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案例解析：劳务关系不等于劳动关系
10:19 来源：胶东在线　［大 中 小］
　　胶东在线网3月3日讯(通讯员 栾峻) 《劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。但是，由于生活实践情形的多样化，并非为企业、个体经济组织提供劳动服务的主体都是与企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者，而最容易与劳动关系混淆的就是劳务关系。那末，劳动关系与劳务关系的区别在哪里？在法律使用上他们之间有什么区别？
　　王某(1948年出生)于2010年起到某印刷厂的传达室看大门，双方未签订书面的协议，王某工资为年9月因印刷厂经营困难，王某被解雇。当年11月王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会决定不予受理。王某不解，随后来到蓬莱市148指挥中心咨询相关法律事宜。
　　据王某称，其在印刷厂工作期间每天工作12小时，节假日也从来没有休息过，2013年9月印刷厂以企业经营困难为由单方与之解除了劳动关系，认为印刷厂应当给予相应的经济补偿。
　　148工作人员了解到王某到印刷厂工作时已经达到了法定退休年龄，双方之间形成的是劳务雇佣关系，而非劳动关系，双方之间所产生的争议不受《劳动法》的调整。另外王某的工作是在传达室看大门，每天的工作量并不大，12小时的工作时间是由其工作性质决定的，双方对于加班费的问题从来都没有过约定，1000元的工资是其工作的全部报酬，并且双方对与解聘的经济补偿及加班费的问题没有特别约定。这种情形下，工作人员认为王某经济补偿的要求难以获得法律上的支持。
　　148工作人员解析
　　本案例的焦点问题是王某与印刷厂之间形成的劳动关系还是劳务关系。《劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。对于劳动者的主体资格问题，法律、行政法规以及国家政策对此加以了限制，所以在实践中对于一些符合劳动关系的构成标准的情况也只能认定为“劳务关系”，这种关系不能适用劳动法的相关规定进行调整。比如本案当中的王某，王某到印刷厂工作时已经年满60周岁，达到法定退休年龄，由于年龄的限制，其并不是《劳动法》意义上所规定的劳动者(男职工16周岁到60周岁)，故而其与印刷厂形成的是劳务关系。犹如，在校期间的大学生利用业余时间勤工俭学，由于其还具有学生身份，故“打工”期间与用人单位也无法建立劳动关系，双方建立的也是劳务关系。
　　劳务关系是平等的主体之间的提供与报酬的给付所达到的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，雇主和雇员之间形成的一种债权债务关系，劳务关系不受劳动法的调整，应适用民法通则、合同的规定。
　　就劳动关系与劳务关系的识别，主要体现在以下几个方面：
　　1.主体不同。劳动关系一方是符合劳动年龄并具有与履行劳动合同义务相适应的自然人，另一方面是符合劳动法所规定条件的用人单位；而劳务关系不限于自然人的与用人单位之间，还可以是单位之间、自然人之间，并且可能是两个主体以上。
　　2.关系不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间形成的是管理与别管理、指挥与被指挥、监督与被监督的隶属关系；而劳务关系是平等主体依靠双方的约定所形成的一种财产关系，不存在人身上的隶属性。
　　3.关系的稳定性不同。劳动关系中双方当事人的关系比较稳定，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系；而劳务关系中多为一次性的工作，一般以完成特定工作为目的。
　　4.待遇不同。劳动关系中劳动者除了定期的得到劳动报酬(工资)外还享有劳动法律、行政法规所规定的各项待遇，如社会保险待遇、带薪休假待遇等；而劳务关系中一般只涉及到劳动报酬问题，劳动报酬都是一次性的或分期型的支付，而五社会保险等其他待遇。
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上诉人（原审原告）：上海某物流有限公司
被上诉人（原审被告）：李某
