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来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-02-02 17:27 标签： 部门助理发展前景
百度技术学院聚焦对百度战略落地、业务【百度：激发员工自主学习的不是薪水，而是......】 - 炫6网
百度：激发员工自主学习的不是薪水，而是......
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炫六网综合摘要：百度技术学院聚焦对百度战略落地、业务；【百度：激发员工自主学习的不是薪水，而是......】，上一篇： 下一篇： 。百度技术学院聚焦对百度战略落地、业务发展有重要作用的关键人才，通过打造“过山车之旅”，融合mini版行动学习、反思学习和改进计划，将方法论与业务实践充分连接，专注于员工技能与心灵的共同提升，激发员工自主学习、提升能力的内在驱动力。 文 | 李黎 百
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百度技术学院聚焦对百度战略落地、业务发展有重要作用的关键人才，通过打造“过山车之旅”，融合mini版行动学习、反思学习和改进计划，将方法论与业务实践充分连接，专注于员工技能与心灵的共同提升，激发员工自主学习、提升能力的内在驱动力。文 |李黎 百度技术学院高级经理 路娜 百度技术学院培训高级顾问 何扬 百度技术学院培训高级顾问来源 | 《培训》杂志1月刊百度技术学院（BIT）作为百度技术和产品专业人才的保障者，正面临着时代迅猛发展所带来的冲击。一方面，以能力或任务模型为基础的传统课程体系已经无法满足百度人才发展的需求；另一方面，人才日趋多元化和个性化，给培训模式设计带来更多挑战。百度技术学院通过调研和探索，设计出挖掘员工学习自驱力的“过山车之旅”项目，帮助员工深度认知自我，找到学习和成长的源动力。mini版行动学习 直击痛点在百度，员工平时的工作非常忙碌，让他们花费大段时间参加培训较为困难，而他们对培训的印象也大多停留在被动接受知识的层面。因此，“过山车之旅”在项目设计上打破陈规，策划了为期3天的mini行动学习。学院不再担任知识的灌输者，而是扮演杠杆角色，通过撬动员工的主动性，使员工自发自愿地找寻学习资源，更新知识，提升能力。联合业务部门“过山车之旅”的培训对象是各个部门的业务核心骨干。为了更好地激发参训者的兴趣与动机，学院在正式开班前，就要求每个学员提交自己在实际业务中遇到的问题或挑战，并联合各业务部门领导者共同甄选出最具价值的主题，使其贯穿mini行动学习的全过程。部门领导者组成了资深“砖家”团，全程参与“过山车之旅”，针对涉及议题的各个项目进行点评并提出意见。在行动学习过程中，学员不仅要对工作难点进行分析，还会在讨论的基础上进行业务项目修正并促成新项目产出。这不仅激发了学员的学习热情，同时也确保“过山车之旅”得到广泛的关注和支持。90%实战训练mini行动学习采取三天两夜的全封闭培训形式，让学员进行分组实战。培训过程中，传统“被动接受信息”的学习状态将不复存在，90%的时间由学员自己掌控。被选中的项目提报人在培训开始前，需要根据项目的需求提前招募到合适的组员。在各小组成员每天的项目执行、成果汇报和项目点评中，使讨论目标变得越来越聚焦，团队的力量越来越集中，推出的结果也越来越清晰。“7-2-1”学习原理“过山车之旅”完全依托于实际业务场景，模拟真实的工作过程，并遵循“7-2-1”的学习原理进行设计。70%的时间内，学员严格按照每天的任务进行项目的推进；20%的时间内，安排各小组进行阶段性的成果汇报和互相点评；剩下10%的时间内，根据各组在项目执行和汇报中的常见问题，设置1～2小时的培训，从理论层面出发进行适当的总结和补充，起到牵针引线、使参训者醍醐灌顶的作用。“过山车之旅”项目产量进程三天下来，通过小组成员的反复研讨和集体共创，议题从起初的模糊无序逐渐变得清晰可落地；各小组成员从起初的不熟悉到相互信赖，形成了深厚的革命友谊。而三天的知识成果产出更是远远超出了学院的预期，一些在行动学习中经过讨论的项目，立即在业务部门得到了排期立项和推动上线。反思学习 修正自我“过山车之旅”如果仅仅停留在行动学习上，还不足以撬动员工学习的自驱力。百度技术学院在此基础上，通过设计一系列“高压”的方法和举措，让参加的学员们认识到自己的不足，真正的做到自我觉察，自我反省和自我修正。高压氛围 还原真实场景首先，安排化的时间管理。在全封闭式培训中，学院对每天每一个环节都设置了严格的时间考核，这种设置在百度内部其实是不常见的。学员一进入培训，就受到鲜明氛围的对比冲击，立刻被带入一个需要高度投入的场域中。其次，设计了残酷的淘汰机制。“过山车之旅”过程中，不仅每天汇报完成后要立即进行小组间的排名，小组内部还要做强制排名，这些名次将会影响各个学员的整体得分。每一轮被淘汰的学员只能作为观察员，从另一个视角去了解各个小组的表现情况。淘汰机制不断地促进了参训者的投入度，从而激发其更大的潜能。最后，集中还原工作原貌，学院将学员在平日工作中会遇到的场景真实还原并压缩到这三天中来。比如，百度的产品经理常常会受到来自各个业务条线、上下游、甚至领导者的挑战和建议，这需要他更加综合地分析判断并做出决策，而在“过山车之旅”中，学院会模拟产品经理日常工作模式，要求“砖家”从不同的角度进行“拍砖”，锻炼了产品经理的决策和判断能力。学员接受“拍砖”后陷入反思评判之声 触及学员心灵想要通过一次或一系列培训去改变的一个人的心态和行为是非常困难的。百度各业务线的关键人才都是高学历、高智商、高学习能力的“三高”人员，学院为了使其正视自身弱点和不足，设计了多元的“批判之声”，包括针锋相对的小组互评，一针见血的“砖家”点评等。来自“砖家”的、组内的、组外的各方评判让学员不得不重新审视自己。人对于评判之声的反应首先是下意识抗拒，会阻碍其对外界声音的吸收，此时学院要求学员只能接受，不能做出任何回应和解释。开始阶段，学员大多不能理解这样的设计，一些解释行为被“强行”扼杀在摇篮中。渐渐地，学员们在“清空”了自身经验和见解后，在评判之声的催化下不断进行自我反思，对他们后续的工作产生了潜移默化的、积极的影响。“过山车之旅”结束后，不少学员发出了“这次培训至少影响我三年”“我越接纳‘砖家’的建议，我就发现越多的可能性”“我觉得它真的是一次修心过程”的感慨.改进计划 追踪效果真正的成长和突破都需要回到实践中修炼、提升、巩固，才能真正带来能力的提升和行为的改变。“过山车之旅”也要从风驰电掣过渡到平稳回归，为此百度技术学院和学员一起制订一份详细的“个人发展计划”（Individual Development Plan，IDP，见副栏）。姓名待提升能力（1）能力现状你给自己的现状打几分（1-5分）你期望达到几分（1-5分）XX跨部门沟通能力1.意识层面：技术导向，下意识倾向于自主解决问题，跨部门的沟通跟合作意识匮乏；2.能力层面：对XX各部门的分工还有盲点，不知道如何主动跨部门沟通，怎样的频率；不够价值导向，经常要求对方做事，而非做成这个事情是否双赢；沟通内容经常把握不好，不够突出重点，有时只抛问题抛出，诉求并不明确；24从现状走向期望，你的具体提升方案及行动计划衡量标准1.建立主动沟通意识：深刻了解必要性，提升意识。2.明确痛点：分析当前痛点，明确分工、信任、利益、人力成本等易导致沟通不畅的因素。3.建立稳定沟通途径：与兄弟部门建立稳定的沟通途径，包括跨部门的技术交流、高效响应跨部门功能开发和问题排查、树立良好的部门口碑。4.提升沟通技巧：a.学习完成度学堂上相关“跨部门沟通”的课程，了解跨部门沟通的基本原则。—— 11.25前b.熟悉XX兄弟部门的主要工作和项目、掌握的技术优势、明确兄弟团队的KPI和完成进度，明确团队职能分工，换位思考，了解兄弟团队的需求，以部门双赢为导向，提升沟通效率。解决包括“信息不对称、职能分工不明确”导致的沟通不畅等问题 —— 11.30前c.定期组织跨团队的技术交流，建立稳定的跨团队沟通途径和环境 —— 每月一次d.在沟通过程中执行“讲价值-明指责-建信任”的三步法。—— 每次沟通时1.11.25前度学堂跨部门沟通相关课程完成率100%（10%）2.在11.30前，明确兄弟团队（包括“XX基础策略、XX交互方向、XX客户方向、APP分发方向”）的技术优势、团队KPI和项目进度，并整理完善组内文档（20%）3.每月一次，建立起稳定的跨部门交流文化，组织跨部门交流次数不少于3次（20%）4.建立并在实践中应用一系列的沟通前中后的工具模板（20%）5.提升沟通效果，做到每次跨部门合作都能有良好的合作口碑，得到对方肯定。（30%）第1个月执行情况当月小结1.“度学堂”跨部门沟通课程进度：4/62.明确兄弟团队的工作内容、技术、团队KPI、进度、整理文档。完成：组织架构，工作内容，梳理，明确关键角色，完成脑图，具体整理可见下图。未完成：兄弟团队KPI，项目具体进度。3.组织跨团队技术交流。完成：1/34.组织数据接入XXX，涉及跨组沟通，应用沟通技巧：a.先重点、后次要b.积极聆听c.用对方听得懂的语言进行沟通，对事不对人，引导对方重复来确认对方理解d.明确负责人、排期、持续跟进RD团队作为技术部门，常常需要和PM、QA、OP等跨团队、跨职责的部门进行沟通协作，其中常会因跨部门沟通不畅，导致诸多问题，轻则项目推进缓慢，重则线上事故。故计划努力提升自身的跨部门沟通能力。总的来说，这一个月的时间基本完成了阶段目的，下阶段计划应用理论进行实践，主要会多建立跨部门交流的机会，积极运用理论所学完成理论到能力的消化。帮助自身团队积累良好口碑，提升团队的核心竞争力。个人发展计划首先学员根据“过山车之旅”深度分析自己的短板，确定期望发展的能力，并制订详细的行动计划；之后学院给予学员相应的改进建议，推荐给员工培训和自学方面适合的资源；最后，学院将“个人发展计划”反馈给学员上级，请上级重点关注实践部分的锻炼和提升，必要情况下与员工进行沟通，给予指导。在“过山车之旅”结束后，学院把将人才发展的重要环节交还给业务部门、管理者和学员本身。学员每月向上级反馈IDP的执行结果和心得体会，由上级来“监督”IDP的执行，学院负责提供辅助的支持。本文来源于《培训》杂志1月刊，文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。投稿请联系：.cn。往期文章推荐15张PPT，教你如何阅读一本书百万人点赞的漫画：简单粗暴提高你的工作能力执行力是靠领导，还是靠制度设计出来的？如何做好新员工的“软激励”
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