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中国企业文化究竟该去哪儿
日期： 08:00 来源：中国营销传播网 作者：汪春风
&&&&一、传统的企业文化已死
&&&&企业文化已死。企业文化原本就是一个大笑话，是当年西化思潮下的一场骗局，如同资产阶级自由化，竞争情报，异化论等一样，完全是一个西方思维式的概念。这场骗局，愚弄了不知多少中国企业。曾经风行一时的企业文化风潮，今天看起来是多么可笑。人们回忆起来，就像回忆当年港台流行歌曲影视一样，低级，愚蠢，幼稚，可笑。中国的所谓专家学者，把企业文化弄出一套经典套路&&诊断，提炼，编写，宣贯，落地，走人。在这个套路操作模式下，所编造出来的企业文化，无一例外都有同样的特点：装模作样的诊断提炼；又长又臭的文化手册；连哄带骗的宣贯说教；生拉硬拽的落地执行；虎头蛇尾的不了了之。对中国企业文化风潮的批判，已经持续了几十年。企业文化早已腐烂发臭，以至于人们都懒得评说了。不仅专家大师纷纷移情别恋，咨询公司转行改业，企业文化师处境艰难，企业老板们也再提不起兴趣。连各大报刊的专栏编辑，都厌烦了这类文章稿件。只有少数不识时务的个别人，还偶尔做出一些无病呻吟。
&&&&二、回溯企业文化热潮的根源
&&&&企业文化的概念，是在工业化大生产的条件下出现的。在上世纪六七十年代，正是美国和日本制造业激烈竞争的时期。那时的企业，如同一个个堡垒式的独立王国。在那种情况下，企业才有可能形成相对稳定的文化现象。而且，当时的美国和日本，社会价值观体系相对稳定，也就是具有占据主导地位的社会文化。美国的西方价值观体系，日本的东方儒学思想，是形成各自企业文化特色的社会基础。中国的企业文化热潮，是在改革开放之后，国人普遍崇洋媚外思潮下的产物，如同其他各种西方管理思想学说一样。因此世界上也只有中国，如此疯狂流行企业文化热潮。当时的所谓企业文化，并不是真正的中国式价值观体系在企业的落实。相反，却完全是美日价值观对中国传统的冲击。因此，中国所谓的企业文化热潮，本质上就是西化思潮在中国企业的反映。这不是真正的企业文化，而是当时占据主流的崇洋媚外思想企业化的表现。简而言之，中国的企业文化，是假洋鬼子的变态文化，不是真正的自己的企业文化。记得当年很多企业，都把原来的党委思想工作职能部门，纷纷改头换面成企业文化部，以此迎合当时的变革时尚。中国企业文化热潮，其实就是一阵风。这才是其真正的历史背景。不了解这个背景，就不明白当初的狂热，也不明白今日的萧条。因为，当时那股崇洋媚外思潮已过，企业文化热潮当然也随之消散。
&&&&三、社会文化冲击企业堡垒
&&&&企业文化离不开社会文化环境。美国日本的企业文化，都是各自社会文化背景下的产物。中国一阵风式的企业文化，也正是当时中国社会文化背景下的怪胎。随着社会文化形态的变化，企业文化也必然发生变化。美日欧等发达国家，首先出现了网络化，信息化变革。企业也因此走向科技创新主导的崭新形态。传统制造业大型企业模式的经典企业文化，也随之隐退消失，代之以充满生机活力的新型企业文化。这种变化，自然也影响着中国企业文化形态。除了这种国际化大背景，中国社会文化还有自己的特点。随着对西方一边倒的思潮消退，东方传统优秀文化的复兴，以及对中国社会主义道路的反思，中国社会文化出现多元化。目前，没有一种能够占据主导地位的价值观体系，国人的思想理念正处于混沌状态。各种社会文化思潮交织互动，对企业堡垒产生冲击。在这种大环境背景下，企业很难形成相对稳定的自身文化。尤其是现代多媒体技术的广泛普及，企业几乎处于开放透明状态。一个企业要想不受干扰地建设自己的文化，几乎是一种不可能的奢望。
