一．名词解释；薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的；薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定；成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对；薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决；内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平；排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界；分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位
一．名词解释
薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬
1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。
2、薪酬调查的步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段
3、20世纪初，科学管理运动的开创者泰勒&费雷德里克W泰勒&提出了新的激励性工资计划。
4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。
5、产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。
6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。
7、提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是：附加福利计划。
8、向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是：当地定价法。
9、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某咱报酬是不是以金钱形式提供的。
10、对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：（1）行业因素，（2）企业规模因素（3）企业经营战略与价值观因素
11、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈
12、技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体系。
13、薪酬沟通有哪些步骤：（1）确定沟通目标（2）收集相关信息（3）制定沟通媒介（4）选择沟通媒介（5）举行沟通会（6）评价沟通结
14、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。
15、全面薪酬战略的主要特征有：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性
16、薪酬调查――指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。
17、实施绩效奖励计划的最主要目的是：（1）实现战略目标（2）强化组织规范（3）激励绩效以及认可不同员工的贡献
18、弹性福利计划的最重要特征是：个性化、可进化。
19、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时。
20、总薪酬由以下哪几部分构成：（1）基本薪酬（2）可变薪酬、福利和服务（3）一次性奖金（4）股票期权
21、薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程序取决于：（1）薪资等级内部的区间变动比率，
（2）薪资等级的区间中值之的级差。
22最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准（一般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。（
三、 简答题
1.薪酬管理应遵循哪些原则？
薪酬管理的原则主要有：第一、公平性原则。第二、激励性原则。第三、合法性原则。第四、竞争性原则。第五、经济性原则。
2.我国的薪酬管理有哪些变革？
第一，岗位评价越来越规范，并成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的重要依据；第二，集体谈判将逐渐在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色；第三，职业经理人的收入将越来越规范化；第四，企业的核心员工持有股票期权和期股越来越为人关注；第五，多元化、符合中国特点的福利项目将不断推出。
3.企业发展演化的特点有哪些？
第一，周期性。第二，发展――危机间隙性。第三，有限增长性。第四，阶段性。
4.客户中心战略企业的薪酬管理有哪些特点？
