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工作地点：
职位分类：
月薪范围：
工作经验：
两年以上三年以上五年以上八年以上十年以上
食宿情况：
不提供食宿提供吃提供住
其他情况：
联系方式公开程度
薪资：面议
经验：不限
企业类型：单体酒店(四星/准四星)
地区：上海
食宿：提供食宿
1.负责新员工的入职报到与员工辞职的手续办理。2.对酒店各部门补缺人员进行有效的招聘。3.完成酒店新进员工的常规培训。4.完成上级交办的其它工作。欢迎优秀应届生前来应聘
薪资：面议
经验：不限
企业类型：单体酒店(五星/准五星)
地区：海南-三亚
食宿：提供食宿
经验：2年以上
企业类型：国际管理公司旗下酒店(五星/准五星)
地区：云南-昆明
食宿：提供食宿
岗位职责1.协助员工入离职、调动手续办理。2.计划安排好酒店员工工作餐。3.做好日常工作及管理好酒店后台区域环境卫生工作。4.办理酒店员工的暂住证、体检证。5.协助员工劳动合同签订及管理工作。协助质检、培训工作。6.负责部门资产保全、增补，调出等管理工作。岗位要求1.大专以上学历，有相同岗位工作经验2年以上。2.掌握文员工作、文书档案管理、接待礼仪等知识。3.了解人事、工资、劳动保护、社会保险等政策、法规。4.具有较好的文字组织能力和语言表达能力，能起草各类文件。5.熟练掌握办公自动化技能。工作责任心强，有耐心。
薪资：面议
经验：不限
企业类型：国内酒店管理公司总部(五星/准五星)
地区：江西-南昌
食宿：食宿情况
岗位职责1.负责本部门文件的打印、传递及酒店的油印工作。2.负责酒店外聘人员入职体检及办理就业证、居留证等。3.负责填写每月考勤卡并协助检查员工的工卡。5.为培训部做文书工作，记录酒店培训的有关事宜。6.根据培训安排进行资料的印制工作。7.生日会及其他员工活动的照像工作。8.定期更换员工宣传栏的内容。岗位要求1.行政、人资或相关专业大专以上学历；2.一年以上相关工作经验；3.具备一定的人力资源管理知识；4工作细致认真，责任心强。熟练操作办公软件。
薪资：面议
经验：不限
企业类型：国际管理公司旗下酒店(五星/准五星)
地区：福建-厦门
食宿：食宿情况
－良好的沟通能力。－了解当地劳动和就业法规。－熟练使用微软办公软件。－良好的写作能力。－具有人力资源，培训或工商管理的大专学历。－1年工作经验，或与此相当的教育和工作经验结合的背景。
经验：不限
企业类型：国内酒店管理公司总部(五星/准五星)
地区：广东-广州
食宿：提供食宿
岗位职责1.负责本部门文件的打印、传递及酒店的油印工作。2.负责酒店外聘人员入职体检及办理就业证、居留证等。3.负责填写每月考勤卡并协助检查员工的工卡。5.为培训部做文书工作，记录酒店培训的有关事宜。6.根据培训安排进行资料的印制工作。7.生日会及其他员工活动的照像工作。8.定期更换员工宣传栏的内容。岗位要求1.大专以上文化程度或具备文秘方面的专业知识。2.懂得电脑操作，能较熟练地进行中英文打字。3.有一定的写作能力和应变处理问题的能力。4.2017届毕业生，可以实习半年以上5.身体健康、精力充沛、五官端正。
薪资：面议
经验：不限
企业类型：国际管理公司旗下酒店(五星/准五星)
地区：安徽-合肥
食宿：提供食宿
岗位职责1.协助员工入离职、调动手续办理。2.计划安排好酒店员工工作餐。3.做好日常工作及管理好酒店后台区域环境卫生工作。4.办理酒店员工的暂住证、体检证。5.协助员工劳动合同签订及管理工作。协助质检、培训工作。6.负责部门资产保全、增补，调出等管理工作。岗位要求1.大专以上学历，有相同岗位工作经验1年以上。2.掌握文员工作、文书档案管理、接待礼仪等知识。3.了解人事、工资、劳动保护、社会保险等政策、法规。4.具有较好的文字组织能力和语言表达能力，能起草各类文件。5.熟练掌握办公自动化技能。工作责任心强，有耐心。
经验：2年以上
企业类型：单体酒店(五星/准五星)
地区：山东-青岛
食宿：食宿情况
收藏公室文员工作经验：2年以上相关工作经验最低学历：专科管理经验： 是工作性质： 全职招聘人数：3-5人职位月薪： 元/月职位类别： 酒店/餐饮/旅游/娱乐户籍所在地： 山东省内食宿条件：提供食宿职位描述：身高：男 170CM以上，女 165CM以上；体重：男75公斤以下，女65公斤以下；学历：专科以上文化程度，微机操作熟练； 年龄：35岁以下；有相关专业知识及2人）1、身体健康，相貌端庄，落落大方，善与人沟通，性格稳重，待人接物能力强。2、有较强的业务知识，处事认真、公道，工作认真扎实。3、具有较好的口才及组织协调能力。
薪资：面议
经验：不限
企业类型：国内酒店管理公司总部(五星/准五星)
地区：广西-南宁
食宿：食宿情况
&岗位职责：1、协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设；2、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同；3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；4、收集相关的劳动用工等人事政策及法规；5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；6、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈；7、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。任职资格：1、人力资源或相关专业大专以上学历；2、一年以上人力资源工作经验；3、熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用4、具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神；5、熟练使用相关办公软件，具备基本的网络知识。
薪资：面议
经验：不限
企业类型：国内酒店管理公司总部(五星/准五星)
地区：广东-深圳
食宿：提供食宿
岗位职责1.负责本部门文件的打印、传递及酒店的油印工作。2.负责酒店外聘人员入职体检及办理就业证、居留证等。3.负责填写每月考勤卡并协助检查员工的工卡。5.为培训部做文书工作，记录酒店培训的有关事宜。6.根据培训安排进行资料的印制工作。7.生日会及其他员工活动的照像工作。8.定期更换员工宣传栏的内容。岗位要求1.大专以上文化程度或具备文秘方面的专业知识。2.懂得电脑操作，能较熟练地进行中英文打字。3.有一定的写作能力和应变处理问题的能力。4.身体健康、精力充沛、五官端正。
薪资：面议
经验：不限
企业类型：餐饮/娱乐总部
地区：上海
食宿：提供食宿
1、负责制定招聘计划，组织开展招聘实施工作、按时按质为公司招聘人才，确定满足公司对人才的需求2、负责劳动关系风险控制，处理劳动关系的各种纠纷，妥善管理劳动合同及人事档案3、工作时间：11：00-19;00 单双休要求：1、大专及以上学历，人力资源专业，有工作经验者优先录用2、工作积极，抗压能力强面试时间;周一-周五下午14:00面试地址:顺昌路2号2楼，靠近新天地
经验：不限
企业类型：餐饮/娱乐总部
地区：上海
食宿：提供食宿
职位描述：岗位职责: 1、根据公司人力资源策略，制定阶段性招聘计划，并推动实施；2、实施招聘工作，发布招聘广告、进行简历筛选、评估候选人并提供初步面试报告；3、拓展并完善各种渠道，深入挖掘，打造强大的招聘渠道体系；4、组织人才筛选及面试，完善工具，建立高效的招聘流程；5、建立健全核心人才库，做好关键岗位人才储备；6、完成部门负责人交办的其他工作。任职要求:1、大专及以上学历（统招生），1年以上招聘实务经验，餐饮行业工作背景优先；2、熟悉各种招聘渠道，善于整合资源，较好的洞察及辨析能力；3、优秀的分析问题、解决问题思维和能力，优秀沟通表达能力；4、积极主动，责任心强，工作踏实，有较好的抗压能力；5、熟练使用办公软件。6、可接受出差，男女不限。
薪资：面议
经验：不限
企业类型：国际管理公司旗下酒店
地区：四川-成都
食宿：提供食宿
协助确保所有员工设施符合凯悦国际的营运高标准。Assists in making sure that Associate Facilities are maintained to Hyatt International's high standards of operation.§
负责招聘活动的发展、执行和管理工作。协助对员工关系、工资和福利.Be responsible for recruitment programs.Assists with the development, implementation and administration of associate relations, benefit and compensation. §
保持更新求职人员名单和求职者简历。Maintains an updated list of applicants and applicant files.
