&○集体劳动合同的终止
&&&&相关链接
&&&&工人与资方通过协商确定工资第一份集体协商工资协议在外企产生
&&&&位于福田区的石川电子有限公司的员工通过与资方协商后确定了自己工资，这是深圳市外资企业中第一家签订工资集体协商协议的企业。据悉，劳资双方通过协商确定工资标准是国际通行做法，员工首席代表李世伯说，今年3月，公司根据往年的公司业绩、工资水平和对今年的效益预测，做出每个岗位工资标准发给员工；员工选举出谈判代表与公司谈判，协商工资制度，试行3个月后，于昨天签订了正式文本。该公司共有约500名员工，整体上员工工资水平比去年增长了8％。以后这一协议将根据每年的实际情况协商签订一次。
&&&&市总工会负责人说，工资集体协商实现了工资报酬由资方决定转向根据市场共同协商决定，有利于缓解和解决劳资双方在工资问题上的矛盾。据了解，深圳市已有4721家企业与员工签订了集体劳动合同。
&&&&（资料来源：《深圳特区报》日）
&&&&1996年5月开始，劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会就联合下发了《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》，大规模地开展集体协商和集体合同制度试点的工作。到2002年，中华全国总工会大力推行区域性、行业性集体合同，以使非公有制企业集体合同的签订率达到50％为目标。国家对发展集体合同制度的决心和工作力度都非常大，因为签订集体合同对于维护职工与企业双方的合法权益，发展和谐稳定的劳动关系，甚至建立和谐的社会关系都意义重大。
&&&&关于集体劳动合同的依据为：一是日我国第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》规范了劳动合同、工资、社会保险、劳动争议等。二是我国劳动和社会保障部于日颁布了新的《集体合同规定》，自日起施行。
&&&&首先，要明确集体合同的概念。《集体合同规定》第3条规定：“本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；所称专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。”
&&&&其次，集体合同的内容包括那些。《集体合同规定》第八条规定中有明确的规定。
&&&&集体劳动合同一方面规范企业的用工行为，保护劳动者在工资待遇、劳动条件等方面的合法权益，增强企业的凝聚力；另一方面建立了和谐稳定的劳动关系，为企业进一步健康发展奠定良好的内部环境。集体劳动合同的签订、施行对公司、企业普通员工的工资、劳动条件、奖惩等都有明确的规定，与这部分员工签订个人劳动合同并进行日常管理时可以极大地减轻人力资源管理者的工作强度。
&&&&通过上述报道不难看出我国在集体劳动合同方面的不断探索，不断完善、规范的历程。
&&&&1.1什么是集体合同
&&&&1.1.1集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
&&&&《劳动法》第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
&&&&集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
&&&&《集体合同规定》第三条本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；所称专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。
&&&&1.1.2集体劳动合同的适用范围是企业和实行企业化管理的事业单位。
&&&&《集体合同规定》第二条中华人民共和国境内的企业和实行企业化管理的事业单位（以下统称用人单位）与本单位职工之间进行集体协商，签订集体合同，适用本规定。
&&&&1.2集体劳动合同的原则
&&&&《集体合同规定》第五条进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：
&&&&（一）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；
&&&&（二）相互尊重，平等协商；
&&&&（三）诚实守信，公平合作；
&&&&（四）兼顾双方合法权益；
&&&&（五）不得采取过激行为。
&&&&1.3集体劳动合同的形式
&&&&《集体合同规定》第四条用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。
&&&&1.4集体协商代表
&&&&集体协商代表是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。集体协商双方的代表人数应当对等，至少3人，并各确定1名首席代表。
&&&&1.4.1集体协商代表的产生
&&&&○职工一方的协商代表由本单位工会选派；未建立工会的，由本单位职工民主推举，并经半数以上职工同意。
&&&&职工一方的首席代表由本单位工会主席担任。未建立工会的，职工一方的首席代表从协商代表中民主推举产生。
&&&&○用人单位一方的协商代表：由单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。
&&&&1.4.2集体协商职工一方代表的保护措施：
&&&&○企业内部的协商代表参加集体协商视为提供了正常劳动。
&&&&○职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：
&&&&（1）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；
&&&&（2）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
&&&&（3）被依法追究刑事责任的。
&&&&职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。
&&&&1.4.3集体协商代表的更换
&&&&工会可以更换职工一方协商代表；未建立工会的，经本单位半数以上职工同意可以更换职工一方协商代表。
&&&&用人单位法定代表人可以更换用人单位一方协商代表。
&&&&专家提醒：
&&&&○集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的三分之一。首席代表不得由非本单位人员代理。
&&&&○用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。
&&&&1.5集体劳动合同的订立程序
&&&&集体劳动合同签订的程序图
&&&&1.5.1确定集体合同协商代表
&&&&企业代表由其法定代表人担任或指派，职工方代表由工会选派，未建立工会的由企业职工民主推举代表，并须得到半数以上职工的同意。
&&&&1.5.2拟定集体合同草案
&&&&签订集体合同之前，工会或职工代表应当收集职工和企业有关部门的意见，单独或与企业共同拟定集体合同草案。
&&&&1.5.3平等协商
&&&&工会或职工代表根据拟定的集体合同草案进行平等磋商。平等磋商应遵守法律、法规的规定和平等合作的原则。任何一方不得有过激行为。协商未达成一致或出现事先未预料的问题时，经双方同意，可以暂行时中止协商。协商中止期限最长不超过六十天。
&&&&1.5.4职代会审议
&&&&经协商达成一致的集体合同草案文本应当提交职工代表大会或全体职工审议，工会代表应当就草案的产生过程、主要劳动标准条件的确定依据及各自承担的主要义务作出说明。集体合同草案经审议未获通过的，由双方重新协商，进行修改。
&&&&1.5.5签约
&&&&集体合同草案经职工代表大会或全体职工审议通过后，由双方首席代表（即企业法定代表人与工会主席）签字。
&&&&1.5.6行政审查
&&&&集体合同签订后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动行政部门必须在收到集体合同文本之日起15日内将《集体合同审查意见书》送达双方代表。收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
&&&&1.5.7公布
&&&&经劳动部门审查后生效的集体合同，双方应及时以适当的形式向各自代表的全体成员公布。
&&&&集体合同审查管理工作流程图
&&&&1.6集体合同的内容
&&&&集体合同的内容主要包括三个部分：
&&&&○劳动标准条件规范部分，是集体合同的核心内容，对个人劳动合同起制约作用。主要有以下内容：劳动报酬、工作时间、休息与休假、保险待遇、生活福利、职业培训、劳动纪律、劳动保护等。
&&&&○过渡性规定，主要包括因签订或履行集体合同发生争议的解决措施，以及集体合同的监督检查办法等。
&&&&○集体合同文本本身的规定，包括集体合同的有效期限、变更解除条件等。
&&&&《集体合同规定》第八条集体协商双方可以就下列多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同：
&&&&（一）劳动报酬；
&&&&（二）工作时间；
&&&&（三）休息休假；
&&&&（四）劳动安全与卫生；
&&&&（五）补充保险和福利；
&&&&（六）女职工和未成年工特殊保护；
&&&&（七）职业技能培训；
&&&&（八）劳动合同管理；
&&&&（九）奖惩；
&&&&（十）裁员；
&&&&（十一）集体合同期限；
&&&&（十二）变更、解除集体合同的程序；
&&&&（十三）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；
&&&&（十四）违反集体合同的责任；
&&&&（十五）双方认为应当协商的其他内容。
&&&&1.7集体合同或专项集体合同的属地管辖
&&&&《集体合同规定》第四十三条集体合同或专项集体合同审查实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。
&&&&中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市的用人单位的集体合同应当报送劳动保障部或劳动保障部指定的省级劳动保障行政部门。
&&&&1.8集体劳动合同的审查
&&&&《集体合同规定》第四十二条集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。
