随意使用劳务派遣“召回”和“退回”风险大
在劳务派遣过程中因为种种原因会出现用工单位将派遣员工退回派遣公司或者派遣公司召回派遣员工
的情形，一旦处理不好就容易引发劳动争议。为避免这种纠纷不仅要在劳务派遣协议中应对退回、召回情
形作出明确约定，也要在劳动合同中对退回、召回情形作出明确约定。
我们知道，劳务派遣的召回和退回，虽然一字之差，但区别甚大。所谓劳务派遣的召回，劳务派遣公
司根据劳动合同的约定、或者基于劳务派遣员工、用工单位或者业务需要并经劳务派遣员工同意后，将已
经安排到用工单位的劳务派遣员工收归劳务派遣公司，由劳务派遣公司安排其待岗或者按与其它用工单位
签订的劳务派遣协议进行新的派遣。而劳务派遣的退回则指用工单位根据法律规定、或者与劳务派遣公司
、劳务派遣员工协商后，将劳务派遣员工返回劳务派遣公司，由劳务派遣公司按规定解除劳动合同、安排
待岗或者按与其它用工单位签订的劳务派遣协议进行新的派遣。
在实践中主要有以下几种情形：
一、派遣员工要求派遣公司召回或者要求用工单位退回
这种情况的发生主要由于劳务派遣员工不适应用工单位的劳动条件或者用工单位相关做法劳务派遣员工不
认可。劳务派遣员工这一要求如果劳务派遣公司将其派遣其他公司或者安排待岗，双方的劳动关系将继续
存续。如果劳务派遣公司不同意，则视为劳务派遣员工自己提出辞职。
二、劳务派遣公司主动召回派遣员工
第一种情况：劳务派遣公司要求召回，并经劳务派遣员工同意；
第二种情况：劳务派遣公司与劳务派遣员工进行协商；
第二种情况：劳务派遣公司与用工单位进行协商；
第四种情况：劳务派遣公司按照双方劳动合同约定进行召回。
召回形式按照劳务派遣的性质原则上无需征求用工单位同意，劳务派遣公司只需按劳务派遣协议再派遣一
名工作能力合格的员工，即完成劳务派遣员工的更换。但为了合作的需要，双方应对劳务派遣公司单方面
要求召回进行协商的方式进行明确。
三、用工单位主动退回
用工单位按照劳动合同法六十四条规定：在证明劳务派遣员工具有劳动合同法第三十九条、第四十条第一
、二项规定的情形下将劳务派遣员工退回劳务派遣公司，劳务派遣公司自行决定是否与其解除劳动合同。
在实践中，用工单位违法性退回是产生劳动争议的主要原因之一。
四、劳动合同法规定之外的用工单位退回
原则上这种情况需要三方主体协商一致方可进行，具体来说：第一、用工单位要求退回，但这种退回须经劳务派遣员工、劳务派遣公司一致同意；第二、用工单位与劳务派遣员工进行协商，并经劳务派遣公司同意；第三、用工单位与劳务派遣公司进行协商，并经劳务派遣员工同意。
五、劳动合同到期自动召回、劳务派遣协议到期自动退回
这两种情形的发生无需任何一方同意或者进行劳务派遣员工更换，但应就劳动合同（劳务派遣协议）到期
是否支付经济补偿在劳务派遣协议中进行约定。
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临时解雇(Layoff)
　　临时解雇也可称为暂时解雇，是指工作岗位暂时短缺，企业因此告诉雇员现在暂时没有工作岗位可提供，但是在有可能的情况下，企业愿意召回这些雇员。
　　临时解雇具备下列三个条件:
　　1.没有工作岗位提供给要被的雇员；
　　2.期望这种无工作状况是暂时的；
　　3.在有可能得到工作时，管理人员打算召回该雇员。
　　临时解雇与解雇是不同的，后者是雇佣关系的永久性断绝，而前者可能是暂时性的。
　　一般说来，雇员在他们被雇佣的时候，就应该知道如果公司出现临时解雇情况的时候，谁会被首先解雇。一般应允许雇员利用他们的年资保留工作，资历是临时解雇的决策基础，资历最浅的雇员将最先被解雇。面对经常性的经营减速和临时解雇，雇主一般都会起草详细的程序，使雇员能利用他们的年资来保留工作。年资通常根据该雇员加入本组织的日期来计算，而不是根据其接手某一特定工作的日期来计算。有时公司还有职位接替程序:当高级职位被取消后，占据高级职位的雇员有取代低级职位雇员的权利。如果发生这种接替情况，公司雇员的构成将发生巨大变化。
　　在这样一个迅速变化的环境中，有时候也需要召回被临时解雇的雇员。不管公司中有没有，都应该认真制定临时解雇的召回程序。同样，资历也是召回被临时解雇的雇员的基础。一般说来，具有最高资历的雇员应该被首先召回。当然，公司也可以考虑以其它因素为召回雇员的标准，如:。不过，以劳动生产率为基础需要管理者认真、公正地确定，雇员也应该对自己及同事的生产率水平了如指掌。无论以什么为标准，公司都应该在临时解雇之前，准确地核定资历和生产率，这是很重要的。
　　尽管从理论上说，临时解雇是临时的，但是临时解雇与解雇一样，当事人都了。由于竞争的残酷和激烈，许多公司都以大规模的暂时解雇来精简机构。
　　对于很多来说，“临时解雇”是经常发生的。在一些外包型的呼叫中心里，“临时解雇”主要是项目进行过后，新项目没有到，或者新项目的技能要求不同而把以前的。然而，在这种情况下，这些员工还可以成为呼叫中心的储备人员，当呼叫中心项目需要时，还是有可能再召回这些员工。
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发表时间: 14:40:02跨国公司外派人员归国适应研究经济全球化背景下, 企业在国际市场中的竞争日益加剧, 驻外人员管理策略已成为跨国公司执行全球战略的一个重要方面。当外派人员在任职期限内顺利完成外派任务, 跨国公司通常会将其召回国。此时, 外派人员就进入外派管理的最后阶段―归国阶段。尽管在国外的生活和工作中存在很多问题, 但外派人员及其家庭在国外所经历的生活水平的变化与对工作环境的调整却是显而易见的。当外派人员对东道国的新文化适应后, 突然发现要回到曾经熟悉的母国, 必然会经历一系列逆文化冲击, 归国适应的必要性也就凸现出来了。在归国阶段, 组织对外派人员的归国适应重视得越早, 应对措施越仔细, 外派人员就越容易迅速重新适应母国, 越可能继续在公司留任, 并保持良好的工作绩效。一、外派人员归国适应的必要性研究显示, 被外派出国工作的人员, 从境外工作岗位归来后,第一年内辞职的可能性是同僚的三倍, 平均约有 15%的外派员工在回国后一年内辞职。在一些情况下, 离职率可能高达 40%, 而相比之下, 正常员工的离职率仅为3%至 5%。许多跨国公司的雇主经常会损失有才能的员工, 他们的投资无法带来回报。(一)不确定性因素的规避外派人员在归国时面临着更多的不确定性。一方面母国环境可能发生了巨大变化, 当外派人员归国时, 特别是最初的一段时间内, 常常会对这种环境的巨大变化产生不确定性。另一方面归国人员的工作角色清晰感降低,缺乏必要的信息来判断自己应该在组织中承……（新文秘网省略1021字，正式会员可完整阅读）……　工作角色, 这样有利于外派人员充分发挥应有的创造力和积极性。同时, 工作角色的自主性, 对外派人员归国时的工作是适应也会产生积极的影响。(五)归国人员对组织支持感的认同Guzzo 等人(1994)的研究发现, 归国人员所感知到的组织支持与归国人员的流失意图之间存在显著的负相关。Lazarova 和Caligiuri(2001)的研究结果也表明, 归国人员对组织提供的归国适应支持的评价越高, 归国流失情况就越不可能发生。因此, 当归国人员感知到自己从组织中获得了更多的支持时, 会强化对组织的承诺, 也就更愿意归国后继续留在公司工作, 归国适应就越顺利。三、外派人员归国适应的管理建议 当具有成熟经验的外派人员回任时, 他们将成为跨国公司从事国际营运的重要的人力资本。但如果企业对外派人员的回任适应缺乏考虑, 将使得跨国公司丧失人力资本优势, 同时, 外派人员本身的职业生涯发展也会产生瓶颈。外派人员完成外派任务归国后, 面临重新适应母公司的工作环境、生活环境、组织文化、报酬减少、重新安置等问题。要使外派人员归国后能迅速融入母公司的文化, 发挥其海外所学, 有效地利用外派人员这种增值了的人力资本, 提高人力资源和技术资源的回报率, 并防止人力资源流失, 企业应该提供后续支持。