薪资：面议
经验：不限
企业类型：国际管理公司旗下酒店
地区：四川-成都
食宿：提供食宿
人力资源部协调员与培训协调员岗位均在招聘。§& 确保办公室行政工作的高效运行。Ensures efficient office administration procedures. §& 确保所有人事记录在人事系统中的保存，归档以及更新。Ensures that all personnel records are maintained filed and updated in the HR System.&§& 协助招聘工作；准备和发表空缺岗位信息；联系求职者以备面试；筛选合适的简历，安排约见面试；推荐合适的求职者给相关部门经理；对求职者进行背景调查，并进行归档。Assists in recruitment activities, prepares and posts vacancy announcements, contacts applicants for
screens appl arranges interviews appointment and refers suitable candidates to Department H checks and documents applicant references. §
薪资：面议
经验：不限
企业类型：国内酒店管理公司总部(五星/准五星)
地区：江苏-苏州
食宿：食宿情况
相城区新项目后备人才储备，协助部门经理完成开业筹备，以及后续工作开展
经验：不限
企业类型：国际管理公司旗下酒店(四星/准四星)
地区：山东-青岛
食宿：食宿情况
岗位职责1.负责员工日常招聘工作，建立用工渠道及人才储备库。 2.负责办理普通员工的入职、离职手续, 及人事变动的审核工作。 3.合理调配酒店的人力资源，并提出有效的建议和意见。 4.负责各部门人员编制的审核工作。 5.负责员工人事档案的管理, 及对外公文之草拟和处理。 6.协助建立酒店人事管理相关制度、员工保险 及福利方面的政策。 7.负责各种人事政策的具体实施及检查工作。岗位要求1.专科以上学历，有相同岗位工作经验X年以上。2.熟悉员工的有关法规和条例；掌握教育学、心理学以及酒店管理理论。3.熟悉员工的规律、特点和岗位培训工作程序。4.了解酒店员工的服务工作规范和质量标准的要求。5.具有良好的沟通能力和协调能力。6. 具有较强的文字综合能力和口头表达能力。
经验：不限
企业类型：国际管理公司旗下酒店(四星/准四星)
地区：山东-青岛
食宿：提供食宿
岗位职责：1、考勤管理与相关文件存档；2、编制员工工资报表，保证工资的按时发放；3、解决与薪资管理相关的日常管理问题，向直接上级提供合理有效的建议；4、负责员工各项福利保险统计、制表、缴费、基数核定等工作；5、处理员工关系，办理员工社保、公积金及其他福利手续；任职资格：1、专科及以上学历，人力资源管理、劳动经济学或其他相关专业有限；2、一年以上薪酬、绩效、员工关系模块实操经验，熟悉社保、公积金流程；3、熟悉劳动法律法规及相关政策，对数字敏感，熟练操作EXCEL等办公软件；
经验：2年以上
企业类型：国内酒店管理公司总部
地区：上海-浦东新区
食宿：提供食宿
工作职责：1、协助人事行政中心经理做好招聘、面试工作；2、检查公司每月考勤记录及每月工资的核算工作，每月员工就餐统计工作；3、负责建立、完善、更新、保管各类人事档案；4、负责配合人事行政经理完成用工年检工作；5、编排有关人事台帐，人员情况的登记名册等管理工作；6、负责公司员工的聘任、解聘、奖励、处罚等相关资料的档案建立工作；7、负责员工工伤申报；8、负责劳动合同的管理、签订、续订、终止工作；9、负责公司年度、月度培训计划实施的组织、协调工作，并负责向人事行政中心经理反馈公司培训实施结果，建立员工培训档案。年龄与技能要求：性
龄：22-35周岁（特别优秀可放宽条件）经
验：3年以上相关工作经验，熟悉劳动法，掌握人力资源岗位规章制度，工作流程；会电脑基础应用及办公软件，具有酒店人事岗位经验者优先。
薪资：面议
经验：不限
企业类型：国内酒店管理公司总部(四星/准四星)
地区：广东-深圳
食宿：提供吃
岗位职责：&1、及时、准确接听/转接电话，如需要，记录留言并及时转达；&2、接待来访客人并及时准确通知被访人员；&3、收发公司邮件、报刊、传真和物品，并做好登记管理以及转递工作；&4、负责快件收发、机票及火车票的准确预定；&5、负责前台区域的环境维护，保证设备安全及正常运转（包括复印机、空调及打卡机等）；&6、协助公司员工的复印、传真等工作；&7、完成上级主管交办的其它工作&&任职资格：&1、女，形象好，气质佳，年龄18—24岁，身高1.65以上；2、大专及以上学历，1年相关工作经验，文秘、行政管理等相关专业优先考虑；&3、较强的服务意识，熟练使用电脑办公软件；&4、具备良好的协调能力、沟通能力，负有责任心，性格活泼开朗，具有亲和力；&5、普通话准确流利；&6、具备一定商务礼仪知识。&工作时间：五天八小时
薪资：面议
经验：2年以上
企业类型：单体酒店(五星/准五星)
地区：广东-广州
食宿：提供吃
岗位职责1.协助员工入离职、调动手续办理。2.计划安排好酒店员工工作餐。3.做好日常工作及管理好酒店后台区域环境卫生工作。4.办理酒店员工的暂住证、体检证。5.协助员工劳动合同签订及管理工作。协助质检、培训工作。6.负责部门资产保全、增补，调出等管理工作。岗位要求1.2以上学历，有相同岗位工作经验X年以上。2.掌握文员工作、文书档案管理、接待礼仪等知识。3.了解人事、工资、劳动保护、社会保险等政策、法规。4.具有较好的文字组织能力和语言表达能力，能起草各类文件。5.熟练掌握办公自动化技能。工作责任心强，有耐心。
经验：不限
企业类型：精品酒店(四星/准四星)
地区：湖北-武汉
食宿：提供食宿
岗位职责1.协助员工入离职、调动手续办理。2.计划安排好酒店员工工作餐。3.做好日常工作及管理好酒店后台区域环境卫生工作。4.核算酒店员工工资；5.做好各类报表；6.跟进每日招聘工作。岗位要求1.专科及以上学历。2.掌握文员工作、文书档案管理、接待礼仪等知识。3.了解人事、工资、劳动保护、社会保险等政策、法规。4.具有较好的文字组织能力和语言表达能力，能起草各类文件。5.熟练掌握办公自动化技能。工作责任心强，有耐心。工作时间：月休6天，8小时工作制，每月1天全薪病假，提供三餐及住宿，公司福利体系健全。有意者电话联系李小姐.
