怎样写怎样激发员工积极性的积极性

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-01-08 01:26 标签： 怎样激发员工的积极性
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怎么激励员工工作的积极性？
来源：时代光华&&& 11:21:49&&&您是第3262位阅读者
作为一个企业管理者，不仅需要有带头的精神，更重要的是懂得&怎么工作的积极性&。员工工作的积极性能够带给团队事半功倍的效果。管理者最忌讳在员工面前摆官架子，不能让员工感觉到你在敷衍他们、不重视他们。不要忽视了员工的一些日常生活咯，适当给予他们一些关心这非常有利于激励他们的工作积极性。
以上是管理者激励员工工作的积极性的准备工作。具体激励员工工作的积极性实施措施如下：
管理者要让下属感到是在为自己工作。管理者对下属要有足够的了解，给员工搭建发展的平台。激励员工工作的积极性要因人而异：激发内驱力&让员工自己跑起来，如何对待&牛&和&慢牛&。选择恰当的处分方式&该出手时就出手，在忧患中激发员工的动力；更要着眼于促进高效工作，加强行政效能监察，其实是对员工&无功就是过&这种观念的强调。
你还可以实行物质、精神、舆论、民主和监督五个方面的激励.物质奖励是他们关心的最重要方面之一物质激励的关键是优化薪酬设计.薪酬设计要注重&对内具有公正性，对外具有竞争力&。在实施这种奖励激励方式前切莫违背四种理论：
1)公平理论，表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。
2)期望理论，大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。
3)目标设定理论，从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。
4）激励保健理论，其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。
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&&每日点击排行如何激发员工的工作积极性？ : 经理人分享
管理大师彼得·德鲁克曾说，管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意。对别人的同情，愿意为别人服务，这是一种善意；愿意帮人家改善生存环境、工作环境，也是一种善意。管理者要做的就是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。这就是管理的本质。首先，有必要对“积极性”这个心理学词汇的含义达成共识。很多时候，管理者简单的将“积极性”与“追求金钱”划上等号，结果无限放大了人性中赤裸裸的另一面，无穷调动了员工对金钱的外在追求，从而忽视了实现价值的内在动力。什么是“积极性”，“积极性”是一种吸引力，是人主观能动性的表现，体现在对事物自发的内在动力，也是人潜力的一种外在形式。从生物学的角度讲，大脑中有一种物质与“积极性”紧密相关：多巴胺。生物学研究已经证明，多巴胺的出现会刺激员工产生工作乐趣，提升工作效率，对自身成就感到欢欣鼓舞，同时还能刺激免疫系统，增加身体健康。激发积极性的过程就是让大脑产生多巴胺的过程，同时也是管理本质的重要表现。如何激发员工的工作积极性？我个人觉得作为管理者要意识到以下几点：一、意义也许，很多人没有意识到工作的意义。工作不能简单与换取生活报酬划上等号，其本质应该是体现人重要性和价值性的途径，是让人得到赞美与声誉的平台。管理者在这部分经常犯的错误是，简单的将工作意义停留在嘴边，反复和员工灌输虚无缥缈的心灵鸡汤，久而久之员工眼中也只剩下那些可见，可衡量的薪酬了。因此，要赋予工作意义，就必须要求管理者行动起来，言传身教，帮助员工感受到工作成功的喜悦。最重要的行动在于避免日复一日的机械不变，让员工不断进入新的领域，接受更加困难的任务，只有将已经熟练的技能摆在一边，转而利用创造性去探索工作的结果，才能使员工明白工作的意义，体会成功的快乐，增加大脑多巴胺的产生。管理者这种行为背后的暗语在于，认可员工的价值，并提供富有意义的工作，同时还不断提升员工的工作能力，而良好的工作结果又从正向给予员工大量的赞誉和鼓励，刺激多巴胺的产生，鼓励员工继续去创造更好的成绩。同时，还要避免简单的指手画脚和一板一眼，一定要让员工利用自己的创造性去完成工作，粗暴的管理是泯灭员工积极性的最佳毒药。二、赞誉赞誉也许是世界上成本最低，最为灵活有效的激励方式。培训师海德鲁姆·弗希克在专业杂志《经理人》的一篇文章中这样写道：“人们可以想象一个关系账户。每次赞扬都是一次存款，而每次批评则是一次取款。如果账户出现赤字，那么关系层面就会受阻。在这种情况下，即使是建设性的批评意见也会被看做人身攻击。”因此，她给公司领导层的建议是“三比一”：“如果你提出一次批评意见后会给出三次表扬，那么还会拥有足够的‘储备金’”。但要注意的是，为什么现在赞誉并没有发挥应有的作用，一个最重要的原因也许在于，管理者并没有掌握如何赞誉员工的方式。一个良好的赞誉需要注意几方面的问题：首先，要具体。千万不要用敷衍和虚伪的态度，简单的回答“很好，不错，继续努力”等等，这种赞誉的方式会让员工非常反感，从而放弃再一次努力的愿望。在正面鼓励时，一定要展现真诚和具体，详细描述员工值得肯定的部分和取得的成绩，从而表明管理者确实在一直关注员工的表现，并对成绩起立鼓掌。可以说，员工能够很容易的分辨领导的鼓励是发自内心，还是一种表演。其次，要赞誉努力而不要表扬才智。看似两者并无太大区别，实质上却相差甚远。一定要对员工自身的努力大加夸奖，并让员工认识到只要通过努力工作就有意义，而且能得到赞誉。另一方面，如果是因为员工的聪明才智得到了赞誉，这会产生“急流勇退”现象，使员工回避一些超过其才智的任务，以保持自身“聪明”的形象。第三，不要忽视平凡，安静的员工。很多时候，管理者的严重只有耀眼的明星员工，他们往往忽略了在角落里，为团队业绩默默共享的那些普通员工。从赞誉的效力讲，简单对那些平凡、安静员工的赞扬远比再一次对明星员工进行鼓励的效力要高。在工作中鼓励那些平凡的普通员工，有可能给团队的业绩带来一次意外的惊喜。三、信任信任是这个时代最珍贵和难得的资产，也是能取得最大成就的一种标签。根据人类发展的历史，在大规模社会和国家出现之前，人们聚集在部落之中，彼此之间有着紧密的关系，一个人最悲惨的境遇在于被所属部落抛弃在荒野之中，等待他的只有死亡。由此可见，人们之间最紧密关系的基础就是信任。信任是双向的，你要求员工信任你，你首先就得信任员工，而信任的另一面是容忍失败和损失的风险，只有做好这个准备，你才能挺直腰杆说信任员工。信任的表现在于遵守承诺，言行一致，开诚布公，勇于担当。在工作中，开诚布公的讨论每一项工作，避免“小房间”将有利于营造信任的氛围，真诚平等的看待每一位员工将避免猜忌和不安的心理。对于管理者来说，更需要承担信任的重担，只有我们做好表率，遵守每一个承诺，言行一致，赢得员工的爱戴，才有可能结出信任的花朵。同时，要细心呵护这多娇嫩的小花，因为任何一个失去信任的举动都会瞬间永远的摧毁她。除上述外，还有一些可以激发员工工作积极性的好办法，比如明确工作目标，定期绩效反馈，公平公正奖惩，高度尊重员工等等。管理是一门科学的艺术，有综合性，定制性的特点，因此不存在普世的管理措施，只有找到理论背后的实践路径，才是我们开展工作的基础。因此，无论什么手段，只要能达到激发工作积极性的目的，我认为都是可取的。
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