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校园招聘对企业的意义，你怎么看？
10月，又是一年一度的校园招聘旺季，越来越多的企业正加入到校招大军中来。除了招人之外，校园招聘也被赋予了许多其它重要意义和作用，有直接冲着大学生市场去的，有为了校企合作的，有侧重于提升雇主品牌的，等等，校园招聘举办的形式和内涵正不断被创新和扩展。那么，请问：1、今年你们公司有做校园招聘吗？ A、有 &B、没有2、如果有，你觉得校园招聘对你公司而言，有何意义和作用？如果没有，为什么不做？也请谈谈你对校园招聘的看法。
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
1、有2、我目前所在公司是一家医药企业，采用门店连锁经营模式，目前在职员工750人左右。大家都知道，门店一线员工流失率比较高，我们公司情况也一样，目前处于公司高速发展时期，用社会招聘这种小网捕捞已经无法适应企业发展步伐，所以今年公司采用校园招聘批量生产这种途径。校园招聘可以减低人工成本、应届生好塑造等优势为众多企业所亲睐。&&&&&个人拙见，校园招聘的企业的意义主要体现在以下几方面：1）招聘渠道拓展、维护&&&&校园招聘本身是一种招聘渠道，进行校园招聘本身就是一种渠道的拓展及维护；2）雇主品牌的传播&&&&这点沿袭第一点，最近新兴的招聘渠道中有这么一条。校园招聘一...
2、我目前所在公司是一家医药企业，采用门店连锁经营模式，目前在职员工750人左右。大家都知道，门店一线员工流失率比较高，我们公司情况也一样，目前处于公司高速发展时期，用社会招聘这种小网捕捞已经无法适应企业发展步伐，所以今年公司采用校园招聘批量生产这种途径。校园招聘可以减低人工成本、应届生好塑造等优势为众多企业所亲睐。
&&&&& 个人拙见，校园招聘的企业的意义主要体现在以下几方面：
1）招聘渠道拓展、维护
&&&& 校园招聘本身是一种招聘渠道，进行校园招聘本身就是一种渠道的拓展及维护；
2）雇主品牌的传播
&&& & 这点沿袭第一点，最近新兴的招聘渠道中有这么一条。校园招聘一方面可以直接大面积的向专业领域人才宣传企业信息，另一方面有部分企业都与企业建立校企合作或者xx班、奖学金模式，提前向未毕业的应届生灌输企业的信息；
3)满足高速发展时期企业对人才的需求
&&&&&& 我们公司每个月都要开几家新的门店，门店店员的招聘比较麻烦（薪资偏低，福利一般），社会招聘效果一般。一般来说，校园招聘应届生要求不会特别高，而且可以用培训机会弥补薪资、福利的补足；
4）人才储备
&&&&&&& 成批的学生招聘过来了，放在哪里？我们目前做法只这样的，比如下半年的招聘计划除了包括新开门店需要的人数外，包括往年离职比率，由此推断出下半年的招聘人数，但招聘过来没有足够的岗位可以放，那就先把部分人员放到大的门店去轮岗，有职位空缺后再抽调，这样可以避免招聘青黄不接时节出现“用工荒”；
5）提升企业人员素质
&&&&&&& 大部分企业看重应届生的一个方面是应届生综合素质较好，可塑性强；
6）人才梯队建设
&&&&&& 我们今年校园招聘对于门店员工按中专、大专、本科学历进行配备，有利于推动公司人才梯队建设
7）一定程度上降低用人成本
&&&&& 相信大部分企业给应届生的待遇要比社会招聘员工低一些的，这一点在一定程度上可以让企业降低企业的用人成本；
&&&&&& 相信当公司到了一定规模时，大部分企业都会选择校园招聘途径。
雇主品牌的传播，赞一个。
两段式煤气发生炉:双段式煤气发生炉:压滤机:厢式压滤机:/product/p2.html板框压滤机:/product/p11.html精密铸造:
晚上来学习支持咯，降低用人成本！
@蓝比紫蓝：好友学习精神值得我学习
后面还有54条评论，
&&答：各位卡友节后好！诚如课题所说，金秋十月，又是一年一度的校园招聘旺季，今天就围绕打卡课题来跟大家分享一下“校园招聘对企业的意义”：&&1、能有力提升企业的专业人才队伍建设深度：不管国家的教育体制如何有欠缺，如何被人所诟病，作为最高等级教育的基地——大学仍然是作为企事业用人单位乃至社会发展需要的巨大人才储备库，可谓是“人才济济，藏龙卧虎”之地。作为刚走出校园的大学生们，他们积极主动，不怕挫折，不怕犯错误，而且充满激情、可塑性极强，善于发现问题，善于表达和敢于表达。在我们单位，经常有这种说法，如果入职一个月内的大学生在座谈总结的时候说没有发现什么问题，那么大家认为你是初来者，或者是熟悉环境比较迟钝，可以理解，但是你入职了有半年了，仍然没发现什么问题或是什么合理化的建议，那么就危险了，这个就说明你已经逐渐被“同化”，这个道理就充...