&&&&劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。
&&&&《集体合同规定》第四十四条劳动保障行政部门应当对报送的集体合同或专项集体合同的下列事项进行合法性审查：
&&&&（一）集体协商双方的主体资格是否符合法律、法规和规章规定；
&&&&（二）集体协商程序是否违反法律、法规、规章规定；
&&&&（三）集体合同或专项集体合同内容是否与国家规定相抵触。
&&&&《集体合同规定》第四十五条劳动保障行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，应当自收到文本之日起15日内将《审查意见书》送达双方协商代表。《审查意见书》应当载明以下内容：
&&&&（一）集体合同或专项集体合同当事人双方的名称、地址；
&&&&（二）劳动保障行政部门收到集体合同或专项集体合同的时间；
&&&&（三）审查意见；
&&&&（四）作出审查意见的时间。
&&&&《审查意见书》应当加盖劳动保障行政部门印章。
&&&&《集体合同规定》第四十六条用人单位与本单位职工就劳动保障行政部门提出异议的事项经集体协商重新签订集体合同或专项集体合同的，用人单位一方应当根据本规定第四十二条的规定将文本报送劳动保障行政部门审查。
&&&&1.9集体劳动合同的期限
&&&&集体合同或专项集体合同期限一般为1至3年，期满或双方约定的终止条件出现，即行终止。
&&&&集体合同或专项集体合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求。
&&&&1.10集体劳动合同的法律效力
&&&&《劳动法》第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
&&&&《集体合同规定》第六条符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。
&&&&专家提醒：
&&&&○集体劳动合同的订立、变更、解除和终止都应该按照属地原则向主管的劳动行政部门报送、备案、审查，只有劳动行政主管部门审查同意后才能生效。
&&&&○集体劳动合同只有在劳动保障行政部门审查同意后才能生效，其他劳动合同只要是依法签订的，不违背法律、法规政策规定就及时生效。
&&&&○劳动保障行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。
&&&&案例直通车
&&&&○个人标准不能低于集体合同的规定
&&&&谷先生与某企业签订有为期三年的劳动合同。合同中约定：谷先生的工资每月计发一次。合同履行期间，企业工会与企业经协商签订了一份集体合同，该份集体合同中约定：企业所有员工每年年终可获得一次第13个月的工资。根据这份集体合同的具体规定，谷先生应当属于可以享受第13个月工资的员工范围。
&&&&该企业的集体合同获得企业职代会的通过并经当地劳动行政部门审核后开始生效实施。但年终过后，谷先生没有得到企业支付的第13个月工资。于是，谷先生即向企业提出补发第13个月工资的要求。但企业表示，谷先生和企业签定的劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，双方应当严格按照劳动合同的约定履行，对谷先生提出的要求不予同意，双方由此产生争议。
&&&&他们争议焦点是，劳动者和企业签订的劳动合同内容与企业工会和企业签订的集体合同内容不一致时如何处理？
&&&&《劳动法》第三十三条第一款规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。”根据该条规定，企业职工一方（一般由工会代表）与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同，集体合同依法签订后也会产生法律约束力，当事人也应履行集体合同规定的义务，否则也将承担违约的责任。
&&&&那么，当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致时如何处理？《劳动法》第三十五条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力；职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定”。根据以上规定，当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致时，劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定，如低于集体合同规定的，适用集体合同标准，即按集体合同标准处理。
&&&&谷先生与企业签定的劳动合同中虽然没有约定可以享受第13个月工资，但工会与企业签订的集体合同中规定了第13个月工资的有关内容。根据《劳动法》的有关规定，企业应当按照集体合同的规定补发谷先生年终第13个月工资。
&&&&1.11集体合同的变更、解除或终止
&&&&1.11.1协商变更
&&&&《集体合同规定》第三十九条双方协商代表协商一致，可以变更或解除集体合同或专项集体合同。
&&&&1.11.2可以变更或解除集体合同或专项集体合同的情形
&&&&○用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行的。
&&&&○因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的。
&&&&○集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的。
&&&&○法律、法规、规章规定的其他情形。
&&&&1.11.3集体劳动合同终止的方式
&&&&○集体劳动合同期满；
&&&&○集体劳动合同约定的终止条件出现；
&&&&○用人单位因被兼并、解散、破产等。
&&&&○法律、法规规定的其他情形。
&&&&1.11.4集体劳动合同的争议处理
&&&&○集体劳动合同协商过程中的争议处理
&&&&1.集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。
&&&&2.劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理集体协商争议。
&&&&3.协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束协调处理工作。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过15日。
&&&&4.协调处理集体协商争议应当按照以下程序进行：
&&&&（1）受理协调处理申请；
&&&&（2）调查了解争议的情况；
&&&&（3）研究制定协调处理争议的方案；
&&&&（4）对争议进行协调处理；
&&&&（5）制作《协调处理协议书》。
&&&&○集体劳动合同履行过程中的争议处理
&&&&《集体合同规定》第五十五条因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
&&&&专家提醒：
&&&&集体劳动合同在协商过程中发生争议，由劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理集体协商争议。而其他劳动合同的协商过程中发生争议只能由当事人协商解决。
&&&&1.11.5集体合同报送程序
&&&&○集体合同签订后，企业应当在10日内将集体合同及附件（双方代表的资格情况，协商签订程序等）报送企业工商登记机关的同级劳动行政主管部门审查登记；
&&&&○劳动行政主管部门自收到集体合同文本起十五内
&&&&未提出异议的，集体合同即行生效。
&&&&○集体合同变更、解除报送程序
&&&&1.集体合同经双方协商一致变更的，企业应当在7日内报送劳动行政主管部门；
&&&&2.解除集体合同的企业应当在7日内向劳动行政主管部门提交说明。
&&&&○续订集体合同报送程序
&&&&续订集体合同报送程序按签订合同的报送程序规定程序办理。
&&&&这是个难题吗？
&&&&○集体合同与个人劳动合同有什么区别？
&&&&集体合同与个人劳动合同作为《中华人民共和国劳动法》规定的两种合同形式，存在着一定的联系。从历史角度看，集体合同是在个人劳动合同的基础上产生和发展起来的，只有在个人劳动合同确立了雇主和雇员的劳动关系后才有集体合同。从两者的比较角度看，既有相同之处（如都有关于雇员和雇主的权利义务规定），又各具特色。集体合同与个人劳动合同的主要区别在于：
&&&&1．目的不同。实行集体合同的目的是为了维护劳动者整体的合法权益，调整和改善劳动关系，促进企业和劳动者的共同发展；个人劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，个人劳动合同的目的在于在双方当事人之间建立劳动关系，利用合同制度实现和保护当事人的权利和义务。
&&&&2．主体不同。集体合同的主体是雇主或雇主团体与由工会代表的全体职工，在我国是企业与由企业工会（没有建立工会的企业，由职工推举的代表）代表的全体职工；个人劳动合同的主体是雇主与单个雇员，在我国是用人单位与劳动者个人。
&&&&3．内容不同。集体合同不仅规定本企业的一般劳动和生活条件，而且涉及劳动关系的各个方面，内容具有广泛性、整体性的特点。个人劳动合同规定劳动者个人和用人单位的权利和义务，内容多是关于劳动条件的规定。
&&&&4．法律效力不同。集体合同的效力高于个人劳动合同，集体合同适用于企业全体职工；个人劳动合同仅对劳动者个人有约束力。集体合同规定了本企业的最低劳动标准，个人劳动合同规定的各项劳动标准不得低于集体合同的规定，否则无效，无效部分以集体合同规定的标准代替。
&&&&5．责任不同。集体合同的一方当事人如企业违反集体合同的规定，侵害了工会和全体职工的合法权益并造成损失时，应承担物质赔偿责任；工会一方不履行集体合同的规定，一般只对上级工会和全体会员负道义上的责任，由上级工会给予批评教育，纠正违约的行为，以适当方式弥补因违约给企业造成的损失，但一般不承担物质赔偿责任。个人劳动合同任何一方当事人违约可导致另一方提前解除个人劳动合同，任何一方因违约而给对方造成经济损失时，应根据其后果及损失的大小，予以赔偿。
&&&&○新旧《集体合同规定》有何不同？
&&&&新的《集体合同规定》经劳动和社会保障部第七次部务会议通过，公布，自日施行。与旧的《集体合同规定》相比较，有如下的变化：
&&&&1.确定了集体协商的原则：平等协商、兼顾双方。
