由于销售的流动性较大，招人显得尤为关键。如何才能招到人，这是让众多HR非常头疼的问题。
HR绞尽脑汁尝试各种办法，诸如：广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司，结果却总是招不到人。
不过不一样的销售其实有不一样的要求和销售技巧。比如说做电话销售和做面访销售，其实就是不一样的要求。
另外，即使是面访销售，一种是要主动出击的，一种是在门店里等着客户上门做接待的，这其实也是销售。这个要求或多或少又有些不太一样。
一、先清楚到底招怎样的销售人员？
根据有无经验划分：
【有经验的人】
销售过同类产品，熟悉同类市场的人；
未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人；
未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。
对于第一类人自然是我们追求的，但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作，因此，这三类人都属于有经验的类型。
【没经验到底行不行】
没经验的人，要！但是对没经验的人需要更加留心。一般只招以下两种没经验的人：
1.强烈工作欲望的人
没有强烈进取心的人对什么事情都不会太投入。你可以想见一个没有责任心的销售人员可以圆满的完成季度任务吗？
2.心态良好的人
做销售需要面对形形色色的人，各种各样的人和事，心态不好太折磨内心。面对客户的刁难、老板的施压、同事的竞争等等，都需要一个良好的心态来应对。
根据线上线下划分：
【线上销售】
线上的销售人员，当然得熟悉各种交际平台，会比一般人更加喜欢逛各种网站APP平台等；还需要具备敏锐性，根据线上的蛛丝马迹去寻找潜在客户。
【线下销售】
线下的销售人员又跟线下的销售人员要求不同
线下的销售人员会需要具备一定的外在素质，譬如说长相端庄、举止投足都有礼貌等；还需要有一定的沟通能力，善于倾听和善于提问。
二、招的销售人员有什么要求？
在招聘之前，我们必须明确销售人员的任职要求：
做销售都需要面对形形色色的人，各种各样的人和事，有时候更像折磨人的东西。
难免会面对客户的刁难、老板的施压、同事的嘲讽等等，要懂得经常性的自我疏导，还有拥有乐观的态度，这些都需要一个良好的心态来应对。
有了良好心态，不懂得产品，就没有办法向客户展示，也没有办法证明自己的产品有多好多重要多超值，所以一定要了解自己的产品，才能进行全面客观的销售
必要时，最好有纸质的产品册来作为辅助工具。
【沟通能力】
有健全的产品知识，但说不出来又有啥用呢？就像茶壶里煮豆腐&&有嘴倒（道）不出。
所以，能够友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。
任何一个销售人员都不能保证客户在第一次洽谈就能爽快签约，你必须契而不舍的重复自己的说服工作。当然，最好每次都能找到客户迟迟不签约的原因。
当然销售偶尔也需要处理售后的问题，面对客户售后的疑问好处理，必须充满耐心，才能留住客户的心，帮你形成长期客户链打好基础。
三、通过什么招聘渠道招人？
1、网络招聘，现在专业的招聘网站很多，选择一两个就可以；
2、校园招聘，来人最快，但是很不稳定，很多学生急着签约，稍有公司递出橄榄枝，立马签约，后果就是应届毕业生不稳定；
3、现场招聘，参加招聘会可以最直观的看到求职者，有时候当场就能达成协议。但是，因为招聘会收到的简历多，如果不整理清楚，很多时候人才就被埋没了；
4、员工推荐，鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。
主要因为以下两点：
首先，推荐人心理压力。
推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。
另一方面，朋友间的矛盾。
如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。
其次，潜在竞争关系。
一般情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人最熟悉的可能就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也阻碍了人员的推荐。
四、如何在众多招聘职位中脱颖而出？
要想脱颖而出，需要先知道候选人最看重的是哪些元素：
【企业品牌】
小编作为曾经的求职者，在需要去一家名气没有那么大的公司面试时，第一选择是百度等等大型网站搜一下。
那么如果这家公司的百度百科资料齐全，是不是作为求职者心里就会有底呢？
【薪酬吸引力】
求职者愿意留在一家公司，薪酬是影响他留下的重要因素之一。
基础工资、提成工资、绩效奖金、福利待遇都是薪酬的组成。
【公司规范性、发展空间介绍是否到位】