&&&&四、回归企业员工思想管理本质
&&&&多元化的社会思潮，在企业内的影响是巨大的。现代中国企业里，很难形成占据统治地位的主流文化。老板想的是一套，管理层想的是另一套，员工们更是各行其是。80，90后的年轻一代，不仅个性张扬特立独行，而且很难予以教育说服。传统的企业文化模式，早已在企业内行不通了。任何试图编造出一套主导核心价值体系，然后强制性宣贯落地的做法，都是徒劳无功的。不但员工干部不接受，企业老板自己也不接受。一本厚厚的不变的文化手册，已经不能适应这种多元常变的社会文化背景。为了适应这种情况，企业文化必将分离。一方面，要将行为规范，规章制度，形象符号，标语口号等外在的东西剥离出来，成为独立于企业文化的自成体系，成为企业品牌管理的主体。另一方面，企业文化要回归员工思想管理工作本质，一心一意为员工思想教育引导服务。也就是说，企业文化将走向两个方向，即内涵以思想教育工作为主题，外延以企业品牌塑造为主题。
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中国企业文化究竟该去哪儿？
来源：时代光华&&& 10:00:27&&&您是第592位阅读者
一、传统的企业文化已死
企业文化已死。原本就是一个大笑话，是当年西化思潮下的一场骗局，如同资产阶级自由化，竞争情报，异化论等一样，完全是一个西方思维式的概念。这场骗局，愚弄了不知多少中国企业。曾经风行一时的企业文化风潮，今天看起来是多么可笑。人们回忆起来，就像回忆当年港台流行歌曲影视一样，低级，愚蠢，幼稚，可笑。中国的所谓专家学者，把企业文化弄出一套经典套路&&诊断，提炼，编写，宣贯，落地，走人。在这个套路操作模式下，所编造出来的企业文化，无一例外都有同样的特点：装模作样的诊断提炼；又长又臭的文化手册；连哄带骗的宣贯说教；生拉硬拽的落地执行；虎头蛇尾的不了了之。对中国企业文化风潮的批判，已经持续了几十年。企业文化早已腐烂发臭，以至于人们都懒得评说了。不仅专家大师纷纷移情别恋，咨询公司转行改业，企业文化师处境艰难，企业老板们也再提不起兴趣。连各大报刊的专栏编辑，都厌烦了这类文章稿件。只有少数不识时务的个别人，还偶尔做出一些无病呻吟。
二、回溯企业文化热潮的根源
企业文化的概念，是在工业化大生产的条件下出现的。在上世纪六七十年代，正是美国和日本制造业激烈竞争的时期。那时的企业，如同一个个堡垒式的独立王国。在那种情况下，企业才有可能形成相对稳定的文化现象。而且，当时的美国和日本，社会价值观体系相对稳定，也就是具有占据主导地位的社会文化。美国的西方价值观体系，日本的东方儒学思想，是形成各自企业文化特色的社会基础。中国的企业文化热潮，是在改革开放之后，国人普遍崇洋媚外思潮下的产物，如同其他各种西方管理思想学说一样。因此世界上也只有中国，如此疯狂流行企业文化热潮。当时的所谓企业文化，并不是真正的中国式价值观体系在企业的落实。相反，却完全是美日价值观对中国传统的冲击。因此，中国所谓的企业文化热潮，本质上就是西化思潮在中国企业的反映。这不是真正的企业文化，而是当时占据主流的崇洋媚外思想企业化的表现。简而言之，中国的企业文化，是假洋鬼子的变态文化，不是真正的自己的企业文化。记得当年很多企业，都把原来的党委思想工作职能部门，纷纷改头换面成企业文化部，以此迎合当时的变革时尚。中国企业文化热潮，其实就是一阵风。这才是其真正的历史背景。不了解这个背景，就不明白当初的狂热，也不明白今日的萧条。因为，当时那股崇洋媚外思潮已过，企业文化热潮当然也随之消散。
三、社会文化冲击企业堡垒