薪资：面议
经验：不限
企业类型：国际管理公司旗下酒店(五星/准五星)
地区：上海-黄浦区
食宿：提供吃
Prepare check-in material in advance according to New Associates Checklist, including name tag, locker, meal card & etc.§
Make finger print fo ensure every associate have 2 finger prints.§
Maintain Attendance Machine and export monthly attendance records for every department.§
Be responsible for hotel clock in & out system, spot check associates & outsourcing associates attendance status on monthly basis. §
Be responsible for associates ID card preparation and replacement.§
Prepare uniform, name tag and lockers before cross training associate on board.§
薪资：面议
经验：不限
企业类型：国际管理公司旗下酒店(五星/准五星)
地区：福建-福州
食宿：食宿情况
岗位职责1. 酒店各部门员工的考勤管理工作。2. 对普通员工的工资调整和审核。3. 每月员工工资表及日常员工离职工资表的制作和统计。4. 协助对员工奖惩的审核。5. 员工社保工作和办理员工团体保险及劳动保险加退保及变更手续 等具体工作的经办。6. 填报工资报表, 并报上级审核。7. 监督、检查人事档案, 以及劳动合同的管理工作。岗位要求1.大专及以上学历，有相同岗位工作经验1年以上。2.能熟练操作计算机。3.熟悉劳动法、税法、劳动保护和社会保险、劳动工资、福利等政策、法规。4.掌握劳动经济学、财务会计及统计等专门知识。5.原则性强。
经验：2年以上
企业类型：国内酒店管理公司总部(四星/准四星)
地区：广东-广州
食宿：提供食宿
酒店人事部主管岗位职责1.负责酒店的人力资源招募选拔、培训上岗、文件档案、薪资福利、升迁调动、奖惩制度、考勤考绩、离职出公司整个过程的运作及事物性工作处理;2.负责部门文件及单据的审核;3.负责员工投诉、处罚事务的调查核实工作;4.负责指导和改进部门员工的工作方法及工作效率;5.负责各个部门之间的人事沟通及协调和发展;6.负责办理酒店员工社会福利保险事宜；7.负责酒店员工的每月薪资计算核对工作;8.负责收集员工思想动态，员工企业活动及开展人事活动;9.负责定期对直接上司汇报工作情况;
经验：不限
企业类型：国际管理公司旗下酒店
地区：上海-松江区
食宿：提供食宿
岗位职责1.协助员工入离职、调动手续办理。2.负责员工社保和公积金缴纳。3.做好日常工作及管理好酒店后台区域环境卫生工作。4.协助员工劳动合同签订及管理工作。协助质检、培训工作。5.完成上级交待的其他工作。任职资格1.必须具有松江华美达酒店人的最根本的素质：团队第一，困难时一定与于员工一起上，不论是对同事、客人还是对松江华美达酒店以及过去曾经工作过的公司都负责任。2.如果您习惯坐办公室或喜欢发号施令，请勿申请本职位。3.大专以上学历，有相同岗位工作经验优先，优秀应届生亦可。4.掌握文员工作、文书档案管理、接待礼仪等知识。5.熟悉人事、工资、劳动保护、社会保险等政策、法规。6.具有较好的文字组织能力和语言表达能力，能起草各类文件。7.熟练掌握办公自动化技能。工作责任心强，有耐心。当前位置： >>
第四章人员招聘与配置
第 人 四 员 章 招 聘 与 配 置人员招聘概述 招聘策略 招聘程序 招聘渠道 人员选拔评价方法第一节 人员招聘概述 一、人员招聘的定义人员招聘就是企业采取一些科学的方法寻 找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的 人员予以录用的过程。 一般来说，招聘分为三个基本的阶段：招募筛选录用二、人员招聘的时机□ 新建企业之时 □ 企业由于业务扩大人员紧缺 □ 现在的员工队伍结构不合理，需要 补充专业人员 □ 企业提前做好人员的储备工作三、招聘职位的主要业务职责职务名称：人力资源招聘员、人力资源招聘主办、 人力资源招聘项目经理主要业务职责：1、确定人员招聘类别、招聘数量、招聘工具和招 聘进度； 2、发布招聘广告； 3、受理应聘信息； 4、组织面谈、办理甄选和录用； 5、评价招聘结果，改进招聘工作。四、招聘选拔面临的挑战案例一：为什么总是找不到合适的人？大中公司在招聘方面可谓是投 资不菲，她在最著名的一个招聘 网站上登了广告，同时也在当地 发行量最高的一些报纸上刊登广 告，而且还经常出现在当地一些 大型人才招聘会上。每天，人力 资源部的招聘专用信箱中都会收 到一百余份简历，另外还会收到 六七十份邮寄或传真来的简历。 每次招聘会上，工作人员都应接 不暇，展台前面被应聘的人群围 得水泄不通，最终以几大袋简历 满载而归。看上去这些招聘活动 的效果还是很明显的。但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不 那么多。特别是在这些简历中，应聘财会人员、 文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了 80%以上，而一些专业要求较强的技术人员和中 高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则 更是少得可怜。真是贫富不均！业务部门的领导 在抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人？我 们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中没 有一份真正合适的。”人力资源部的人也很苦恼： “我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对 人才的需求？”案例二：他并不像所想象的那么好市场总监周一鸣上个月刚刚招聘了一名高级市场 经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做过市 场部经理，有过管理十余个下属的经验。初见面 时，给人的感觉是十分干练、一表人才、足智多 谋，因此周总非常满意地招聘他进来。但一个月 之后，周总则感到有些困惑了，这位高级市场经 理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不 足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差， 也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望， “为什么他并不像想象的那么好？在面试的时候 怎么就看不出这些问题呢？”案例三：到底哪些是我们需要的人？联达公司是一家声名显赫的公司，也是许多应届 毕业生趋之若鹜的地方。不久前，公司打算到一 些高校中举行校园招聘会，毕竟市场上有些专业 的人才数量有限，而且身价颇高，刚毕业的大学 生对工作充满热情，可培养潜力又很大，而且大 学生市场越来越成为企业争夺的重点。围绕着校 园招聘的事情，人力资源部的同事们提出了不同 的意见，大家激烈的争论起来。“我们要招聘就 选择那些最优秀的学生，凭我们的名声和提供的 待遇也完全可能。”“那些最优秀的学生往往会 选择继续深造或出国，而且可能不够稳定，就像 我们去年招聘的小王，不到一年就走了。因此，还不如找一些踏实肯干 的、有培养潜力的。”“我们应该去名牌大学， 在那里即使不是最好的学生，素质也非常不 错。”“我看不是最名牌的大学中优秀的学生也 不见得比名牌大学的差。”“我们要的是有开拓 性、创新性的年轻人。”“我看，还是应该找一 些脚踏实地、干一行爱一行的人，这样对公司更 有价值。”看来，到底应该吸引什么样的人才确 实是一个很难的问题。