&&&&2.确立了集体合同效力高于个人劳动合同的原则：用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。
&&&&3.细化了集体协商的内容。详见《集体合同规定》第二章。
&&&&4.具体了集体协商代表的产生、职责及保护。
&&&&5.详细规定了集体协商的程序、集体合同生效的条件、变更和解除。
&&&&新的《集体合同规定》可操作性更强，增强了对劳动者的保护，具体体现在集体协商代表的产生、保护以及集体协商的程序、集体合同生效的条件等方面。
&&&&本章概要：
&&&&○个人劳动合同的订立
&&&&○个人劳动合同的内容
&&&&○个人劳动合同的变更、解除和终止
&&&&○解除个人劳动合同的经济赔偿
&&&&2.1个人劳动合同的订立
&&&&我国《劳动法》中明确规定，劳动者和用人单位建立劳动关系应当签订书面的劳动合同。劳动合同是双方劳动关系建立的最直接、客观的书面证据，也是在发生劳动纠纷，解决问题时的主要依据。很多用人单位不注意这方面的问题，因为劳动者在劳动关系中处于弱势地位，往往在受到不公正的待遇时也无力保护自己的合法权益。但是用人单位也应该看到，随着《劳动法》的不断完善和各个企事业单位人事制度的不断健全，建立一个科学的、完备的人力资源管理制度是管理迈向国际化的必由之路。一份完善的劳动合同给用人单位可能带来了较高的成本，但是从长远看，你得到的是这个职员的职业安全感和较高的忠诚度，他回报而来的可能是远远超过预期的高效能。从另一方面讲，这样的用工方式也造成了更高的人才流动“门槛”，对留住人才是有实际保障的。高效能的人才也是最容易溜掉的。
&&&&2.1.1劳动法调整的范围
&&&&○在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。
&&&&○国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
&&&&《中华人民共和国劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
&&&&国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
&&&&劳动部办公厅印发《关于《劳动法》若干条文的说明》的通知（劳办发[号）第二条本条第二款所指劳动法对劳动者的适用范围，包括三个方面：1、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；2、实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；3、其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。
&&&&本法的适用范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。
&&&&《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》（劳部发[号）
&&&&第三条国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。
&&&&第四条公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农业劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
&&&&专家提醒
&&&&○关于机关、事业单位、社会团体中的“工勤”人员包括那些人员以及是否适用《劳动法》问题？
&&&&按照《国家公务员暂行条例》的有关规定，工勤人员是指国家机关、事业组织、社会团体中，不实行或者不能参照实行公务员制度的工作人员。这些人员应当按照《劳动法》及其配套规章的有关规定实行劳动合同制度。关于机关、事业单位、社会团体中的”工勤”人员包括那些人员以及是否适用《劳动法》问题？
&&&&按照《国家公务员暂行条例》的有关规定，工勤人员是指国家机关、事业组织、社会团体中，不实行或者不能参照实行公务员制度的工作人员。这些人员应当按照《劳动法》及其配套规章的有关规定实行劳动合同制度。
&&&&2.1.2劳动合同订立的原则、主体及其订立的形式
&&&&用人单位和劳动者应当在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，而且劳动合同的内容必须遵守法律、行政法规的规定。
&&&&《劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
&&&&劳动合同应当以书面形式订立，劳动合同的主体是用人单位和劳动者。
&&&&《劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
&&&&建立劳动关系应当订立劳动合同。
&&&&2.1.3劳动合同的内容
&&&&《劳动法》第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
&&&&（一）劳动合同期限；
&&&&（二）工作内容；
&&&&（三）劳动保护和劳动条件；
&&&&（四）劳动报酬；
&&&&（五）劳动纪律；
&&&&（六）劳动合同终止的条件；
&&&&（七）违反劳动合同的责任。
&&&&劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
&&&&2.1.4事实劳动关系与规范的劳动关系的争议处理原则、程序、法律（法规、政策）的适用
&&&&《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》（劳部发[号）
&&&&2.中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，使用劳动法。
&&&&82.用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的使用范围和〈中华人民共和国企业劳动争议〉的受案范围。劳动争议仲裁委员会均应当处理。
&&&&2.1.5无效劳动合同的界定：
&&&&违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
&&&&《劳动法》第十八条下列劳动合同无效：
&&&&（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
&&&&（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
&&&&无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
&&&&劳动部办公厅印发《关于﹤劳动法﹥若干条文的说明》的通知（劳办发[号）第十八条规定：
&&&&欺诈是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为；威胁是指以给公民及其亲友的生命、健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟、迫使对方作出违背真实的意思表示的行为。
&&&&劳动部《关于印发[关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见]的通知》（劳部发[号）第16条规定：用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效的劳动合同。
&&&&劳动部办公厅对《关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示》的复函（劳部发[号）：职工被迫签订的劳动合同，是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘己之危的情况下，违背自己的真实意思而签订的劳动合同。未经协商一致签订的劳动合同，是指有证据表明用人单位和劳动者不是在双方表达自己意思的基础上、经平等协商、取得一致的情况下签订的劳动合同。
&&&&2.1.6劳动合同的期限：
&&&&劳动合同的期限分为：固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。以完成一定工作为期限是指以工作结束的时间为合同终止期限的劳动合同。
&&&&《劳动法》第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
&&&&《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔号）规定：在签订劳动合同时，按照《劳动法》的规定，只要当事人双方协商一致，即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。
&&&&劳动部《关于印发[关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见]的通知》（劳部发[号）第20条规定：无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。
&&&&《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔号）第二条规定：在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：
&&&&(1)按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；
&&&&(2)工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；
&&&&(3)复员、转业军人初次就业的；
&&&&(4)法律、法规规定的其他情形。
&&&&2.1.7试用期的相关规定。
&&&&试用期：是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
&&&&《劳动法》第二十一条规定；劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。
&&&&《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[号）第19条规定：试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。