企业文化离不开社会文化环境。美国日本的企业文化，都是各自社会文化背景下的产物。中国一阵风式的企业文化，也正是当时中国社会文化背景下的怪胎。随着社会文化形态的变化，企业文化也必然发生变化。美日欧等发达国家，首先出现了网络化，信息化变革。企业也因此走向科技创新主导的崭新形态。传统制造业大型企业模式的经典企业文化，也随之隐退消失，代之以充满生机活力的新型企业文化。这种变化，自然也影响着中国企业文化形态。除了这种国际化大背景，中国社会文化还有自己的特点。随着对西方一边倒的思潮消退，东方传统优秀文化的复兴，以及对中国社会主义道路的反思，中国社会文化出现多元化。目前，没有一种能够占据主导地位的价值观体系，国人的思想理念正处于混沌状态。各种社会文化思潮交织互动，对企业堡垒产生冲击。在这种大环境背景下，企业很难形成相对稳定的自身文化。尤其是现代多媒体技术的广泛普及，企业几乎处于开放透明状态。一个企业要想不受干扰地建设自己的文化，几乎是一种不可能的奢望。
四、回归企业员工思想管理本质
多元化的社会思潮，在企业内的影响是巨大的。现代中国企业里，很难形成占据统治地位的主流文化。老板想的是一套，层想的是另一套，基层员工们更是各行其是。80，90后的年轻一代，不仅个性张扬特立独行，而且很难予以教育说服。传统的企业文化模式，早已在企业内行不通了。任何试图编造出一套主导核心价值体系，然后强制性宣贯落地的做法，都是徒劳无功的。不但员工干部不接受，企业老板自己也不接受。一本厚厚的不变的文化手册，已经不能适应这种多元常变的社会文化背景。为了适应这种情况，企业文化必将分离。一方面，要将行为规范，规章制度，形象符号，标语口号等外在的东西剥离出来，成为独立于企业文化的自成体系，成为企业品牌管理的主体。另一方面，企业文化要回归员工思想管理工作本质，一心一意为员工思想教育引导服务。也就是说，企业文化将走向两个方向，即内涵以思想教育工作为主题，外延以企业品牌塑造为主题。
五、民主化自我教育是唯一出路
在多元化思潮的冲击下，企业员工的思想管理教育更加重要。这个艰巨而复杂的任务，不是一本长期不变的文化手册可以胜任的。对员工的思想管理教育，过去的党团工会妇联组织，早已不能承担此任。现在的企业文化师，总监，专员等，更是没有这个能力。这些所谓的企业文化工作者，大多都是一些纸上谈兵的秀才，本身的思想都需要管理教育，哪里能承担这样的角色！只有通过企业民主的途径，通过民主化自我教育的方式，让员工组织起来，以社会热点问题和焦点事件为出发点，通过学习、讨论、分析、综合等流程，形成相对正确而统一的认识，激发起员工对企业文化的兴趣，借此潜移默化地灌输企业文化价值观体系。通过具体生动的现实案例，提炼学习正确的理念价值观，结合企业生产工作实际，活学活用企业文化。从关系企业战略和文化的角度看，几乎社会所有的热点问题，都可以归结为十个方面：一、人类最终前途问题。二、中国发展前景问题。三、资源环境保护问题。四、人性本善本恶问题。五、民主自由人权问题。六、儒释道回宗教问题。七、贵贱贫富荣辱问题。八、人生幸福指标问题。九、个人家庭社会问题。十、成功失败标准问题。企业文化工作者，要善于运用这些社会热点话题，以及随时爆发的焦点事件，根据企业文化宣扬需要，有选择性地组织员工学习讨论。这样的思想管理教育效果，一定比单纯的教条宣贯更好。
六、企业文化必须走向变革