招聘选拔工作面临着许多挑战：＊不易获得合适的候选人； ＊实际工作表现与面试的表现不一致； ＊录用的人员与职位要求不符或者与公司文 化不能融合； ＊人员流失过快； ＊招聘成本过高。第二节 招聘策略 人员招聘是一项市场工作 人才吸引的策略 用人策略一、人员招聘是一项市场工作人员招聘部门是一个市场部门 以市场的方式进行招聘运作（一）人员招聘部门是一个市场部门招聘者所推销的不是具 体的实物的产品，而是 某些职位以及整个公司。招聘者也应该像从事市场 工作一样花些时间提前制 定综合性战略，要明确自 己的目标市场和目标客户 的需求，要有广告策略， 要有能力吸引目标客户。（二）以市场的方式进行招聘运作 1、将行动建立在对市场的充分了解基 础上。招聘者应该了解人才市场上各种 人才 的供应情况，包括人才的数量、质 量、分布等情况。另外要对在什么地方、 什么时间可以获得什么样的人才了如指掌。首先其次招聘者要非常了解求职者的需求和决策行为。影响求职者接受一份工作的决策的因素★替代性的工作机会机会数量 如果一个求职者可以选择的工作 机会较多，那么他做出工作决策 的迅速性与果断性就会下降； 机会的吸 在求职者的可选择的工作机会中， 引力 目前的工作机会与其他的工作机 会比较起来吸引力怎么会影响他 的选择。★公司的吸引力薪金 公司提供的薪金与求职者其他水平以 及其他公司提供的薪金水平相比吸引 力如何 是否有求职者非常渴望得到的福利项 目福利提升的机会地理位置求职者在公司里晋升前景如何会影响 他的工作选择 是否在求职者认为方便的范围内 人员素质和文化氛围是否被求职者所 喜欢求职者会以在一家名气和声誉很好的 公司里工作为骄傲人员与文化名气和声誉★ 工作的吸引力 工作内容 工作内容是不是求职者感兴趣的内 容，新颖性和挑战性如何工作环境 工作时间和强度怎样，是否经常出 差，是否经常加班，工作的物理环 境如何等 职位 求职者得到的职位是否吸引人，例 如，是否是管理职位或者专家职位★招聘活动 宣传推广效果 公司的招聘广告或招聘推广活 动吸引力如何招聘者的行为 招聘者的职业素养、专业水准 和对待求职者的态度将会影响 求职者的工作决策再次要对竞争对手在招聘以及人 力资源管理方面的策略和现 状充分了解。在人员招聘这一领域，竞争对手情报主要包括如下信息：竞争对手正在招聘哪些人员？招聘的条件是怎样的？竞争对手采取什么样的招聘方法？竞争对手的招聘网站是什么样的？其中最有吸引力的地方是什么？ 竞争对手的薪金水平怎样？ 竞争对手有什么样的用人政策？ 竞争对手的伯乐是谁？（负责招聘的人或者委托的招聘顾问）在收集了上面这些信息之后，我们需要认真 思考像下面这样的问题： ◆人才为何选择了竞争对手而放弃了我方的 录用？ ◆潜在的求职者为何访问对手的网站？ ◆如果求职者拒绝了我方的录用条件，他/ 她会转向哪家公司？ ◆是什么因素吸引求职者选择了竞争对手？ 我方的缺陷在哪儿？2、对宣传推广给予足够的 重视招聘广告、招聘职位名称、发 布会、研讨会……3、善待你的顾客应该把所有的应聘者都当作顾客，而不仅仅是 我们打算录用的应聘者。虽然一个应聘者现在 并不适合招聘职位的需要，但也许他以后还会 成为职位的候选人，并且应聘者会将对公司的 印象传递给他所认识的人，这其实是我们最好 的广告。二、人才吸引的策略（一）令人满意的工作的特点一个人愿意在某个地 方工作可能有哪些原 因？“我能骄傲地告诉别人我在这里工作。”“这确实是我非常喜欢的有趣的工作。”“我可以学到更多的东西。” “我能够得到非常高的报酬。”“公司会提升那些应该被提升的人。”“在这里做事，我感到很自在。” “我的工作和个人生活可以兼顾。” “在这里工作，我有受到尊重和重视的感觉。”（二）如何吸引你 想要的人？1、公司和职位的稳定性和安全感 2、公司身为行业的龙头 3、公司有相对灵活的工作时间 4、该工作的成就感很迅速很明显 5、工作和生活之间的平衡 6、有其他公司所不具备的挑战或机遇 7、出色的上司和同事 8、公司有宽敞舒适的办公环境 9、更大的责任与权力另外，还有：10、强调开放的沟通和以人为本的管理风格； 11、一个学习性组织提供不断学习和进步的 机会； 12、这份工作对社会的贡献，比如民族产业； 13、工作出色的得到承认和奖励，明确的业 绩评定和奖酬机制； 14、有机会做你最擅长做的事情。（三）钱能买到人才吗？你会选拔人才吗？你会正确使用人才吗？你会正确激励人才吗？三、用人策略用人的问题是不拘一格的，不必刻意模仿他 人，关键在于根据企业的实际情况和对市场 环境的分析形成自己的用人之道，并且让自 己的各项管理与之相适应。（一）微软：聘用聪明人微软的用人策略是聘用“聪明人”的策略。所谓 的聪明人，就是能迅速地有创见地理解并深入研 究复杂问题。具体地说：聪明人一定要反应敏捷， 善于接受新事物；他能迅速的进入一个新的领域， 对之做出头头是道的解释；他提出的问题往往是 一针见血，正中要害的；能及时掌握所学知识， 并且博闻强识；他能把原来认为互不相干的领域 联系在一起并使问题得到解决；他富有创新精神 和合作精神。（二）麦当劳的学校观念麦当劳的管理者认为，企业首先是培养人 的学校，其次才是快餐店。他们着力寻求 相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人。（三）东芝的重担子主义日本东芝株式会社社长光敏夫认为，要尊 重人就应委以重任，谁拿得起100公斤，就 交给谁120公斤的东西，以激发人的创造力。 他竭力推行“重担子主义”和“量才适用” 的用人路线，在企业中实行“内部招聘”， 让职员自己申请最能发挥专长的职位，公 司量才使用，鼓励人才流动。（四）索尼用人不拘一格演员出身的大贺则尾进入索尼公司之前， 曾一度为衣食所愁。后被盛田（索尼创办 人）发现并大胆起用，以至提升为总裁。 他充分发挥自己在声乐及经营方面的特长， 9年后，终于使索尼录音公司成为日本最大 的录音公司。（五）西武企业集团不用“聪明人”日本的西武企业集团在招聘人员时有一个观念就 是不用“聪明人”，他们的理由是：第一，聪明 人常犯的最大错误就是自大而看不起身边的人； 第二，聪明人的欲望较为强烈，他们在群体中经 常成为麻烦的来源；第三，聪明人的野心是常人 的10倍乃至20倍，一旦掌握了企业的权力，很可 能私心盖过良心，借公事之变，达到自己的利益 目标。（六）联想少用同学联想公司在企业录用新人时，就有一条少用同学 的原则。联想认为从一个学校培养出的人可能会 带有这个学校的思维模式和做事风格，如果联想 一个部门里同一所学校的毕业生的员工较多，在 沟通交流方面可能会不太好。另外，一个学校毕 业生多了，也会有排异现象，对别人的观点会先 站在批判的角度，不易吸收其他观点。联想不希 望同一个部门有过多的同一学校的毕业生，他们 认为，正像血缘关系越远的人的后代就会越聪明 一样。这样，不同思想、不同风格可以互相碰撞， 撞出灵感的火花。当然，联想也欢迎几个重点大 学毕业的学生，但在安排上有侧重，就是一个部 门不会安排太多的同一院校的毕业生。（七）无简历面试 据报载，韩国的三星、现代等公司大胆改 革企业用人制度，其中一条重要的措施是 实行“五履历招聘”。即在面试前根本不 去了解应聘者的任何背景资料，只对应聘 者进行语言能力、判断能力和社会常识等 方面的测试，初选合格后再进行了解，必 要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间， 进行实地考察，合格者方予录用。第三节 招聘程序 一、招聘过程中用人 部门与人力资源部 的责任在招聘程序中，用 人部门的管理者和 人力资源部的招聘 人员将共同参与， 他们的责任将各有 侧重。用人部门经理的主要责任是：◎根据业务计划制定招聘计划； ◎草拟职位描述和任职资格； ◎对职位候选人的专业或技术水平进行 判断； ◎最终做出录用决策。人力资源部招聘人员的责任是：◎帮助用人部门对招聘的必要性进行判 断； ◎指导用人部门撰写职位描述和任职资 格； ◎决定获取候选人的渠道和方法； ◎与潜在的候选人联络； ◎收集简历和应聘材料；◎设计人员选拔评价方法，并指导用人部门经理使用这些方法； ◎主持实施评价程序； ◎为用人部门的录用提供建议； ◎与候选人确定工资； ◎帮助被录用人员办理体检、档案转 移、劳动协议签订等各项手续； ◎向未被录用的候选人表示感谢并委 婉的拒绝。