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如何操作招聘外地员工在当地工作？
我也要提问
　　我们是一湖北一家做快消品的公司，销售部门一直有5名左右的用人需求，要求长期驻乌鲁木齐、成都、沈阳等地工作，大概一年可以回3-4次。用人部门的意见是最好从湖北招人然后派驻过去，可是招省内岗位能够很快搞定，一说要外派到外省，求职者就打了退堂鼓了。　　我们努力了半年之后，因为各种各样的原因还是没有达到这个要求，现在这几个岗位已经成了我的一块心病，所以最近正在考虑要不要换个思路，直接在当地招聘，当地工作。　　请问大家，招聘外地人在当地工作具体应当如何操作？需要注意哪些问题呢？
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充分了解问题，协调提出方案1.了解用人部门的情况&&&&&&用人部门提出“希望在本地招，然后派驻外地”，而HR暂时未能解决。基于此，可以了解用人部门的想法和思路，同时也可以了解未来的工作情况，以备招聘时，选择合适的人员做准备。当然也是提出解决方案时要考虑到的问题之一。2.长期驻外人员的相应保险及合同的签订&&&&&&人员长期在外，那么在招聘时，如果派驻外地，则可以统一管理合同及缴纳相应的保险。当招聘当地人员时，如果要根据实际情况为员工购买相应保险，那么停保和购保时无形之中会增加管理的难度。如果不购买相应保险，则对驻当地的员工则在安全管理方面将会是鞭长莫及。3.分公司驻扎人员的管理及抽...
充分了解问题，协调提出方案
1. 了解用人部门的情况
&&&&&& 用人部门提出“希望在本地招，然后派驻外地”，而HR暂时未能解决。基于此，可以了解用人部门的想法和思路，同时也可以了解未来的工作情况，以备招聘时，选择合适的人员做准备。当然也是提出解决方案时要考虑到的问题之一。
2. 长期驻外人员的相应保险及合同的签订
&&&&&& 人员长期在外，那么在招聘时，如果派驻外地，则可以统一管理合同及缴纳相应的保险。当招聘当地人员时，如果要根据实际情况为员工购买相应保险，那么停保和购保时无形之中会增加管理的难度。如果不购买相应保险，则对驻当地的员工则在安全管理方面将会是鞭长莫及。
3. 分公司驻扎人员的管理及抽查
&&&&&& 做为在外驻扎工作人员（其类似于分公司），在日常管理及工作内容与效率的核实方面要做好防微杜渐。其管理方式个人觉得可以参照分公司的管理来执行。无论是派驻还是当地招聘，都要做好人员管理、财务管理、工作管理等内容。
&&&&& 上述问题，主要会带来管理滞后的情况，无论从行政还是从财政，都会是让总公司牵肠挂肚的，对于管理要松弛有度，以免会引起信任危机。
4. 薪资待遇相互结合
&&&&&& 在考虑薪资方面，最主要的问题是如何协调当地人员的薪资与派出人员的薪资差异。如果派驻人员薪资无类似岗位的当地人员薪资高时，会引起人员反感外驻，更有甚者，会让外驻人员与当地人员形成对垒的局势。如果派驻人员薪资过低时，可能就会出现案例中的情况。
5. 招聘人员的情况
&&&& 1） 人员情况：如果是从总公司招聘派驻外地，则要考虑员工的个人情况及实际能力。以确认人员的稳定性。如果招聘当地人员，则更重要的是个人工作经验，对市场的把握和开发程度及工作展开的顺利程度。
&&& 2） 员工稳定性：派驻人员基本非当地，则员工更倾向于学习、工作、挣钱。。。。，对于招聘当地人员而言，其当地的工作机会较多，而且总公司鞭长莫及，则会让员工有懈怠工作，甚至随时有跳槽的可能性，不仅如此，而且洞查性较小。
6. 搭建二级代理商
&&&&&& 除了自身人员前往当地外，个人觉得还应该搭建二级管理商，由当地人员代理销售，这样可能会促进公司的发展（具体也要视公司规模和领导意见而定）
考虑的点真多啊
@evonne42：相互学习，谢谢
学习了，谢谢分享
@秋月寒江：相互学习，谢谢
谢谢分享！
@新钓客：相互学习，谢谢
谢谢!学习了
@杜施娴：相互学习，谢谢
学习了，谢谢分享！
@芷菱：相互学习，谢谢
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关键要点为：招聘录用、劳资关系。一、引子（一）邀约面试，主动出击70年代，为了找工作，跑人才市场、看报纸、托关系……为了就是一份工作而已。80年代，也是信息时代。通过网络作为HR的我们一天能够接到求职者n多个电话；登记网站一天可以看到n多个电话……90年代，你的手机响起时，不再是那么多的求职者了，多的只是“广而告之”了，您的邮件一天可能十个手指都可以数得过来了……时代在更替，社会在进步。变化、供不应求、供求不平衡导致了一句经典之句：企业招工难，求职找工更难。信息时代了，为什么会这样呢？你在等，我在看~所以在招聘问题上，作为屡次三番未能完成任务的HR们，要主动出击了。1、通过渠道，扩展信息；（把自己...