因此, 帮助员工尽快实现归国适应, 成为跨国公司人力资源管理策略的必然选择。( 一) 提前为归国人员做好职业规划设计克兰菲尔德管理学院的迈克尔?迪克曼 (Michael Dickmann)表示, 雇主之所以可能失去驻外员工, 原因是它们未能在他们归来后为他们设计恰当的职业发展路线。他表示: “必须投入更多的时间和精力, 为雇员的归国做准备―――他们回来以后, 需要感到安全, 需要一个重要的职位, 还需要清楚看到自己未来的职业发展道路。”提前的职业规划可以使归国人员明确可能有的职业机会,有助于归国人员在考虑自己的职业前景时获得职业安全感, 同时也增加对公司的满意度。在外派人员出国之前就为之制定好归国计划, 包括明确外派他们出去工作的目标, 让他们知道这是如何与之长期意义上的职业发展之路融为一体的, 并确定他们归国后可能担任的岗位, 这个岗位应该是可以令他们在国外学到的新技能有用武之地。( 二) 加强外派人员的归国培训目前, 很多跨国公司并没有提供归国培训, 原因在于缺乏培训经验、培训费用高以及培训需求不强烈。事实上, 考虑到外派人员归国后的高流失率以及由此所导致的高成本, 公司对归国培训的投入的确是很值得的。归国培训通过提供有关归国过程和可能面临的相关问题, 如敏感性培训、角色扮演技术、组织变革、社会的发展以及处理归国适应的方式等等, 能够帮助外派人员及其家庭克服逆文化冲击、降低不确定性程度, 有助于外派人员心理期望与回国后必须面对的实际情况相一致, 帮助他们在母公司中重新定位, 做好归国适应。( 三) 明确工作信息, 提供工作保证, 有效发挥外派人员任职期间所获得的知识技能让归国人员准确了解且清楚认识到自己所任的新工作的要求以及可能遇到的限制, 并尽可能重视归国人员的兴趣, 尽可能为归国人员提供工作保证, 给予一个可接受并有利于自身职业发展的工作, 提供能够发挥归国人员在外派任职期间获得的知识、技能的职位或机会。当公司给予回任人员合适的责任来安排新工作的挑战时, 他们能接受和肯定新工作与企业对他们的期望, 从而有利于降低工作忧虑, 提高归国后的归属感和责任感。(四)充分信任, 重点关注外派人员归国后的职业发展随着外派任务的完成, 与母国公司的重新整合所带来的系列问题是急需解决的, 如果不及时解决, 将可能直接导致外派人员流失。外派人员在外派任职期间往往会获得并提高其自身与职业相关的技能, 归国后, 他们自然将这种技能视为对于他们的职业发展很有帮助的, 对公司是有价值的。然而, 很多外派人员归国后常常发现, 自己似乎早被总部遗忘了, 失去了在母国发展的位置, 难以获得升迁、重用。公司对归国人员在外派任职所获得的有价值的技能的低估或忽略, 必将引起归国人员的失望和不满, 因此为了避免外派人员归国后的流失, 解决好外派人员归国后的职业发展问题也就成为组织对外派人员进行妥善的归国适应的重点工作。( 五) 成立外派人员归国管理专门机构, 搭建交流平台可以通过建立专业团队和部门或实行“导师制”的形式, 构建一个交流平台, 负责解决外派人员归国过程中遇到的各种问题, 平衡和调节归国过程中外派人员和母公司可能存在的各种矛盾, 提供母公司各种信息等等, 以求实现企业和外派人员的“双赢”。( 六) 加强沟通, 提供多种形式的信息支持服务为了减轻归国人员因长期在国外所产生的不确定性, 跨国公司应通过多种方式为外派人员提供充分的归国信息。跨国公司应与外派人员保持密切联系, 定期安排外派人员参加总部管理会议或回母国访问、参观, 还可通过专门的邮递服务, 从总公司给外派人员及时寄去公司简报、期刊、邮件、新闻报纸和礼物等, 让外派员工持续了解国内公司的新动向,增强外派人员对母国文化和母公司的熟悉和亲近感, 以促进他们归国后能更快适应。( 七) 解除后顾之忧, 为归国人员的家属提供各种帮助外派人员和家属的归国适应是 互 相 关 联 的 。 Linda 和Gregerse ……（未完，全文共4900字，当前仅显示2868字，请阅读下面提示信息。）