在新形势下，企业文化必须实行变革。除了上述的将企业文化职能分离，将一切外在的东西剥离掉，并归结于企业品牌塑造，而将企业文化回归思想管理教育本质，强化思想管理教育工作外，企业文化还要实行新四化革新改造（功能化，机制化，现代化，自主化）。新四化革新改造的目的，是克服过去的形式主义，教条主义，保守主义和机会主义。企业文化是一种活的机制，要让企业文化活起来。心态是土壤，理念是种子，文化是大树，企业文化建设首先要对心态进行综合治理。企业员工思想管理教育的重点，就是改善员工个人心态和集体心态。企业文化之活，主要体现在对员工思想管理教育的灵活上面。目前，整个中国社会文化，都处于探索和构建过程当中。社会主义核心价值观体系，也还处于萌芽状态，还没有形成主流的社会文化。同时，各种新思想新学说新思潮，又不断涌现交互冲击。在此情况下，企业文化工作者必须灵活机动应对。尤其重要的是，要结合企业实际需要，有选择性提炼宣贯理念价值观，不要一成不变或以不变应万变。年轻一代的思想是极其活跃的，如果不设法加以掌握主导，就会把年轻一代推向各种邪教，极端宗教主义，个人自由主义，吸毒犯罪，违法乱纪，这会直接损害企业利益。
让企业文化回归思想管理教育本质，通过民主化自我教育的方式，强化企业思想管理教育，灵活机动地进行企业文化宣扬，在动态发展中建立企业文化价值体系。企业文化要一切为了经营服务，为核心竞争力服务，为企业的生机活力服务。员工思想教育问题，是现代企业管理的关键。过去那种把员工当作机器管理的时代，已经一去不复返了。过去那种把员工当作未烧制的可塑泥胎，用企业文化来入模定型的做法，也永远行不通了。过去的企业文化如同僵化教条的牢笼，是企业给自己戴上的精神枷锁，现在和未来将不得不被打破。企业如果不能把握员工思想心态，顺应社会文化的多元常变形势，就无法实施有效的管理。因此，企业文化的重要性，变得越来越重要。当然，这不是传统的企业文化，而是革新改造后的企业文化。
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核心提示：2015年的中国互联网行业，滴滴牵手快的，58同城与赶集网“相爱”，美团和大众点评合并，阿里巴巴迎娶优酷土豆等一连串并购之后，携程和去哪儿这对“冤家”也相逢一笑泯恩仇，这一切都印证了“快速变化的时代，一切皆有可能”。
去哪儿网创始人庄辰超。图/CFP
2015年的中国互联网行业，滴滴牵手快的，58同城与赶集网“相爱”，美团和大众点评合并，阿里巴巴迎娶优酷土豆等一连串并购之后，携程和去哪儿这对“冤家”也相逢一笑泯恩仇，这一切都印证了“快速变化的时代，一切皆有可能”。
日，携程宣布与百度换股，成为去哪儿大股东，合并后的新巨头2015年的交易规模预计将超过美团+大众点评，成为中国最大的020联合体。
有人说，年轻气盛的去哪儿终究没争过老牌劲旅携程，也有人说，百度借合并在020布局上攻下一城，毫无疑问是最大的受益者。实际上，换一个角度看，这场轰轰烈烈的博弈及联合背后，最大的赢家，可能是去哪儿。
十年“野蛮生长”
出生于1976年的庄辰超，于2005年创立去哪儿。彼时，携程和艺龙已是市值几十亿元的上市公司，手握大把现金。
之后的十年，是去哪儿野蛮生长，疯狂追赶携程的十年。凭借在技术、平台、无线上的优势，去哪儿花了十年时间，得以与携程分庭抗礼。
十年爬冰卧雪，去哪儿终于让携程承认自己的江湖地位。随着去哪儿的突飞猛进，携程的行业老大位置岌岌可危，被迫大刀阔斧地进行改革。一方面跟进去哪儿做开放平台，另一方面入股同程、途牛，收购艺龙，花钱买量、买增长率，买时间。2014年初，两家第一次寻求合并未果，梁建章在内部邮件中声明，携程完全有能力长期独立发展。2015年中，携程再次向去哪儿发出收购提案遭拒，直至10月底，借道百度，实现了换股联姻。
从表面上看，在线旅游市场双巨头博弈局面告一段落，携程花钱暂时解除了地位危机。携程多年打压去哪儿未果，转而寻求合并，这对双方而言也许是最好的结局。