关键要点为：招聘录用、劳资关系。
（一）邀约面试，主动出击
70年代，为了找工作，跑人才市场、看报纸、托关系……为了就是一份工作而已。
80年代，也是信息时代。通过网络作为HR的我们一天能够接到求职者n多个电话；登记网站一天可以看到n多个电话……
90年代，你的手机响起时，不再是那么多的求职者了，多的只是“广而告之”了，您的邮件一天可能十个手指都可以数得过来了……
时代在更替，社会在进步。变化、供不应求、供求不平衡导致了一句经典之句：企业招工难，求职找工更难。
信息时代了，为什么会这样呢？
你在等，我在看~
所以在招聘问题上，作为屡次三番未能完成任务的HR们，要主动出击了。
1、通过渠道，扩展信息；（把自己能够用上的渠道都用上，可以适当的加一些小成本进行宣传）
2、主动应邀，增加机率；（主动去应邀网上、人才市场等的求职信息，最好打电话直接咨询）
3、量化指标，完成任务；（把招聘量化为每天打多少个电话，发多少封邮件等量化来工作）
4、收集信息，找出问题。（难招、招不到员工、员工问题等原因的刺激，导致我们士气干扰、受碍，最终放弃，而主要的原因才是问题的关键，这才是我们的心病）
（二）重赏之下，必有勇夫
闽一食品厂，为国营企业。成立已十几年之久，然一直处于市场无法开拓。业务员犹如办公室过着一样朝九晚五的工作。终于，企业濒临绝境之期了。为了降低损失，该食品厂转为了私企。新来的老板对整个企业运作大体了解后，发现问题点不在于生产上面，而是在于业务上。
于是，新老板对业务进行了整改，新老板也希望从本地招聘业务外派到办公处。问题出来了——本地业务员大多不愿意外派！
而新老板还是坚持了要从本地招聘外派。把问题分解出来~
为什么本地业务员不愿意外派呢？
原因1：工资并不是很诱惑
原因2：区域薪资基本一样
于是，新老板改革了。
第一条 外派业务员月薪根据区域性质、路途情况给予比公司业务员的工资多20-50%不等
第二条 提成增加2个百分点
第三条 达成公司制订的目标的10%提高3-5个百分点
第四条 年终奖第一年5万人民币，第二到五年8万人民币……
那年需要的20多名业务员试用着就达到了50名！
（三）培训在前，管理到位
前公司的业务员无论优秀还是平凡的前提条件就是在生产部工作一个月后，方转入业务培训。如无法在生产上班一个月者，视为试用期不合格。——目的很简单了解生产、参与生产。
前公司驻外业务经理，常以工作忙原因拖欠产品进销报表导致公司财务帐目无法正常完成。总经理一纸公文下达直接与提成结合，业务员、业务经理若在每月5号未交报表者扣除1000元绩效。
前驻广州佛山业务员送货给客户，遇碰瓷被打发现医社保非本地给公司带来损失。
故事看完了。来点所谓的干货了~
1、业务员招聘——快消公司招聘外派业务员，不好招聘。原因一说到外派的，求职者打退堂鼓
2、招聘换思路——因招不到本地的业务员，换思路，直接在当地招聘
3、招聘外人——
& & & & & & & & 其一，如何操作？
& & & & & & & & 其二，注意事项？
1、外派业务招聘
1）增加福利待遇
背景离乡，图什么？图的不就是生活的“它”，改变生活的“它”，企业可以通过补贴、区域经济水平等方式给予相应的提高，达成岗位的诱惑性。
2）提供合理假期
背景离乡，每逢佳节倍思亲，为什么？
不讲男儿志在四方，因为男儿也是人！企业在淡旺季、企业产品的特殊性与人员的协调给予员工合理的假期，是留人的第二步。
3）适当人性关怀
节日时，男儿想家了，突然接到父母的电话说：公司对对他们的关怀。男儿是不是很欣慰；
假期时，男儿思妻了，突然妻儿站在自己的面前，男儿是不是很幸福、激动。
2、招当地人操作
当地的业务员。企业担心什么？在乎什么？也就是两正反面——
1）当地业务员在沟通方面有利于开拓市场；
2）有利于快速融入区域文化与发展；
3）有利于企业的宣传效果。
1）担心管理不到位，出漏洞；
2）担心约束不到纲，出问题；
3）担心山高皇帝远，出滞留。
所以，才会有如下的注意事项~
3、注意事项
1）制度流程要严谨
业务员、采购员是企业的灰色带。所以在对待“灰色”的敏感问题时，必须有严谨的制度流程并与员工说明到位，最后是合同或协议说明。
