为什么现在工作这么不好找，还是有大批人纷纷离职？
为什么现在工作这么不好找，还是有大批人纷纷离职？
奇怪的笔记
很多人说：现在的工作不好找，找到一份工作就好好珍惜吧。但是即便这样，还是有大批人纷纷离职。离职的原因有很多，最主要的就是：钱太少了；干的不开心了。当然也会有一些其他的原因，但是不得不说钱的问题是很多人离职的一个原因。1、钱少，事多很多离职的人都会抱怨之前的工作钱少，但是做的事情却不少。一些老板可以说是非常精明，总会合理安排好你上班的时间，让你有时候甚至连休息的时间都没有。什么份内的，份外的，总是以各种借口给你安排事情做。事后还会说：其实你们现在的工作多么轻松，一天上班也就那么几个小时，而且现在找工作也不容易，所以你们要好好干啊。但是即便是你再好好干，老板还是不会给你涨工资的。很多老板宁愿请新人都不愿意给你涨工资，因为新人要求低啊，干的活也多。所以，一些公司总会很少看到老员工，基本上都是每年一换，或者每几月一换。不满意你就走，留下的自然是任人宰割。2、干的不开心了在公司做事情，有时候难免碰到一个不好相处的老板，或者是不好相处的同事。有的老板十分势力，只要你给他带来了金钱，对你那是一个亲热啊。相反你不能给他带来效益的话，就算做再多的活，工作再怎么认真负责，都是扯淡。而且一些老板素质不高，稍微犯一点错误的话就会当面大声训斥，不给你留一点情面。有的老板更是看人说话，家境好的和家境差的，老板对待你的态度也不一样。3、没有发展前途很多人都把发展前途看的很重要，如果干了一年，两年，甚至多年以后。发现自己在这里什么也没学到，还是停留在原来的职位，领着那份微薄的工资。想想很多人还是会离职的，特别是对于有野心的年轻人来说。很多年轻人说：我不怕吃苦，但就怕这苦吃的不值得。是啊，如果在一份岗位上干了几年还是没有一点变化，甚至没有一点安全感，随时都有可能被取代的话，那还有什么意思呢？有些工作你即便干了很多年，但是却并没有积累很多经验，相反可能是一种经验用了很多年。4、有更好的工作机会如果有更好的工作信息，而且自己也非常适合那个岗位，工资待遇都比现在公司好的话，很多人会选择离职的。有时候很多人找工作都只是为了糊口，有的甚至并不喜欢自己的工作。但是一旦出现自己喜欢的工作岗位，各方面条件都不错的话，还是会有很多人果断离职的。毕竟兴趣是最好的老师，有兴趣才有好的动力。5、其他原因一些人选择离职有的是为了家庭，为了更好的照顾孩子。当然还有的离职是想找一个离恋人甚至离家近一点的工作。还有的会为了躲避一些工作上的人和事选择离开。离职不是一件简单的事情，如果一旦决定离职，最好安排好自己离职后的生活。至少要有足够的经济支持，以备自己能从容应对离职后所遇到的一切。
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【不看后悔】大环境不好，工作不好找？资深HR来聊聊工作中的感悟
注明：本文转自天涯，本文整理了原帖内容，本人对原楼主表示衷心感谢。原文链接：　　一、怎样在入职前判断这是不是一个靠谱的公司？　　大家都知道HR在看简历的时候会关注跳槽频率，如果频率太高，那么简历这一关基本上就通不过了。于是就会出现这种情况，一失足成千古恨，不小心入了个垃圾公司，然后纠结，跳吧，简历不好看怕有影响。不跳吧，这样日复一日的忍者，也真是日了狗了。所以，怎样在入职前判断一个公司是否靠谱就很重要。我下面说的都不是书上写的看公司行业、看发展等等，我认为那些都是扯淡，虽说没什么不对，但放到个人身上，影响有限。行业再不好，也有人赚钱，发展再好的公司你自己工资低工作累有个屁用。好了，判断方法送上。　　1、薪水不够，福利来凑的公司多半不是什么好公司（1）　　这么说或许有点绝对，但以楼主的经历，却是一个简便易行的判断标准。