李某于日经中介介绍至上海市嘉定区某地从事快递工作，工作内容包括快递件的分拣、收货、送货等。2014年9月，李某的工作场所迁至上海市普陀区某地，工作内容不变，李某工作场所张贴有某物流公司的名称及“外派员工作规范”，并设置考勤机，其中“外派员工作规范”对于快递员工作具体流程、服务规范及奖惩制度等予以明确规定。李某工作期间，某物流公司为其提供手机及最高额30元的手机通讯费，某物流公司对其劳动报酬实行计件制，于每月26日左右发放上月的劳动报酬。对于李某工作中出现的丢件、双面单等情况，某物流公司对其处以罚款。李某2014年6月、12月的工资为现金发放，金额分别为1083元、4300元。李某2014年7月至11月的工资，由某物流公司法定代表人王某通过银行汇款给付，金额分别为3000元、3894元、3408元、1733元、2437元，汇款附言均载明为工资，其中2014年7月工资附言为：扣除25日付现金500元，货物丢失500元应付，2014年9月工资附言为：扣除双面单及罚款， 2014年10月工资附言为：上班12天半，2014年11月工资附言为：上班17天。2015年1月 13日，李某左眼不慎被铁钩弹伤，同年1月17日至上海和平眼科医院入院治疗，同年1月27日出院。
日，李某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：一、确认其与某物流公司存在劳动合同关系，合同期限自日开始；二、某物流公司支付日至日期间未签劳动合同二倍工资差额44000元；三、某物流公司支付日至日期间病假工资20000元。仲裁庭审中，李某明确第一项请求为要求确认双方自日起存在劳动关系，并且是无固定期限劳动合同关系，撤回了第三项请求。
该仲裁受员会于日作出某号裁决：一、对李某要求确认日至日期间与某物流公公司存在劳动关系的请求予以支持；二、某物流公司支付李某日至日期间未签劳动合同的二倍工资差额26044.15元；三、对李某的其他请求事项不予支持。
裁决后，某物流公司不服，遂诉至原审法院，请求判决：一、确认双方自日至日期间不存在劳动关系；二、不支付李某日至 日期间未签订劳动合同的二倍工资差额26044.15元。
原审另查明，根据工商注册登记资料显示，某物流公司的经营范围包括货物运输代理、人工装卸服务、人工搬运服务。
原审还查明，李某日至6月30日的劳动报酬构成为收货1263.82元、派货 299.18元、罚款-25元、车费-183元、饭费-72元、7月12日借款-200元，实付1083 元；根据某物流公司提供的李某劳动报酬明细，其中2014年8月为收件3040.65元＋派送 l561.21元－租赁车费500元（500元/月）-盒饭208元（8元/餐*26天）=3894元；2014年9月为收件3420.48元＋派送1205.12元－租赁车费500元（500元/月）－盒饭208元（8元/餐*26天)-双面单中心罚款500元－回单未及时返中心10元=3408元；2014年10月为收件1627.49+派送361.24-租赁车费200元（500元/月*12天）-盒饭56元（8元/餐*7 天)=1733元；2014年11月为收件2071.53＋派送768.1元－租赁车费283元(500元/月*17天）-盒饭120元（8元/餐*15天）=2437元。
原审中，李某明确要求按照工伤标准计算未签订劳动合同双倍工资差额。
原审法院审理后认为：本案的争议焦点为李某与某物流公司是否存在劳动关系？若存在劳动关系，双倍工资差额如何计算？
对于争议焦点一，劳动关系是指用人单位向劳动者支付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系，兼具财产属性和人身属性。根据法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备案。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后来。
本案中，李某工作货场所指向的对象为某物流公司，李某的工作内容为某物流公司业务的组成部分，某物流公司通过张贴“外派员工作规范”、设置考勤机对李某进行管理，在管理过程中，对于李某采取罚款的措施，李某按件计酬，由此可见，双方之间体现了劳动关系的人身属性和财产属性，符合劳动关系的本质特征。某物流公司所提出的因李某自付租车费、餐费，双方之间系合作关系并要求确认双方自日至日期间不存在劳动关系的主张，缺乏依据，不予支持。
对于争议焦点二 ，根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动告间的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
本案中，对于李某自日受伤起至日期间的双倍工资差额，因李某坚持要求按原工伤期间的工资标准计算，而李某是否属于工伤须经有关部门进行认定，非属原审法院处理范围，故暂不处理，李某可在有关部门作出认定后另行主张。对于李某自日至日的双倍工资差额，根据李某的陈述，其工作期间有延时加班及双休日加班的情形，其劳动报酬中含如班工资，故在计算双倍工资差额时，根据李某应得的工资酌情确定为l5013.97元。李某经传唤，无正当理由拒不到庭，原审法院依法缺席判决。
据此，原审法院依照《劳动合同法》第十条第一、第二款、第八十二条第一款、《民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条之规定，判决：一、确认上海某物流有限公司与李某于日至日期间存在劳动关系；二、上海某物流有限公司于判决生效之日起十日内给付李某日至日期间未签订劳动合同的二倍工资差额15013.97元。原审案件受理费10元，减半收取计5元，由某物流公司负担。
