人才是我们的第一资本，员工是我们最珍视的宝藏。江苏菲特滤料有限公司秉持“员工是企业的金矿”的人才理念，主张“五湖四海，唯才是举”的选材标准，坚持“员工企业，共同发展”的培养模式，致力于开发每位员工的潜能，为员工提供实现自我价值的舞台，充分发挥员工的智慧和才干，培养员工的核心能力，造就最有价值的行业专家。
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女子在郑州高速上被踹下车，哭诉一年被打二十次。
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　　编者按：企业管理涉及用人，关于用人之道，古往今来，无数帝王将相都有自己的答卷。成功者有刘邦，失败者有项羽。如何做到驾驭用人之道，依旧需要摸索，不过十位现代企业老总的用人心得，分享出来，相信能帮助大家不少。正所谓，知己知彼百战不殆。了解企业的用人之道，是侧面提升自己能力的方向。
　　TOP1马云(阿里巴巴集团创始人)：把钱存在员工身上
　　马云认为，一个企业最大的财富就是员工。阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。”
　　解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。而员工的源动力真正来自于：1、梦想。2、收入。3、成长。4、机会。5、认同。6、文化。做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。
　　团队的领导者应该像一个闲庭信步的守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。同时，作为领导如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。
　　“唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。
　　TOP2柳传志(联想控股董事长)：办公司就是办人
　　柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜；3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
　　TOP3任正非(华为技术有限公司总裁)：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安
　　选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行。
　　TOP4张瑞敏(海尔集团创始人)：用人要疑，疑人也要用
　　张瑞敏说：什么是人才？做得事，能吃得了亏，负得了责!
　　用人就要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。
　　TOP5李彦宏(百度公司董事长兼首席执行官)：用人从不看毕业院校
　　李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：
　　有没有能力和潜力胜任工作？一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。
　　认同不认同公司文化？百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。
　　每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。百度内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，最高可以到相当于副总裁级别。
　　如果更喜欢纯技术，可以从技术角度发展，更擅长管理，可以从管理角度发展。李彦宏举了个例子：7月1日，对于大部分大学生来说可能仍然没有毕业，但是在百度，一名实习生已经被提升为产品经理，管理60多名员工的团队。因为这名大学生在实习期间，体现了良好的潜力和能力。
　　TOP6雷军(小米手机创始人)：花80%的时间找人;找最聪明的人
　　雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。“所以，我们雇了一群最聪明的人。”
　　同时，雷军用人时从不设置任何KPI考核机制，他认为优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特别有热情。
　　TOP7周鸿t：(奇虎360董事长)：五类员工不能用
　　创业不易，辨人更难。反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。
　　TOP8史玉柱(巨人网络创始人)：要说到做到，建立信任，不做周扒皮
　　领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。另外除了平时的言行上之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。
　　第二，你平时要敢于放开，不要什么权都要自己抓着，甚至出张支票都要自己签字报销，我们公司不大只有十几个人时候，我就有这个习惯，什么事喜欢放给别人去做，放给别人做以后比自己做好，刘伟我就研究过，有很多事，我放给刘伟做，然后我自己做，我发现她做得比好，因为她做她有压力，她做得不好上面有一个人会说三道四，我自己做就没有这个压力了。