工作本就是出卖时间和技能，公司购买之后加以应用获得利益。说穿了，就是个买卖行为，既然是这样，买卖双方有不同的心理价码是再正常不过的事，就价码进行讨价还价也就是我们所说的薪资谈判。　　最怕的就是过五关斩六将到了谈薪阶段，你说：我的期望月薪是10K，对方HR回你：这样啊，我们的底薪没有这么多，只有6K，不过我们是综合工资的，季度绩效4.5K，每月折合1.5K，这样就7.5K啦，再加上饭补300,交通补贴300，话费补贴300，就差不多8.5K啦，然后还有年终奖3个月的工资，折合到每个月还有1.5K，这样综合起来，每月也有10K啦。你听了，觉得是这么个理儿，然后入职了。到这里，恭喜你，你成功陷入坑。　　做HR有条还算良心的规则-“假话全不说，真话不全说”。当然，部分不规范小企业为了招到人乱讲一通不能兑现也是有的，在此我们暂且不论。话说回来，你怀揣着10K的愿望进入公司，然后发现，HR说的都是真的，但是他没告诉你的可能是，这些东西都是要打个折扣的。　　饭补是按出勤天数算的，如果你请个假、结个婚、生个病，甚至碰到2月要过个年，你每月就拿不到300了。交通补贴也是有的，但是公司提供班车了，所以就当交通费不发了。你不坐班车？哦，不好意思，我们公司蛮偏远，坐公共交通只怕赶不及上班。好吧，这些都是小钱，我不在乎了。年终奖和季度奖总要发的吧。没错，但是发之前，你要有绩效考核，承诺给你的绩效工资是要乘以个考核系数的，那么，拿不到之前说的钱也是你自己工作表现的问题，HR可不算是骗你。　　1、薪水不够，福利来凑的公司多半不是什么好公司（2 ）　　反观相对正规的大公司，尤其是外企，多半光明正大的跟你进行薪资谈判：你要10K？不好意思，按照我们的薪资结构，你的学历和经验恐怕拿不了那么多。在我们公司，薪水可以给到8K，一年15薪，你看怎么样？这时，你可以根据自己的心理价位选择接受或不接受。然后，依我个人的经验，你进去后多半会发现，原来还有中秋春节什么的还有过节费啊，原来交通话费还有补贴啊。　　这就是区别。至于为什么这样做，楼主有个浅显的理解，因为跟你谈好的薪资是要在劳动合同上写明或者要求你签薪资确认单的。那么无论如何，都必须照发的。但福利是可以依据公司效益进行发放的，低底薪高福利，这就给了公司最大限度的调整空间，也在法律上避免了由于薪资不符造成的纠纷。　　所以，简单来说，你去买包你认为值8块钱的烟，老板跟你讨价还价非9块不卖你还可以考虑买不买。如果非卖10块但送你个打火机，你就要好好想想了，你到底是去买烟还是买打火机的呢？　　2、相信你的第一直觉　　不记得在哪看过一句话，“以貌取人”是一门综合了社会学、心理学、统计学等诸多学科的综合科学。做了HR，“阅人无数”之后不得不承认，这确实是有一定的道理。古语云：相由心生。年纪越大越明显。如果一个人第一次见面你对他印象就不是很好，那么以后的相处这种印象多半也很难改变。　　在做离职分析的时候我们发现，员工提出的离职原因多半是家庭原因、个人原因，其实看到这种离职申请，HR就应该衷心的感激这些离职员工，到了这时候还在找借口给公司面子。还是马云说的透彻，离职嘛，无非就是两个原因，要么钱没给够，要么心委屈了。据我个人的粗浅经验，一两年工资低，但如果工作顺心，能学到东西，员工多半会忍，因为钱而离职，要么是入职后发现到手和承诺相差太多，愤而辞职；要么就是长时间的工资不增长，员工忍无可忍，所以辞职。两三年内的离职，多半是干的不爽，而这种不爽，多半是来自跟直接领导的不对盘。　　在面试的时候，除了常规的HR面试，你的直接领导必然会参与到面试中来的。能成为领导的人，他的个性、工作风格大多都相对比较成熟，不容易改变了。认真感受你对这个人的感觉，不要忽略自己心里那一点隐隐约约的不对劲。