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国内外公务员薪酬管理体制综述及其启示
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　　一、引言
　　2014 年，习近平总书记在江苏调研时提出&四个全面&理论，其中，全面建设小康社会是实现邓小平提出的&共同富裕&的必经之路，是避免社会&两级分化&的重要途径。要建立全面小康社会其根本是提高人们的生活水平，特别是增加中产阶级在社会中的比重，实现&两头小中间大&的社会形态。中产阶级是社会稳定的重要因素，而公务员是中产阶级的重要组成部分。据统计，2013年，我国公务员数量已经达到了717.2万人，公务员的总体生活水平直接影响着全面建设小康社会的进程，公务员的薪酬管理成为了政府、社会、学术界永恒的研究主题。公务员薪酬管理模式的合理性将影响整个公务员群体、国家财政收入以及全社会劳动者之间的分配关系。因此，公务员薪酬管理必须符合政府机关的工作特点，不仅要体现按劳分配原则，还要发挥薪酬管理的激励效果，进一步调动公务员的积极性、创造性，充分提高行政效能，促进廉洁高效的公务员队伍建设。
　　我国自2006 年公务员薪酬改革之后，在长达 9 年的时间里，公务员的薪酬没有做任何调整，而这期间经济高速发展，年均增长率达到10% 以上。 年，物价累计增幅 30% 以上，公务员薪酬水平在各行业中的排名明显趋后。2015 年 1月12日，人力资源和社会保障部、财政部发布了《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案《》关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》《关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案》，全新的公务员薪酬制度的改革终于落实。然而，从现实情况看，我国需要一个科学合理的公务员薪酬管理的长效机制，这对于建立健全公务员薪酬制度、完善公务员薪酬管理模式、实现公务员薪酬管理的激励效度和信度、稳定和吸引高素质的人才、建立精干高效廉洁的公务员队伍，具有重大的现实意义。
　　二、公务员薪酬管理研究述评
　　发达国家较早建立与发展了公务员制度，对公务员薪酬管理的研究也较为成熟。在公务员制度的实践过程中，国外许多学者从经济学、社会学、管理学、政治学等不同视角对公务员薪酬管理问题进行了理论、政策、模式等方面的系统研究。我国关于公务员薪酬管理的研究虽然起步较晚，但研究角度多元，研究成果丰硕。
　　（一）基于薪酬水平视角的公务员薪酬管理研究
　　公务员的实际薪酬水平是由公务员的工资决策机制决定的。托姆（1995）认为，在传统的集权化的工资决策体系中，地方政府可以通过职位分级变动来适度分权，但是，这种薪酬水平的决定因素是人为因素，反映的并不是真实的薪酬与地区环境之间的关系；泽特贝格（1992）认为，政府部门运用完全集权化的工资决策体系无法根据劳动者的个体差异支付工资，不利于调动员工的积极性；埃伦贝格和施瓦兹（1986）认为，分权化的决策体系将产生有效率的薪酬，但是，由于地方财政支付能力、工会化程度、劳动力的流动性和政府部门自身的原因等因素的存在，使得同质劳动力由于行业不同而薪酬不同；阿克尔洛夫（1990）认为，平均支付工资是长期集权化决策机制的显著特点，这种平均主义在分权后还会起作用，即使在市场决策机制下，政府部门的工资增幅也会产生由于外部竞争带来的压力，即对其他部门产生增幅工资的压力；埃利奥特和本德（1997）研究了澳大利亚、英国、瑞典等国家中央政府员工薪酬水平与薪酬沟通问题，他们认为，薪酬决策机制直接影响到薪酬水平。
　　从国外学者的研究可以看出，政府部门的薪酬水平受到多方面因素的影响。然而，公平性原则是政府部门和非政府部门工资决策因素中不容忽视的问题。由于薪酬水平决定因素不是单一的，因此，即使进行工资制度改革，所产生的效益也会比公众的预期小。这些关于公共部门工资决定机制的研究成果，对于集权化程度较高的国家，研究公共部门工资决策机制的变革有很好的借鉴作用。