从最初以旅游搜索引擎切入市场，到以机票为主做产品，再到目前提供端到端的在线旅游解决方案，“挑战者”去哪儿的路径一直很清晰，以技术为导向改变市场。
并非仅仅靠技术
去哪儿的技术出众，业内无人不知，但很少有人知道，去哪儿之所以成为今天的去哪儿，是因为它的互联网平台基因所带来的开放、平等、务实的公司文化。
去哪儿全公司没有一个人有自己的独立办公室，无论是CEO、CFO，还是刚入职的实习生，所有人都坐在开放没有隔板的大长桌边办公。每个人都可以大声说话，表达自己的想法。在圈里有一个流传甚广的段子，据说去哪儿高层某日怒发全体邮件，直言公司近日“&&总”之风日盛，明令禁止“您”、“总”等代表上下级身份的字眼继续出现在工作交流中。
与开放、平等的企业文化息息相关的，是创始人庄辰超和他的团队务实的工作风格。庄辰超擅长用数字说话，“我们公司反对感性描述，遵循一切数据化的理性文化”。
自幼擅长数学的庄辰超，看待世界都是靠建模推演完成的，去繁就简，直指问题本质。同样，去哪儿在资本市场上的风格就是“用数据说话，真诚、透明、公开”。在大力发展无线端业务时，去哪儿是全球在线旅游业中，对无线业务披露指标最多、最清晰的公司。其CFO赵轶璐就曾表示，“虽然投资者坐在大洋彼岸，但可以从管理层披露的历史数据对公司产生了解。只有彼此信任，才能听懂公司的商业逻辑，并作为长期股东进行投入。”
在线旅游考验团队执行能力
去哪儿公司文化强调强大的执行力。从2014年初去哪儿决定直签酒店开始，短短一年时间，去哪儿的目的地团队签约酒店超过30万家，直签酒店的销量占比超过80%，建立起行业覆盖最全的酒店网络。庄辰超在此前接受采访时直言：“有钱不解决问题，关键是执行力”，并举例称互联网巨头谷歌做旅游多年，也没能与Priceline抗衡。
互联网行业的胜负逻辑在于市场份额抢占得多寡，而不是一时的盈亏。庄辰超在一次公开演讲中说，从过去十年在中国创业的经验来看，中国的竞争环境下，其他都不重要，重要的是执行能力。“在线旅游或者整个旅游预订行业，我们要面临解决的是数以百万计的问题，真正要把每个问题解决到极致，这才是未来旅游发展的核心竞争力。”
美国IPO归来时，庄辰超致员工信中强调，“我们公司的企业文化，一贯是要求大家重批评而不重鼓励，要求被批评的人不能质疑批评者的动机，层级和态度。同时我们鼓励批评者不需要成为语言艺术家，只要就事论事的批评，可以直接而公开（尤其下级对于上级的批评要公开而直接）。我们坚持的企业文化，希望能够起到强大的筛选作用，希望每一位同学，都能拥有强大的内心。”
创立十年，初创团队一路相随
自宣布合并以来，去哪儿和携程的合并细节逐步披露。
日，携程宣布将增发500万股普通股股票通过一定机制在未来发放给去哪儿员工，同时，携程和去哪儿达成一致协议，去哪儿员工所持有股票将按照1:0.725兑换成携程股票。去哪儿管理层在大股东已经完成交易的情况下，尽最大努力保护了全体员工的利益，取得了大多数中小股东的认可。
有些创业公司成功后，出现了创始人出走、合伙人决裂、利益分配不平衡、合伙人角色转变、理念冲突等现象。而去哪儿创立十年，则维持了大部分初创团队。
庄辰超有很多战友，他们跟随他一路披荆斩棘至今。
负责销售、市场、运营以及企业发展四大块业务的彭笑玫，跟庄辰超结识于20年前尚在萌芽阶段的互联网。1999年，在戴福瑞的邀请下，庄辰超和彭笑玫加入体育网站鲨威体坛成为创始团队成员。鲨威体坛一度与新浪体育齐名，创立一年多即被李嘉诚旗下的TOM集团收购，作价1500万美元。2005年，彭笑玫参与创立去哪儿，有过和庄辰超一起创业的经历后，他们逐渐培养了团队核心竞争力。