经审理查明，原审法院认定的上述事实正确，双方当事人均无异议，二审法院依法予以确认。二审中，双方当事人均表示没有新证据。
二审法院认为，劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中以劳动力的使用和劳动报酬的支付为对价而建立的社会经济关系，劳动关系既包含劳动者与用人单位之间单纯以劳动力为对价的财产关系，同时还具备劳动者对用人单位的人身隶属关系，这是劳动关系区别于其他民事关系最显著的特征。
本案的争议焦点是上诉人某物流公司与被上诉人李某之间是否存在劳动关系。
首先，根据李某在原审中的陈述，其每天早上至某物流公司所在地点提取属于自己区域的快伶并投递，同时将揽到的客户交寄的快件交回，当天完成交账即可下班。可见李某对快递任务的寄送和收伴安排、工作区域等都有很强的自主权，并非随时听从用人单位的调遣，虽然李某的工作时间和路线可能在一定范围内相对固定，但并不能由此认定某物流公司对李某的劳动过程实行指挥监督。
其次，虽然李某的工作场所设有考勤机，并对李某进行打卡，但该打卡情况与李某的劳动报酬是否获得、获得多少均无关联，可见该打卡行为不同于一般用人单位对劳动者的考勤管理，某物流公司称该打卡是用于统计快递员的收、派件精况以及发现某区域快递员人手空缺时及时协商填补的手段，较为可信，故不能由此认定某物流公司对李某进行用工管理。
再次，从李某的报酬构成来看，某物流公司提供的利润分配表、经李某签字的收据、付款凭证、收、送货利润表、利润发放清单等证据，能够相互印证，形成证据链，且李某对于原审查明事实中其每月报酬的构成未持异议，故二审法院对某物流公司提供的上述证据予以采信。根据上述证据，可以看出李某的每月报酬是按件计酬，由收件+派送组成，收件是根据计费重量和件数计算运费，然后扣除中转、扫描等费用后的利润分配，还需扣除每张面单一元；派送则是按照件数和重量计算的利润分配，大体上派送一件的最终利满分配为一元；李某的每月报酬中需扣除其每月租赁公司交通工具的费用以及盒饭费用，另，李某工作中出现“丢件”、“双面单”、“回单未及时返中心”等情况， 还需扣除相应款项。
由此可见，李某所得报酬源自其向寄件客户收取的快递费扣除公司收取的面单费、中转费等的差额以及由公司按其投递快件数量按单价向其支付的投递费用，以件为单位与劳务付出具有对价性，计酬方式不受达到本市最低工资标准的限制，完全由收派件的数最来决定，无收件、无派送则无收入，与一般劳动者领取的工资在性质上并不一样。
且李某在收派件中出现“丢件”等情况则需从某报酬中扣除相应款项，而劳动关系注重劳动提供的过程，劳动用工过程中的风险负担由用人单位承担，劳动成果是否得以实现，一般不需要劳动者承担风险。然，李某却是自担经营风险，故其获得的收入与劳动关系项下劳动者交付劳动力的使用权从而获得劳动报酬的特性有明显区别。
另，李某每月需支付租赁交通工具的费用，即租用用人单位的交通工具来完成收、派件任务，这亦不符合劳动关系中劳动工具由用人单位提供、交通工具的成本由用人单位承担的特性。
综合上述分析，虽然某物流公司的法定代表人向李某提供手机和最高额30元的手机通讯费，为李某工作提供便利，但是李某以自己的、租用交通工具自行揽件、送件，自担经营风险，难以认定其与某物流公司形成人格上、组织上及经济上的从属关系，故难以认定李某与某物流公司之间存在劳动关系。对于李某基于劳动关系存在而主张的未签订劳动合同二倍工资差额，二审法院不予支持。
综上，上诉入某物流公司的上诉请求成立，予以支持。原审判决有所不当，二审法院予以纠正。依照《民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、撤销上海市某区人民法院某号民事判决；二、确认上诉人上海某物流有限公司与被上诉人李某于日至日期间不存在劳动关系；三、上诉人上海某物流有限公司不支付被上诉人李某日至日期间未签订劳动合同的二倍工资差额15013.97元。
一审案件受理费10元，减半收取计5元，二审案件受理费10元，合计15元，由被上诉人李某负担。本判决为终审判决。
地区：上海 上海
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张涛律师，上海君澜律师事务所，华东政法大学法学硕士，知律网首席律师；主要业务领域为劳动法、合同法、公司法等诉讼与非诉事务；24小时免费咨询电话：
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【案例评析】本案是劳动关系,还是劳务关系
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&&认定工伤,首先必须审核确定劳动者与用人单位是否存在劳动关系。如果工资按日计算,并非每天都上班,双方不存在支配与被支配关系,属于临时性雇佣的劳务关系,则不属工伤认定受理范围。但在实际调查认定过程中,往往难以分清。为此,笔者撰写了此文,以供读者参考。作者：潘行球