&&&&《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔号）第三条规定：按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
&&&&试用期包括在劳动合同期限中。
&&&&第四条规定：用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
&&&&专家提醒：
&&&&○劳动者在试用期内可否享受医疗待遇？
&&&&依据《劳动法》第二十一条及〈关于实行劳动合同制度若干问题的通知〉（劳部发〔号）第三条的规定，试用期包括在劳动合同期限中，因此劳动者在试用期内患病应当享受医疗待遇。劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[号）第三条规定，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，可以享受的医疗期为3个月。
&&&&○已经执行学徒期、见习期的劳动合同制职工还须约定试用期吗？
&&&&学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。原劳动部曾发文指出，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。见习期是根据国家有关规定对新录用的大中专、技校毕业生执行的至少一年的见习期限。试用期是劳动合同内容的约定条款，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
&&&&由此可见，上述三种形式的区别在于：期限不同。学徒期是按照技术等级标准所要求的时间来确定；见习期至少有一年的时间；试用期则不超过6个月。②确定方式不同。学徒期、见习期是按照现有政策法规必须执行的；而试用期则是约定达成的，并且在6个月的时间内可以由双方协商确定期限。③执行对象不同。学徒期主要在某些特定岗位的新招工人中执行；见习期主要在新录取的大中专、技校毕业生中执行；而试用期则对包括上述人员在内的劳动者均可以适用。因此，无论是执行了学徒期制度还是见习期制度的职工，用人单位在与其签订劳动合同时均可以同时约定不超过六个月的试用期。
&&&&2.1.8特殊人员的劳动合同：
&&&&○经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的，应与董事会签订劳动合同。
&&&&劳动部关于印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳部发[号）的规定：厂长、经理是由其上级部门任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的的厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。
&&&&○党委书记、工会主席应当签订劳动合同。
&&&&劳动部《关于印发[关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见的通知]（劳部发[号）第10条规定：党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员，依照劳动法的规定，与用人单位签订劳动合同。对于有特殊规定的，可以按照有关规定。
&&&&○富余人员、放长假的职工、长期被外单位借用的人员、带薪上学的人员的劳动合同在内容上可以与在岗职工的劳动合同有所区别。
&&&&○请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。
&&&&○派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
&&&&2.1.9企业招聘、解聘员工应注意的问题
&&&&随着市场竞争越来越激烈，人才的流动也不断的增加。针对人才流动过程中存在的不规范以及其他问题，劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔号）中明确规定了企业在招聘、解聘劳动者的时候，应当履行查验、出具终止或解除劳动合同证明书的义务。否则，有可能承担由此引起的法律责任。
&&&&○招聘
&&&&1.用人单位招聘时应查验招用员工终止或解除劳动合同证明。
&&&&《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔号）第17条：用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。
&&&&如果用人单位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。
&&&&2.禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
&&&&文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其义务教育的权利。
&&&&○解聘
&&&&1.用人单位终止或解除劳动合同时，应当出具终止、解除劳动合同证明书。
&&&&《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔号）第15条明确规定：在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。
&&&&证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观的说明解除劳动合同的原因。
&&&&2.用人单位不得解除劳动合同的情形：
&&&&（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
&&&&（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
&&&&（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
&&&&（4）法律、行政法规规定的其他情形。
&&&&如果用人单位违背了上述规定，劳动者可以向劳动行政部门反映，并要求解决。也可以通过劳动仲裁、诉讼等方式解决。
&&&&3.用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或者抵押金（物）。
&&&&4.试用期不签订合同是违反《中华人民共和国劳动法》的。试用期是用人单位和劳动者协商确定的劳动合同内容之一。按照规定：用人单位与劳动者之间，自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系即应依法订立劳动合同。劳动者与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之前。
&&&&案例直通车
&&&&○劳动合同从什么时候开始算？
&&&&我入公司8个月了，公司现在要签劳动合同，请问劳动合同期限中开始时间是否应该从我入公司时开始算？
&&&&用人单位与劳动者之间，自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系即应依法订立劳动合同，这在《劳动法》第十六条中规定的很明确。你已经在该公司工作了8个月，虽然没有签订劳动合同，但是已经形成了事实劳动关系。公司之前没有与你订立劳动合同是违反了《劳动法》及其政策法规的，应当予以纠正并承担法律责任。
&&&&现在公司要与你签订劳动合同，你可以与单位本着平等自愿、协商一致的原则，可以争取将你已经服务的期限纳入合同的服务期，重新签订劳动合同。否则，劳动合同的期限应按照合同的约定计算；在合同中如果没有约定期限的开始时间，则应从合同的生效时间，也就是当事人签字盖章之日起计算。
&&&&○录用通知受法律保护吗？
&&&&两年前，小王应聘到一家大型国有企业，企业还为他支付了5000元的教育赞助费，并且让他享受了5万元的购房津贴。同时，双方约定了5年服务期，并且约定在服务期内如果小王解除劳动合同，应赔偿企业的经济损失。开始的时候，小王的工作积极性还比较高，但是经过一段时间以后，他发现国企的工作环境并不利于自己的发展。于是，他来了个”骑马找马”，当看到报上刊登了某外企的招聘消息时，他就悄悄报了名。
&&&&几轮面试之后，该外企对小王比较满意，很快就发了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知后，小王立即打电话给该外企的人事部经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并赔偿了国企的经济损失。然而，他万万没想到，就在他准备前去这家外企公司报到时，公司由于找到了更好的人选，并很快给小王发了一封信。公司宣称没有正式录用小王，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，小王也不必来公司报到了。
&&&&小王有点想不通：这难道公平吗？只有自认倒霉吗？
&&&&根据我国《合同法》第14条的规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：一，内容具体确定；二，表明经受要约人承诺，要约人即受该”意思表示”约束。
&&&&内容具体明确，也就是当事人不需进一步协商，受要约人单纯的接受就可以成立合同。要约人即受该”意思表示”约束，表明要约人受合同的约束。要约人把成立合同的最终权利交给了对方。承诺是受要约人以做出声明或以其他行为对某一要约表示同意。承诺一旦生效，就产生合同约束力。
&&&&文中提到的外企向小王发出了录用通知，注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等，同意录用小王的意思是很明确的，显然属于要约。尽管录用通知并不等同于劳动合同，但是该外企向小王发出的录用通知，就是愿意同小王建立劳动关系的意思表示，小王可以选择接受或不接受，而一旦小王承诺同意按录用通知与公司建立劳动关系，那么通知的内容对双方都有约束力。因此该录用通知已经具有合同的法律效力，对小王和该外企具有约束力，双方都应该按照录用通知的规定遵守并履行。否则，就违约侵害了对方的合法权益，当事人可以依照劳动法及其配套法规政策追究对方的法律责任。