如果在面试时，你就觉得这个人跟你不对盘，可能不好相处，那么入职后，你跟他相处的日子，无非就是在验证这种感觉而已。　　3、仔细看看前台，这是公司的脸面，也是你判断的重要指标　　楼主可不是让你看前台小姑娘的是否漂亮啊，而是要看她的状态。她是否待人接物是否礼貌专业？她的心情看起来如何？她跟这个公司的其他人，比如带你面试的HR是怎么沟通的？看起他们的关系怎样？　　为什么这么说呢，因为前台岗位是一个技术含量相对较低，可替代性较强的岗位。所以在这个位置上的人，相对比较年轻，社会经验浅，不会有太深的城府，他们相对会在接触中表现出比较真实的工作状态（HR都是人精，想从他们脸上看到什么信息，多半呵呵了）。同时由于可替代性强，在整个工资的薪酬结构中，他们通常属于低薪人员范畴，在公司里也属于不那么被重视的角色。　　如果前台小姑娘笑容可人，举止职业，那么公司很可能对她有过系统的培训；如果她工作积极，心情很好，那么多半公司里的人对她都不错，这个公司的企业文化应该比较平等且人性化；如果她很主动的帮你做一些职责范围外的事情，比如你问起附近的银行、公交站在哪里，她热情的回答，甚至主动帮你查找，那么这个公司的薪酬多半比市场价高，你要薪水也可要高点了。　　下面详细解析：如果公司能对前台都有系统培训，那么对于其他岗位必然有更加完善的培训计划和职业发展通道设计；如果公司里的人对前台小姑娘都很礼貌平等，那么多半会在工作中尊重你的意见，给你足够的工作授权和学习成长的机会；现在的人，尤其是年轻人，多半信奉拿多少钱干多少事，如果她工作积极，主动承担工作范围外的工作，那么基本可以断定，她的薪水超过了行业平均水平，她努力工作，以便配得上这份工资，而她的工资就是你未来公司薪酬结构的起点。　　当然，这种判断方式有风险，比如有的公司不咋样，但很注重脸面；比如前台小姑娘男朋友发了个大红包给她，你去面试那天她刚好心情很好；所以，不仅限于前台，多看，多听，这个公司现在工作的人的状态就会是你明天入职后的工作状态。　　二、简历，你真的会写吗？　　怎样写简历，百度一下，N多内容N多指导，但恕我直言，大部分人写出来的简历我个人不算非常认可。尤其是很多技术的从业人员，经验非常丰富，能力非常强，简历却跟他们个人的实际情况相去甚远。这固然加大了HR简历甄别的难度，也让自己错过了比较好的机会。和上篇一样，简历怎么写，理论大家自行百度，我只讲我认为最能马上实施的方法。　　1、最起码你要写一个清晰的简历　　写简历的时候，你要有这样一个概念，这就相当于是一个产品说明书和推荐书，HR和用人部门就是你的客户，怎样写这个说明书能让别人接受这个产品，你就应该怎么写。　　好了，首先是说明书的第一阅读客户-HR。现代社会的岗位越来越细分，HR必须是个杂家，什么都懂一点，但限于个人能力和认知，绝对无法跟专业人士相比。所以你的简历首先要让HR看得懂，如果使用了大量的专业语言，导致HR看得云里雾里，他就很可能PASS掉这份简历，HR也是人，我们要分析人的潜在心理，如果你的简历他看不懂，他就不敢推到业务部门去，因为可能这是个很专业的人，也可能是个跟职位要求根本不匹配的人。其次，如果你的简历他看不懂，那面试你的时候，他自己会有比较大的心理压力，从个人角度考虑，如果他有其他的选择，那么很可能会放弃你。　　HR在做岗位发布前，都有一个工作叫做岗位职责修订。就是要把本公司或者本行业才明白的专有名词去掉，用更通俗易懂的方式来表达。核实这个岗位的实际职责，用简练明确的方式表述出来。而且这个岗位修订必然是经过业务部门老大确认的，描述方式和文字风格都是业务老大可以接受的。既然HR都帮你把准备工作做得这么好了，你还无视他的工作，继续自己闭门编简历，那我也真的爱莫能助了。　　