“创建去哪儿前，我们就完整地分析了内地旅游市场规模。按照测算，这个市场规模大约有两万亿元，其中会有许多良机能成为行业领导者”，彭笑玫说，“我更在乎与什么人在一起做什么事，是否挑战一个新领域，以及这事对未来的意义如何。”
“去哪儿”用另一种方式赢得了战争
在2013年成功夺取机票市场份额第一之后，酒店业务成了去哪儿新的发展方向和业务重心。但与机票业务不同，酒店业务十分复杂。而在一个竞争激烈的行业里重新打造供应链，并确保良好的用户体验，是摆在去哪儿团队面前的一个巨大挑战。最终，是彭笑玫的执着和拼劲带领去哪儿的酒店团队拿下了这块难啃的骨头。
分管技术的吴永强，2007年加入初创的去哪儿，常年以戴着普通眼镜，身着休闲服，脚蹬运动鞋的理工男形象出现，让人很难把他和大公司管理者关联在一起。他加入公司第一件事就是更换系统，解决上下关心的稳定性和性能问题，再开始着手开发新的特性，以支持新的业务。吴永强很早就提出对服务器数量和使用上的均衡、开发和质量环境的提升、虚拟化应用等方面的改进措施，最终使得去哪儿有能力建设一个全球领先的整合数据引擎，在行业内领先的价格、位置等数据信息。
去哪儿始终保持着吸收新鲜血液的能力。如今去哪儿的高管团队中，首席财务官赵轶璐加入最晚，但这并不影响她成为这个团队的灵魂人物之一。她毕业于耶鲁大学和哈佛大学，先后获得学士（B.A.）和法律博士（J.D.）学位。此前，赵轶璐在高盛投资银行部担任执行董事，负责消费品和零售行业，领导过包括唯品会上市等多个重大项目的执行。
2014年3月，赵轶璐加入去哪儿。在入职之后，她积极推进了去哪儿内部各项财务制度的建设，并建立了清晰明确的财务与资本战略。短短两年，赵轶璐帮助去哪儿在资本市场引入世界顶级长线投资者。2015年6月，去哪儿还宣布获得由银湖基金领投的5亿美元可转债，并完成了超过3亿美元的后续公开发行，为去哪儿酒店与线下地推业务的开展提供了充足的弹药。
去哪儿网的未来最终会“去哪儿”？
种种迹象显示,OTA行业虽然经过去年的一系列整合,内部竞争逐渐减小,但外部的竞争对手却开始反守为攻。经过一轮换血后的去哪儿网将会有怎样的未来？或许将由携程来决定。
王亚谦向《证券日报》记者表示,互联网行业经过一轮并购潮后,下一步的方向将是线上与线下的竞争。“比如携程和线下旅行社的PK,一些酒店、景区的门票,以前都是给旅行社,但现在开始交给携程了,这种就是比较典型的线上线下竞争。”
王亚谦认为,携程通过一系列资本运作已经在OTA行业占据一方,并且在BAT中保持相对独立的地位。未来,携程将加强与线下的竞争,而线上则并不需要太多品牌,因此去哪儿网的品牌价值将会逐步降低,正如同曾经被优酷合并的土豆网一样。
责任编辑：岳慧娇
多数去哪儿小股东还在纠结着，是否自己手上的去哪儿股票，也能转换成携程的股票，得到套利差价，以现在去哪儿一股ADS在50美元左右算来，换为0.725股的携程股票（股票分割前），大概能有20美元左右的利差。
2015年即将过去，在所有人都在对这一年的奔忙回首总结时，BAT三家对互联网资源的争夺却从来没有停止过。12月11日，彭博社根据法国巴黎银行的分析师给出的数据，称BAT明年在互联网领域的投资将达到800亿美元，其中阿里巴巴明年将有可能斥资380亿美元。
携程与阿里旅行近日再度展开封杀战，这也是继前者在酒店领域封杀后者之后的又一动作。自携程相继收编艺龙和去哪儿网后，在酒店和机票领域动作频频的阿里旅行成为携程的潜在威胁。
百度将持有178,702,519股A类普通股和11,450,000股B类普通股出售给携程。
去哪儿网是用户投诉的热点生活服务O2O网站，为了鞭策电商企业提高服务质量，中国电子商务研究中心制作专题《假保险难退款虚假折扣去哪儿网遭遇诚信拷问！》
