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劳动者在不同单位间调动工作，怎样计算工作年限？
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& & &郑某于2001年3月进入某服饰公司工作，双方签订了一份劳动合同，该公司因经营不善，2005年12月被一家集团公司并购，郑某被安排到该集团公司的一家子公司金属制品厂上班，金属制品厂作为用工主体与郑某签订劳动合同，2008年6月该集团公司调整经营战略，将金属制品厂合并到某运动器材公司，并将公司名称变更为某电子科技公司，与所有职工重新签订了一份劳动合同，合同期限为日至日。2010年11月，该集团公司在同安成立了另外一家内资子公司某工贸公司。考虑到郑某是同安本地人，为了方便公司开展工作，日集团公司决定将其安排到某工贸公司上班，并下达了要求郑某当天到新公司报到的通知书。日某工贸公司人事经理通知郑某签订一份3年期限的书面劳动合同，拿到合同书后，郑某提出了自已的看法，认为自已从2001年3月起就参加工作，到现在为止已经有10多年了，按照劳动法律规定，公司应当与自已签订无固定期限劳动合同，这份3年期限的劳动合同显然与法不符，感觉自己的合法权益受到侵害，而某工贸公司认为，虽然某工贸公司与某电子科技公司都是集团公司的子公司，但在法律上两者无关联性，是相互独立的主体，是不同的法人，公司才成立3年多时间，哪儿来如郑某所说的10多年工作年限？坚持认为双方自日才建立劳动关系，郑某之前的工龄与本公司无关，其本人在其他公司的工龄不能累加计算到本公司的工作年限中，郑某不符合签订无固定期限劳动合同的条件，人事经理多次劝导郑某不要再纠缠在这个问题上，但是郑某不服，非要跟公司讨个说法。日，郑某向区劳动行政部门投诉，要求与某工贸公司签订无固定期限劳动合同。
& & & &上述案例有两个焦点：1、员工在不同企业之间划转、调动，工作年限是否可以累加计算？2、郑某符合与某工贸公司签订无固定期限劳动合同的条件吗？ & & & & & & & & &
& & & &围绕上述两个争议焦点，本案评析如下：《劳动合同法》规定，用人单位变更名称，法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。工作年限对于劳动者的重要性是不言而喻，劳动者签订无固定期限劳动合同、经济补偿金、社会保险福利、年休假、因病或非因工负伤医疗期等诸多方面的权利都与其工作年限，尤其是在本单位的工作年限息息相关。《劳动合同法》对哪些情况属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的”的规定不明确、不具体。为了体现司法的公平、公正，最高人民法院于2013年初颁布实施了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，具体规定了对劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，都属于上述情形。
& & & &在本案中，某服饰公司（原用人单位）因经营不善，被金属制品厂（新用人单位）兼并，虽然用人单位的名称和法定代表人都已发生变更，属于“客观情况发生了重大变化”，但按照上述法律规定，不必然导致劳动合同的履行发生变化，不能作为无法履行劳动合同的条件，金属制品厂和某服饰公司可以就给予郑某经济补偿金或继续履行劳动合同的问题进行协商，并达成协议。
& &&如果某服饰公司在注销清算前向郑某支付了相应经济补偿金，金属制品厂可以与郑某重新建立劳动关系和签订劳动合同，郑某在某服饰公司的工龄不再与金属制品厂的工作年限合并计算，如果某服饰公司未向郑某支付终止劳动合同的经济补偿金，那么金属制品厂将郑某划转过来上班，就应将其在某服饰公司的工龄合并计算为本公司的工作年限，在解除或终止劳合同时，郑某在某服饰公司工作所应获得的经济补偿金，金属制品厂应当一并给予支付。由于某服饰公司未向郑某支付终止劳动合同的经济补偿金，因此郑某在某服饰公司的工龄应当合并累加计算。