所以，操作方法就是，如果你有比较期望入职的职位，把他的职位介绍拿来，根据你自己的工作经历，把你会做的、能做的挑出来，稍微改个表述写上去，这就是一份非常契合职位要求的简历。如果你是海投，没有固定的公司，那么就把你海投的这个职位挑几个公司有名、工资高、你认为不错的职位介绍拿过来，拼拼凑凑，一份专业的简历就诞生了。这个道理，中国人很早就懂得了：天下文章一大抄，看你会抄不会抄了。　　2、如果可以，写CV而不是Resume　　Resume翻译成中文是简历，而CV更恰当的翻译是履历。那么这俩东西的区别是什么呢？我举个例子，比如你现在的工作任务是去超市买东西，你说我去了大润发、华润万家、麦德龙，这就是简历；而你说我去了大润发，买了什么东西，花了多少钱，比去麦德龙买同样的东西节约了多少钱，这就是履历了。　　简而言之，简历就是你做了什么，履历就是你做的东西带来了多大的收益。换位思考下，如果你是领导，你更愿意跟哪个人谈谈？　　另一个建议是工作成果最好可见化，数字化。如采购成本下降20%，培训参与度提高15%，这就更说服力了。　　三、外国的外企，外国和中国的外企，中国的外企　　有感于上面几位朋友对于外企的评论，在此聊聊个人浅见。这个标题好像挺绕口的，但却是中国外企的真实状态，甚至还更多种形式的外企。下面我一类类详细叙述下。　　1、外国的外企　　外国的外企，其实这里面又要详细区分欧洲的外企，美国的外企，日本的外企，韩国的外企等等，不同国家的外企具备不同的民族风格和公司管理风格，不能一概而论。这个放在后面分析吧。我们先笼统的把所有的外资企业统称为外企。　　为什么有人说，20年前的外企还行，因为当时中国的外企多数属于这种。我们说外企行，不能脱开当时的经济大环境。20年前，我们国家的总体经济水平完全没办法跟国外相比，因此刚进入中国的外国企业只要付出跟本国同等甚至更低的待遇就可以网罗到素质能力远超本土的中国人才，对于这些外企而言，给予完全在他们承受范围内的薪酬就可以带来如此巨大的效益，他们是不介意比市场价多给一点，从而留住优秀人才的。为什么说外企的企业文化好？因为经济基础决定上层建筑，只有企业足够有钱，他才愿意吃点小亏，给员工提供更好的福利，提供更多人性化的管理，换来优秀人才留用来换取更大的效益。如果一个挣扎在生存线上的企业也这么干，我只能说，这个老板要么有颗做慈善的心，要么就纯属找死了，恐怕等不到他的高素质人才为他创造效益，公司早就倒闭了。所有资本的早期积累，几乎都充满了残忍，压榨，这一点不论哪个国家，概莫能外。20年前的外企好，只是因为他们已经完成了早期积累，而中国的企业才刚刚起步而已。　　1、外国的外企（2）　　时至今日，此类外企早已不具备20年前的那种光环，但仍然是我相对较为推荐的企业类型之一。不是说外企一定好，而是踩雷的几率少。相对而言，在制度的完整性、管理的人性化、甚至薪资上还是有优势的。　　但需要提醒注意的是，千万不要掉入外企的企业文化陷阱里。外企因为结构完整，资金雄厚，很多岗位都是被极度细分，这就造成了每个人能够接触到的信息极为有限，这个时候就只能靠自己多看多想多学，如果一味沉溺在自己的工作里，等有一天你需要换工作的时候才发现，原来离开这个企业，你什么都干不了。就像上面一位朋友说的，最怕老板是外企出来的，给不了外企的钱，却拿外企的标准要求你。其实，就算给了你外企同等的工资，拿外企的标准要求你也是不现实的。比如人力岗位，外企不光按六大模块划分，还会根据不同的需要划分的更细（现在很多国内大一点的企业也是这么做的），比如招聘分社招和校招，社招又根据不同的岗位或工作区域进行细化，而很多国内的小公司，HR眉毛胡子一把抓，六大模块集于一身，甚至还要兼任行政工作。这时候单就一件工作的完成质量而言，用外企的标准要求你，就是赤裸裸的耍流氓。　　