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黄金周哪些景点最受欢迎，会不会被挤成饼干？&&&&一、传统的已死
&&&&企业文化已死。企业文化原本就是一个大笑话，是当年西化思潮下的一场骗局，如同资产阶级自由化，情报，异化论等一样，完全是一个西方思维式的概念。这场骗局，愚弄了不知多少中国企业。曾经风行一时的企业文化风潮，今天看起来是多么可笑。人们回忆起来，就像回忆当年港台流行歌曲影视一样，低级，愚蠢，幼稚，可笑。中国的所谓专家学者，把企业文化弄出一套经典套路――诊断，提炼，编写，宣贯，落地，走人。在这个套路操作模式下，所编造出来的企业文化，无一例外都有同样的特点：装模作样的诊断提炼；又长又臭的文化手册；连哄带骗的宣贯说教；生拉硬拽的落地执行；虎头蛇尾的不了了之。对中国企业文化风潮的批判，已经持续了几十年。企业文化早已腐烂发臭，以至于人们都懒得评说了。不仅专家大师纷纷移情别恋，咨询公司转行改业，企业文化师处境艰难，企业老板们也再提不起兴趣。连各大报刊的专栏编辑，都厌烦了这类文章稿件。只有少数不识时务的个别人，还偶尔做出一些无病呻吟。
&&&&二、回溯企业文化热潮的根源
&&&&企业文化的概念，是在工业化大生产的条件下出现的。在上世纪六七十年代，正是美国和日本制造业激烈竞争的时期。那时的企业，如同一个个堡垒式的独立王国。在那种情况下，企业才有可能形成相对稳定的文化现象。而且，当时的美国和日本，社会价值观体系相对稳定，也就是具有占据主导地位的社会文化。美国的西方价值观体系，日本的东方儒学思想，是形成各自企业文化特色的社会基础。中国的企业文化热潮，是在改革开放之后，国人普遍崇洋媚外思潮下的产物，如同其他各种西方管理思想学说一样。因此世界上也只有中国，如此疯狂流行企业文化热潮。当时的所谓企业文化，并不是真正的中国式价值观体系在企业的落实。相反，却完全是美日价值观对中国传统的冲击。因此，中国所谓的企业文化热潮，本质上就是西化思潮在中国企业的反映。这不是真正的企业文化，而是当时占据主流的崇洋媚外思想企业化的表现。简而言之，中国的企业文化，是假洋鬼子的变态文化，不是真正的自己的企业文化。记得当年很多企业，都把原来的党委思想工作职能部门，纷纷改头换面成企业文化部，以此迎合当时的变革时尚。中国企业文化热潮，其实就是一阵风。这才是其真正的历史背景。不了解这个背景，就不明白当初的狂热，也不明白今日的萧条。因为，当时那股崇洋媚外思潮已过，企业文化热潮当然也随之消散。
&&&&三、社会文化冲击企业堡垒
&&&&企业文化离不开社会文化环境。美国日本的企业文化，都是各自社会文化背景下的产物。中国一阵风式的企业文化，也正是当时中国社会文化背景下的怪胎。随着社会文化形态的变化，企业文化也必然发生变化。美日欧等发达国家，首先出现了网络化，信息化变革。企业也因此走向科技创新主导的崭新形态。传统制造业大型企业模式的经典企业文化，也随之隐退消失，代之以充满生机活力的新型企业文化。这种变化，自然也影响着中国企业文化形态。除了这种国际化大背景，中国社会文化还有自己的特点。随着对西方一边倒的思潮消退，东方传统优秀文化的复兴，以及对中国社会主义道路的反思，中国社会文化出现多元化。目前，没有一种能够占据主导地位的价值观体系，国人的思想理念正处于混沌状态。各种社会文化思潮交织互动，对企业堡垒产生冲击。在这种大环境背景下，企业很难形成相对稳定的自身文化。尤其是现代多媒体技术的广泛普及，企业几乎处于开放透明状态。一个企业要想不受干扰地建设自己的文化，几乎是一种不可能的奢望。
&&&&四、回归企业员工思想管理本质