&&&&录用通知并不能替代劳动合同，用人单位还应依法与劳动者订立劳动合同。
&&&&小王可以和该外企协商，或者进入该外企工作，并依法签订劳动合同；或者要求该外企承担法律责任，赔偿其经济损失。
&&&&相关链接
&&&&2005年5月，劳动和社会保障部发出通知指出，用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者凭用人单位发放的“工作证”等能够证明身份的证件就可以作为认定双方存在劳动关系的凭证。这为认定事实劳动关系所需证据提供了明确的法律规定。
&&&&《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号
&&&&一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
&&&&（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
&&&&（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
&&&&（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
&&&&二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
&&&&（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
&&&&（二）用人单位向劳动者发放的“工作证“、“服务证“等能够证明身份的证件；
&&&&（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表“、“报名表“等招用记录；
&&&&（四）考勤记录；
&&&&（五）其他劳动者的证言等。
&&&&其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
&&&&三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
&&&&用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
&&&&四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
&&&&五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
&&&&2.2个人劳动合同的变更
&&&&2.2.1个人劳动合同的变更的含义
&&&&劳动合同的变更：履行劳动合同过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。劳动合同的未变更部分继续有效。
&&&&有两种情况在合同期内用人单位是可以变更劳动者工作岗位的。根据原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生劳动争议等有关问题的复函》（劳办发〔号）的规定精神，符合以下情况，用人单位可以变更劳动者工作岗位：
&&&&一是劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化。如企业生产经营状况发生严重困难，不得不调整劳动者工作岗位的。但变更岗位须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同。
&&&&二是因劳动者不能胜任工作，企业有权作出调整工作岗位的决定，行使企业自主权。
&&&&只有符合以上的情况时，合同期内用人单位才可以依法变更劳动者工作岗位。除此之外，用人单位不得随意变更劳动者的工作岗位。
&&&&2.2.2企业分立合并后是否需要变更劳动合同？
&&&&企业分立是指一个企业分立成两个或两个以上的企业；企业合并是指两个或两个以上的企业联合组成一个企业或一个企业兼并另一个或一个以上企业。
&&&&根据《民法通则》第四十四条的规定：企业法人分立合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。企业法人分立合并，其法律主体发生了变化。允许变更劳动合同的条件是：企业转产、调整生产任务、客观情况发生变化等。企业的分立或合并属于客观情况发生了变化，若这一变化致使原劳动合同无法履行，用人单位可依法向劳动者提出变更合同的建议，并说明变更的理由和内容，用人单位可根据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能要求经济补偿。
&&&&案例直通车：
&&&&○合同期内用人单位可以变更劳动者工作岗位吗？
&&&&2001年6月，小王被某大酒店录用从事厨师工作。在签订劳动合同前，按规定进行了体检，并取得了卫生管理部门颁发的健康合格证。小王与该酒店签订了为期五年的劳动合同，由于工作出色，一年以后被提升为厨师长。2002年8月，酒店组织职工体检，发现小王乙肝指标呈阳性，于是通知小王停止工作，并安排他从事看车工作，小王不满意单位的工作安排，并拒绝到新岗位上班，该酒店做出解除劳动合同的处理决定。小王遂提出劳动仲裁。
&&&&市劳动仲裁委受理此案后，对案情进行了调查核实，认为小王身体状况不符合餐饮服务业的健康标准，单位有权变更劳动合同岗位。最后裁决，在双方就劳动合同变更协商不一致的情况下，单位可以解除劳动合同，但要按规定支付经济补偿金。
&&&&解析本案中，小王在与酒店签订劳动合同时，身体状况符合健康标准。但在履行劳动合同过程中，经体检发现乙肝指标阳性，不符合国家卫生管理部门对餐饮服务从业人员的健康状况要求，依据《劳动法》第二十六条规定，应属劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，从而导致劳动合同无法履行的情况。双方当事人经协商未能就变更劳动合同达成一致，单位可以解除劳动合同，但应按有关规定向小王支付经济补偿金。
&&&&合同期内用人单位可以变更劳动者工作岗位吗？如上文所述，是可以的，但是必须符合劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生劳动争议等有关问题的复函》（劳办发〔号）规定的情形，才能依照规定进行变更，这里特别要提醒大家注意。
&&&&2.3个人劳动合同的解除
&&&&2.3.1劳动合同解除的含义。
&&&&劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据《中华人民共和国劳动法.》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。
&&&&2.3.2双方协商解除：
&&&&《中华人民共和国劳动法》第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
&&&&2.3.3用人单位可以解除劳动合同的法律规定：
&&&&○用人单位可以随时解除劳动合同，不用提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
&&&&《劳动法》：第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
&&&&1.在试用期间被证明不符合录用条件的；
&&&&2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
&&&&3.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
&&&&4.被依法追究刑事责任的。
&&&&○用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
&&&&《劳动法》：第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
&&&&（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
&&&&（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
&&&&（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
&&&&2.3.4用人单位不得解除劳动合同的四种情形：
&&&&《劳动法》第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
&&&&（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
&&&&（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
&&&&（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
&&&&（四）法律、行政法规规定的其他情形。
&&&&2.3.5劳动者解除劳动合同的相关程序、规定。
&&&&《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
&&&&《劳动法》第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
&&&&（一）在试用期内的；
&&&&（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
&&&&（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
&&&&这是个难题吗？
&&&&○关于解除劳动合同涉及的培训费用问题
&&&&用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，所涉及的培训费用，在解除劳动合同时，应区别对待，予以解决：
&&&&一、劳动合同中对培训费的支付以及劳动者违约时培训费的赔偿有约定的，按照劳动合同中双方的约定处理；
&&&&二、劳动合同中对培训费的支付以及劳动者违约时培训费的赔偿没有约定的，参照《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[号）中的规定，按照以下的原则解决：
&&&&（一）用人单位与职工解除劳动合同关系的，不得要求劳动者支付该项培训费用。
&&&&（二）职工提出与单位解除劳动关系的。