2）保障安全要到位
风筝只有一条绳拉着，不怕一万，就怕万一。相关的法律保障，五险一金等要到位。尽量不做捡芝麻，丢西瓜之事。
3）岗前培训要严格
书到用时，方恨少；岗位培训在未来的工作中是必不可少的。从企业文化的培训，从制度流程的说明，从先小人到君子的承诺。严格的培训才是对员工负责。
4）亡羊补牢要跟进
不吵不成家，不闹不成国。开会领导喜欢问各个部门领导有没有问题。当每次会议都没有问题的时候，那么问题就大了！~
法律都在不停的改进、完善中，何况企业的相关事宜更是如此。
心病还需心要医——
找准问题，主动出击，夯实吸引，画圈规范，保障到位，亡羊补牢才能药到病除~
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现在很多求职人员，应聘岗位除薪资待遇外还会考虑离家远近、上班时间。长期驻外的岗位，一般的人都是比较抵触的，本地招人到外地工作，除非员工年轻未成家、看重薪资待遇等才会考虑应聘驻外工作。公司在招聘驻外人员时，要求也会比较高，毕竟相隔距离比较远，管理起来鞭长莫及，除了人员工作能力外个人的品行素质也是需要考虑的因素。在这样的前提下，要招到合适的驻外人员，肯定会有一定的难度。相应提高薪资待遇，注意调整地区薪酬水平差异。外派人员背井离乡，如果没有相应的薪酬待遇的刺激，相信想找到一个能力素质各方面达到公司要求的人员难度是很高。招聘前，就要做好外派人员的薪酬待遇的测算，综合分析外派地同业同职位薪资水平，核定的标准适当高于外派地薪资水平，高薪对应聘人员才有吸引力；多方面考虑外派人员的福利待遇和基本生活保障。从公司本地外派人员，除了和公司签订劳动合同和购...
现在很多求职人员，应聘岗位除薪资待遇外还会考虑离家远近、上班时间。长期驻外的岗位，一般的人都是比较抵触的，本地招人到外地工作，除非员工年轻未成家、看重薪资待遇等才会考虑应聘驻外工作。公司在招聘驻外人员时，要求也会比较高，毕竟相隔距离比较远，管理起来鞭长莫及，除了人员工作能力外个人的品行素质也是需要考虑的因素。在这样的前提下，要招到合适的驻外人员，肯定会有一定的难度。
相应提高薪资待遇，注意调整地区薪酬水平差异。外派人员背井离乡 ，如果没有相应的薪酬待遇的刺激，相信想找到一个能力素质各方面达到公司要求的人员难度是很高。招聘前，就要做好外派人员的薪酬待遇的测算，综合分析外派地同业同职位薪资水平，核定的标准适当高于外派地薪资水平，高薪对应聘人员才有吸引力；
多方面考虑外派人员的福利待遇和基本生活保障。从公司本地外派人员，除了和公司签订劳动合同和购买社保外，还要相应考虑人员外派在当地的可能工作风险，在法定五险外，为外派人员购买商业人身意外险，增加外派人员的人身保障；对于外派人员，尤其是南北地区差异大、造成的生活习惯差异，公司方面可以考虑给外派员工适当增加一些餐费和住宿补助；
外派人员的选择考虑，首选未成家或家庭在外派当地的人员。一般情况下，已婚成家人士是不愿意离家到其他地方工作的，就算本人愿意，家属也难支持，即使最后外派也会因为各种家庭困难，影响工作，所以招聘外派人员时，首先考虑未婚未育人士；其次可以考虑招聘家庭或有亲属在外派地的人员，一方面有利于稳定外派人员的思想情绪、另一方面也有利于外派人员利用资源优势拓展工作渠道；
制定销售目标计划，以完成既定的销售任务和管理目标，对外派人员进行管理。外派人员最大问题就是地理位置造成的管理距离，公司对其鞭长莫及。对于外派销售人员的管理，以业绩管理为主，公司最好实行年度销售任务目标化管理，以完成一定量的销售任务作为年底绩效考核指标，销售提成按年度或项目完成进度提取；
给予外派人员更多的发展机会和平台。外派人员，在晋级、评优、培训和提拔上，给予更多的机会和平台，促进公司外派人员的工作稳定性和积极性，给予其更多的能力展示机会。外派管理人员，最好实行轮岗制，让公司的中层管理人员和储备干部有机会进行外派综合能力锻炼，为公司业务拓展储备和发现人才；
注意外派人员合理搭配和层次结合。驻外人员，管理人员和财务人员考虑以公司外派为主，一般销售人员以当地招聘为主。如果外派人员招聘难度大或公司内部选派困难，可以考虑劳务派遣的方式。