& & 答：各位卡友节后好！诚如课题所说，金秋十月，又是一年一度的校园招聘旺季，今天就围绕打卡课题来跟大家分享一下“校园招聘对企业的意义”：
& & 1、能有力提升企业的专业人才队伍建设深度：不管国家的教育体制如何有欠缺，如何被人所诟病，作为最高等级教育的基地——大学仍然是作为企事业用人单位乃至社会发展需要的巨大人才储备库，可谓是“人才济济，藏龙卧虎”之地。作为刚走出校园的大学生们，他们积极主动，不怕挫折，不怕犯错误，而且充满激情、可塑性极强，善于发现问题，善于表达和敢于表达。在我们单位，经常有这种说法，如果入职一个月内的大学生在座谈总结的时候说没有发现什么问题，那么大家认为你是初来者，或者是熟悉环境比较迟钝，可以理解，但是你入职了有半年了，仍然没发现什么问题或是什么合理化的建议，那么就危险了，这个就说明你已经逐渐被“同化”，这个道理就充分说明了“作为新招大学生”拥有的特点和优势。
& & 2、促进企业内部其他员工的进步：上述已经阐述了大学生所拥有的优点，这里不加细说，为什么说校招能够促进内部其他员工进步呢？笔者认为有三点：
& & 第一，从外部招聘，说明内部员工能力不足，让“能力不足”的他们有种危机感，被竞争的压力感，不学习不进步也即落后就要挨打；
& & 第二，校招来的大学生能够把外部的新鲜思路和知识带进来，给内部带来冲击，顺势在思想和认识上有所融合。
& & 第三，校招来的大学生作为“企业发展的旁观者”只需要一点点时间即能发现企业在“员工管理”的发展规划上、企业管理制度上、企业文化氛围上提出一些既可观又可操作的合理化建议，从而促进企业的“员工管理”。
& & 3、隐性的为企业在做广告宣传：企业为了招聘到更优秀的更适合企业发展的大学生人才，就必须要使上十足的功夫与技巧。瞧一瞧，校招现场，企业招聘专员把企业的《企业简介》、《招工简章》，校招现场的海报（室外张榜张贴）、折页（类似发放传单）、易拉宝（现场摆放）带的是一应俱全。应聘者从各方面的材料中都能及时全面了解到企业的大致情况，若是企业招聘及宣传做的比较成功，后续在学生群体中会形成一个好的口碑。所以说，通过校园招聘，极大程度上提高了企业形象,起到了树立企业品牌的作用，难道这不是一个隐形的广告？
& &&4、通过校园招聘发现自身不足：中小型企业在校园招聘时往往是兴致勃勃前往，开开心心收简历，静静心心选对象，刻刻苦苦打电话，寥寥无几来面试。为什么是这样一个局面？往往有下列因素影响：
& & 第一，招聘活动本身没准备好、没组织好，譬如说宣传不到位，招聘信息不详细，初步面谈不真诚等等。
& & 第二，与企业自身形象有很大关系，譬如说在网络上的口碑（百度知道里都有版本的“XX公司待遇咋样，对大学生好不好啊，环境好不好啊”之类的问题，各位卡友请百度一下“自己所在的单位”看看，别忘了把问题反映出来哦）、在业界的口碑（有的学生在看校园招聘信息的时候，偶尔看到贵公司招聘的专业很对口，遂多关注了一眼，哪知跟家里在此业界有些熟悉的亲戚朋友们一问，“该企业管理制度不好，氛围不好”，“该企业没有发展前途，没有职业生涯规划体制”等等的）。
&&&&&&&&&&A、有。&&&&&&&&&首先，国庆才过，急来上班，愿大家尽快驱走节日综合症，愉快轻松面对眼前的一切。&&&&&&&&&回归正题，校园招聘是我们一直以来的常年招聘项目，经过总结，我认为校园招聘有以下好处：1、引进朝气。&&&&&&&&在公司工作较长时间的老员工，容易受到公司文化和习惯的影响，而...