很多求职者现阶段更看重的是发展前景，良好的企业内部环境： （1）公平良好的晋升通道，销售人员可以通过自己的努力获得职位上的提升； （2）良好的内部培训，包括销售技巧和方法的培训、产品知识的培训，很多没有销售经验的求职会因为自己缺乏经验而打退堂鼓。
【流程是否规范】
如公司介绍网址、官网、职位介绍、面试通知是否规范专业，正规的面试流程会让求职者对公司留下良好的印象。
所以HR发布工作描述要吸引人，要注意以下两点：
【岗位名称】
可以比较一下：销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称，如果你是求职者，愿意投递哪一个？小编肯定会选择高大上的；
不过你也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。
【岗位描述】
撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到&大鱼&，就全看你能抛出什么样的&鱼饵&了。
将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。
关键在于&走心&，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。有些企业岗位职责写的很简单，一看就觉得公司很low。 &拒绝访问 |
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重新安装浏览器，或使用别的浏览器揭秘HR如何做招聘，帮你更好地销售自己 - ①如何写简历 - 简书
揭秘HR如何做招聘，帮你更好地销售自己 - ①如何写简历
今年又是一个“最难就业季”。同样的环境，相似的背景，为什么有人找不到心仪的工作，而有人却能收到好几个不错的offer？你需要一些求职的技巧与经验。
借着今年的就业季，小K想写个系列文章《揭秘HR如何做招聘，帮你更好地销售自己》，跟大家聊一聊HR是怎么做招聘的，应聘者该注意什么，希望帮助更多的朋友离自己的梦想更近一点。
我们从如何写简历开始。
01. 你得知道HR是如何筛简历的首先，我得告诉你一个事实，你投递简历后，筛选和甄别简历的往往不是经验丰富的招聘经理，而是去年刚毕业的人事助理，甚至是入学比你还晚的在校实习生。他们以招聘经理或招聘主管告知的关键要点作为排查的依据，剔除那些明显与岗位要求不相符的简历，将基本符合要求的简历和需要特别关注的优秀简历分别筛选出来。尽管如此，他们也没有足够的时间来细细研读你的简历。越是大的公司，越是忙碌的招聘季，HR部门的工作量就越大。根据国外招聘网站TheLadders发布的报告《》研究了招聘者的决策行为，初步判断候选人“适不适合”的时间平均只有6秒，如果觉得不错，停留的时间也不会超过1.5分钟。这项研究采用了“眼球追踪”科技，观察了30名招聘人员10周的眼球运动，绘制出来眼球关注图。右边的简历比左边的简历获得了更多的关注时间，因为它更简洁清晰。
02. 格式！格式！格式！招聘人员的关注时间如此短暂，你一定要排出一份让HR容易浏览的简历。让你的简历有清晰的格式和层次，方便招聘者更快的找到关键信息。这是获得最初好感的第一步，不要给人条理不清、主次不分的感觉。复杂的视觉元素会把关键信息淹没在次要信息中，降低招聘者的分析能力。如果招聘者在6秒中找不到他感兴趣的信息，你的简历就会被淘汰。字体、字号、行间距、对齐、加黑加粗等都要保持高度的一致，尽量美观。HR不认识你，完全靠一纸简历推测你是一个怎样的人。投递一份没有好好排版的简历，要么说明你对这个工作特别不在乎，要么说明你做事特别不认真、责任心不强。总之，不会有好印象。03. 关键词和关键要点刚才讲过，很多公司是由初级HR或实习生根据主管告知的关键要点和信息来初筛简历。在一些大型公司，在初级HR筛选之前先由系统通过关键词筛选。因此，对我们来说，明白哪些是关键要点就显得格外重要。通常情况下，关键信息包括行业、公司、职位、工作年限、学历、年龄、岗位关键技能、关键职责词组等。如果是应届生，则会关注学校、专业、外语水平、实习经历、社会工作、成绩/奖学金、国际交流经验等。有些要求是硬性指标，比如公司明确要求本科以上学历、工作三年以上，不能满足的简历基本直接剔除。剩下的，则根据综合情况进行评估。一般内部会有一个考量的标准，如与岗位相似的工作经历、500强实习经历、985、211学校毕业等会有相应的加分。经过层层筛选，胜出的简历才会发送给招聘负责人。这对我们的启示是：为了提高简历的通过率，我们要仔细阅读公司的招聘信息。写简历时，就要尽可能地把我们符合岗位要求的关键信息用清晰、简短的语言强调出来。我们不太可能100%地符合招聘信息中的每一个要求，如果这点不符合，尽量用别的闪光点加分补回来吧。04. 自我评价自我评价是用高度浓缩的语言，向HR展示自己的独特性和优势，概括论述自己为什么胜任这个职位。通常而言，自我评价这个部分放在个人基本信息后面。自我评价写得好，就是整个简历的点睛之笔。写得不好，就是一块赘肉。我们一起看看下面这个例子。