另外，我个人觉得，外国企业把中国人的心理，尤其是中国年轻人的心理摸得很准。对于很多中国人来讲，幸福来自比较，越多的人不如自己，幸福感就越强，年轻人尤其如此。于是，用星级酒店的出差标准，现代豪华的办公楼，高于市场的薪资，足以吸引到优秀的年轻人。这些年轻人刚进入外企，面对高大上的办公环境，微笑跟你打招呼的公司高层，各种团队活动、team building，再比较在民企的同学，瞬间有了自豪和幸福感。于是决心好好工作，对得起外企的光环。然后有一天发现，其实外企也逃不开复杂的人际关系，外企一样存在派系斗争，虽然起薪高，但只能按部就班的等待年度涨薪，原来离职场天花板已经不远，这时再看看原来在民企的同学，已经做到各种经理各种总，然后各种不服气，觉得老子跳槽一定比你强。等到重回就业市场才发现，自己在某一方面的技能固然精深，但大多数企业根本用不到那么深的水平，除开这一专业，别的都不会，那么你在就业市场上就不占优势。更可怕的是，外企的这种灌输人性化、高大上的企业文化会对你的人生观和世界观造成侵蚀，无法再忍受较差的生活工作条件，无法忍受社会上的灰色地带，无法适应其他企业不那么“人性化”的规定，那么你在职场甚至生活中的竞争力和适应力都会大大缩减。　　所以，总体而言，只要你够清醒，对自己的学习和职业发展有清晰的规划和定位，不放弃自我学习成长，外企不失为一个不错的选择。一个规范的企业，有利于你建立优秀的职业素养和职场观念，一个大的好的平台，会让你未来的职场之路走得更加顺畅。　　2、中国和外国的外企　　可以理解成我说的是合资企业，但又不仅仅是合资企业。有时候外国独资的企业中，因为雇佣了大量的中国人，又有部分走上管理层且能力强劲的领导，那么就难逃中国文化的冲击。这时候的企业文化是相对复杂的，是一种博弈状态。谁的力量占上风，企业文化的风向就偏向谁。所以不见得独资的外企就一定会沿用国外企业的那一套，判断一个公司是不是好公司，也不能单从公司性质上去判断。比如东风日产，虽说是日产东风合资，但根据我的了解，整个公司的性质、流程、文化以及领导风格，恐怕说是国企才更准确些。　　3、中国的外企　　这种就是中方人员占据绝对优势的企业。另一种不能归于此类，但我个人认为是有共同点的。就是上面那位朋友提到的，老板是外企出来的，或者深受外企文化影响的，试图用外企的管理规程和企业文化管理公司的。这种情况，首先要提防画虎不成反类犬，不同国家的文化不同，价值观不同，直接照抄，很可能只能抄到形式而非精髓。其次，有很多的小公司，因为公司小，业务单纯，人员结构简单，老板和HR老大两个人几乎可以决定整个公司的风格和文化，如果老板是个受西方思想影响较重的人，那么这种纯正的中国民营企业反而会在某些方面具有外企的风格。　　三、转行那些事　　本来接下来准备写面试的，睡前看了大家的提问，很多朋友想转行，但不知道怎么操作，在此以自己的经历为基础谈谈我的观点。　　首先，我必须强调的是，转行是必须付出相当成本的事情。当你的职场生涯发展到成熟期，也就是大概40岁左右的时候，复合型的行业和岗位经验可能会带给你更多优势，但在前期，尤其是转行过程中或者刚转行的几年，必然是失大于得的。所以一旦做了这个决定，就要勇于接受沉没成本，平衡好心态，可能你需要从头做起，可能你的薪资会比同龄人落后不少。如果没有这种心理准备，一边从事新的行业，一边愤愤不平，那基本可以说，这个转行是绝对失败的。　　鉴于转行的巨大成本，我的建议只有一条：要真的确认现在从事的工作不适合自己，并真心喜欢你将要转入的行业，这种情况才适合转行。听起来好像教科书上的论调，下面我来详细说说我为什么这样认为。　　1、发自内心的喜欢是快速适应新的行业并取得成绩的基础　　想必大家都听过扎克伯格辍学创建face book、比尔盖茨醉心技术不爱管理，他们之所以能在自己的领域作出巨大的成绩，都源于他们是发自内心喜欢自己的工作。