&&&&&&&&& &A、有。
&&&&&&&& &首先，国庆才过，急来上班，愿大家尽快驱走节日综合症，愉快轻松面对眼前的一切。
&&&&&&&&& 回归正题，校园招聘是我们一直以来的常年招聘项目，经过总结，我认为校园招聘有以下好处：
1、引进朝气。
&&&&&&& &在公司工作较长时间的老员工，容易受到公司文化和习惯的影响，而少了生气和活力，这时适当引进一定数量的大学生，以增加公司活力和朝气，对公司活跃气氛、增加创新力是有好处的。
2、储备人才。
&&&&&&& 不管公司规模如何，处在什么发展阶段，我认为，都应当在某些关键岗位适时的储备一定数量的人才，以备既有岗位的人才在出现离职、长期病休或其他意外情况时，能够有足够的后备人才顶上去。
&&&&&&& 我认为，具有一定文化素质的大学生，如果在自身专业方面经过一番基层操作和锻炼，能够逐渐认可公司文化，工作心态稳定，一定能够承担某些职位的，其中佼佼者将来必定能担当大任（在我原来服务过的一家国有企业，如此成长起来的人才彼彼暂是，董事长、总经理、副总、党委书记等都这样起来的，而且十分稳定，甚至儿孙辈都相继进入公司服务）。
&&&&&& 这才是人才储备的主要渠道，也是人才梯队建设的必然，相比空降，成本更低、稳定性更高。
3、校企合作。
&&&&&& &公司某些人才在市场上招聘是比较难招聘到的，特别是一些专业人才，其实，我一直有这样的认为：真正的人才多半不会闲着，而一定是在工作和上班的，也就是说，那些通过网上、现场找工作的多数人可以不认为是真正的人才。
&&&&&&& &所以，根据自己单位将来所需要的特别人才（如机加、光学、宝石鉴定与加工等），如果需要较长时间积累或沉淀才能成就为一定水平的人才，特别是能够既有技术又能认可公司企业文化的复合型人才是比较难得的，我认为，如果通过与学校合作，建立企业所需要的专业，培养专门人才，只要顺利毕业皆为我用，这样是比较好的长期而稳定的人才输送和招聘途径。
4、了解同行。
&&&&&&&& 通过校园招聘，可以了解其他企业或同行的招聘待遇条件、用人要求等情况，甚至可以抽空小聊几句，因为招聘简章只是官方信息，好多真实的实施方法都是隐藏在背后的，这时，通过招聘空隙时间进行同行聊天式沟通，可能会了解不少其他信息，甚至包括行业技术、人才培训、薪资福利、核心人才等，还可以相互留下联系方式，进而形成行业QQ群或地区HR者日常聚会，这都是十分好的相互了解的方式（包括象我们三茅一样的良好平台），里面的许多资料和信息都可以为我所用。
5、扩大影响。
&&&&&&& 宣传公司，扩大公司在行业、客户中的影响，在招聘时有意无意也起到了这样的作用。
&&&&&& &这需要注意细节和整体招聘形象，需要给予应聘者、客户、同行等一种正能量、积极向上的印象，尽量避免出现工作失误，即使遇到一些故意刁难的应聘者（我就发现过一些单位的面试官与应聘者大吵的场面），也要会艺术化的给予软性处理，绝不能给公司带来负面影响。
6、赢取年轻。