“本人性格开朗，善于处理人际关系，有亲和力，学习能力强。做事勤劳，有团队精神，对工作认真负责，注重细节。有正确的人生观，对生活充满热情。办事能力强。”
这样的自我评价大家并不陌生吧？有没有觉得，这就是一堆形容词的堆砌，千篇一律，可以用于任何人、任何职位。如果你的概括让人觉得你跟别人没什么不同，没比别人更优秀、更适合这个职位，怎么指望接到面试通知电话。你需要围绕岗位的关键要求，从从业经验、相关技能、相关成果、适配求职岗位的原因等方面，提炼自己的优势，做到重点突出、条理清楚。以下是一个例子。
·人力资源专业，2年互联网企业招聘经历，熟练掌握常用面试工具；
·具备创新开拓精神，在公司内首先使用社交网络等新兴招聘渠道，有效提高招聘到岗率，降低人均招聘费用20%，获得2015年优秀员工称号；
·具备各类型人员招聘经验，曾帮助公司建立新业务团队，在短时间内招聘技术、产品、市场、销售等各条线总监级以下人员35人。
05. 工作经历/实习经历先看一个招聘培训经理的例子。
2014.08 –至今
XX科技有限公司
招聘培训经理
1.统计汇总招聘需求，制定招聘计划；
2.负责简历筛选、邀约、初试、组织复试、薪资谈判、录用安置等招聘全过程；
3.维护招聘渠道，改善招聘流程，提高招聘效率；
4.完善培训制度，调研培训需求，拟定计划；
5.组织实施培训及培训数据收集、整理，培训效果分析及反馈，维护培训档案。
这个例子有2个问题：第一，没有公司简介。除非你所在公司非常有名，不管哪个行业的人都久闻大名，否则最好简单加上公司实力的介绍。如果现公司跟目标公司的业务相近，或现公司有一定的实力，会给你的简历带来一定的加分。第二，缺少业绩信息。这个例子中，仅仅描述了岗位职责，也就是应聘者做了什么。但是，你做了不代表你能做好，你的工作最后达成什么样的结果才是HR最关心的问题。业绩如果能够量化则尽量量化，数据说明是最有力的论证。下面我们看看这个改后的例子。
2014.08 –至今
XX科技有限公司
招聘培训经理
XX科技有限公司是纳斯达克上市公司（股票代码：XXXX），中关村高科技企业，专注于云存储系统安全解决方案，主要客户包括华为、百度、联想等国内外大型IT企业和互联网公司。公司拥有多项国际专利和自主知识产权，在北京、深圳设有研发中心。
主要工作业绩：
1. 2015年招聘40人，关键岗位到岗率90%，人均招聘费用同比降低15%；
2.开展公司首次校园招聘活动，赴2所学校召开宣讲会，招聘应届生15名；
3. 根据业务需求调整了培训课程体系，新增培训课程6门，更新8门；为支持公司快速扩张，强化了新员工培训，引入了Mentoring项目；
4. 每年组织培训超过50场，参训人员超过1500人次。
06. 简历要有针对性简历要有针对性，要有针对性，要有针对性。重要的事情说三遍。对于应届生，或者是想转型的求职者，如果求职的方向不止一个，要准备多个简历版本。每个方向看重的素质不全一样，同一个版本的简历很难满足不同岗位的要求，必然缺乏针对性。缺乏针对性，就很难说服HR为什么是你适合这个岗位。如果还是在同一个方向上找工作，也需要根据公司和岗位在要求上的不同差异，对简历做针对性的调整，提高简历的匹配程度。喜欢请点个赞呗！阅读系列《揭秘HR如何做招聘，帮你更好地销售自己》后续文章，请加个关注吧^_^
资深HR / 成长技术
（关注职场成长的工具、方法和理念）
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文章转载授权：简信、公众号后台留言　　还要不花钱，还要1天有2人面试！该怎么做？　　赶集
58开始收费看简历了！！！　　他快把老子逼疯了！！少一个人扣5块钱，一个月上26天班，8小时1500元无奖金无提成无保险，加班无加班费，老子还要吃喝拉撒睡，1个月下来基本剩不下几个钱，前几天更是过分，直接把我气到医院去了，头痛欲裂，一量血压140/90mmHg，老子才20多岁呀！打了1晚上点滴，胳膊都打麻了花了100多！！这才刚好，可怜我的钱包。这么扣下去，老子要喝西北风了！　　请各路人力资源大师，招聘主管可怜可怜小弟刚毕业（专业不对口），教小弟一两招，指一条活路，不吝赐教！！　　小弟顿首百拜，不胜感激！！！
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　　你是做HR人力资源的吗？在哪个城市？你们公司有没有规定要招什么条件的员工呢？　　建议你去百姓网也发几条招聘信息吧。
　　百姓网发过了，可是没有人来面试！！！　　电话也打过了，还是没人来 ！！
　　我不专做HR，行政，卫生，出纳，招聘，杂活什么都做。　　我在一个很小的城市，还够不上2线。　　他只招销售人员！！　　具体要求就是没什么要求，只要愿意做销售，有诚信就行。。
　　没人帮帮我吗？？？
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