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从一案例谈劳务关系和劳动关系的区别
15:51&&来源：网络 |
2009年1月，城固县特教学校聘请杨某（化名）从事保育员兼炊事员工作，杨某时年57岁，双方未签订书面。日，原告杨某带领学生在学校附近活动时，不慎跌入水渠受伤。经汉中市中心医院诊断为：1、胸12椎体爆裂性骨折并脊髓损伤；2、胸部外伤、多发肋骨骨折（2-6）双肺挫伤、左侧锁骨骨折、左肩锁关节脱位；3、胸6、7、11椎体血管瘤，住院治疗100余天。出院后，杨某向城固县劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求确认双方存在劳动关系。该委以&申请人的仲裁请求超过仲裁申请时效&为由决定不予受理。原告遂于日诉至城固法院，请求依法确认原被告之间存在劳动关系。另查明，原告杨某于2012年1月（满60周岁）开始享受新农村社会养老保险待遇。
本案的争议焦点是原告杨某与被告城固县特教学校之间是劳务关系还是劳动关系，在审理中存在两种不同的认识：
第一种意见认为，原告杨某2012年3月已享受城乡居民社会养老保险待遇。依据最高人院《关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释》（三）（以下简称劳动争议案件解释三）第七条规定：&用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应按劳务关系处理。&故原告杨某与被告城固县特教学校之间属劳务关系。
第二种意见认为，劳动争议案件解释三第七条规定的享受&养老保险待遇&并不包括&新型农村社会养老保险待遇&。原告杨某与被告城固县特教学校之间不适用劳动争议案件解释三的规定，双方应为事实劳动关系。
笔者同意第二种意见，理由如下：
1、劳动争议案件解释（三）第七条规定的享受&养老保险待遇&并不包括&新型农村社会养老保险待遇&。
劳动争议案件解释（三）第七条规定：&用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应按劳务关系处理。& 此处的&养老保险&与&新农村社会养老保险&之间是有较大差别的：
首先，保障对象不同。职工养老保险是保障企业职工在退休的情况下，可以享受的基本养老保险待遇。新型农村社会养老保险保障的是农村居民群体，在年满60岁的农村老年人，可以按月领取的养老金。其次，缴费方式不同。职工养老保险是国家规定强制实施的，用人单位和劳动者都必须按规定比例缴纳，并以用人单位缴费为主的社会保险。新型农村社会养老保险是以政府主导和农村居民自愿相结合，且缴费标准有弹性，农村居民可以根据自己的收入水平进行选择。第三、享受待遇不同。职工养老保险在职工退休后，按月发给相当于本人退休前基本工资一定比例的退职生活费，其数额不得低于国家规定的最低标准，医疗待遇和死亡待遇与在职职工相同；新型农村社会养老保险制度是在农村居民年满60周岁后，按月领取养老金，但养老金的标准相对比较低。第四、实施时间不同。《劳动争议案件解释三》是日起实施，而新型农村社会养老保险制度最早体现在日实施的《中华人民共和国社会保险法》中。《劳动争议案件解释三》先于新型农村社会养老保险制度实施，旧制度不可能规范和和包括新制度。
所以，《劳动争议案件解释三》第七条规定的享受&养老保险待遇&并不包括&新型农村社会养老保险待遇&。
2、原告杨某与被告城固县特教学校之间系事实劳动关系。
我国现行法律并未禁止用人单位录用超过退休年龄的劳动者。因此，原告杨某2009年1月已57岁，虽超过国家职工法定退休年龄，但仍具有劳动主体资格。
用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，应该根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，以及用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，是否向劳动者支付报酬等因素综合认定。本案原告杨某自日起被被告城固县特教学校聘为保育员兼炊事员，至日受伤止，原告所从事的保育员兼炊事员工作，是学校工作的组成部分，原告遵守被告内部的各项规章制度，服从被告单位安排，完成被告安排的各项工作任务，接受被告单位的管理和监督，为被告工作，提供有偿劳动，获得被告发放的工资报酬，事实上已成为被告单位的成员。此期间，双方虽未签订书面劳动合同，但双方已经形成了事实上的劳动关系。故原告杨某与被告城固县特教学校系劳动关系而非劳务关系。 责任编辑：仪
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