第一，以职位为基础的薪酬体系。第二，可变薪酬在薪酬总额中所占比例高。第三，薪酬水平一般低于市场平均水平。
7.薪酬评价要素的类型有哪些？
第一，员工所在岗位价值以及责任。第二，员工的工作绩效。第三，员工的工作能力。第四，劳动力市场的薪酬水平。
8.职位评价方法有哪些种类？
第一，量化评价法,第二，非量化评价法
9.排序法的操作步骤是什么？
第一，获取职位信息。第二，选择报酬要素并对职位进行分类。第三，对职位进行排序。
10.薪酬水平的决策有哪些类型？
第一，领导型薪酬策略。第二，跟随型薪酬策略。第三，滞后型薪酬策略。第四，混合型薪酬策略。
11.能力薪酬体系的实施要点是什么？
第一，确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬的。第二，确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者。第三，检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同。只有那些真正有特色的能力和行为才能被包括在内。第四，评价员工能力，将能力与薪酬结合起来。
12.福利存在的问题和发展趋势怎样的？
福利存在的问题：第一，企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。第二，福利成本居高不下。第三，福利的低回报性。第四，福利制度缺乏灵活性和针对性。福利的发展趋势：福利的弹性化。
13.员工福利主要包括哪些类型？
第一，法定社会保险。第二，企业补充保险计划。第三，法定休假。第四，员工服务福利。
14.激励薪酬有哪些类型？
第一，生产工人激励计划；第二，其他专业人员激励计划；第三，组织的整体激励计划。
15.我国国有企业中引入股票期权意义在哪里？
第一，降低了委托――代理关系中代理成本。第二，激励经理人充分发挥其潜能，保持企业长期稳定发展。
16.试论述我国国有企业中引入股票期权的局限性？
第一，我国国有企业中引入经理人股票期权的外部环境尚未成熟。第二，拉大集团内部的收入差距，可能会激化国有企业已有矛盾。第三，会造成一部分国有资产流失。第四，经理人自有资金有限，无力行权。第五，推行股票期权仍存在一些法律障碍。
17.薪酬结构的内容有哪些？
第一，薪酬的等级数量；第二，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）；第三，相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
18.整体薪酬有哪些特点？
第一，整体性。第二，以员工为中心。第三，注重业绩。第四，多样化、个性化。第五，关注内在薪酬。
21.薪酬支付的原则是什么？
第一，法定货币支付原则。第二，直接支付给本人的原则。第三，全额支付原则。第四，及时支付原则。第五，紧急支付原则。第六，优先清偿原则。第七，定地支付原则。第八，诉讼保护原则。第九，平等支付原则。
22.简述销售人员薪酬方案设计的步骤。
第一，组建新的薪酬方案设计团队。第二，评估现有的薪酬计划。第三，设计新的薪酬方案。第四，执行新的薪酬方案。第五，对新薪酬方案的评价。
23.专业技术人员的薪酬设计应该注意哪些问题？
第一，专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定。第二，双重职业发展通道。第三，专业技术人员的薪酬水平。第四，专业技术人员的薪酬结构。
24.驻外人员的薪酬设计原则有哪些？
第一，成本最小化原则。第二，公平性与差别性结合原则。
25、考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？
答：（1）了解国家立法（2）开展福利调查（3）做好企业的福利规划与分析（4）对企业的财务状况进行分析（5）了解集体谈判对员工福利的影响
26、薪酬对于员工的重要笥主要体现在：经济保障功能、激励功能以及社会信号功能。
27、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。
28、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入，有形福利和服务。
29、绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的发生的变化的一种薪酬法。
30、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？
答：（1）塑造和强化企业文化（2）支持企业变革（3）控制经营成本（4）促进战略实现（5）改善经营绩效
31、职位评价中排序法的操作步骤是什么？
答：（1）获取职位信息（2）选择报酬要素并对职位进行分类（3）对职位进行排序（4）综合排充结果
32、最常见的四维报酬要素主要是：（1）责任（2）技能（3）努力（4）工作条件及其相关系要素
33、一个完整的薪资结构包括：（1）薪资的等级数量（2）同一薪资等级内部的薪资变动范围（3）相邻两个薪资等级之间交叉与重叠关系。
34、绩效加薪计划的关键要素是：（1）加薪的幅度（2）加薪的时间（3）加薪的实施方案 35薪资调查应掌握哪些原则？