　　政府部门的工资决策受财政水平、就业市场、分配方式和政治目标等因素的共同影响。鲁特克夫斯基（1996）认为，发展中国家由于市场化发展的需要，社会更加关注劳动生产率水平，工资结构会发生不断的变革；艾德吉可（2000）认为，工资结构的变化将影响社会、政治和经济环境，工资差异的递增将引起社会的不稳定，影响经济改革的步伐 ;皮特斯（2001）认为，公务员薪酬水平的确立可以采用市场追随策略，以与市场平均工资水平保持平衡和工作的安全感来保证公务员队伍的供求平衡。
　　我国关于公务员薪酬水平的研究也比较多，公务员薪酬是社会、公民、公务员自身及广大学者关心的重要问题。
　　1.研究公务员薪酬是否高薪问题。范愿（2002）认为，我国公务员的薪酬总体上处于低水平，公务员的薪酬水平应该实时调整；郑爱翔、叶美霞（2003）以提高公务员的激励功效和解决公务员腐败问题为主题，从分析高薪养廉的理论依据和方法的缺陷入手，以公共选择理论中的租金理论为依据，运用经济学和政治学方法，寻找我国公务员激励失效的根源；宫毅敏（2004）认为，高薪未必能养廉，高薪不能解决腐败问题；郭东阳（2014）认为，公务员群体的薪酬水平应达到或略高于社会的平均薪酬水平；赵振华（2014）认为，需要通过制度来解决问题，而不是一个高薪所能解决的，高薪养廉的前提是具有完善的制度，否则再高的薪酬也无法养廉。
　　2.从财政支出的角度研究公务员的薪酬水平。黄城（2006）认为，公务员薪酬水平提高将会使社会成本增加，因此，要合理控制公务员的薪酬水平。曾湘泉、郝玉明、熊通成（2010）认为，地方财政能力与支付能力都会影响公务员薪酬水平。对公务员薪酬水平的控制是减少我国行政管理成本的有效途径。于少然（2011）从公务员薪酬水平、财政支出占总支出的比例的合理性视角研究了公务员队伍的规模和薪酬水平。彭锻炼（2013）将公务员工资作为财政分权影响政府规模的传导途径和微观基础，以我国 年30 个省（市、自治区 ）的面板数据为样本，采用动态回归方法进行了实证研究，研究结果表明，财政支出分权将会影响地方政府的支出规模；财政收入分权状况与公务员薪酬水平相关 ;目前，我国地方政府公务员的薪酬水平不能成为财政分权影响地方政府支出规模的微观基础。
　　（二）基于公平导向的公务员薪酬管理研究
　　西方学者对于政府部门薪酬公平性的研究主要集中于工会化程度、集体谈判对政府部门薪酬水平的影响，私营部门与政府部门薪酬差异的比较研究等方面。
　　甘德森（1979）认为，私营部门运用较高的薪酬水平吸引政府部门中高层次的优秀人才；约翰&斯图亚特&穆勒（1998）认为，政府自身的特点决定了政府有更好的支付能力。国外学者也进行了许多实证研究，深入分析政府与企业类似岗位、类似能力员工的薪酬水平的公平程度；米勒（2005）在研究了德国政府的薪酬管理之后提出，公务员的薪酬总会引起社会的广泛关注，政府部门内部扁平化的薪酬结构，不能够激励公务员的工作动力，导致人才流失；波伦和杰克（1994）认为，政府部门的薪酬结构应该与时俱进，公务员的薪酬要与市场及外部经济环境相联系；贝迪（2000）认为，将波兰政府与企业的薪酬水平进行比较之后发现，企业的薪酬水平明显高于政府的薪酬水平，高学历的人和男性员工更愿意选择在企业工作。
　　我国学者毛飞（2008）提出了&反传统&的观点，他认为，&新供给制&能够体现公务员薪酬管理的发展趋势。我国未来的公务员薪酬制度应当建立在&公正人&的基础之上。蒋嵘涛、李伟伟（2014）从罗尔斯的公平主义理论（程序正义、机会平等和合理差别）出发，对我国公共部门薪酬管理中的公平性问题进行了研究，提出了解决公平性问题的对策建议。
　　熊通成对我国公务员薪酬水平的地区差距问题进行了研究，对于如何调控我国公务员薪酬水平的地区差距，促使公务员薪酬水平合理化进行了系统研究。
　　（三）公务员薪酬管理制度研究