郑某自2005年12月进入某集团公司的金属制品厂工作以来，经历过在这家集团公司的几家子公司之间因经营需要而合并，企业名称变更或在关联企业之间进行划转、调动等情况，不同企业轮流与其签订劳动合同，每次都属于“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，其与各用人单位之间的劳动关系未曾中断过，在进入新用人单位工作时也未曾得到原用人单位的经济补偿金，其在原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位的工作年限。企业是无法通过这种办法来规避劳动法律法规等规定，人为制造工作年限中断，将郑某的工作年限清零或将其工作年限予以消抹，达到不用与其签订无固定劳动合同的目的；最后郑某自2001年3月进入某服饰公司工作以来，直至2013年5月其在某工贸公司的工作时间，都应当累加计算作为他的整个工作年限，这样郑某的工作年限已累计大约有12年2个月。
& & & &根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（二）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
& & & &本案中，郑某不仅工作年限而且用人单位与其连续签订固定期限劳动合同的次数，都达到了用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同的条件，这是法律赋予郑某的权利，也是用人单位法定的强制性义务。
& & & &最后，区劳动行政部门支持了郑某的诉求，责令某工贸公司与其签订无固定期限劳动合同，并依法对该公司进行责令改正。&关联公司之间调动，工龄如何计算？9大问题解析
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关联公司之间调动，工龄如何计算？9大问题解析
来源：http://www.zhoudao.cc发表时间： 10:57:36浏览：774 次
先看一则案例，更好理解这个问题。
谭孝智1995年进入南头镇金威灯饰电器有限公司(以下简称“金威公司”)工作，在公司已满14年工龄。2008年底，受金融危机影响，这家曾有着上千人的企业，准备关闭在南头的工厂，公司的法人代表胡伟能与另一股东在佛山新成立了尊威照明电器有限公司(以下简称“尊威公司”)。新厂房的设备陆续开始运转，同时老板逐步让员工终止与金威公司的，与尊威公司签订新的劳动合同。在广东中山市南头镇工作十余年的谭孝智2008年底突然被公司“调动”到佛山另一家公司，两家公司都是同一个老板，但在新厂，谭孝智的工龄要从零开始计算，和谭孝威有相同遭遇的31名员工，向劳动部门提起了劳动仲裁，但没得到有效裁决。随后，员工把金威公司告上法庭，要求公司进行赔偿。
公司说法：工人毁约导致生产损失，在法庭上，金威公司却反指员工违约在先。其辩称，员工还没解除与金威公司的劳动合同，就与尊威公司签订劳动合同，违反了金威公司的规章制度，并对金威公司的生产经营造成损失。因此，金威公司是依法解除工人的劳动合同。法院一审判决认可了金威公司的说法，判定金威公司可解除劳动合同，也无需对员工进行经济补偿。
员工又上诉到中院，并向法官表示，尊威公司实际上是由金威公司搬迁过去，两公司的法人代表相同，与尊威公司签合同实际上也是应老板所要求。金威公司在法庭上坚持否认搬迁一说。“老板不认为是搬迁，没有生产设备搬迁到尊威公司。”金威公司的代理律师表示，金威公司和尊威公司没有股权或投资关系，只是法人代表相同;金威生产灯饰，尊威公司也生产家庭日用口，但产品不一样。
中山市中级法院：两公司是关联公司，金威公司和尊威公司是同一个法人代表，是关联公司，而且这些员工又是按照金威公司的要求到尊威公司工作，所以在本质上是一种工作调动，原来在金威公司的工龄理应带入尊威公司。现在金威公司以此为由将员工的工龄一笔勾销，是违反劳动合同法的规定，因此必须给予合理补偿。
最终，中山市中级法院判决金威与尊威公司支付经济补偿金，31名员工拿到总额为40.5万元的。
以上的这种情况根据《公司法》的相关规定，公司之间的关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
因此，用人单位通过关联企业对劳动者进行调动、调整岗位，其工龄连续计算。
在本案中，“金威公司”与“尊威公司”其法定代表人均未同一人，实际上，是由同一个股东投资及经营，而老厂的员工调往新厂，均是按照原单位的要求制度规范。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，新厂应承继老厂的工作年限。