从事HR工作后，每每有亲朋好友的孩子面临报志愿征求我的意见，我都会问孩子，你喜欢什么？擅长什么？家长总会觉得我的问题太没意义，总是积极的建议好像金融行业收入比较高，现在做数据很热门，可我总是坚持再问一遍：你喜欢什么？　　从心理学角度讲，一个人喜欢什么，某种程度上反应了这个人的一些思维模式和性格特点，这些都是与生俱来或者已在后天固化的，并不会由于哪个行业赚钱而改变。硬逼曹雪芹这种文学天才去考状元，曹公恐怕也只有空叹奈何了。人只有在从事自己真心喜欢的工作时，才会把工作内化成自身的需要，才能在工作中得到满足，从而做出不平凡的业绩。　　拿我自己举例，我从小思维模式偏文，我母亲却笃信“学好数理化，走遍天下都不怕”。高中文理分科时硬逼我选了理科。我从小就是不用逼着读书的好孩子，分数低了，自己这关都过不去，于是自然努力学习。但却发现不管我怎么努力，却不得不承认我与班上的同学，尤其是几个男生，存在思维上的差异。好在念书，只要够努力，总有方法可循。大学时阴差阳错的学了机械，毕业后又顺理成章的从事了汽车研发。工作跟念书不同，不再有教材题目供你参考，你必须自己想办法去解决问题，这时我开始觉得吃力，仅凭毅力，已经不足以在自己不喜欢的领域做出什么成绩。退一步讲，即便我解决了某个研发难题，也并未带给我什么喜悦。这时候我开始反思，我究竟喜欢什么。　　还记得第一次面试人力岗位的时候，面试官问我，技术是核心部门，人力是辅助部门，你这么换是亏得啊！我很坚定的告诉她，是的，我知道，但我喜欢人力。转行之后，我发现我学习人力工作的速度远胜于学习研发，因为真心喜欢，晚上睡前都不由自主的在想方案。我必须承认，如果我现在还在做技术，薪资也许会比现在高，但我可能永远体会不到什么叫做工作的成就感。　　2、社会形式的变革决定了分配方式的变革　　下面所说的是我个人的一点浅见，并没有什么数据资料或者官方报告作为支撑，只是自己琢磨的一点东西，请朋友们有甄别性的阅读。有高手予以赐教讨论，就更是我的荣幸了。　　个人认为，随着网络的高速发展，社会将从纺锤型向M型转变，收入分配也是如此。在美国作为社会中坚力量的中产阶级在中国是否还有成长的土壤，还能成长多久还有待商榷。中产阶级是信息流通不充分和区域化竞争产生的，比如，你在A市从事培训工作，那么只要你比A市大部分人课讲得好自然就可以接到足够的工作，获得不错的薪水。但随着网络和交通的高速发达，企业要培训效果好，可以请这方面的专家，要便宜，可以找网络课程，于是，牛叉的人得到更多的工作机会，能力和薪水都会更牛叉，而平庸的人的生存空间则被进一步挤压。当今的人力资源从业者都不会陌生的一个词就是：外包。把工作按性质划分，外包给不同的专业公司，省钱省心。把事务性的工作进行梳理，使用业务流程代替，这就使单人工作效率大幅提高，对操作性事务性的工作岗位需求也会减少。简而言之，重复性的工作划分单独的群体去做，创造性的、管理性质的工作则由另一部分人来做，那么薪资水平也会随之演变为两个极端。　　这又回到了转行的话题，你真心喜欢这个行业，是你擅长这份工作，做出成绩的基础，有了这个基础，才能去进一步展望更有前途更丰厚报酬的未来。如果你不喜欢这个行业，短期内的大环境优势也许会带着你的薪资逐步走高，但限于个人的特长和能力，到达一定水平后再想提升就难于登天。而且那时箭在弦上，不得不发，非往上走不可的压力和个人兴趣能力的巨大背离可能会造成严重的焦虑，当工作不能获得愉悦和成就感，这不仅是一种极大的痛苦，也是不再具有职业上升空间的明显判断标志。更可怕的是，没有兴趣的工作，短期还可以的薪资会使人具有一种麻痹的、混日子的心态，等到某一天突然发现，原来井底之蛙做了太久，不知不觉被挤到了行业的下半段，然后再想奋起直追，那难度可就大得多。　　