外派人员的招聘，钱给到位了、细节问题考虑到了、人情关怀做好了、目标任务定合适了、晋升机会也有了，想来也就不是难事了。
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&&这两天都看到同行的案例，我想这是一个好预兆，让我好好练兵，今天这个案例，刚好我有操作过，分享一下。&&这是一个快消品公司，销售部门只有5明的需求，但是都是外派驻外的，确实是一个挺大的难题，因为人数要求少，而且都驻外，导致人员不好招聘。一、选择好的招聘渠道&&可以说招聘当地销售人员是一个相对比较轻松的活儿，但是招聘驻外人员的话，难度还是比较大的。可以选择网络招聘，一个比较大的网络招聘公司可以网罗各地英才。我们选择的智联招聘，在这个上面，我觉得还是够用的，你可以拟定你要招聘的岗位，将岗位要求跟工作地点在网站上公布，让大家都能够知道，你要的是什么人，在哪里工作，要求是什么，你能给什么？二、适当增加外派人员的福利&&&...
& & 这两天都看到同行的案例，我想这是一个好预兆，让我好好练兵，今天这个案例，刚好我有操作过，分享一下。
& & 这是一个快消品公司，销售部门只有5明的需求，但是都是外派驻外的，确实是一个挺大的难题，因为人数要求少，而且都驻外，导致人员不好招聘。
一、选择好的招聘渠道
& & 可以说招聘当地销售人员是一个相对比较轻松的活儿，但是招聘驻外人员的话，难度还是比较大的。可以选择网络招聘，一个比较大的网络招聘公司可以网罗各地英才。我们选择的智联招聘，在这个上面，我觉得还是够用的，你可以拟定你要招聘的岗位，将岗位要求跟工作地点在网站上公布，让大家都能够知道，你要的是什么人，在哪里工作，要求是什么，你能给什么？
二、适当增加外派人员的福利
& &&既然选择要外派，如果要选择当地人的话，你要考虑他要离乡背井，要一个人在外地打拼，并且一年只能回三到四次的家，那么就要考虑适当给予一些实惠。
1.合理的假期
& & 给予一个月合适的假期，可以累积，让其在销售的淡季时，可以一起休息，让其回来与家人团聚等。
2.提供好的工作环境，比较高的薪资水平
& & 适当提高一些报销的额度，或者是工资水平，并且根据不同的地区设定不同的生活条件报销。
3.提供固定的培训机会
& & 公司要给予驻外人员合适的培训机会，一般一年二次到三次，统一一起回公司进行销售技巧培训，客户沟通培训等等，让大家都有进步的空间。
4.提供合适的晋升空间
& &&这个很重要，随着公司的发展，我们的销售一定会越来越好，要占领越来越多的市场，我们必不可少的要增加销售人员，那么首次去的这些人员就可以适当的提供合适的晋升空间，给予经理、主管的承诺，并且在薪酬上给予更大的提升空间，让大家有一个前进的动力。毕竟驻外的不是长久的，没有一个盼头，大家都没啥稀罕。
5.提供合适的旅游机会
& & 驻外人员的话在外地出差，说实话，不可能没有自己私自去旅游的机会，但是他们一般不敢大张旗鼓去，所以，公司一定要提供这样的机会，一年一次就好，大家一起去，跟公司其他部门一起去旅游，可以增加与公司人员的感情交流。
三、可以适当从网站上招聘驻外当地人员
& & 既然要驻外，那么我建议可以选择当地人员，那么在招聘时，必须让招聘人员到公司面试，这个工序不可避免，还有一点很重要，我们公司在操作时是这样的，首先进行一个网络面试，觉得初试合适的话，可以让部门的经理进行电话沟通，了解该人的一些详细情况，如果再次通过面试，对其进行邀约，合适的话，可以报销一回的交通费用。
四、招到人，就要管好人
1.做好风险规避
& &&a.销售人员一定要签好合同，规定好工作地点，不要随意去更改。把一些报销的额度，工资的提成写清楚，与员工协商好的条件一定要在合同上标明清楚，并且要在合同上标明如何与公司进行沟通，多久汇报一次，通过什么方式进行汇报，避免销售人员在外地鞭长莫及。
& & b.五险一定要买齐，当然如果有公积金的话，那是更好的了。建议再增加一个交通意外险，这个对于销售人员来说是非常重要的。可以考虑在当地寻找派遣公司，将员工的五险寄交在派遣公司，当然这一点要与员工事先沟通好，能够让其清楚这一点的重要性。