此外，根据《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》。第二十二条用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：
(一)为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;
(二)通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;
(三)通过非法劳务派遣的;
(四)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
涉及的相关问题
一工龄是计算接触劳动关系经济补偿金的关键依据之一
目前，工龄一词已经失去它原有的功用和意义了;原国有企业依据工龄分配福利的制度必然会慢慢退去。可是，工龄作为用人单位支付经济补偿金的计算依据的功用并不会减少。相反，根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，计算经济补偿金主要依据之一就是工龄，即工作满一年需支付一个月工作作为解除劳动关系的经济补偿金。
二因个人原因到新单位工作，工龄不得连续计算
众所周知，劳动者辞职之后进入新的工作单位，其工龄不能连续计算。这也是工龄这个词语与先前劳动制度下“工龄”截然不同的地方。实际上，目前，工龄一词本质上是指劳动者在单位工作的年限，计划经济体制下不同单位之间工龄的转接已经不复存在了。新单位与原单位在法人主体资格上的独立性决定了劳动者一般情形下不得连续计算工龄。
三几种特殊情况下，不同单位之间工龄应连续计算
新单位与原单位之间存在分立或合并关系;新单位与原单位存在对劳动者的人事调动关系;新单位与劳动者之间关于工龄连续计算达成一致意见。分立或合并时，单位之间的权利义务承继关系当然包含了劳动者工龄的承接;人事调动时，新单位与原单位之间存在合意，因而不能剥夺劳动者的权利;劳动者与新单位之间的协议，只要不违法即受法律保护。
四劳动者工龄在关联企业之间能否连续计算
如本案所示，黄某在几个关联企业之间变动工作，其工龄并没有连续计算。劳动者在关联企业之间工作，应当连续计算工龄：
(1)劳动者创造的价值可能最终归属同一个集团;
(2)关联企业之间有机会通过变更劳动合同的方式截断劳动者实际工龄;
(3)关联企业之间千丝万缕的利益纠葛。
还有重要的一点：劳动者处于弱势地位，甚至误解，以为只要是同一个“单位”或者相似的企业名字即可，用人单位往往利用这一点。当然，如果劳动者自动离职或者解除劳动关系之后，再进入关联企业工作，工龄应当重新计算。
五公私合营企业职工参加革命工作时间计算
(1)国营(即国有，下同)企业中，公私合营前原在私营企业连续工作的职工，建国后参加革命工作的时间，从参加社会义义建设时算起，即建国前在私营企业连续工作，后所在私营企业转化为公私合营或国营企业，并连续在该企业工作的职工，可从1949年10月1日算起;当地解放是在建国后的，从当地解放之日算起;建国后在私营企业工作的，从最后一次参加工作算起。
另外，对于小商、小贩、小业主、小手工业者、独立劳动者及其雇工，均不属于私营企业范围。
(2)公私合营前的工商业者参加革命工作的时间，从公私合营时计算。
六中小学民办教师工龄计算
(1)中、小学民办教师在1979年7月23日调动(招收)到其他部门，不再从事教育工作的，从调动(招收)到其他部门工作之日起计算连续工龄;1979年7月24日以后调动(招收)到其他部门，不再从事教育工作的，其最后一次经组织批准任民办教师的时间，可合并计算为连续工龄。
(2)中、小学民办教师考入普通高等院校、中等专业学校、技工学校前最后一次经组织批准任民办教师的时间，可与毕业后的工作时间合并计算为连续工龄。
(3)中、小学民办教师在1970年至1978年进入高等院校、中等专业学校，技工学校学习的，其学习期间的时间，计算为连续工龄。
七上山、下乡知青工龄计算
(1)城镇知识青年下乡插队期间(指本人和户粮关系均转至农村社队)，凡于1970年至1978年进入高等院校、中等专业学校、技工学校学习的，其学习期间可以计算为连续工龄。