　　 年&,宽带薪酬&制度被用于美国联邦政府下属单位的人事管理改革并取得成功；2002 年&,宽带薪酬&制度又被应用于英国政府高级公务员的薪酬制度中并取得了成功。罗纳德&克林格勒（2001）指出&,宽带薪酬&的实施使公务员的职业流动层次减少，职业流动层次的减少使得公务员的职业生涯更加明确。&宽带薪酬&作为一种薪酬管理模式被引入到公务员的薪酬管理制度中，加强了绩效考核，增强了薪酬管理的灵活性，简化了薪酬管理的程序。&宽带薪酬&是在一个拥有数十个薪酬等级及上百个职业分类的组织中，将职务安置在宽带的职业分类表和少数的薪资级别中，在此宽泛的不同宽带区域内，管理者拥有独立的权力，不会因为重新分类等情况再去获得人事部门的审批。唐娜&D&比切（2003）认为，应采用系统的以绩效为基础的增资制度，改革自动增薪政策。除了灵活的薪酬幅度外，各国所推行的其他绩效薪酬措施还包括绩效工资，即并入基本薪金的绩效加薪等。
　　我国学者陈振明（2003）分析了我国公务员薪酬制度对公务员的激励作用，系统阐述了公务员薪酬管理制度及相关理论。曾湘泉（2006）从宏观层面分析了体制改革、劳动力市场制度、国际化与薪酬管理的关系，从组织战略与薪酬、职位与薪酬、技能与薪酬、绩效与薪酬、市场与薪酬、福利与薪酬、预算与薪酬和长期激励等方面，总结了微观薪酬理论和管理技术，深入分析了我国薪酬制度改革实践及理论研究的主体和发展趋势 ;赵盼盼、胡涛（2013）提出了以公务员职位与级别为分类基础，将工作业绩、工作效果与薪酬水平相结合的&宽带薪酬&制度，以改善我国公共部门薪酬管理中普遍缺乏的激励问题 ;俞路（2004）探讨了进一步推进公务员工资制度改革的前提条件、关键环节、重点领域和保障手段；胡卫、陈立中（2008）认为，公务员薪酬应该以绩效为根本，有利于培养公共部门的绩效文化，提高公务员的工作效率；孙柏瑛、祁光华（2012）从薪酬管理的功能出发，阐述了等级薪酬、激励薪酬的设计问题；汪雯、熊通成（2015）通过对工资法案、官方政策文件以及相关研究的回顾，提炼出了美国联邦政府公务员工资可比机制的设计思路、管理模式和操作流程，阐述了其对我国公务员薪酬管理的借鉴意义。
　　（四）薪酬管理影响因素研究。
　　阿特科瑞（1985）等人在效率工资模型实证分析的基础上，采集了34 个发展中国家的量化数据，分析了政府薪酬管理的影响因素。戴维（1997）对发展中国家公务员薪酬与就业导向进行了系统分析，试图解释人们所关心的政府绩效失范问题。
　　OECD 公共管理委员会归纳总结了9 个 OECD 国家公共部门薪酬所发生的变革，试图明晰国家政策水平与国家预算之间的关系以及个人薪酬水平的决定因素。约士华（1998）在分析美国政府部门薪酬结构的基础上，认为教育回报率与薪酬水平成正比，并运用分位数回归方程及相关数据验证了两者之间的关系；劳伦斯（2003）等人通过对薪酬结构的具体描述，认为薪酬水平不仅与职位相关，而且与工作技能有直接关系。
　　我国学者翁文先、李兵（2003）认为，政治因素、经济因素和绩效因素是影响公务员薪酬管理决策的主要因素；杜安国、刘捷（2003）认为，应建立科学合理的公务员薪酬水平评价方式，从职能、责任、工作量等方面考虑，量化公务员从事的工作，确立标准的评价指标；丁进（2009）认为，公务员的薪酬水平涉及到价值观问题，它受到国家政治体制、经济体制、经济发展水平以及传统文化的影响。认为公务员的工资受公共部门内在公平、外在公平及公务员自身绩效公平的影响；曾湘泉、郝玉明（2011）提出，公务员的报酬激励影响因素应综合外在报酬因素和内在报酬因素，注重内在激励，建立合理的公务员薪酬激励机制应该从岗位和薪酬两个方面考虑。
　　（五）薪酬体系设计研究。
　　在公务员薪酬体系设计的研究过程中，马奎尔（1993）提出了判断公共部门薪酬是不是弹性设计的 4 项标准；罗纳德&克林格勒和约翰&纳尔班迪（2001）指出了传统的公务员制度已经不能适应现代管理的需要，对公务员薪酬管理进行战略规划要从政治和技术两方面入手 ;著名政治学家和公共行政学家 B&盖伊&彼得斯（2002）认为，公务员的薪酬水平可以保持和市场平均水平一致；欧文&E&休斯（2004）运用现代公共管理理论，认为在政府薪酬管理科学化的过程中需要量化公务员的绩效评价标准；拉塞尔&M&林登（2013）提出，政府再造应该以&顾客&满意度为导向，以&顾客&满意度作为公务员考核的标准，并作为薪酬激励的基础；约瑟夫&J&马尔托奇奥（2015）认为&,宽带薪酬&不仅仅在员工升值之后才能增薪，而且可以通过个人努力提高各方面的能力来得到更好的薪酬。