& & c.入司时一定要对人员进行培训，特别是企业文化的培训，这一点非常重要，要让其对公司有一定的信赖，有信心才能在市场上把产品推销出去。
& & d.制定一系列的措施，防范员工在外地出现各种状况的解决办法：例如，与人打架斗殴，喝酒闹事，交通意外等等的处理办法，一定要防患于未然。
& &&e.要有专门的人员对这些人员进行管理，并且统一他们的意见，能够及时与公司进行沟通，才能规避一些不必要的纷争。
2.管好员工，与公司共同进退
& & 食品行业根据不同的产品有不同的销售旺季，那么要对这个时期的人员，进行严格管控，做好在这个阶段把业绩提上去，在淡季的时候，可以适当的增加休息的时间，有张有驰，与公司共同进退。
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&&驻外，于我不算陌生，因为我本人就曾驻外多年。因此谈到驻外招聘，多少有一些发言权吧。从案例中分析，这家快消品公司的驻外需求有以下特点：1、人员需求量较小&&仅有5个左右的驻外需求，却要分布在至少三个地方，意味着一个地方驻外最多不超过两人。2、驻外地点比较分散&&5个左右的名额，要分布在乌鲁木齐、成都、沈阳等地，这在一定程度上提高了公司对驻外人员管理的难度。3、对驻外人员的素质要求较高&&因为一个地方驻外可能只有一到两名人员，这就要求驻外人员有独立开展工作的能力。而这样的人必须有较丰富的工作经验。4、岗位单一&&仅限于销售岗位，使应聘者的选择余地很小，让招聘的难度进一步...
& & 驻外，于我不算陌生，因为我本人就曾驻外多年。因此谈到驻外招聘，多少有一些发言权吧。从案例中分析，这家快消品公司的驻外需求有以下特点：
1、人员需求量较小
& & 仅有5个左右的驻外需求，却要分布在至少三个地方，意味着一个地方驻外最多不超过两人。
2、驻外地点比较分散
& & 5个左右的名额，要分布在乌鲁木齐、成都、沈阳等地，这在一定程度上提高了公司对驻外人员管理的难度。
3、对驻外人员的素质要求较高
& & 因为一个地方驻外可能只有一到两名人员，这就要求驻外人员有独立开展工作的能力。而这样的人必须有较丰富的工作经验。
4、岗位单一
& & 仅限于销售岗位，使应聘者的选择余地很小，让招聘的难度进一步加大。
& &了解到公司驻外人员的特点，如何开展招聘才能满足公司业务需求呢？
1、从思维上解放自己
& & HR不要将自己定位于招聘，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。
& & 所以我们要立刻招到人，同时也要为以后更好的招人做准备，可通过校园招聘筛选本地人选，进行培养，优胜劣汰，从而找到适合驻外的人选。
2、从政策上支持
& & 没有人愿意驻外，特别是到了一定年纪以后，家庭是不得不考虑的重要因素。而公司对人员的素质要求较高，这样的人即使未婚，也已经超过晚婚年限，勉强驻外，稳定性也不强。
& & 因此，公司必须从政策上支持倾斜，如薪酬福利方面的倾斜，包括驻外补贴、较高的提成比例等；晋升、培训优先考虑，驻外相当于攒资本，相信会有很多人挤着去。
3、加大招聘的覆盖度
& & 如果是招省内，很快可以达到目的，如果是省外就难了。所以只有进一步加大招聘的覆盖率，扩宽招聘渠道，相信人多了，总能选到合适的。
&&& 特别是那些家湖北，人在成都、沈阳、乌鲁木齐等地上过学或有过工作经历的人员 ，更是我们争取的对象。
4、理解公司战略
& & HR应对公司战略理解透彻，并根据公司战略，制定出符合要求的人才规划战略，执行到底，因此，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。如轮岗等形式可有效解决驻外难题。
& & 驻外人员很难长期稳定驻外，毕竟工作只是谋生的手段，家才是根本。因此HR要做好人才储备，防止驻外人员的变动。对于驻外人员，应注意以下几点：
1、工伤的处理
& & 因员工都是湖北人，五险一金都在本地缴纳，而员工发生工伤一般在驻外地，这对工伤的申报造成影响。建议在当地购买意外险，能一定程度降低风险。
2、员工培训及动态管理