(1)、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
(2)、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。
(3)、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。
36、薪酬应包括哪些内容？
(1)、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。
(2)、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。
(3)、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等
(4)、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。
37、什么是薪资调查？
薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。
38、薪资调查应掌握哪些原则？
(1)、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
(2)、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。
(3)、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。
39薪资调查的渠道有哪些？
(1)、企业之间的相互调查（内容此略，下同）
(2)、委托专业机构进行调查；
(3)、从公开的信息中了解。
40、排列法排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②对企业所有岗位进行两两对比；③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计&1&分，对另一个岗位计&0&分。
④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值；
41、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为：①成立岗位评估小组；②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；③对每个条款的价值进行打分；④每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。
42、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。
43、如何确定企业报酬总额？
企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，&所有员工&，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。
提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。
在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。
另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。
44、什么是报酬设计要点？
(1)、建议采用&基本工资+技能工资&的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。
(2)、基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调整，能拿带研究生工资（基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。
(3)、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策则没法客观、公正地执行。
三、 论述题
包含各类专业文献、应用写作文书、幼儿教育、小学教育、各类资格考试、外语学习资料、70薪酬管理名词解释等等内容。　
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食物安全与每一个人息息相关。由于相关部门之前对食品市场监管不力，普通公民现在也越来越不信任中国的本土食物，于是代购以及海淘逐渐火热。这也导致一个坏结果，即中国受教育最好的群体，也是最反对转基因的群体，因为他们对过往食品安全的不满情绪，会在转基因问题上倾泻出来。
如今打麻将几乎成了最大众化的娱乐项目，从南方到北方，从城市到乡村，从年轻人到老年人……如果像方先生这样打10元麻将、4个人赌资合计只有800元就要被拘留，那么各地警方的拘留所恐怕早就人满为患。名词解释：第一章试验设计与数据处理：是以概率论、数理统计及线性代数为理论基础，研究如何有效的安排试验、科学的分析和处理试验结果的一门科学。试验考察指标(experimental