&&&&1.在试用期内：用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
&&&&2.试用期满，在合同期内，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法为：
&&&&（1）约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已经履行的服务期限递减支付；
&&&&（2）没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已经履行的合同期限递减支付；
&&&&（3）没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已经履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
&&&&3．合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
&&&&案例直通车
&&&&○工作时间炒股能否解除劳动合同？
&&&&职工周某上班时间炒股被厂长批评，周某写了检查，表示改正错误。此后，类似情况未再发生。事隔一个月，服装厂以周某工作不认真，上班炒股，经教育无正确认识为由，作出解除周某劳动合同的决定。周某与服装厂签订的是无固定期限的劳动合同。法官撤销了用人单位的决定。
&&&&解除劳动合同是当事人双方依法提前终止劳动关系的行为。本案涉及用人单位单方解除劳动合同的情况之一，即过失性辞退。所谓过失性辞退，是指劳动者在劳动过程中存在某些重大过失时，用人单位有权单方解除劳动合同。劳动法规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案的关键是周某是否”严重”违反单位规章制度，在服装厂的规章制度中，规定了职工上班时间不准炒股，如违反纪律，轻者批评教育，无悔改表现者，予以解除劳动合同。周某在工作时间炒股，违反了服装厂的规章制度，服装厂领导就此对周某进行了批评教育，周某也写了书面检查。截止到服装厂作出解除周某劳动合同决定之时，周某未再发生违反企业规章制度的行为，周某的行为未构成严重违反规章制度，服装厂因其一次炒股，就与其解除劳动合同，过于严厉，且解除的理由不足；同时也不符合劳动法的有关精神，即在保障用人单位劳动纪律和规章制度顺利实施的条件下，要坚持教育为主的原则，给予职工一个改过的机会，以促进双方劳动关系和谐、健康的发展。
&&&&这个问题现在是一个比较普遍的现象，还有的单位职工上班时间上网聊天、打游戏等，这都属于一个性质。解决这些问题，一要靠严格的管理制度来约束；二要靠教育使其认识并改正错误。
&&&&2.4解除劳动合同的经济补偿
&&&&2.4.1用人单位应当支付经济补偿金的7种情况
&&&&○用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
&&&&○用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；
&&&&○经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；
&&&&○劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；
&&&&○劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作；
&&&&○劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议；
&&&&○用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的。
&&&&《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔号）
&&&&第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
&&&&第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
&&&&第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
&&&&第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
&&&&第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
&&&&第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
&&&&第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
&&&&对以上劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
&&&&2.4.2用人单位未按规定支付经济补偿金的罚则
&&&&《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔号）第十条用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
&&&&2.4.3违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法
&&&&○用人单位违反劳动法应该赔偿的四种情形：
&&&&《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[号）规定：
&&&&第二条用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：
&&&&（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；
&&&&（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；
&&&&（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；
&&&&（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
&&&&○用人单位赔偿的执行标准
&&&&《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[号）第三条本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：
&&&&（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用；
&&&&（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；
&&&&（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用；
&&&&（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用２５％的赔偿费用；
&&&&（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。
&&&&○劳动者需要赔偿的情形及标准
&&&&《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[号）
&&&&第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
&&&&（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
&&&&（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
&&&&（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
&&&&（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
&&&&第五条劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。
&&&&○用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者的赔偿责任
&&&&《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[号）第六条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的７０％。向原用人单位赔偿下列损失：
&&&&（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
&&&&（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
&&&&赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
&&&&案例直通车
&&&&○培训费该赔吗？
&&&&案例直通车：李某1998年6月与大华科技公司签订了为期三年的劳动合同.合同期间，大华公司为了研制新项目派李某外出培训半年，当时双方书面约定，李某培训期间合同中止履行，待李某培训结束后继续履行，合同期限按李某培训时间顺延.日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与李某续签合同，李某不同意，公司提出如不续签合同，李某就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不予办理终止劳动合同手续。为此，李某想当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查李某与该公司所签订劳动合同按协议已经到期。李某不愿续签，表示要终止劳动关系理由正当，应予支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为李某办理了终止劳动合同的手续。
&&&&大华公司的要求是否正确?为什么?企业的权益应如何保护?