(2)城镇知识青年在下乡插队期间触犯法律被判处徒刑或管制的，其连续工龄应从重新参加工作(仍回农村插队的，应从重新插队)后开始计算。被判处劳动教养的，在解除劳动教养后仍回农村插队的，一般将其劳动教养前后在农村插队劳动的时间，合并计算为连续工龄。被判处有期徒刑缓刑，没有剥夺政治权利，仍回农村参加劳动的，缓刑期间可计算为连续工龄。
八受处分职工工龄计算
(1)企业职工因过失犯罪，情节较轻而被判刑和劳动教养，并由企业保留职工身份的人员，刑满解释或解除劳动教养的，又由原企业安置就业的，可将服刑或劳动教养前的连续工作时间和回原单位安置就业的连续工作时间，合产计算为连续工龄。其参加工作时间，可从服刑或劳动教养前参加工作之日起算起。
(2)企业职工在实施个人缴纳养老保险后，被除名或自动离职的，其被除名或自动离职前的连续工龄，可与重新就业后的工作时间合并计算为连续工龄。
九退伍义务兵工龄计算
1987年12月12日以前，城镇退伍义务兵待分配的时间，不计算为连续工龄。1987年12月12日以后待分配的时间，应计算为连续工龄。但接到安排工作通知后，逾期半年无正当理由经多次教育仍不报到的，按社会待业人员对待。
农村退伍义务兵回农村安置后又被招工参加工作的，其年龄与参加工作后的工龄，合并计算为连续工龄。　乔法官：我是一家保洁服务公司的负责人。我们公司成立于2013年6月，从同年10月开始接手某商厦的保洁工作。该商厦的保洁工作原由我们公司大股东吴某开办的一家劳务派遣公司的派遣人员承担。去年因国家出台了劳务派遣新规定，劳务派遣公司收缩了公司业务范围，经与商厦协商，决定结束劳务派遣用工方式，转由我们保洁服务公司承包商厦的清洁工作，原派遣公司的员工也全部由我们保洁服务公司接收。为此，我们保洁服务公司与所有的保洁人员重新签订了劳动合同。上个月，公司的一名员工王某病假医疗期满称还要继续治疗一直未上班。我们公司遂以其医疗期满不能继续工作为由通知其解除劳动合同，并决定给予其1个月经济补偿金及1个月提前通知替代金。王某虽未对解除合同提出异议，但却狮子大开口称其2008年起就在该商厦做保洁工作，认为劳务派遣公司和保洁服务公司都是一个老板开的。现在老板要其走，必须支付2008年至今的经济补偿金以及6年间的加班工资、高温费等。我们和他讲2013年10月前的加班工资、高温费及经济补偿等与我们无关，但他就是不听。请问，王某的请求有道理吗？读者李先生李先生：
　　你们公司与王某之间的争议在于劳动者劳动关系在关联公司间转移的，关联公司应当承担哪些义务。根据法律规定，法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。依法成立的法人应以自己的财产对外独立承担民事责任。关联公司之间虽然存在千丝万缕的关系，但他们毕竟是依法成立的独立法人，有自己的财产或者经费、有自己的名称、组织机构和场所。因此，在关联公司间转移劳动关系的，除三方当事人有特殊约定的，原劳动关系存续期间的相关民事责任应当由原用人单位独立承担。当然这也不是一概而论。在司法实践中我们也碰到过一些投资者通过开办多家公司，在关联公司间转移劳动者的劳动关系以逃避法定义务。为了防止用人单位借此损害劳动者权益，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（四）》中明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。而应当认定属于&劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作&情形包括：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同及其他合理情形。从上述规定不难看出，王某的劳动关系虽然由劳务派遣公司转移至你们公司，但该劳动关系的转移并非其个人原因所致，且其仍在原工作场所、工作岗位继续工作。在原劳务派遣公司未支付过经济补偿金的情况下，你公司在依据法定事由与其解除劳动关系并支付经济补偿金时应当将其工作年限连续计算。因此，王某关于经济补偿金的要求是有道理的。至于加班工资及高温费的问题，因2013年10月前，王某系由劳务派遣公司派遣至商厦工作，上述费用应由实际用工单位商厦方承担支付义务，劳务派遣公司对此承担连带责任。至于2013年10月后的相关费用则应向你公司主张。　　（乔蓓华，上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵）