公司让我转岗但是我不同意 要求我添离职 这算不算是伪约？
公司让我转岗但是我不同意 要求我添离职 这算不算是伪约？
因为经济不景气现在公司变相裁员 要求我从收银员的职位转到导购 我没有做过销售所以不同意转岗 他就要我填写离职交接单 这样算不算是他解雇我 是不是要赔偿的
这个问题是没有办法说清楚的！
因为员工在工作期间有服从单位安排相关岗位工作的义务，所以在你不接收单位调岗的情况下，单位是有权利解雇你的！
赔偿根据你具体工作年限，每满一年补偿一个月工资！
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变相裁员，到底痛了谁？如何看待？
本文来自话题：
　　作为HR，调岗在每个公司都属再正常不过的内部运营行为，但如果当"调岗"和"强制"绞到一起的时候，可能就要重新审视这件事情了。　　近日，某大型上市公司X房网就演了这样一出好戏，X房网以架构调整为由，强制要求内容编辑转岗销售，转岗后，底薪降低，并制定了考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退。　　主任也是醉了，这种情况发生在大型上市公司也是极少的，所以今天邀请大家一起来讨论一下，你是如何看待变相裁员的呢？
一、正确的心看待强制调岗和裁员
X房网调岗和变相裁员，于我们而言，信息实未必齐全，来龙去脉和细节都不清楚，因此，我们HR也不能简单评判是对还是错。
但是，有两点我们的确是可以肯定的：第一，调岗是公司的权力，但是这个权力不是无限大的。第二，变相裁员可能是企业逃避责任，不愿意承担应该支付的补偿，不想承担应该承担的责任。
而作为我们从业者来说，即便是现在国内一片浮躁，我还是坚持做HR一定要有职业操守。当然了，职业操守不是说老板想做什么我们就誓死捍卫、这也不能那也不能，这样的话，无疑是个“书呆子”，出师未捷你自己已经身先死。迫于当前的外部环境，我们只能在老板指引的方向之下，尽可能用最小的风险、最合理的办法，确保双方都能在承受范围内达成一致。即便是面临强制调岗或者说裁员的指令，我们也是要去执行，但是在具体实施的时候，做好中间人的角色，这才是这个话题中需要我们去深思的问题。
二、面对调岗HR怎么办？
正如题面所述，“调岗在每个公司都属再正常不过的内部运营行为”，如果这个动作都要看员工眼色，那么公司的很多管理动作都无法执行了。
面对这个问题，作为HR来说，我们要事先就埋好调岗的伏笔，也就是说，我们如何通过一些制度和流程，将一次次很有可能是拍脑袋决定的调岗变成有合理理由、有合法依据的调岗。
这些制度和流程怎么去做？
首先，我们还是要熟悉法律。调岗之所以大家都怕，难度重重，无非是《劳动合同法》中规定工作内容是劳动合同必备条款，劳动合同条款变更需要双方协商一致。但是，细心的HR不难发现，法律规定的是工作内容，不等同于工作岗位。所以，我之前在其他打卡中提到的“岗聘分离”（也有卡友做了专题分析，大家可以搜索一下），就有了实施的依据。
其次，在具体操作过程中，我们就可以结合工作内容和“岗聘分离”的思路，将岗位分成大类和小类，劳动合同上体现的是大类，而单位则可以在同一大类的不同小类之间直接行使调岗的权力。也就是说，同一大类中的岗位调整，不需要员工同意；不同大类间的岗位调整，单位与员工协商变更劳动合同；协商不成的，再想其他办法。如此一来，我们就把调岗工作变得有迹可循，有法可依，不至于不知如何下手。
而且，我相信大部分情况下协商都是有可以操作的空间的，真要协商不成，要么是牵扯到利益，要么是涉及到面子，要么就是沟通的姿势不对，这是一场博弈，就看你怎么抓住切入点。
三、面对裁员HR怎么办？
同样，《劳动合同法》对裁员有专门的规定，具体体现在第四十一条。从法律规定来看，公司要真裁员，不仅要有符合要求的理由，人数上也有要求（20人以上或10%以上），并且流程上还需提前30日说明、听取意见、向劳动行政部门报告等等。（法条的内容大家可以自行搜索和学习）
一定程度上来说，真正的裁员流程实施起来限制多、困难大，所以实操中我们大部分还是表面上冠以“裁员”之名，实际按照《劳动合同法》第三十六条协商一致解除劳动合同操作（经济补偿金最低N，但为了使项目顺利推进可以调高至N+1、N+2甚至更高）。
当然，弄清楚法律依据之后，就是裁员计划的制定了，裁员计划包括：裁员目的、裁员数量、裁员对象、补偿标准、分步实施计划、时间节点、初步预算、专项小组成立、及特殊情况说明等内容。
裁员计划经过高层审议通过，那么可以实施了。实施过程中，我们要注意沟通协调、客观公正，务求将风险和矛盾纠纷控制到最低。
同时，我们还需要明确一点，除非战略性调整，否则公司裁员总的来说还是因为业务紧缩，效益堪忧，由此采取的自救措施。也就是说，都裁员了，大多是没啥钱了，所以广大HR还是要摆正立场，该为公司节省的、能为公司节省的，在职责范围内还是要尽量考虑。
四、领导不按牌理出牌怎么办？
我上面说的是一些正常的方法和流程，但是现实中往往有很多老板不按牌理出牌（本身他们就不是我们专业的，很正常啊）。这个情况可以说太普遍了，太多的HR抱怨，“我知道这样不行那样不行，但是老板就是要这样，有何办法？”
那么，面对这种情况，我们应该怎么办？
1、首先，弄清规则
我们还是要知道按理怎么办，我们要知道法律红线在哪里，若过了这个红线会受到什么样的处罚？我相信有很多HR苦恼、不知所措，就是因为知道或者局部了这个。如果真是什么都不知道的员工，估计也就直接按照老板的意思操作了。