index) ：依据试验目的而选定的衡量或考察试验效果的特征值.试验因素；对特征值产生影响的原因或要素.因素水平：试验实际考虑采用的（某一）因素变化的状态或条件的种类数称为因素水平，简称水平。局部控制（local control）原则：控制隐藏变量对反应的效应。重复（replication）原则：重复试验于许多试验单位，以降低结果的机会变异随机化（randomization）原则：随机化(Randomization)安排试验单位接受指定的处理。 实验的目标特性（实验考察指标）目标特性:就是考察和评价实验结果的指标。 定量指标：可以通过实验直接获得，便于计算和进行数据处理。定性指标：不易确定具体的数值，为便于用数学方法进行分析和处理，必须是将其数字化后进行计算和处理。因素：凡是能影响实验结果的条件或原因，统称为实验因素（简称为因素）。水平:因素变化的各种状态和条件称为因素的水平总体、个体：我们所研究对象的某特性值的全体，叫做总体，又叫母体；其中的每个单元叫做个体。子样（样本）、样本容量：自总体中随机抽出的一组测量值，称为样本，又叫子样。样本中所含个体（测量值）的数目，叫做样本容量，即样本的大小。抽样：从总体中随机抽取若干个个体观测其某种数量指标的取值过程称为抽样。样本空间：就样本而言，一次抽取、观测的结果是n个具体数据x1，x2，,,，xn，称为样本（X1，X2，,,Xn）的一个观测值，而样本观测值所有可能取值的全体称为样本空间。 重复性：由一个分析者，在一个给定的实验室中，用一套给定的仪器，在短时间内，对某物理量进行反复定量测量所得的结果。也称为室内精密度。再现性;由不同的实验室的不同分析者和仪器，共同对一个物理量进行定量测量的结果。也称室间精密度。误差：测量值和真值的差数偏差：测量值和平均值的差数。也叫离差。偏差平方和：测量值对平均值的偏差的平方的加和，叫偏差平方和。方差(variance):是测量值在其总体均值周围分布状况的一种量度，方差表征随机变量分布的离散程度。总体方差的定义是：测量值对总体均值的误差的平方的统计平均样本方差：只作过有限次测量的样本方差，通常用s2表示。s2是测量值对样本均值的偏差的平方的平均标准偏差(标准差)：方差的平方根的正值，叫标准偏差，或标准差自由度：是指可以自由取值的数据的个数。相对标准偏差(变异系数)(relative standard deviation, RSD):是样本标准偏差与平均值的比值，表示偏差值与平均值的相对大小。 第二章随机事件： 在特定情况下可能发生也可能不发生的事件。用一个只有0，1两种可取值的随机变量X来表示，抛硬币的试验结果。这种总体叫二项总体。必然事件:在一定条件下必然出现的现象称为必然事件。不可能事件：某一事件一定不发生，则称为不可能事件。随机事件:在某些确定条件下，可能出现也可能不出现的现象被称为随机事件。频率：设随机事件A在n次实验中出现了m次，则其比值m/n称为随机事件A的频率概率：能够刻画随机事件A在实验中发生可能性的大小的，介于0与1之间的数叫随机事件A的概率，记作P(A).随机变量:若具有随机性的事件可以用数值来表示，则该随机事件就称为随机变量。测量列：随机变量用X表示，进行一次实验，随机变量可以取得一个测量数值xi，若在相同实验条件下，重复进行n次独立测量，随机变量X就有n个测量值，即x1、x2、,, xn，称为一个测量列。测量值的集合:（x1、x2、,, xn）称为随机变量X的一个容量为n的样本的观测值。离散型随机变量:所取可能值能够一一列出的随机变量叫做离散型随机变量。例：学生考试成绩连续型随机变量:所取可能值连续存在于某一期间的随机变量，叫做连续型随机变量。例：加热炉内温度两点式分布：在一次实验中，事件A发生的概率为p，不发生的概率为q＝1－p，将此分布称为Bernoulli，也称为两点式分布(“0-1”分布）。泊松分布：建立二项式实验模型时，当重复实验次数n非常大，而实验结果（事件）出现的概率p又很小，np不可忽略时，二项式分布就趋向于一种新的分布—泊松分布连续型随机变量：如果随机事件在某一范围内有无数个连续的可能结果，则相应的随机变量叫做连续型随机变量。分布密度函数：为某一种连续型随机变量寻找一个合适的函数，利用这函数在某一区间内的定积分来表示该变量落在该区间的概率。这样的函数称为该随机变量的分布密度函数。 均匀分布··连续型随机变量的正态分布··概率密度函数··t分布··F分布··第三章从总体到样本：即研究从总体中抽出的所有可能样本的统计量的分布及其与原总体的关系。即抽样分布的情况。从样本到总体：即研究从总体中抽出的一个随机样本，并用样本统计量对总体参数作出推断。即参数估计和假设测验。复置抽样 → 将抽得的个体放回总体继续参加抽样。不复置抽样 → 抽得的个体不放回总体参加后续的抽样。参数的点估计：根据样本观测值来估计总体的分布参数，就是参数的点估计。区间估计：利用样本数据，以抽样总体的分布为理论基础，用一定的概率保证来计算出原总体中未知参数的区间范围。即区间估计。置信度：所谓置信度就是表示人们所作判断的可靠把握的程度。置信度有两重含义，一是置信水平，一是置信区间。X2分布··· 第四章系统误差 ：系统误差是由某种确定的因素造成的，使测定结果系统偏高或偏低；当造成误差的因素不存在时，系统误差自然会消失。随机误差：随机误差又称偶然误差，它是由一些随机的、偶然的原因造成的。准确度：表示分析结果与真实值接近的程度。精密度：表示各次分析结果相互接近的程度。