如何平衡公司酒店各部门绩效考核表员工的绩效结果

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-02-10 03:13 标签： 各部门绩效考核
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　　J的小刘遇到这样的一个事情，觉得挺无奈，不知道该如何处理？J公司部有2名文职人员负责，在月底金额的输入时，有一名文职人员就会查看对方的考核，公司的包括绩效考核都是保密的，可是对于人事部门来说，谁要看到这方面的资料还是很有机会的，这样难免产生了攀比的？为什么我的比她低？同样的，对自己绩效考核上的问题点很容易就应用到对方的身上，拿上班时间上网聊天来说吧，其中低的那名人作时间上网聊天的不在少数，另外一名虽然也会，但占了少数。小刘在每天的任何时候基本都可以看到那名绩效低的员工上网聊天的现象。而另外一名只是在少数情况出现过，某个月的绩效考核中，小刘分别对2人都给予了扣分，只是分值比例不一样，情况多的扣分多，情况少的扣分少。
　　由于人事部门涉及的偏多， 日常中出现的问题只有小刘在场才能够记下，这也难免出现了对比的情况，绩效低的人员举说某次另外一名人员什么什么地方出错，为什么没扣？实际上如果真要每时每刻都工作这是不可能做到的，那样那个不如不设，另外当月内如果有人员请假一个月，在这个月内基本请假人员的工作都是由那名绩效高的人员在配合着完成，月底在其绩效加了，另外一名人员在不久前提出了要调整工作量。
　　从小刘日常的观察来看，该人员的工作在日常是不饱和的，主要工作还是集中在月末和月初，的工作很多一部门会在月初比较忙，并以这个理由要求增加奖金，按道理，该人员的在J文职人员这块来说已经是很高了，所以小刘认为这奖金不给，确实是有突出贡献才考虑在额外加奖金，现公司的旺季即将来临，涉及的数据会越来越多，该人员却提出，小刘在考虑是否通过2个文职人作统一到1个人身上，另外课内人员帮着分担一点，又怕这块会出问题，毕竟一个人员如果遇到特殊情况，损失可是巨大，因此小刘觉得这真象一场赌注，不知道该如何是好？
　　分析：
　　这不单单是方面的问题，向来是牵一发而动全身。如何找准诊节就成了关键。J公司的问题主要有如下几个方面：
　　1、保密，薪资保密。这其实是对薪资考核不的表现。薪酬的具体数目保密这点在实施倒可以理解，但工资制度，考核都保密就有点过头了，甚至越保密，员工越容易知道，越怀疑薪资、考核不公平，与其这样的让员工觉得不公平，不如大大方方的真求员工的基础上实施公平、公正的薪资、考核体系。
　　2、人事文员上网聊天问题。这个其实没必要作为专门的考核记分。这属于上班纪律类，运用去进行处罚即可。由此可见你的并没有遵循的原则。考核一般考核员工业绩的关键指标，一些无关紧要的指标就不去多做考核了。
　　3、不饱满的问题。一般而言，以全天8小时为的话，每天为6.4小时即饱和度为80%的时候，方为正常。如果如你所说的，只是月底才比较繁忙的话，那么这个岗位就不是很饱满，就需要进行岗位的调整，或者的变换。比如，岗位的，等。
　　最后要说的一点是，我J公司的有点偏离了方向。绩效考核的根本目的是为了增加，而J公司的绩效考核却成了相互攀比、争工、威胁加薪等的手段。这完全与绩效考核的目的是背道而驰的，应当在本部门的框架内适当给部门做作，多，多解决问题。
　　相信一句话，天下没有管不好的员工，只有无能的。
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泽亚管理咨询视野：如何平衡企业绩效
& & & & 绩效，从字面意思分析，就是绩和效的组合。绩就是业绩，体现企业的利润和目标；效则是效率，体现的是企业的管理成熟度目标。对于失衡，企业应该怎么做呢？
& &&1.上紧下松设定指标
& & 设定的指标要尽可能量化和明确化，但不能为量化而量化。高层的指标更应该量化和明确化，因为越是高层越能体现总体绩效，他们工作的产出就应该是最终结果。有些基层员工，他们的工作虽然没有明确可见的结果，但是某些关键的行为表现却对公司有非常重要的意义。对于这类基层员工，在对他们进行评估时就可以有一定的主观性，也就是量化指标和非量化指标相结合。通过这种定量和定性的结合，可以鼓励员工的长期行为，同时还避免了过分强调目标明确性的问题。
& &&2.计划和总结相结合
& & 企业在制定绩效计划时，总是强调这是企业和员工之间的契约。既然是契约就要事前规定好，让员工清楚地知道做到什么程度会有什么样的结果。然而现实工作中，我们很难把所有可能发生的所有工作都预料到。对于那些没有列入绩效计划的工作，员工也不愿意去做。因此，泽亚建议企业在绩效评估时，可以采用事前计划和事后总结相结合的方式，避免出现为计划的工作员工不做的问题。
& &&3.自上而下的目标分解
& & 分解目标的时候要严格按照自上而下的原则进行分解，首先制定公司的发展目标，明确实现该目标所需采取的措施，部门需要承接的目标；部门为了实现这些目标，又需要采取什么样的措施，才能保证企业的目标真正落实下去。比如交货期问题，目标的设定不能仅仅从各部门的职责角度出发，而应该从上而下分解。这样才能让企业的员工把个人目标和企业目标结合起来。
& &&4.个人绩效和团队绩效挂钩
& & 个人绩效是构成团队绩效的一部分，而团队的良好绩效正是全体员工共同努力的结果。因此，员工个人除了要经历完成个人绩效目标外，还要配合部门同事的工作，从而实现总体绩效的提升，因为个人的优秀只有转化为团队的优秀才能实现其最大的价值。因此，企业这制定计划时，要将其个人绩效成绩和部门绩效成绩进行适当的挂钩。这样不仅能强化员工的责任心，培养部门内部的团协作意识，还能确保部门绩效考核结果和员工个人绩效考核结果的一致性。
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