2、其次，注重细节和预案
我们要不断学习、积累、总结甚至反复推敲细节，尽可能做到未雨绸缪，问题一旦爆发的时候，我们至少不至于完全被动。举例来说，如果我知道老板是一个要面子的人，看到员工不好好工作就想要辞退的，那么平时我就会关注那些不太认真工作的员工，在老板发现之前多沟通面谈，甚至于他们如果有什么不守规则的动作，我也要及时记录下相关的证据（暂时不轻易使用），等到他们真的哪一天触碰到老板的逆鳞了，至少我可以有一些可以处理的依据。如果员工的某些不好的现象，有可能会引发老板动怒的，那么我可以事先通过一些公告、通知和谈话来起到敲山震虎的作用。如果管理上有一些集中的问题，我也要记录备忘，借着其他管理项目推进的同时，一并纳入改进（特别是制度修订和员工手册，不是说改就能改的）。
总之，平时做一个有心人，多种预案都有考虑，临到事发就不至于那么慌乱，一切都在细节。也许最终有些工作你白费了，也许老板眼里根本没看到，但是所谓的职业操守，也在于此，上头看与不看一个样，我自己的规矩我做主、我收益，迟早的。
3、最后，最关键的，是我们要学会站在更高的层面看待事件背后的影响
有时候，老板未必不知道风险，只是有意要这么做。为什么？一件事情没有绝对的对错，也没有绝对的正面影响和负面影响，对于公司的指路者而言，无非就是“两弊相衡取其轻，两利相权取其重”而已。如果这你都不能理解，那么你就无法更好地提升自己。而我们的价值，则是为老板提供更多的信息，消除他们的信息不对称，便于他们更好地进行决策。
举例来说，一个刁蛮员工给管理工作造成了麻烦，且这个员工还是非常谨慎的一个人，那么有时候为了整体管理制度得以顺利推行，即便是明知不可为，单位也要强硬处理，因为单位至少要将制度严肃性贯彻给所有员工知道，那么这种情况下，HR跟老大说这个不能做显然是不合适的了（指不定老板都已经做好壮士断腕的决心了），而是要多跟老大探讨对策和风险控制，我们在坚持贯彻执行的时候，让老大做好面对冲击的心理准备。
同样，面对裁员问题，相信很多老板都会说，我也愿意给钱，但是钱都给了裁员的人，导致公司没钱了，那么在职的人怎么办？下个月不给你工资了行不行？一般而言，若要员工走，要么给钱，要么给发展平台，要么给面子（大家可以从夏天哥、自在如风的一些分享中学习到这些分析）。作为HR来说，可以利用一些自己的渠道帮助员工寻找下家、利用一些面子工程让员工（特别是高层）同意自己离开，那么无疑可以为不堪重负的企业减少压力（除非战略性调整，否则都裁员了，大多是没啥钱了啊），剩下实在解决不掉的，那么就通过经济补偿的形式。
最后，即便是公司使用强制调岗、变相裁员这种下下策，那么我们也只能借适当的机会向上层反映：“钱虽然省了，但是名誉受损和员工心寒等负面影响是在所难免的”。更也许，高层本就知道如此，只是真心没有钱或者不想付这个钱了。
讲这些无非是想告诉大家，即便当前我们可能只是一名专员，但是要学会站在更高的层面看待事件及其背后的影响，只有不断锻炼视野高度，你才能有机会往高处走。很多问题，法律和技巧只是管你温饱的，越往上走，视野和思路越显得重要。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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公司变相裁员，强制转岗
员工在世界五百强的企业......(详细经过加密)&&
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企业“逼人离职”达到“变相裁员”
& & & 员工自己辞职是没有补偿的。企业解雇严重违纪的员工也不需要补偿，协议相当于克扣员工工资，是不具有法律效力的，企业也不能单方面降低劳动者的工资水平。合同到期，除非是单位不愿续签合同或降低原来合同待遇续签合同才涉及支付经济补偿金的问题，如劳动者自己提出辞职或到期自己不愿续签合同那不需支付经济补偿金。& & & &&辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。　　& & & &辞退职工条件
　　根据国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》(国发[1986]77号)第2条规定，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：
　　(1)严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。
　　(2)违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。
　　(3)服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。
　　(4)不服从正常调动的。
　　(5)贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。
　　(6)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。
　　(7)犯有其他严重错误的。
　　符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。
　　不符合以上条件是无权辞退员工的