二、识别招聘需求 1、招聘需求的产生 ⊙一名员工离职或调动到其他部门，产生职 位空缺； ⊙根据年度计划人员预算招聘； ⊙由于业务量的变化现有的人员无法满足需 要。 2、是否必须通过招聘新人来解决？ 3、是否一定要招聘正式员工？三、准备工作职责与任职资格描述在准备招聘一个新人之前，招聘者必须 要清楚的知道空缺职位的工作职责和对 任职者的任职资格要求，因为只有这样 才有充分的依据对候选人进行评判，而 且在实际工作中，任职者也可以按照任 职资格来要求自己。四、获得招聘批准K直接用人部门的主管需要从人力资源部经 理和用人部门的上级主管那里获得招聘许 可。 K如果待招聘的人员是在人员预算的范围内， 可以不必批准直接向人力资源部提出招聘 请求；如果待招聘的人员是在人员预算的 范围之外的，必须要经过审批。五、选择招聘渠道和方法在有的企业中，所有的招聘职位在对外公 布之前都首先在内部公布，优先考虑内部 员工的应聘和推荐。如果需要对外招聘， 一般来说企业都会建立几个比较固定的招 聘渠道。六、获得候选人并进行简历筛选应聘者的简历往往是各式各样、五花八门 的。为了便于管理，很多公司都使用标准 化的简历模板或者应聘申请表，很多招聘 网站也为应聘者提供了应聘表格。使用应聘申请表等标准化的模板有以下 几点好处：⊙可以控制申请者提供的信息内容，一方面 保证完整的提供公司所需要的信息，另一 方面避免了不必要的信息； ⊙使得不同应聘者之间的比较更加容易； ⊙方便简历的管理，例如有利于对应聘者的 情况进行分类、排序、搜索等。应聘申请表一（有工作经验者使用）应聘职位 个人信息 姓名 出生日期 联系方式 通讯地址 性别 户口 照 片续表一：教育背景 时间（从/ 学校 到）专业学历专业资格语言能力 电脑操作技能续表二：工作经历（由最近的写起） 单位名称 部门/职位 主要职责 起止时间 起止薪金离职原因证明人姓名 单位及职位 联系方式续表三：业余爱好婚姻状况（是/否）配偶姓名 单位及职位 子女情况您期望的薪金水平是怎样的？ 如果您被录用，可以从何时开始工作？ 您目前的档案所在地如果您确认以上填写的信息属实，请在下面签名： 签名： 日期：应聘申请表二（毕业生使用）应聘职位 毕业院校个人信息姓名 出生日期 联系方式 性别 户口照 片通讯地址续表一：教育背景（从中学写起） 时间（从/ 学校 专业 到）学历专业资格 语言能力 电脑操作技能续表二：所学的主要课程及成绩 课程名 成绩 课程名 称 称成绩 课程名 成绩 称在校期间所获得的奖惩情况 担任学生干部工作情况 学术成就、科研成果、论文著作 社会实践经验证明人姓名 单位及职位 联系方式续表三：业余爱好 感兴趣的职位或工作内容 希望工作地点 您期望的薪金水平是怎样的？ 如果您被录用，可以从何时开始工作？如果您确认以上填写的信息属实，请在下面签名： 签名： 日期：七、选拔评价程序⊙将对职位所需的必要条件的测评放在前面； ⊙将成本较低的评价手段放在前面； ⊙从多个维度对候选人进行评价； ⊙对于候选人的选拔工作，如果公司自己本 身不具备相应的条件，也可以委托给专业 的中介机构完成。八、讨论并做出初步录用决定 人力资源部的招聘负责人向用人部门 提出建议，而由用人部门做出录用决 定。一般来说，参加评价过程的用人部门负责 人和人力资源部的负责人将分别提供对每 个候选人的评价报告，用人部门负责人的 评价报告的重点在于专业知识技能方面， 人力资源部的招聘负责人提供的评价报告 的重点在于核心能力方面的评价。九、确定工资水平做出初步录用决定之后，需要与待录用的 候选人确定工资水平。现在比较普遍的工资体系原则是3P 原则， 即以职位付薪酬、以个人能力付薪酬和以 绩效付薪酬十、入职体检用人单位通常会要求被初步录用的人员参 加身体健康检查。十一、正式录用决定和入职准备对体检合格的候选人可以做出正式录用决 定。用人单位需要为员工准备相应的工作 条件，员工本人可以办理与原单位解除劳 动协议的手续并为到新的职位上就职做相 应的准备。十二、档案转移正式录用的员工的档案应该转移到公司指 定的档案管理机构。很多公司的人事档案 都是委托专门的人才机构管理的，也有一 部分单位主要是国有企业自己设有档案管 理的部门或人员。十三、签订劳动协议一个人成为某个单位的正式员工通 常是以劳动协议的签订为标志的。 劳动协议可以约定双方的劳动关 系、责任、权利和义务，并对双 方进行法律的约束和保护。提出招聘需求工作职责与任 职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道 和方法讨论并做出初 步录用决定第二轮选拔： 评价中心测评第一轮选拔： 用人部门经理 进行面试获得候选人并 进行简历筛选确定工资入职体检正式录用决定 并进行入职准 备档案转移签订 劳动协议第四节 招聘渠道 一、外部招聘的适用条件⊙组织为了获取内部员工不具备的技术、技 能等； ⊙组织出现职位空缺，内部员工数量不足， 需要尽快补充； ⊙组织需要能够提供新思想、新观念的创新 型员工； ⊙组织为了建立自己的人才库； ⊙和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性 的人才。二、外部招聘的优势与劣势 优势：⊙可为组织带来新思路、新方法； ⊙有利于招到一流人才； ⊙有利于树立企业形象； ⊙外部招聘受现有组织人际关系的影响相对 较小。劣势：◎人才的获取成本高； ◎外部招聘的人员可能出现“水土不服”的 现象，不能适应该职务或无法融入组织文 化之中； ◎新员工需要较长时间的适应和调整； ◎可能挫伤内部员工的上进心和士气； ◎可能使组织成为外聘员工的“跳板”，甚 至会泄露组织的一些商业机密等。三、外部招聘的主要渠道（一）媒体广告最广泛适用的招聘方式，媒体广告主要包 括以下种类：◇报纸广告； ◇杂志广告 ◇电视广播广告； ◇网站广告； ◇散发印刷品的广告。适用情形：比较适合于在某个特定地区招聘；比较适合在短期内需要得到补充的空 缺职位；适合于候选人数量较大的职位； 适用于较高流失率的行业或职位；优点：发行量大；能够迅速将信息传 达给读者；广告的大小可以灵活选择。 缺点：针对的对象比较杂，可能很多 读者并不是所要寻找的职位候选人； 保留的时间较短；报纸的纸质和印刷 质量可能会对广告的设计造成限制。适用情形：当要寻找的职位候选人集中 在某个专业领域中时，选择该领域中 人们比较广泛阅读的杂志会比较适合； 所需要的候选人地区分布较广；空缺 职位并非迫切需要补充。优点：接触目标群体的概率比较大；杂志便于保存，能够在较长时间内被看到； 纸质和印刷质量相对于报纸要好缺点：申请的职位的期限会比较长；发行的地域可能较为分散；广告的预约期较长。适用情形：当公司需要迅速扩大影响，将企业形象的宣传与人员招聘同时进行；需 要招聘大量人员时；用于引起求职者对其 他媒体上广告的注意优点：可以产生有较强冲击力的视听效果；如果选择在黄金时段则 受众人数众多；容易给人留下深 刻印象比较昂贵；缺乏持久性；也存在 为不可能的接收者付费的问题缺点：广告的时间较短；费用一般适用情形：适用于有机会使用电脑和 网络的人群；不论急需招聘的职位还 是长期招聘的职位都适合优点：不受时间空间的限制；方式灵活快捷；可以与招聘及人力资源管理的其他环 节形成整体；成本不高缺点：没有在网站上查找工作的潜在 候选人可能会没有看到职位空缺信息适用情形：在特殊的场合比较适合， 例如展示会、招聘会等，或者在校园 等特殊的地点；适合与其他形式的招 聘活动配合使用优点：容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动缺点：宣传力度比较有限；有些印刷品可能会被人抛 弃（二）如何让人才招聘会变得有效？ 1、招聘会的类型专场招聘会： 只有一家公司 举行的招聘会； 只面对特定群 体举办的招聘 会 非专场招聘会： 有某些人才中 介机构组织有 多家单位参加 的招聘会2、利用招聘会进行招聘时应注意的问 题（1）选择对自己有价值的招聘会 档次？面对的对象？组织者？宣传？存在冲 突？ （2）招聘会的准备 展位、资料、设备、招聘人员应做的准备、 与有关的协作方沟通联系、宣传（3）招聘会上的表现 及早进入会场，将一切布Z妥当； 把展台充分暴露在求职人员面前； 时刻保持良好的精神风貌； 不要在求职者走后对他们进行评论； 招聘人员反应要迅速、果断，给求职者留下高效率的印象；礼貌建议。