& &因驻外人员分散且数量较少，工作原因也不能常回总部，导致员工的培训及动态管理鞭长莫及，很难有效开展。
3、前景分析
& & 没有人会无缘无故的选择驻外，因此在招聘中，我们要把驻外的优点凸显出来，如薪酬的优势、晋升有限、培训的力度等，从而让驻外岗位产生一定的吸引力。
& & 再忠诚的员工，也不会选择一辈子驻外，因此一个员工的驻外周期测算下来，一般在五至十年。前期公司处于稳定以及管理角度启用湖北人驻外无可厚非。但从长远来看，为了节省人工成本，加强招聘效率，还是需要逐步人才本土化。
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&&&&招聘到外省工作的员工，本地招聘效果不好，转变成到当地招聘，是不错的思路，也是许多用人单位经常使用的方法，针对案例中的情况，建议从以下几方面来考虑：&&&利用好当地招聘渠道&&&在使用本地本公司既有招聘途径（比如：网络、中介、猎头等）继续招聘销售人员的同时，应当更侧重于到乌蓉沈等外地招聘，通过电话、网络联系上当地网络、现场等招聘渠道，甚至可以委托中介或其他公司HR部门代为招聘，只要在招聘简章中说明工作条件、单位、内容、职责、待遇就好。&&&一般来讲，现场招聘是不需要什么费用的，只有专场或大型招聘会才会付费，如果能够委托朋友公司招聘也是不需要费用的，甚至在自己的QQ群...
&&& 招聘到外省工作的员工，本地招聘效果不好，转变成到当地招聘，是不错的思路，也是许多用人单位经常使用的方法，针对案例中的情况，建议从以下几方面来考虑：
&&& 利用好当地招聘渠道
&&& 在使用本地本公司既有招聘途径（比如：网络、中介、猎头等）继续招聘销售人员的同时，应当更侧重于到乌蓉沈等外地招聘，通过电话、网络联系上当地网络、现场等招聘渠道，甚至可以委托中介或其他公司HR部门代为招聘，只要在招聘简章中说明工作条件、单位、内容、职责、待遇就好。
&&& 一般来讲，现场招聘是不需要什么费用的，只有专场或大型招聘会才会付费，如果能够委托朋友公司招聘也是不需要费用的，甚至在自己的QQ群、微信圈里也有招聘机会。当然，面试则需要通过电话、视频等进行初试，如果有比较好的意向，可以利用出差甚至专门前去当地进行面试，只是需要多联系几位面试者，以免出现无最终入职者的现象。
&&& 注意同行人才是最大目标
&&& 作为快消品，招聘有经验的销售人员十分重要，所以就应当主要以当地同类型产品的销售人才为目标，进行相关信息的收集，以当地亲戚朋友等为你代路，从陌生到认识再到同事，也是可能的，关键是寻找到相互认可和接收的条件，能为公司所用，能为公司带来销售和利润，员工能够获得相应的报酬和个人价值的实现。
&&& 当然，要锁定并进行劝说过程中，要注意保密，不能引起当地同行知晓，否则，可能引来更多更大的麻烦，甚至自己的人身安全都可能受到威胁。
&&& 注意当地风俗习惯
&&& 不同地区、不同民族都有不同的习惯，不管是衣着、语言，还是饮食等，一定要事先了解，在与当地任何人接触过程中，一定要注意礼貌，学一些当地语言，以免让当地人“欺生”，更容易让当地人接纳自己。
&&& 当然，如果有心的话，带一点湖北的土特产或小礼品给这些可以帮助你招聘的中间人，是非常好的，收了人家的东西，做起事来总会更尽心一点的，这是普遍心理，相反，如果任何好处没有，可能忽悠你的成份就比较大了。
&&& 五险等福利要落实好
&&& 招聘当地员工，特别是有工作经验和一定客户的销售人才，对公司来讲无疑是非常划算的，但针对这些人才的五险一金问题，就需要处理好，否则，可能出现“临门一脚”的时候，球还是偏离球队了。
&&& 五险一金，一是公司可以考虑在湖北购买，届时员工离职时再转回当地，只是不低于当地的标准就好；二是可以协商在当地找员工信得过的单位代为购买，各自承担各自应当承担的费用；或者协商好不购买，以协商补助多少金额的形式，但需让员工写一份承诺是因为员工自己的全部责任而不购买的，同时，要让员工写一份向公司借款多少的单子，以防止员工反悔，当然，单子中可说明只要员工不拿保险说事，公司也将不追究借款之事；当然，也可以用当地派遣公司的形式，员工一切待遇如湖北本地员工一样。