&&&&这里涉及到两个问题：首先培训费赔偿的前提条件。劳动者违反劳动合同的约定与用人单位解除劳动合同，则应该向用人单位承担相应的法律责任，即赔偿用人单位支付的培训费用并赔偿给用人单位造成的其他损失。其次劳动合同终止及续约的概念及责任。《劳动法》第二十三条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。续约是指劳动合同期满前，用人单位和劳动者可以协商延长劳动合同的期限，重新签订合同。
&&&&本案中，李某与该公司所签订劳动合同按协议已经到期，也就是劳动合同终止。大华公司要求与李某续约，应是在平等自愿、协商一致的基础上协商重新签订劳动合同，李某不愿意续签，是李某合法的权利。而且合同期满，职工要求终止合同，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。因此，大华公司的要求不正确。
&&&&对于企业的权益如何保护的问题。公司可以就培训事宜与员工签定培训服务期协议，可以约定长于原来的劳动期限，员工个人必须到服务期限满后才可以结束劳动关系。这样可以保护企业的正当权益。
&&&&2.5劳动合同的终止
&&&&2.5.1劳动合同的终止的含义
&&&&劳动合同的终止：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
&&&&2.5.2劳动合同的终止的条件
&&&&《劳动法》第二十三条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
&&&&现实情况中，有下列情形之一的，也可以导致劳动合同终止：
&&&&1.劳动者达到法定的退休年龄，依照规定办理了退休手续。
&&&&2.劳动关系当事人一方灭亡。如企业依法破产、劳动者死亡等。
&&&&3.劳动合同被劳动争议仲裁委员会的生效裁决或人民法院的生效判决终止。
&&&&专家提醒：
&&&&○劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
&&&&这是个难题吗？
&&&&○劳动关系和劳务关系的区别
&&&&在劳动争议仲裁、法院审判活动中，劳动关系和劳务关系的区别常常被混淆，在适用法律法规上也出现偏差。如何正确区分劳动关系和劳务关系，对处理劳动争议仲裁案件有着重要的意义。
&&&&劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。
&&&&劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。
&&&&劳动关系与劳务关系之间的共同之处是一方提供的都是劳动行为，但其本质的区别在于：提供劳动的一方是不是单位的成员，是不是以单位职工的身份参加劳动，遵守单位的内部劳动规则。劳动关系属《劳动法》调整的范围，而劳务关系属民事关系。他们的主要区别具体如下：
&&&&1.规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据不同
&&&&劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。
&&&&2.劳动关系主体与劳务关系主体不同
&&&&劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。
&&&&3.当事人之间隶属关系不同
&&&&处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工（以下统称职工）。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。
&&&&4.当事人之间承担义务不同
&&&&劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。
&&&&5.用人单位对当事人在管理方面的不同
&&&&用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工”身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。
&&&&6.支付报酬不同
&&&&劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬由完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。
&&&&以上就是劳动关系和劳务关系的区别，分清它们之间的区别，对于劳动争议的解决很有益处。
&&&&○解除劳动合同和终止劳动合同的区别
&&&&终止劳动合同和解除劳动合同成为我国目前在法律上消灭劳动（法律）关系的两种基本形式，解除劳动合同与终止劳动合同是两个不同的法律概念。
&&&&劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系；是劳动关系双方或单方采取的主动行为，该行为将直接导致双方权利义务的改变，并且会为此承担相应的赔偿、违约法律责任。可以分为法定解除和协商解除。
&&&&1.法定解除是指因发生法律、法规或者劳动合同规定的法定事由，依法提前终止劳动合同的法律效力。
&&&&2.协商解除是指劳动关系当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律效力。
&&&&而劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。而劳动合同的终止则只需满足下列条件之一：
&&&&1.劳动合同期限届满；
&&&&2.劳动者被除名、开除、劳动教养或判刑；
&&&&3.劳动者完全丧失劳动能力或死亡；
&&&&4.法律规定的其他情况。
&&&&劳动合同的终止将直接导致劳动关系的消灭。
&&&&○商业秘密的保护及其竞业限制（即竞业禁止）的问题
&&&&一、商业秘密的确定
&&&&商业秘密（trade-secret），又称为营业秘密，在世界贸易组织《与贸易有关的知识产权协议》（TRIPs）中被称为”未披露过的信息”。商业秘密的概念本身涉及两个方面的内容，一是商业秘密的保护范围；一是商业秘密的构成条件。《中华人民共和国反不正当竞争法》规定：商业秘密指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。此后国家工商管理局又在《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》中对之作出了如下解释：技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理决窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。在现实工作中，如何确定什么是商业秘密？首先，商业秘密应当具备上述法律、法规的规定，即商业秘密具有秘密性、创新性、价值性。
&&&&创新性是指该商业秘密事实上未被公众了解或没有进入公共领域，具有一定的创造性和新颖性。
&&&&价值性是指该商业秘密能为权利人带来利益，具有经济上的价值。
&&&&秘密性是指该商业秘密的权利人已采取了相应的保密措施，这在实际操作过程中是非常重要的一点。
&&&&一般情况下，权利人所采取的合理的保护措施包括：
&&&&1.经营者在公司制度或者员工守则中规定了保密制度，将有关信息明确列为保密事项，并组织员工学习，要求员工遵守。
&&&&2.由企业与职工签订保密协议。
&&&&3.严格限定知悉商业秘密的人员名单，缩小知密范围或是严格限制非有关人员出入具有商业秘密的场所、加强门卫和监控措施等。
&&&&4.经营者没有制定保密制度，但明确要求对某项信息予以保密的。例如在该项信息的载体上明确标明”保密”字样等。