　　为了适应我国的政府管理模式，我国学者近年来也对公务员薪酬体系和管理模式进行了研究。孙晓民（2004）认为，公务员薪酬管理体系设计要考虑人力资源管理的其他模块，运用现代人力资源管理理论对公务员的薪酬体系进行总体设计；何植民（2006）认为，公务员薪酬管理制度的改革或创新必须体现新一代中央领导集体新的执政理念和价值取向，应进一步裁减冗员，把提高公务员队伍的素质和政府管理的效率结合起来，既要借鉴国外公务员制度的成功做法，又要考虑我国的基本国情；徐刚（2008）认为，通过嵌入多维联动机制，政府部门可以建立公务员薪酬激励的&三&三&式双锥模型，基于三维性价值导向进行薪酬结构设置和薪酬等级划分，以形成全面性和动态化的公务员薪酬激励机制；张运能（2010）认为，应当将公务员工资项目划分为中央管理项目和地方管理项目，统一工资增长方式，实行中央和地方管理相结合、日常增长和普遍调整相协调的公务员工资增长机制；孙德超、孔翔玉（2014）提出，构建公务员工资正常增长机制需要遵循保障生活、激励绩效、平衡差距的理念。
　　文献研究结果表明，国外学者对薪酬管理的研究较早，并善于将企业薪酬管理的相关理论与政府部门的实际相结合。在薪酬管理理论、薪酬结构等方面进行了大量而卓有成效的研究，并将&宽带薪酬&制度成功引入到公务员的薪酬管理模式中，形成了比较系统合理的公务员薪酬管理理论体系与实践架构。我国关于公务员薪酬管理的研究起步较晚，虽然在薪酬管理方面同样做了大量的研究工作，但是已有的研究大多是针对公共部门薪酬管理中的某个问题进行分析，对于公务员薪酬管理的研究存在片面性和不完整性，没有深入研究薪酬管理中存在的系统性问题 ;也没有以完整的、战略性的政府管理体系为基准，设计出符合我国实际情况的公务员薪酬管理模式。
　　三、主要启示
　　从新中国成立至今，我国已经进行了五次全国性的公务员薪酬制度改革，薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系等不断完善。随着社会经济的进步，公务员的薪酬已经成为其自身价值实现的指针，但是从现实的情况看，公务员薪酬管理的内容大多是以满足公务员的基本生活和保健因素为主，薪酬管理的激励效果不佳。科学合理的公务员薪酬管理模式是社会主义优越性的体现，是完善公务员制度的核心环节。对我国公务员薪酬管理的方式方法及其薪酬管理模式的深入研究，能够为完善我国公务员的薪酬管理制度、推动我国公务员薪酬管理改革提供理论依据。
　　深化对公务员薪酬管理的研究，有利于完善我国社会主义公平与正义的伦理建设。由于公务员岗位对人员的要求比较高，公务员的薪酬水平应该高于社会的平均薪酬水平，这样才能满足其相对公平的心理需求。我国的现实情况是，一方面基层公务员的薪酬水平明显偏低；另一方面，民众对公务员的薪酬管理意见很大，特别是针对薪酬水平上调等问题。
　　公务员薪酬管理存在薪酬分配不公平、不透明的内外部问题。
　　因此，加强和深化我国公务员薪酬管理模式的系统理论研究，有利于完善社会的总体分配制度，推动我国社会主义公平与正义伦理建设，实现最终的&共同富裕&.
　　深化对公务员薪酬管理的研究，有助于服务型政府的建设和政府部门人力资源管理的改革实践。公务员的薪酬直接影响到每个人的工作态度和工作效益，还会影响各级政府部门的绩效管理。可以说，公务员的薪酬管理模式关系到公务员队伍的效能和忠诚度，关系着公务员作为人民&公仆&的信念，更是建设服务型政府的内在支撑与强大后盾。在经济社会活动的实践中，一套完善的、战略性的薪酬管理模式与公务员的甄选、录用、绩效、培训及职业生涯管理等各个环节有着密切的联系，合理有效的薪酬管理模式对于政府部门人力资源管理的改革实践发挥着至关重要的作用；不断完善公务员薪酬管理，也是推动我国公务员队伍廉政建设的重要环节。
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