&&& 当然，以上不管哪种形式，劳动合同是必须按规定签订；另外，对于销售人才，经常在外奔波，意外伤害险是应当要购买的，否则，出现意外，公司将承担较大的赔偿责任。
&&& 因此拓开外地招聘网络
&&& 只要走出了外省招聘第一步，不管成功与否，一定能够获得比原来更多更真实的招聘信息和渠道，结识更多的招聘圈内人士，为今后人才招聘或补充提供更多的资源。
&&& 所以，即使在外省招聘到合适的人才，千万不要以为万事大吉了，还需要更进一步，把招聘触角伸得更长些，只有防患未然，今后才可能让合适人才源源不断出现在你的招聘名单中。
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针对此类问题，应该采用多种方式进行招聘，不能单打一。一、首先，HR应与业务部门人士进行充分的了解和沟通，以了解公司将业务拓展到目的地城市的战略策划意图。同时，HR可对目的地城市有大致的认识和了解，包括当地的经济发展情况、人力资源市场情况，以及竞争对手在目的地城市的情况等。二、采用目的地招聘时，要充分了解当地的人力资源市场情况。&&HR可通过以下方式，以达到充分了解当地的人力资源市场情况的目的，为1、与当地的政府劳动部门联系。&&通过与当地劳动部门联系获取以下基本信息：&①当地主要的劳动力招聘市场的情况，包括：a、地址；b、联系方式；c、联系人；d、举办周期；e、入场招聘单位情况；f、入场应聘人员情况；g、展会收费情况。&&②...
针对此类问题，应该采用多种方式进行招聘，不能单打一。
一、首先，HR应与业务部门人士进行充分的了解和沟通，以了解公司将业务拓展到目的地城市的战略策划意图。同时，HR可对目的地城市有大致的认识和了解，包括当地的经济发展情况、人力资源市场情况，以及竞争对手在目的地城市的情况等。
二、采用目的地招聘时，要充分了解当地的人力资源市场情况。
& & HR可通过以下方式，以达到充分了解当地的人力资源市场情况的目的，为
1、与当地的政府劳动部门联系。
& & 通过与当地劳动部门联系获取以下基本信息：
& ①当地主要的劳动力招聘市场的情况，包括：a、地址；b、联系方式；c、联系人；d、举办周期；e、入场招聘单位情况；f、入场应聘人员情况；g、展会收费情况。
& &②当地主要的招聘网站。通过了解招聘网站的招聘效果，可决定是否必要在网络上发布招聘信息。
& &③当地主要的报刊。包括：a、报刊信息；b、阅读人群。以确定招聘对象是否是此报刊的读者群。从而确定是否在报刊发布招聘信息。
& &④当地主要的企业或竞争对手企业。
& &⑤当地主要的学校情况。通过了解当地的主要学校情况，以决定是否有必要开展校园招聘。
& &⑥当地主要的劳动政策及法规。包括：a、社平工资及最低工资水平；b、劳动保险政策；c、住房公积金政策；d、关于招聘用人的有关规定。
& &2、与当地主要的企业或竞争对手企业的HR联系。
& &通过查获当地主要的企业或竞争对手企业的联系方式，HR可与这些公司的人力资源部进行联系，以同行的身份向对方请教你所关心的招聘方面的问题。只要虚心请教，对方也大多乐意与你分享这些信息，从而进一步完善和补充以上从当地政府劳动部门官员所获得的信息。同时，也可向他们请教，希望他们能推荐合适的人选。
& &3、与当地的招聘媒介机构联系。
& &当地的招聘媒介包括：a、报刊；b、劳动力市场；c、电视台、电台；d、劳务公司。通过直接与招聘媒介联系，可掌握更多的当地劳动力市场的情况。
& &4、与当地的求职者联系。
& &人力资源人士可通过对当地的求职者进行调查，了解更多关于当地求职者的情况，包括：a、求职者喜欢使用的求职方式，是到劳动力市场参加招聘会，还是上网、看报纸等，并可进一步了解求职者的求职心态，诸如对薪金的期望值等。
三、采用本地招聘，以公司内部员工外派和外聘为主
& & 在本地招聘员工去外地，一方面可以以公司内部员工外派的形式，这些员工应该以技术较熟练，家庭负担轻的为主。并且需要做好前提的动员工作，承诺在外派期间，无论在职位和待遇方面都给与相应的提高，相信总有一部分员工在权衡利弊后会成行；另一方面要在本地人才市场招聘员工去，具体做法与前几点类似，不过要告诉应聘者去外地工作，并承诺在待遇上给予相应的补助。