&&&&二、我国有关竞业限制的规定
&&&&竞业限制是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业限制的主要目的是为了保护企业的商业秘密不会随着职员的流动流向竞争性的企业，保持企业在竞争中的优势地位。
&&&&劳动部在《关于企业员工流动若干问题的通知》中规定，用人单位可规定掌握商业秘密的员工在中止或解除劳动合同后的一定期限(不超过3年)，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位就职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该员工一定数额的经济补偿。我国关于商业秘密的保护的规定很粗略，在实际的操作过程中，一般主要有两种方式：
&&&&1.在公司湿度或者员工手册中规定保密制度，并要求员工遵守。
&&&&2.与员工在劳动合同中签订保密、竞业限制条款。
&&&&员工在职期间对接触到的企业的商业保密应当进行保密，企业可以依据保密制度或者劳动合同中的保密条款对员工进行约束。主要的矛盾出现在职工劳动合同期满或者解除劳动合同后，双方不再存在劳动关系，而原来职工还要生存，再就业也依靠的是自己原来所掌握的知识，工作的企业会和原单位有一定的业务联系甚至竞争关系。为了解决这种矛盾，企业在原劳动合同中应当签订竞业限制条款，企业应向员工支付竞业限制的补偿费，补偿费的标准根据员工接触商业秘密的程度与上年度该员工的总报酬来确定，具体金额双方协商约定。竞业限制补偿费的支付时间可以在员工在职期间支付或者在离职时一次性支付。竞业限制的期限一般以一到三年为宜，根据企业相关信息的更新速度来确定。竞业限制的违约责任应规定企业违反竞业限制协议，不支付或无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自动终止；员工违反竟业限制条款，应承担违约金。
&&&&商业秘密保护与竟业限制条款相辅相成，商业秘密保护是目的，竟业限制条款是手段。
&&&&○员工的管理及其福利制度的建立
&&&&作为一名人力资源管理工作者，针对不同公司、企业的实际情况，如何才能为公司建立起行之有效的制度，并且使公司员工能够保持相对的稳定性，提高员工的积极性，增加公司的凝聚力呢？为了吸引优秀的人才进入公司，首先，要建立起公司的企业文化。企业文化要使员工能增加对公司的凝聚力，提高公司对外的知名度、形象；其次，建立具有竞争力的薪资制度。薪资制度应该能够吸引有技能的人到企业工作，能把有才能的人留在企业里，能激励员工把工作做好，奖勤罚懒。对公司的高级管理人员，例如董事长、总经理以及下属法人企业总经理等可以实行年薪制的工资模式，使其与业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。这样可以增强经营者的责任心和进取心。对公司的其他员工，则根据员工的工龄、岗位、基础工资来进行确定，员工为公司服务期限的长短可以体现在其工资中，这有利于员工的稳定。第三建立绩效考核制度。提高公司员工的日常考核。最后建立合理的福利制度。完善、合理的福利制度能够增加员工对公司的信心，并促使其希望长期为公司服务。福利制度应当包括一般的福利项目：
&&&&1.社会保险
&&&&职工意外伤害保险
&&&&职工失业保险
&&&&职工养老保险
&&&&职工医疗保险、大病统筹
&&&&2.提供职工住房或住房补贴；
&&&&3.带薪培训或教育补助
&&&&4.本企业股份、股票或期权优先权
&&&&5.其他福利项目：
&&&&带薪休假
&&&&免费午餐、职工食堂或伙食补助
&&&&提供交通接送或交通补贴
&&&&娱乐或体育活动
&&&&家庭特困补助
&&&&家庭红白事慰问金、抚恤金
&&&&组织公司旅游，或提供疗养机会
&&&&节日礼物或优惠实物分配
&&&&对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为：对所有职工享有的全员福利；对担任不同职务的人员的特种福利。
&&&&积极的企业文化可以促进员工的工作积极性，严格的管理制度可以规范企业的经营行为，完善的薪资待遇、福利制度可以保障员工的稳定性，吸引更多的人才，从而保障企业的健康、稳健、长远的发展。
&&&&○经济性裁减人员的相关法律规定
&&&&劳动合同签订以后，就受到法律的保护。但是现在有些公司借口企业经济困难，随意裁人，损害了劳动者的合法权益。为了规范企业经济性裁减人员的行为，保护劳动者的合法权益，国家制定了《企业经济性裁减人员规定》：
&&&&一、企业经济性裁减人员的条件：
&&&&用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
&&&&二、企业经济性裁减人员的程序：
&&&&用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
&&&&（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
&&&&（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
&&&&（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
&&&&（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
&&&&（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
&&&&三、用人单位不得裁减下列人员：
&&&&（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
&&&&（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
&&&&（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
&&&&（四）法律、行政法规规定的其他情形。
&&&&四、对被裁减人员的保护措施：
&&&&1.对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记，申领失业救济金。
&&&&2.用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。
&&&&○兼职问题的规定
&&&&职工利用业余时间从事第二职业即兼职，会不会影响用人单位的利益？怎样解决呢？这些问题对于很多职业管理人员以及人力资源管理人员来说，是一个比较棘手的问题。
&&&&国务院劳动办公厅的一些规章、文件中，明确规定：
&&&&1.职工离岗退养或停薪离职期间要与其他单位签订劳动合同，从事有收入的工作，应与原单位协商并征得其同意。因为职工离岗退养和停薪留职期间仍是该企业职工。
&&&&2.企业的科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职，并签订聘用合同。
&&&&3.职工因业余兼职与用人单位发生劳动争议，仲裁委员会应予受理，在处理时，如果职工不属于规定允许业余兼职的人员范围，仲裁委员会应要求其停止兼职劳动，同时要求用人单位依法支付其兼职劳动期间的劳动报酬等，并与职工终止兼职劳动关系。
&&&&以上是国家劳动部的部门规章、文件明确规定的关于兼职的情况。从中可以看出，国家允许劳动者利用业余时间兼职。但是为了保护职工所在单位的权益，人力资源管理者可以通过劳动合同或者企业管理制度等限制或禁止一些职工兼职，例如：限制或禁止接触公司商业秘密的科技或者管理人员兼职等。这样作，既不违背法规政策的规定，又可以最大的预