&&&&多元化的社会思潮，在企业内的影响是巨大的。现代中国企业里，很难形成占据统治地位的主流文化。老板想的是一套，管理层想的是另一套，员工们更是各行其是。80，90后的年轻一代，不仅个性张扬特立独行，而且很难予以教育说服。传统的企业文化模式，早已在企业内行不通了。任何试图编造出一套主导核心价值体系，然后强制性宣贯落地的做法，都是徒劳无功的。不但员工干部不接受，企业老板自己也不接受。一本厚厚的不变的文化手册，已经不能适应这种多元常变的社会文化背景。为了适应这种情况，企业文化必将分离。一方面，要将行为规范，规章制度，形象符号，标语口号等外在的东西剥离出来，成为独立于企业文化的自成体系，成为企业管理的主体。另一方面，企业文化要回归员工思想管理工作本质，一心一意为员工思想教育引导服务。也就是说，企业文化将走向两个方向，即内涵以思想教育工作为主题，外延以企业品牌塑造为主题。
&&&&五、民主化自我教育是唯一出路
&&&&在多元化思潮的冲击下，企业员工的思想管理教育更加重要。这个艰巨而复杂的任务，不是一本长期不变的文化手册可以胜任的。对员工的思想管理教育，过去的党团工会妇联组织，早已不能承担此任。现在的企业文化师，总监，专员等，更是没有这个能力。这些所谓的企业文化工作者，大多都是一些纸上谈兵的秀才，本身的思想都需要管理教育，哪里能承担这样的角色！只有通过企业民主的途径，通过民主化自我教育的方式，让员工组织起来，以社会热点问题和焦点事件为出发点，通过学习、讨论、分析、综合等流程，形成相对正确而统一的认识，激发起员工对企业文化的兴趣，借此潜移默化地灌输企业文化价值观体系。通过具体生动的现实案例，提炼学习正确的理念价值观，结合企业生产工作实际，活学活用企业文化。从关系企业战略和文化的角度看，几乎社会所有的热点问题，都可以归结为十个方面：一、人类最终前途问题。二、中国前景问题。三、资源环境保护问题。四、人性本善本恶问题。五、民主自由人权问题。六、儒释道回宗教问题。七、贵贱贫富荣辱问题。八、人生幸福指标问题。九、个人家庭社会问题。十、成功失败标准问题。企业文化工作者，要善于运用这些社会热点话题，以及随时爆发的焦点事件，根据企业文化宣扬需要，有选择性地组织员工学习讨论。这样的思想管理教育效果，一定比单纯的教条宣贯更好。
&&&&六、企业文化必须走向变革
&&&&在新形势下，企业文化必须实行变革。除了上述的将企业文化职能分离，将一切外在的东西剥离掉，并归结于企业品牌塑造，而将企业文化回归思想管理教育本质，强化思想管理教育工作外，企业文化还要实行新四化革新改造（功能化，机制化，现代化，自主化）。新四化革新改造的目的，是克服过去的形式主义，教条主义，保守主义和机会主义。企业文化是一种活的机制，要让企业文化活起来。心态是土壤，理念是种子，文化是大树，企业文化建设首先要对心态进行综合治理。企业员工思想管理教育的重点，就是改善员工个人心态和集体心态。企业文化之活，主要体现在对员工思想管理教育的灵活上面。目前，整个中国社会文化，都处于探索和构建过程当中。社会主义核心价值观体系，也还处于萌芽状态，还没有形成主流的社会文化。同时，各种新思想新学说新思潮，又不断涌现交互冲击。在此情况下，企业文化工作者必须灵活机动应对。尤其重要的是，要结合企业实际需要，有选择性提炼宣贯理念价值观，不要一成不变或以不变应万变。年轻一代的思想是极其活跃的，如果不设法加以掌握主导，就会把年轻一代推向各种邪教，极端宗教主义，个人自由主义，吸毒犯罪，违法乱纪，这会直接损害企业利益。上一页1学习更多企业文化知识 &
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