　　补偿标准
　　一、辞退员工需支付补偿金的法定情形
　　根据[2] 法律规定，员工在下列情况下被辞退的，用人单位应支付经济补偿：
　　(一)用人单位依照企业破产法规定进行重整，经过合法程序辞退员工的;
　　(二)劳动合同期满后用人单位决定不与员工续签的，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外;
　　(三)用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销时辞退员工的;
　　(四)用人单位决定提前解散时辞退员工的。
　　二、辞退补偿给付标准
　　(一)一般规定
　　根据《劳动合同法》[2]
规定，辞退补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的辞退赔偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　(二)特殊规定
　　存在下列情形之一的，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人即解除劳动合同的，需支付劳动者一个月工资作为代通知金对员工进行补偿：[3]
　　1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　三、辞退员工无需支付补偿金的法定情形
　　(一)并非在任何情况下用人单位辞退员工均需支付补偿金，员工有下列情况的，用人单位无需支付辞退补偿金即可辞退：
　　1、在试用期内被证明不符合录用条件的;
　　2、严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;
　　3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;
　　4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
　　5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
　　6、被依法追究了刑事责任的。
　　(二)员工有下列情况的，用人单位解除劳动合同只需提前30日以书面形式通知其本人或者额外支付劳动者一个月工资：
　　1、患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　2、经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的
　　3、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。& & & &&&企业与员工解除劳动合同关系，无非两种途径：第一种是公司辞退员工，公司给员工发通知或者公告，根据劳动合同法的规定，除非是职工严重违反企业规定或者因失职给企业造成了重大损失，否则公司都要支付经济补偿金，如果企业不按法律规定要求，不提出什么理由，或者提出一个莫名其妙的理由把人辞退了，那么就属于违法行为，要支付双倍的补偿金;第二种是员工辞职，就是员工写辞职书给企业，表明自己要辞职，“员工一旦写了个人原因辞职，那拿不到任何补偿”。& & & & &&要确定企业是否在变相辞退职工，首先要确定劳动者与用人单位之间在劳动合同中是否约定了工作内容和工作地点，如果没有约定，用人单位可以依照用工自主权调整员工的工作地点和工作岗位，但必须是在改变工作地点或岗位对劳动者的工作环境和生活条件影响不大的前提之下。根据劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”如果双方之间的劳动合同中约定了工作地点，必须经过双方协商，达成一致才能实行。实践中，有些用人单位会提出对工作岗位、劳动报酬等进行调整，比如降职、降薪，让劳动者无法接受，从而变相辞退员工，这样做显然违背了法律原则，用人单位的行为应被确认为无效。&&&&如果遇到类似的情况，建议劳动者可以拒绝调整工作，用人单位不能以此单方解除劳动合同。如果用人单位执意要求解除劳动合同，需要支付相应的经济补偿金。
变更劳动合同的内容需双方协商一致,用人单位需要调整劳动者工作岗位的,应该有合法的依据。要求劳动者在一个月内找到新的单位的书面来函，其实在进行变相的协商变更劳动合同程序，关注点在用人单位调整员工岗位的起因即原因是什么?这一点上要把握好，以最大限度维护自身权益。
《劳动法》第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
其中的客观情况是指不可抗力或出出现致使劳动合同全部或部分无法履行的其它情况，如企业迁移、兼并等。并且要排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难这些情况。
单位提出变更劳动合同内容， 现在的问题是单位变更劳动合同内容的理由是否于属于以上说的客观情况。