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韩媒：外交官叛逃后，朝鲜召回驻外人员家属
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参考消息网8月19日援引报道称，据熟知朝鲜情况的一消息人士18日透露，在朝鲜驻英国大使馆公使太勇浩（也称太永浩）投奔韩国后，朝鲜已经召回外交官、商务人员等驻外人员的家属。韩联社分析称，这些家属好比“人质”，以防朝鲜精英层继续出逃。据英国媒体报道，太勇浩于7月中旬出逃，朝鲜的发布“召回令”的时间也应该在7月中旬之后。日，太勇浩在平壤接受采访（韩联社图）报道称，韩国外交部发言人赵俊赫18日在记者会上答问时没有对朝鲜发出召回令的消息予以证实，只表示会严密关注朝鲜相关动向。韩联社8月17日援引韩国统一部发言人郑俊熙17日表示，太勇浩在朝鲜驻英国大使馆仅排在大使玄鹤峰后，在目前叛逃的朝鲜外交官中属于最高级别，主要负责朝鲜体制的外宣工作。郑俊熙还指出，如此高层的外交官弃朝投韩实属例外。
(责任编辑：尹俊朋 1327)
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劳动派遣临时工和正式员工有什么区别？
我通过一个中介公司找到了一份临时派遣的工作，我想问一下在薪资方面或者其他方面我和正式员工有什么区别？
律师回答地区：北京-朝阳区咨询电话：帮助网友：74 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人派遣是 近年我国人才市场化发展的产物，是一种新型的用人方式，可跨地区、跨行业进行操作。人力资源公司依据用人单位（企业）的需求将员工外派到用人单位（企业）工作，人力资源公司分别与用人单位（企业）和外派人员签订派遣协议、劳动合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务。在派遣期间，被外派员工虽然是与人力资源公司建立劳动关系，但工作是要受到用人单位（企业） 的统一安排和管理，而人力资源公司 负责办理被外派员工的各类用工手续以及发放薪酬等各种人事劳动工作，用人单位（企业）与被外派员工不发生劳动隶属关系。 18:09地区：北京-朝阳区咨询电话：帮助网友：18480 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_8 人劳务派遣职位是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。和你的利益没有冲突，只是签合同是和劳务公司签的。说白了(意思是你是劳务派遣的)，不是编制内的。 18:10地区：北京-朝阳区咨询电话：18301***帮助网友：1839 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_6 人以前的劳务派遣主要用于招工人，干比较累的体力活或者服务性质的工作。有些单位的劳务派遣工由临时工转变而来，临时工可能没有签合同，而劳务派遣相对比较正规，一般会签订合同并办理相关保险等。在政府机关及企事业单位里，劳务派遣员工的待遇往往和正式员工差距很大，劳务派遣工是不列入编制的，也不存在晋升等。
现在有些知名企业招聘大学生也采用这种方式，这样做可以给企业留出很大的余地，因为员工人事关系在派遣单位而不在招聘单位，即使到时候不合格要解聘也容易的多，不会造成太多麻烦，同时对招聘进来的人员也是一种激励，因为这种单位往往待遇比较好，大家为了转为该单位正式职工会更加努力工作。
还有就是，理论上临时工和正式工都是合同制的，待遇等各方面应该相同，但实际上有天壤之别，除非企业另有规定。
以上希望可以帮到你。 18:12