插值法：就是根据已知实验点的数据，找出一个原函数关系的简单表达式，使它们在给定的若干点处符合实验值，用此表达式近似地求出插值点的数值。 第五章反证法：当一件事情的发生只有两种可能A和B，如果能否定B，则等同于间接的肯定了A 小概率原理：发生概率很小的随机事件在一次实验中是几乎不可能发生的。可疑值：由于测量误差的不可避免，有时会发现一组测量值中总会有一二个值明显偏大或偏小，这样的测量值称为可疑值（离群值）。实验数据的合理性检验：就是利用数理统计方法对误差进行分析，从而正确地评价测量据，并对如何有效改进实验提供有用的信息。第六章方差分析(ANOVA：analysis of variance)：能够解决多个均值是否相等的检验问题。F分布：水平间(也称组间)方差和水平内(也称组内)方差之比是一个统计量。实践证明这个统计量遵从一个特定的分布，数理统计上把这个分布称为F分布单因素方差分析：是指仅分析一个因素对试验结果的影响是否显著的问题。方差分析的基本思想：就是将总偏差分解为各构成部分之和，然后对它们作统计检验。 条件偏差(组间方差)：每一组的测定平均值和总平均值差值的平方和再乘以重复次数 试验误差(组内方差)：各组内的每次测定值和组内平均值差值的平方和：多因素方差分析：方差分析也可以同时分析两个或两个以上的因素，这就是多因素方差分析。 无重复两因素方差分析原理：首先把总偏差平方和Q分解为因素A和B的偏差平方和QA和QB，以及试验随机误差平方和QE. 第七章试验设计：是指以概率论与数理统计学为理论基础，为获得可靠试验结果和有用信息，科学安排试验的一种方法论，亦是研究如何高效而经济地获取所需要的数据与信息的分析处理方法试验指标：用来衡量试验效果的质量指标(如产量、成活率、废品率、转化率等)，称为试验指标。交互作用：是指这些因素在同时改变水平时，其效果会超过单独改变某一因素水平时的效果 因素：在一个试验过程中，影响试验指标的因素通常是很多的，通常固定的试验因素在试验方案中并不称为因素，只有变化的因素才称为因素关于因素数量；不宜选得太多(如超过10个)，也不宜选得太少关于各因素的水平范围：试验水平范围应当尽可能大一点。关于因素的水平数：每一因素的水平个数最好适当多一些；关于因素的水平间隔因素和水平的含意可以是广义的析因试验设计法：在多因素试验中，将因素的全部水平相互组合按随机的顺序进行试验，以考察各因素的主效应与因素之间的交互效应，这种安排试验的方法称为析因试验设计法 正交试验设计方法：用正交表安排多因素试验的方法，称之为正交试验设计方法．第八章全面试验法：将三因素三水平组合搭配而成的各种试验条件全面进行试验而进行比较选优的方法。均衡分散性：在试验安排中，所挑选出来的水平组合是均匀分布的（每个因素的各水平出现的次数相同）整齐可比性：任意两因素的各种水平的搭配在所选试验中出现的次数相等正交：“正交”意味着不同因素之间的均衡搭配。从而使计算出来的各因素效应（机器平均加工合格率或人平均加工合格率）在统计上互相独立。广义的正交性：广义的正交性指任意两列的每一种特征号码组合都出现同样的次数，使试验点在试验范围内能均衡分散，也就是使因素的不同水平组合在因素水平的变化范围内均衡分散。正交试验设计：正交试验设计就是利用规格化的正交表，恰当地设计出试验方案并有效地分析试验结果，以较少的试验次数得出较优试验结果的一种试验设计方法。正交表：正交表是根据数理统计理论和正交原理，根据“均衡搭配”与“整齐可比”的原则，经过大量的试验、研究，全面考虑到各因素交互作用的影响而产生的规格化表格。综合平衡法：先分别考察每个因素对各指标的影响，然后进行分析比较，确定出最好的水平，从而得出最好的试验方案，这种方法就叫综合平衡法。拟水平法：拟水平法是将水平数少的因素归入水平数多的正交表中的一种处理问题的方法。在没有合适的混合水平的正交表可用时，拟水平法是一种比较好的处理多因素混合水平试验的方法，这种方法不仅可以对一个因素虚拟水平，也可以对多个因素虚拟水平，交互作用：在多因素试验中一个因素对试验结果的影响依赖于另一因素所取的水平时，称两因素有交互作用。在多因素对比试验中，某些因素对指标的影响往往是互相制约、互相联系的。即在试验中不仅因素起作用，而且因素间有时联合起来起作用，这种联合作用并不等于各因素单独作用产生的影响之和，称这种联合作用为交互作用。交互作用表：规定正交表中某两列因素的交互作用所占列号的表格 第九章函数关系：即对两个变量X，Y来说，当X值确定后，Y值按照一定的规律唯一确定，即形成一种精确的关系。统计关系：即当X值确定后，Y值不是唯一确定的，但大量统计资料表明，这些变量之间还是存在着某种客观的联系。回归分析：就是应用统计方法，对大量的观测数据进行整理、分析和研究，从而得出反映事物内部规律性的一些结论。 描述y的均值E(y)与 x的关系的方程叫做回归方程样本回归直线：在实践中，参数往往是未知的，需要用样本数据进行估计。根据样本数据拟合的直线，称为样本回归直线。显著性检验，它是利用统计学中的抽样理论来检验样本回归方程的可靠性，具体又可分为相关系数检验法、 F检验法回归系数：回归系数表示在其他自变量保持不变的情况下，自变量xi每变动一个单位所引起的因变量y平均变动的数额，也叫偏回归系数。
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