虽然新的劳动法出台, 可是真所谓:道高一尺,魔高一丈.劳动者的权力在新的合同法下,有些权力也无法实现：.现在企业界流行的"变相辞退员工"的方法,企业主不但在辞退员工时不用给任何一分赔偿金.而且对员工通过精神折磨的方法,逼员工自动离开.更有甚者,企业主在员工在职时设法与员工签订不平等协议,在企业主变相辞退员工时,企业主还向员工索取高利贷等.这种现象屡屡皆是,可是在法庭上,劳动者无法保护自己的利益.更为猖狂的是,目前,一些站在劳动者一方的律师,竟然被黑社会团伙毒打。& & & &&现在没有开除的说法，只有解除劳动合同的说法。如果公司老板或人事口头说要辞退，职工在没有接到正式书面通知（盖有公章）前，按时上班，或要求用人单位给你一个书面通知。如果仅凭用人单位口头说你明天不用来上班了，你就不来的话，到时用人单位会说是没有人说过不让你上班，是你自己旷工数日，公司按你自动离职处理了。&& & & & 被用人单位辞退或解除劳动合同，分三种情况，一是劳动者有《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位无需提前30天通知劳动者，也无需支付经济补偿；二是依《劳动合同法》相关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，符合《劳动合同法》第46条的情形，按第47条规定向劳动者支付经济补偿；如果用人单位没有提前30天书面通知劳动者，还应按《劳动合同法》第40条规定向劳动者额外支付一个月的工资；三是如果用人单位违反《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定，用人单位应按《劳动合同法》第48、87条规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。经济补偿金的计算范围详见《劳动合同法实施条例》第27条。用人单位还应向劳动者出具《劳动合同法》第50、89条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定。& & & & 注意保留好公司要求你向某人交接的书面通知、交接清单，这些都是权益受侵害时你依法办理了交接的重要证据。如果用人单位不出具向某人交接的通知，可以视为无需交接。解除劳动合同（或劳动关系）时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第9条，经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。如果不按时支付，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3、10条或《劳动合同法》第85条规定办。不同的是前者可以直接主张，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主张。& & & & &违法辞退的，应支付双倍赔偿金，一般性辞退支付经济补偿金。& & & & & & &建议你首先和单位协商，如果协商不成，建议收集证据，可申请劳动仲裁。用人单位违法解除，需支付双倍的赔偿金。& & & & &单位辞退员工是应该赔偿的，关于劳动法辞退员工赔偿问题，劳动合同法中有具体的规定：& & & & & 中华人民共和国劳动合同法第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; (七)法律、行政法规规定的其他情形。& & & & &劳动合同法明文规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。& & & & 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。& & & &&用人单位违反劳动合同法法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。& &&& & &公司用采取调岗的手段来逼迫员工离职的做法是一种变相违法行为，按照劳动合同法的相关规定，用人单位不得私自单方面解除劳动合同，该用人单位利用换岗来逼劳动者辞职的行为，有悖劳动合同法规定的，是违法的。作为劳动者，遇到这种情况应首先与用人单位协商解决，协商解决不成，可申请劳动仲裁，不服劳动仲裁可向人民法院起诉。& & & &&在现实的职场生活中，企业“逼人离职”达到“变相裁员”目的的现象已经司空见惯。劳动者对此损招决不可善罢甘休。不管是“恶意调岗”，还是“降低薪酬”、“取消福利”，抑或所谓的“末位淘汰”等等，都万万不可赌气“自动离职”，中计上当。& & &&& & &请问公司变相辞退员工，以发放当地最低工资标准的形式，迫使员工无赖的主动辞职，算违反劳动法吗?& & & 不可能会降低你的工资，有劳动合同约束着的。要么就是没有签订劳动合同，如是这样，那恭喜你，你可以得到双倍赔偿了。如果双倍赔偿高于你目前的工资，你就这样先干着，最后被辞退时再到劳动局去申请仲裁。不知有没有这样的好事:没签订劳动合同。& & & &在某公司任职8年，今年公司因效益不好已转岗为由变相要求员工辞职，刚入职期间公司少交接近2年保险，现在才发现这样可以要求补偿吗，怎样要求补偿金？可以要求单位补缴或达成一次性补偿协议的& & &公司全部员工实行竞聘上岗，变相辞退员工，原签定正式工合同的员工全转到业务部门原待遇全无，现让尽快办理交接手续，交接后是否合理？有何影响？不合理，搜集证据，可以申请劳动仲裁解决&。& & & & &&
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