（4）会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集 到的简历整理一下，通过电话或电子邮件 方式与应聘者取得联系。 对于公司相当满意的求职者，通知他们到公 司来面试；对不合适的应聘者，也应该给 他们一个答复。（三）猎头公司帮你猎才 1、何时需要向猎头公司求助通常来讲，猎头服务一般适用于高级人才的 招聘，比如高级管理人才和技术专家等职 位。数量较少、主动求职愿望低、费用高2、猎头公司是怎样工作的？●首先猎头公司要了解委托公司对候选人的 要求； ●猎头公司与委托方就期限、费用等一些具 体事项达成共识，猎头公司将准备一份招 聘项目建议书，里面写明该项任务的背景 资料、费用、期限和条件，供委托方批准。●猎头公司一般拥有自己的人才数据库，但 也需主动去发现和寻找人才； ●猎头公司主动接触候选人，对候选人进行 面谈或其它形式的测评，然后提交给委托 人一份具体描述该候选人素质的报告。 ●专业的猎头公司一般都必须做背景调查工 作，即是向候选人以前工作单位的上司、 同事了解有关情况。●委托公司得到猎头公司提供的候选人评价 报告，如果认为有必要，可以直接与候选 人接触，并做出决策。 ●在委托公司与候选人达成雇佣意向之后， 猎头公司会对候选人进行跟进，以确保其 进入新公司的平稳过渡。 ●通常，猎头公司会在4~6个星期内，制定 一个全面的候选人名单，并免费替换在保 证期内离开的候选人。3、如何与猎头公司合作？ J选择猎头公司时要对其资质进行考察； J在与猎头公司合作时，一定要在开始时约定好双方的责任和义务，并就一些容易发 生争议的问题事先达成共识；J如果与一家信誉较好服务质量满意的猎头公司合作得较为愉快，应该在以后类似的 招聘工作方面继续与之合作，避免与过多 的猎头公司合作。（四）互联网上的招聘1、专业招聘网站 同时为企业和个人服务，提供大量的招聘 信息，提供网上的招聘管理和个人求职管 理服务，简历中心，提供文章、资料和培 训信息，搜索引擎，按钮广告，热点招聘、 招聘者自己发布招聘信息、简历的自动管 理、招聘效果的监控、直接搜索网上的简 历库
2、利用公司自己的网站一个公司的网站应该是不断变化的、有吸引 力的； 在网站中提供专业的内容； 要设有专门的招聘网页或专区； 在招聘网页上为特殊的群体开设专栏； 为招聘网页做广告。
（五）利用各种人才中介机构1、类型 人事部门开办的人才交流中心； 劳动部门开办的职业介绍机构； 私营的职业介绍机构 2、功能为用人单位推荐用人，为求职者推荐工作， 同时也举办各种形式的人才交流会、招聘 会、洽谈会等。3、一般来说，企业在这些人才交流机构中 获得的职位候选人多数是较低职位的职员 或者特殊技能的技工，另外还有临时员工。4、注意：目前社会上的人才中介机构良莠不齐，在选 择人才中介机构时一定要慎重，选择那些 正规合法、声望好、有实力的人才中介机 构。（六）走进校园1、开展各种校园活动 演讲、研讨会、担任评委…… 2、让学生到企业中实践社会实践、实习、参观访问…… 3、为优秀人才设立奖学金 4、让企业的形象经常出现在学校里（七）善于抓住各种获得候选人的时机 ◎要留意建立自己的人际关系网 ◎利用廉价的“广告”机会 ◎巧妙的得到候选人的名单四、内部招聘适用的条件1、组织内有充足的人力资源储备 2、内部的人员质量能够满足组织发展的需 要 3、要有完善的内部选拔机制五、内部招聘的优势与劣势优势：⊙内部招聘可以节省时间和成本 ⊙内部招聘的员工相对更加可靠 ⊙内部招聘有助于提高效率 ⊙内部招聘有利于激励员工劣势：◎容易“近亲繁殖”，不利于组织的内部竞争和 长期发展； ◎可能影响团结； ◎不利于创新，容易产生“群体思维”、“长官 意志”现象； ◎可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没， 也可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小 帮派”、“小团体”，进而削弱组织效能。六、内部招聘的方法（一）内部晋升或岗位轮换J内部晋升和岗位轮换需要建立在一种系统的职位管理和员工职业生涯规划管理体系的基础之 上。J在管理制度中，应该至少规定晋升与岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程等内容。J为了使公司内部的晋升有序继续，可以建立一个接班人计划，对组织中的 重要职位确定一些可能的候选人，并 跟踪这些候选人的绩效，对他们的提 升潜力做出评价。（二）内部公开招聘K在公司内部有职位空缺时，可以通过内部通告 的形式进行公开招聘。一般来说，可以在公司 的内部主页、公告栏或以电子邮件的方式通告 给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的 意愿自由应聘。 K对应聘内部招聘职位的员工的条件也应有一定 的界定。（三）内部员工推荐 ■当公司内部出现职位空缺时，不仅要鼓励内部员工应聘，还应鼓励员工利用自己的人际关系 为公司推荐优秀的人才。公司可以给予推荐了 合适的职位人选的员工一定的奖励。■为了保证员工内部推荐的质量，必须对推荐者的推荐情况进行跟踪和记录。如果一个员工推 荐的候选人总是不符合要求，那么就应该不再 考虑或慎重考虑他所推荐的人选。× ×公司内部推荐表推荐人信息 姓名： 所属部门： 电子邮件：候选人信息 姓名： 联系方式： 推荐人与候选人的关系： 推荐职位： 推荐原因： 推荐人对候选人的评价： 性别：员工号: 电话：年龄：推荐人签名： 日期： 年月日注：此表需连同候选人简历交到人力资源部（四）临时人员转正 ◇正式岗位出现空缺时，而临时人员的能力和资格又符合所需岗位的任职资格要求时， 可以考虑临时人员的转正问题，以补充空 缺。◇临时人员的转正要注意在各项手续上符合人事管理的政策法规规定，以免引起不必 要的麻烦。第五节 人员选拔评价方法一、笔试 （一）定义笔试就是用人单位采用书面形式对应聘者 所掌握的专业理论、专业技能以及文化素 养、分析能力等综合素质和能力进行测试 的一种方法。（二）笔试的类型 客观性考试：以客观性试题为主要试题形 式的考试。论述性考试：要求 应聘者对卷面中给 出的问题展开论述， 给出自己的观点。论文式考试：以论文 型试题为主要试题形 式的考试，要求应聘 者自己计划、构思， 以长篇文章表达对某 一问题的看法。二、面试 （一）定义面试是一种经过组织者精心设计，在特定 场景下，以考官与应聘者的面对面交谈或 将应聘者Z于某种特定情境中进行观察为 主要手段，由表及里测试考生的知识、能 力、经验等有关素质的一种测试方法。（二）面试的类型1、根据面试结构的程度来划分（1）结构化面试：指按照统一的标准和要求进行 的面试。需事先针对申请同一工作的所有人编 出相同的一套问题。 （2）非结构化面试：指没有固定的格式，没有统 一的评分标准，所提问题因人而异，根据现场 情景设计开放性问题的一种面试方法。 （3）半结构化面试2、按照面试的过程划分（1）一次性面试：指对应聘者只进行一次 面试就做出决策。 （2）系列面试：指通过一系列连续的面试 为录用决策积累信息的方法，一般要经过 多轮面试，才做出录用决策。3、按照面试的组织方式划分（1）一对一面试：指面试考官和应聘者两 个人单独进行面谈，一个人口头提问，一 个人进行回答。 （2）集体面试：由多个面试考官对多个应 聘者同时进行面试的方法。 （3）小组面试：由几个面试考官同时对一 个应聘者进行面试。4、面试的新类型 （1）压力面试：指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作 压力。面试人通过提出生硬的、 不礼貌的问题故意使候选人感到 不舒服，针对某一事项或问题做 一连串的发问，打破沙锅问到底 ，直至无法回答。其目的是确定 求职者对压力的承受能力、在压 力前的应变能力和人际关系能力 。压力面试往往先提一个不甚友好的 问题，一开始就劈头浇你一盆冷水， 让求职者在委屈和愤怒中露出本色。 这样才能筛选出真正有心理承受能 力的智者，找到能面对劣势和压力 的“新鲜血液”。例如：√这就是你的简历吗？怎么这么差？ √我对你的着装很不满意，你为什么要这样着装？ √你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀 的人才？ √你周围的同事对你的评价如何？