四、做好规划，实现长效机制
& & 在完成上述工作同时，人力资源部门的HR应制作一份劳动力市场调查表，以分析各地的各种渠道的有效性，同时，制作一份招聘行动计划表，列出所要进行的招聘行动计划及其原因。并且最好出台一则针对此类工作的规章制度，如要晋升到某高管职位，必须要要有几年的外派经历等，已形成长效机制。这样，方案才容易为管理层接受并批准，并能有效实施和执行。
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一、案例分析&1、招聘5名长期驻外员工。&2、每年可以回家3~4次。&3、要求从当地招人。&4、外派岗位人员一直未招到。二、解决思路&&&快速消费品公司的销售一般都是经销商制，在各地派驻销售代表，一方面是做好客户服务，另一方面也是发展新的经销商，从公司总部派人一方面可以保证员工忠诚度，同时也利于销售团队管理。1、评估岗位是否需外派。&&&外派的目的一般是加强对派驻地的控制力、提升派驻地的技术能力、或提高市场份额。所以在外派人员一般是技术骨干、业务负责人、办事处负责人、分子公司管理团队等。而这些外派的员工除了要有工作能力外，还要有较高的忠诚度。普通员工或者业...
一、案例分析
& 1、招聘5名长期驻外员工。
& 2、每年可以回家3~4次。
& 3、要求从当地招人。
& 4、外派岗位人员一直未招到。
二、解决思路
&&& 快速消费品公司的销售一般都是经销商制，在各地派驻销售代表，一方面是做好客户服务，另一方面也是发展新的经销商，从公司总部派人一方面可以保证员工忠诚度，同时也利于销售团队管理。
1、评估岗位是否需外派。
&&& 外派的目的一般是加强对派驻地的控制力、提升派驻地的技术能力、或提高市场份额。所以在外派人员一般是技术骨干、业务负责人、办事处负责人、分子公司管理团队等。而这些外派的员工除了要有工作能力外，还要有较高的忠诚度。普通员工或者业务员等都可以从当地直接招聘。案例中主要是外派业务员，如不是区域负责人则可考虑从派驻地当地招聘。
2、明确外派人员薪资待遇或外派补贴。
&&& 外派人员因长期驻外，不可能象短期出差人员一样按天计算出差补贴，所后技术服务人员一般可以参考派驻地的消费水平按年度来计算外派补贴，比如按岗位级别划分：1万/元、2万元/年之类，薪资待遇方面一般采用就高原则，即派驻地与派出地两地同岗位薪资高的。而业务人员一般跟市场销售收入有关，所以可以设定不同的销售提成比例。
3、明确探亲假周期与外派期费用承担
&&& 外派人员一般要设置探亲假，本案例中也明确是有3~4次，HR需要明确的是探亲往返主要交通费用是否由公司承担，每次探亲天数及审批流程。同时派驻地的租房费用、员工通讯费用可参考当地消费水平确定后由公司承担。
4、外派岗位轮换。
&&& 外派人员因家庭情况一般不太可能长期驻外，所以需要明确轮换周期，比如一个外派周期为2年或3年，外派周期结束前2个月公司安排外派人员前往接替等。
5、外派人员管理。
&&& 外派人员一般情况是双重管理，日常工作由派驻地安排，同时定期向总部汇报工作情况，当然现在网络通讯工具这么发达，完全可以使用CRM、微信、手机OA等工具进行外派业务员管理，实时了解业务员工作情况。曾经有一则新闻报道，某公司给业务员发放GPS定位手机实时跟踪业务员工作情况的案例。
6、外派人员招聘。
&&& 在明确外派人员工作要求与各项福利后，在招聘外派人员时就可以有针对性去沟通，HR在筛选面试人员应观注有特殊需求的人员：未成家的员工的外派机会较感兴趣，外派可能有利于其职业发展；子女已经上学的员工同意外派的可能性相对较高，有可能是经济压力与职业发展需求；外省在本地务工人员如派驻地离其家乡较近，则同意外派的可能性也相对较高。
&&& 外派人员招聘并不难，重要的还是找准公司与应聘人员的需求，明确公司的外派政策后，才有可能针对性去解决公司与应聘人员需求，招聘到合适的外派人员。
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