　　TOP9刘强东(京东商城 创始人)：内部提拔，不愿放权
　　70%的高管会从内部提拔：过去几年京东的主要高管大多由外部引入，而现在刘强东更愿意培养京东出身的高管。他说，未来京东70%的高管会从内部提拔。
　　亲自管理、调教管培生。刘强东说，京东选拔管培生，是要选择那些“真正能够一辈子吃苦的人”。京东对管培生候选人要做家庭背景调查，父母是普通工人或农民的，才能顺利通过。这些管培生由刘强东亲自管理调教，相较于其他人会获得更多、更快的提升机会。但这当然也会让公司的其他员工产生不平衡的心理。
　　对“京东人”的关注，是未来十年唯一考核目标：过去刘强东在互联网界以严格管理著称，每周工作六天，还有许多严格到苛刻的管理细则。但在今年初的内部员工大会上，刘强东直言未来十年对自己的考核目标只有一个，那就是对京东人的关注，致力于员工家庭“生活质量”的改善和员工“工作满意度”的提升。同时，京东要求高级管理人员将更多时间放在公司文化建设方面，确保团队价值观统一，而非像过去90%精力都放在业务层面。
　　放权的形式，不放权的本质。一直以来，刘强东用人最大的问题就是不愿意放权。但是理性告诉刘强东，必须放权。这两年，他引入了诸多职业经理人，设立CFO、CSO、CHO、CMO、COO，每条业务线交给一位CXO负责。但公司内部人士认为，再多放权也抵不上早会制度对其的稀释。
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　　【2】14种内部提额方法
　　【3】把钱刷出来不显负债技术
　　【4】个人及企业信用贷，pos机贷
　　【5】养卡秘诀
　　【6】黑户漂白技术
　　【7】存30贷460万
　　【8】办百万大卡技术（最少8家银杭）
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　　【10】1万干30万技术
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　　【时间】9:00～18:00
　　【地址】深圳、长沙、南宁、重庆、西安、广州、昆明、贵阳、郑州、东莞、厦门、福州、石家庄、合肥、哈尔滨、沈阳、武汉、上海、成都
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客服热线：86-10-
客服邮箱：世界500强员工必备的7种能力_百度百科
世界500强员工必备的7种能力
《世界500强员工必备的7种能力》是 2006年
中国经济出版社出版的一本书。
世界500强员工必备的7种能力图书信息
出版社: 中国经济出版社; 第1版 (日)
平装: 171页
开本: 32开
尺寸: 21 x 14.6 x 1 cm
重量: 222 g
世界500强员工必备的7种能力内容简介
世界500强的成功很大程度上与它们的用人之道是分不开的。世界500强需要什么样的员工?世界500强的员工需要什么样的能力?这不仅是每个从业者需要了解的，更是所有中国企业面临的课题。本书研究了世界500强企业优秀员工的成功之路后，归纳出了500强企业对员工能力的7种最基本的要求。世界500强企业对员工能力的要求，给我们每个人都提供了努力的目标和成功的方向。
金融界巨子罗基尔·基奇曾说：“一个年轻人，如果既无阅历又无背景，只有自己可以依靠。那么，他最好的起步方法是：首先，获得一份工作；第二，珍惜你的第一份工作；第三，培养勤奋、忠诚、敬业的习惯；第四，认真学习和观察，获取真经；第五，要努力成为不可或缺、举足轻重的人；第六，成为一个谦虚、有修养的人。”可以说，罗基尔·基奇的话语中道出了成功的普遍真理，也道出了一个人的素质和能力对其事业发展的重要意义。
世界500强员工必备的7种能力媒体评论
金融界巨子罗基尔·基奇曾说：“一个年轻人，如果既无阅历又无背景，只有自己可以依靠。那么，他最好 的起步方法是：首先，获得一份工作；第二，珍惜你的第一份工作；第三，培养勤奋、忠诚、敬业的习惯；第四，认真学习和观察，获取真经；第五，要努力成为不可或缺、举足轻重的人；第六，成为一个谦虚、有修养的人。”可以说，罗基尔·基奇的话语中道出了成功的普遍真理，也道出了一个人的素质和能力对其事业发展的重要意义。
世界500强员工必备的7种能力目录
1.适应能力
微软——在适应中找成功的机会
IBM——员工要适应企业的价值观
思科——员工要能够适应思科的并购速度
诺基亚——在变化中求生存
2.沟通能力
GE——沟通为韦尔奇改革扫平道路
沃尔玛——成功源于沟通
英特尔——员工必须善于沟通
IBM——沟通也是一个被关注的素质
3.领导能力
友邦——每个员工都是企业家
西门子——指导和帮助下属的能力很重要
飞利浦——专业能力+阅历+领导力=成功领导力
联合利华——员工要广泛做主
4.执行能力
波特曼丽嘉酒店——执行力的重点是提高员工的士气
摩托罗拉——执行能力与企业绩效挂钩
戴尔——成功依赖于员工的执行力
5.学习能力
微软——学习铸就人才
西门子——员工是企业的企业家
波音公司——员工要时刻把握学习机会
6.创新能力
微软——进行创造性的工作
英特尔——突出创新
索尼——不迷信专家
联合利华——倡导富有想像力和创新精神
7.团队合作能力
IBM——热爱你的团队
松下——只用70分的人才
诺基亚——倡导团队精神
美国强生——富有团队协作精神，才有发展空间