指出的最大缺点 是什么？ √你自我感觉不错，但如果我们没有录取你，你会 怎么想？ √你要是死了，想在自己的墓碑上写句什么话？（2）虚拟面试：通 过视频进行面试， 面试考官可以看到 应聘者的模样，并 要求应聘者对着摄 （3）录像面试：这 像头和麦克风进行 是一种由招聘人员 运用录像机记录面 自我介绍。 试的情景，然后出 示给用人单位的面 试形式。（4）互动面试：通过电脑画面，把 提出的问题列到求职申请表上，根 据应聘者对所提问题的回答，电脑 上将自动出现相应的下一个问题。（5）电子邮件面试：通过电子 邮件的方式，把要问的问题一 一列出，然后由应聘者把答案 在规定的时间内发送出去。（三）面试的主要考察内容1、仪表风度：指应聘者的体型、外貌、气 色、衣着举止、精神状态等。 2、专业知识：主要了解应聘者掌握专业知 识的深度和广度，其专业知识是否符合空 缺职位的要求等。 3、工作经验：一般根据应聘者的个人简历 或求职登记表进行相关的提问，进一步考 察应聘者的有关背景及过去的工作情况。4、应聘者的求职动机：当应聘者的求职动 机与拟任职位所能提供的条件一致时，应 聘者胜任该职位、能稳定地从事该工作的 可能性就大。（解决户口和住房问题、自 我提高、亲和需要、自我实现等）。 5、个人的兴趣、爱好 6、人际关系与沟通技能 7、自我控制能力 8、反应能力及应变能力（四）如何做面试？1、面试题目的类型（1）封闭式问题：只需应聘者做出简单的回答。 一般以“是”或“不是”来回答。（在很多情 况下，封闭式问题本身的回答似乎并不重要， 而关键在于它后面的问题。）封闭式问题的例子： ⊙你现在每月需要出差几次？多长时间？ ⊙你目前的工资是多少？ ⊙你期望的工资是多少？ ⊙你是更喜欢独自工作还是与他们一起工作？ ⊙你是否赞成加班？如： 你喜欢你的最后一份工作吗？ 你怎样评价你的最后一份工作？（2）开放性问题：这是让被面试者在回答 中自由发挥提供较多信息的面试题目。如： ⊙你在大学时的职业发展计划是怎样的？后来发 生了什么变化吗？ ⊙你在学校的学习为你的工作提供了怎样的准备 条件？ ⊙你认为比较理想的领导是怎样的？ ⊙你举得你目前所从事的工作与你的前面一份工 作有哪些不同？（3）行为性问题：是让应聘者描述一个已 经发生的真实情境。 对行为样本进行描述要把握四个关键的要 素，即情境（Situation）、任务（Target） 、行动（Action）、结果（Result）情境：了解应聘者工作业绩取得的背景。 任务：详细了解应聘者为了完成业务工作，都 有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什 么样的。 行动：继续了解该应聘者为了完成这些任务所 采取的行动，即了解他是如何完成工作的， 都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮 助他完成工作的。 结果：最后，面试考官要关注结果，每项任务 在采取了行动之后的结果是什么，是好还是 不好，好是因为什么，不好又是因为什么。通过上述四个步骤，面试考官 可以逐步将应聘者的陈述引向 深入，从而挖掘出应聘者潜在 的信息，为组织的录用决策提 供正确和全面的参考。例如： ◎“请你讲述一次在过去的工作中由你来负责管 理项目的经历。当时这个项目有什么样的要求 ？” ◎“除了你之外，还有哪些人参与到项目之中？ ” ◎“你是怎样完成项目的目标的？” ◎“请描述一下你们团队完成项目的过程。” ◎“你们的工作结果怎么样？” ◎“在团队完成目标的过程中，你都做出了哪些 贡献？”(4)假设性问题：就是提供给被面试者一个与 未来的工作情境相关的假设情境，让被面 试者回答他们在这种情境中会怎样做。注：假设性问题使用的是一个虚构的情境， 而行为性问题是让被面试者描述一个已经 发生的真实情境。例如： ⊙“假如你的一个员工经常上班迟到，你 会怎样处理这件事情呢？” ⊙“你会怎样与你的老板讨论你对工作的 不满意呢？” ⊙“如果一个员工不服从你的命令，你会 怎样做呢？” ⊙“假如你作为一个团队成员，你对团队 领导的某些工作方法有不同意见，你会怎 样做呢？”（5）探索性问题 这类问题通常在面试者希望 进一步挖掘某些信息时使 用，一般是在其他类型的 问题后面做继续追问。例如： ◆“你认为与什么样的人一起工作比较困 难？为什么？” ◆到目前为止，在你的职业生涯中，你感 到最成功的事情是什么？为什么？” ◆“你认为对你的职业生涯影响最大的人 或事件是什么？是怎样影响的？” ◆“你已经讲了……，那么接下去发生了 什么？”2、面试的过程大部分面试的过程都包括五个阶段：关系建 立的阶段，导入阶段，核心阶段，确认阶 段，结束阶段。■关系建立阶段这一阶段主要的任务是面试者要为被面试者创造 轻松、友好的氛围。这种氛围将有助于被面试 者在后面的面试过程中更加开放的沟通。 通常讨论一些与工作无关的问题，例如天气、交 通等。 这部分大致占整个面试的2%的比重。如：→“我们这个地方容易找吗？” →“路上堵车吗？” →“今天天气真冷，是吧？” →“是从公司直接过来的吧？”■导入阶段在导入阶段，面试者首先要问一些被面试 者一般有所准备的比较熟悉的题目，以缓 解被面试者依然有点紧张的情绪。 这些问题一般包括让被面试者介绍一下自 己的经历、介绍自己过去的工作等，也为 后面的提问做准备。 导入阶段占整个面试的比重大致为8%。如： “请你介绍一下你的工作经历，好吗？ ” “你能介绍一下你现在的主要工作职责 吗？” “请你介绍一下你在市场营销方面的主 要工作经验。”■核心阶段核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。在 核心阶段，面试者将着重收集关于被面试 者核心胜任力的信息，并主要依据这些信 息在面试结束后对被面试者做出录用决定 。 这一阶段常常将五大类型的问题结合起来使 用。 核心阶段占整个面试的比重为80%。例如：面试者：能不能给我讲一下你所遇到的这样一种 情形：对于一个用人部门已经初步决定录用的 候选人，你在行他的背景调查，结果发现他 的前任老板对他有一些不太好的评价，遇到这 种情况，你是怎样做的？（行为性问题） 候选人：我还没有遇到过这种情况。 面试者：那么能不能假设，如果你遇到了这种情 况，你会怎样做？（假设性问题） 候选人：那不太好说。面试者：好吧，我们换一种问法，你是否遇到过 你所获得的关于候选人的信息与他在简历上所 提供的信息不一致的情况？举出一个这种情况 的例子好吗？（行为性问题） 候选人：哦，当然可以，我明白了你的意思。我 会不断行追查和比较这些信息，直到我发现 了事实真相为止。在你前面提到的那个问题中 ，我可能会继续询问候选人的前任主管一些问 题。 面试者：那你会询问一些什么样的问题呢？（探 索性问题） 候选人：我会让他举出一些具体的实例来证明他 所说的。并且我也会寻找其他一些知情者来验 证这些信息。■确认阶段在这一阶段，面试者将进一步对核心阶 段所获得的对被面试者关键胜任能力的 判断进行确认。这一阶段所使用的问题 最好是开放性的问题。 确认阶段在整个面试中所占的百分比为 5%。例如：J“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚的概括一下你在安排新员工培 训方面的程序是怎样的？”的人力资源政策。具体的讲，你自己到底做了哪 些工作？”J“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关■结束阶段这个阶段是面试者检查自己是否遗 漏了关于那些关键胜任能力的问 题并加以追问，同时也应给应聘 者留下自由提问的时间。 结束要自然。如： “你能够再举一个例子说明一下你是怎样 对待一个比较难对付的客户的？” “请再讲一些你在员工帮助系统中所做的 工作？” “你能再举一些例子证明你在某方面的专 业技能吗？”3、面试记录和面试评分表在面试的时候，面试者不但要积极的倾听，还应 该做一些笔记。因为人的记忆能力是有限的， 尤其是当你一天中面试很多人的时候。 在记录的时候不必将被面试者所讲的每一句话都 记录在案，而是只记录下来一些要点就可以了 。同时，在作记录的时候要注意不要让被面试 者看到记录的内容。 通常情况下，面试者经常会使用面试记录表格和 面试评分表。