四、关于离职率那些事　　现代的企业，不管是真重视还是假重视，人力报表上逃不开的一条就是离职率。随着90后一代进入职场，很多公司这个数据持续走高（有关90后员工的特点和关注点后面我会再重开一部分详细讨论）。个人认为，离职率尤其是离职原因分析其实是对企业发展和管理尤为重要的一环，现代就业市场是个双向选择的过程，员工的流动就像是报警信号，仔细甄别原因，会对企业的管理甚至业务发展都有非常大的帮助。但离职也是最容易造成互相推诿的，人力认为是业务部门管理不善，业务部门则认为是公司人力政策薪酬福利跟不上，导致离职。下面谈谈我的想法。　　1、入职前的离职触发因素　　还没入职谈何离职？在做离职面谈的时候，HR都会询问离职原因，如上篇所说，很多离职原因不过是员工编来让大家好聚好散而已。我认为离职只是一个结果，触发这个结果的不是某个原因，而是各种因素掺杂累积形成的，其中很多就发生在入职前。　　心理学里有一个概念叫做首因效应，简单粗暴点讲，就是你对任何一个人一件事一个公司的第一印象会持续的影响后续对它的认知和判断。所以员工对公司的印象从看到招聘广告的那一刻就开始形成，并持续发挥深远的影响。　　简历筛选的速度和反馈影响应聘者的感受，也区分了应聘者的素质和心态。除了部分工作稳定，简历挂在网上只是看看有没有更好机会的人，大部分应聘者对时间的需求还是很迫切的。所以，招聘是对时效性要求非常高的工作。如果筛选时间过晚，很可能会错过不错的应聘者，一旦应聘者已经入职其他公司，考虑到适应问题和职业规划，重新到其他公司面试入职的机率则大幅降低。而且现在的大部分公司往往把没有反馈当做反馈，也许初衷是为了避免生硬的拒绝，但实际上让别人感受到的更多是一种对应聘者的不尊重。其实大家现在都已经明白，不录取的原因有很多，可能是应聘者素质不符合企业要求，也可能是企业给不了应聘者期望的薪资，还可能是双方的价值观不匹配，给个回复，你好我也好。　　好像有点扯远了，我想说的反馈其实不仅仅是最后的应聘结果反馈，对企业的招聘工作而言，更有益的是招聘过程中的回复。一般HR会初筛简历，然后推荐一批给用人部门筛选，如遇业务老大出差什么的，整个流程会拉的更长。我找工作的时候，清晰的知道这个操作流程尚且免不了心急，何况是不了解招聘操作过程的应聘者。再加上我们的不适合也不回复的习惯，应聘者很容易陷入求职恐慌，HR看了简历都一周了，还没回复，估计是没戏了，这时会考虑降低求职需求以求迅速入职。等HR通知应聘者面试的时候，要么人家已经找到工作，要么就算来面试并成功入职，对公司工作效率低，对员工不够尊重的印象也已经留下，那么后续即便发生一些小事，由于这个先期印象，也可能会触发员工离职的念头。另一方面，如果应聘者很有耐心的等待（这种应聘者多半为在职状态），那么要么他对自己的能力很有信心，要么他对自己的要求很清晰很确定，在长时间的等待中更会确立“反正也等了这么久了，一定要找到合适的”的心态，那么在后续的薪资谈判等阶段，HR就会处于被动局面，可谈判的空间大幅缩小。　　我们是否可以考虑这种操作，在看到合适的简历时，通过邮件或短信形式通知：我司已阅读您的简历，现已推往用人部门筛选，大约X天后反馈结果。应聘者接到这样的信息，如果对公司比较认可，在接到其它录用通知的时候，就算谈判入职时间也会把你公司的面试录用时间考虑在内，这样不但可以增加优秀应聘者的录取几率，更容易录用到对公司了解，认可公司文化的应聘者，稳定性也会随之提高。　　当然，这会增加招聘岗位的工作量，所以做不做，怎么做还要看公司的具体情况以及各位boss们对入职前工作的理解和重视程度。
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