面试评定表姓名： 性别： 应聘职位： 评价要素 求职动机 个人修养 语言表达 专业知识 工作经验 评定等级 1、差 2、较差 3、一般 4、较好 5、好 年龄： 编号： 所属部门：人际交往续表：情绪控制 自我认知 综合分析 应变能力评价□建议录用□可考虑□建议不录用用 人 部 门 意 见人 事 部 门 意 签字： 见总 裁 意 见 签字： 签字：三、人才评价中心人才评价中心测评也称情景模拟测评，即 创设一个模拟的管理系统或工作场景，将 被测评者纳入该系统中，采用多种测评技 术和手段，观察分析被测评者在模拟的工 作情景压力下的心理和行为，以测评其管 理能力和潜在能力。（一）文件筐测评（公文处理练习）公文处理练习也称为“文件筐”，是对管 理人员的潜在能力进行测定的有效方法。 这种方法能较好的反映被评价者在管理方 面的计划能力、组织协调能力、判断能力 、沟通能力、决策的能力以及领导能力等 。在这种测评方法中，被评价者将扮演某 一领导者的角色，他将面对一推信件或 文稿，包括通知、报告、客户的来信、 下级反映情况的信件、电话记录、关于 人事或财务等方面的一些信息以及办公 室的备忘录等。这些信件有来自上级和 下级的，有组织内部各种典型问题和指 示，有日常琐事，也有重要大事。所有 的这一切都要求被评价者采取措施或做 出决定。他要在规定的时间内将这些公 文处理完毕，在处理的过程中一般没有 其他人的协助。（二）无领导小组讨论指把几个应聘者组成一个小组（一般是 4―8人，最好是6人），给他们一个议题 ，事先并不指定主持人，让他么在规定的 时间(通常是1个小时左右）内展开讨论以 解决这个问题，给出一个决策。无领导小组讨论模拟了日常工作中 重要的管理沟通情景。所谓“无 领导”是指参加这一组讨论被测 评者之间是平等的，由他们自行 安排发言次序并进行讨论。 测评者的任务是在讨论之前向被测 评者介绍一下讨论的问题，观察 和评估被测评者在讨论中的表现 并做出评价，但并不参加讨论。（三）角色扮演角色扮演再现了组织中的真实情景，要求 被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作 情景中的一些活动。通过对被测评者在不 同角色情景中表现出来的行为进行观察和 记录，评价被测评者在模拟情景中的行为 表现与组织预期的行为模式和职位的要求 之间是否吻合。这种方法主要用于评价 被测评者的人际关系处 理能力、应变能力、情 绪的稳定程度和控制能 力以及处理各种问题的 方法和技巧。（四）即席发言（演讲）在该测评方法中，被评价者按照给定的 材料组织自己的观点，并且向评价者阐 述自己的观点和理由。有时，在被评价 者演讲之后，评价者要向被评价者提问 。 通常，被评价者拿到一个演讲题目之后 准备5分钟之后，开始演讲，正式演讲 的时间大约为5分钟左右。这种方法主要了解被试者 的快速反应能力、理解能 力、思维的发散性、语言 表达能力、言谈举止等方 面的心理素质。（五）工作样本法指选取一些工作任务做为拟聘职位的一个 “工作样本”，然后请被测评者现场操作 ，根据被测评者的实际表现来测评其管理 效率的方法。 工作样本法从被测评者一个样本的工作绩 效预测其整体绩效，比较直接、自然，更 富现实感。四、心理测评当今心理测评已被应 用到人们生活的许 多方面：了解智力 高低需要心理测评 ，诊断心理异常需 要心理测评，判断 学业成就也需要心 理测评。（一）个性测评一个人的个性有两层含义：一是 指外在的自我、公开的自我，即 每个人在人生的舞台上所表现出 来的种种行为，每个人所扮演的 不同的社会角色。另外一层含义 是指真实的、内在的、内隐的自 我，这往往是人们由于某种原因 而不愿展示出来的自我。■问卷测评法问卷测评法多以自我报告 的形式出现，所以又称 自陈量表，通常采用文 字叙述的方法，列出一 些问答题或一个命题后 面有几种答案，让受测 者选择，也可由受测者 根据自己的评判在不同 评价等级上表明某种程 度，根据不同评价等级 程度的分值，将原始数 据统计处理后，即可得 到评判结果。例如： ⊙闲暇时间我喜欢一个人独处。□是 □否 ⊙有时我很想大哭一场。 □是 □否 □不 确定 ⊙我的朋友认为我是这样的人： □诚实的 人 □勤奋的人 □善解人意的人 □聪 明的人 ⊙我一个人呆坐着思考问题。□经常 □多 次 □偶尔 □很少 □从不■投射测评法人的许多行为倾向隐藏在人的深层 意识中，不易控制，因而借助于 一种可作多种解释的“投射物” 短期地暴露在受测者面前，然后 让他迅速观察后立即解释他对“ 投射物”的理解，不允许深思熟 虑。K联想法：要求受测者说出某种刺激所引起 的联想，一般指首先引起的联想。如：字 词、墨迹 K构造法：要求受测者根据他所看到的，编 造出一些东西，可以从故事中探测其个性 。如：故事、图画等。 K完成法：要求受测者完成某些材料。如: 句子，故事等。K表达法：要求受测者利用某种媒介自由地 表露他的心理状态。如：绘画。 K选择或排列法：要求受测者依据某种原则 对刺激材料进行选择或予以排列。（二）能力测评一般来说，能力包括实际能力和潜在能 力两个方面。实际能力是指在现在的 状态下实际能做的事情和已经具备的 知识，即“所能为者”；潜在能力是 指经过学习和培训可能达到的水平， 即“可能为者”。 能力测评一般分为一般能力测评、能力 倾向测评和成就测评。■一般能力测评一般能力测评，也就是我们通常所 说的智力测评，而表示智力高低 采用的是“智商”这个概念。一 般通过词汇、相似、相反、算数 计算、推理等类型的问题进行评 价。~韦克斯勒智力量表 ~瑞文标准推理测验■能力倾向测评能力倾向测评是测定受测者从 事某种特殊工作所具备的潜力 ，即能力的一种心理测评。人 才选拔中的能力倾向测评主要 包括语言理解能力、数字敏感 度、逻辑思维能力、空间想象 力和综合分析能力等。例如： 1、我不得不对你这种不通过正当途径解决 问题的方式表示遗憾。请问“我”究竟是 否赞成“你”的做法？ A、赞成 B 不赞成 C不Z可否 D不确定2、一个班有45个学生，有一天带铅 笔的有10人，带钢笔的有42人， 两种笔都没带的1人，两种笔都带 的有几人？ A、6 B、7 C、8 D、93、冷:热 A水：火 B高：矮 C坚硬：石头 D现在：以后■成就测评成就测评是考察一个人已经拥有的能力，主 要测评应聘者已经具备的有关工作的能力 水平。实训作业：模拟招聘面谈背景资料：某公司拟招聘人力资 源工作人员一名，主要负责人 力资源规划、招聘等工作。要 求大专以上学历，学习人力资 源管理专业或者相关专业，在 人力资源规划和招聘等方面有 丰富的知识和必要的技能，年 龄30岁以下，有工作经验者优 先。该项招聘工作由公司的人 力资源部副总经理负责。步骤：1、分组。将人员分成两组，A组扮演招 聘组成员（比如由3名人员扮演，一名 扮演负责人力资源的副总经理，一名 扮演招聘工作人员，一名扮演用人部 门负责人），B组扮演应聘组成员。 2、准备面谈。A组成员拟订面谈提纲， B组成员准备本人的求职书。 3、模拟面谈。A组成员作为主试，B组 成员作为应试，逐一进行模拟面谈。 部分成员在一旁观摩学习，教师对面 谈情况进行打分。 4、面谈评价。教师对面谈情况进行讲评 ，肯定正确的做法，指出存在的不足 。各位成员也对面谈情况发表评论。要求： 1、各组将组内成员分为AB两组，A组为招聘组（ 原则上为3人），B组为应聘组。 2、A组成员讨论决定面试分工、面试方式与面谈 提纲等，（建议准备3套方案，临场让B组成员 抓阄选择）；B组成员以应届毕业生的身份准备 个人简历，最好能准备着装。A组信息不外泄。 3、面试开始前，各组中的A组成员需上交一份基 本信息表。 4、面试以两组同时进行的方式开展。组内未轮到 及面试完毕的同学可在一旁观摩，其他同学待 命，由各组组长维持秩序，注意保持安静。 5、面试结束后，B组成员需上交自己的简历。 6、A组成员需制定一份面试评分表，为B组成员 打分，并协商选出一名录用人员。教师？? 在本次实训中，教师主要为A 组成员打分，并酌情调整B组 成员分数。 （参与态度、仪表 举止、表达能力、人际沟通能 力、专业性、反应力、综合素 质、纪律性等）B组面试顺序、3套面试方案）A组： ◎基本信息表（包含AB分组、 ◎面试评分表 ◎选出一名录用人选 ◎着装B组： ⊙简历 ⊙着装
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