&&&&&&& 经常参加校园招聘活动，在各界大学毕业生心目中一定会建立起良好品牌印象，重视使用应届大学生？企业的活力一定不错？这样在历届学生中口口相传，加之企业如果能够较好的使用他们，稳定性相对较好，其口碑将不言而喻。
&&&&&& &我认为，赢得了他们年轻的人，就赢得了未来人才市场的起点，就容易让他们趋之若鹜，这样的人才良性循环是需要我们不断打造和培养起来的。
7、三点建议。
&&&&&&& 我们在选择校园招聘时，不能什么招聘都去，也不能一概不参加，而应根据公司的实际情况和需要进行慎重的选择，提以下三点建议。
&&&& （1）选择学校。祖国高校如此多，重本、一本、二本、三本等，专业如此之多，可以说是良莠不齐，必须要进行一番认真选择，既要看学校对该专业的重视和投入（包括资金和师资投入），也要看该学校的历史业绩和在同类学校的影响，选择那些与招聘专业一致或近似的学校为好，尽量选择历届来本地就业比较多的学校或专业。
&&&& （2）选择学生。另外，还要重视选择学生的面试工作，不要仅仅看学习成绩，更应看重交流沟通能力、学习能力、社会实践情况，也应听听学校领导的综合评价，必要时也可了解一下家庭背景和生活成长过程、经历等，同时讲解清楚公司的企业文化和未来发展等情况，只有这样全方位了解后，才能基本判断其未来成长及是否适合公司的需要。
&&& （3）也被选择。如今的学生虽然不再有象牙塔那样的优越感，但还是有一出校门就希望能够“挣高薪、享白领”的期望，至少在同学面前能够抬起头，而基本不愿意到规模小、不规范的小单位去，特别那些连五险都不买、管理混乱的单位，更容易让他们退却，即使你把公司未来美好的前景说破嘴了，他们也不愿意去守望海市蜃楼的明天，所以，练好企业内功、树立良好对外形象才是我们要做的根本，因为，企业选择今天的学生，学生更在选择明天的企业。
&&&&&&&& 总之，招聘市场所谓的“金九银十”也只是往年流行趋势，我认为，如今的人才市场，基本没有淡旺季之分，只要单位有竞争力、综合行业水平较高就不怕招不来千里马，校园招聘也是一样，有的单位人潮涌动、人山人海，有的却门可落雀、少有问津。
&&各位卡卡早上好!国庆悠长假期，人是不是也变懒了呢？体重有没有飙升几两呢?哈哈。&&我们一般在每年的二月、三月份会参加由集团统一组织的校园招聘活动；&&一般说来，公司进行校园招聘主要有以下几个目的：1、提高公司的知名度：由于我们是集团整体行动，整个招聘占了招聘会场内很大的一个位置，在摊位前面还专门利用VCD进行集团业务介绍，对集团进行整体的一个宣传，并且专门安排有业务人员派发集团的宣传单张，通过这些手段可以让有意向的同学很直观地了解集团的业务，学生对集团的各相关子公司有兴趣的，可以在现场与子公司的人事负责人进行面对面的沟通和交流。所以，当天吸引了大批的同学前来应聘，两天下来，对提高公司的知名度起到了很好的作用；2、挑选公司的后备人才：一般校园招聘都是以一个学校为主体...
& &各位卡卡早上好!国庆悠长假期，人是不是也变懒了呢？体重有没有飙升几两呢?哈哈。
& &我们一般在每年的二月、三月份会参加由集团统一组织的校园招聘活动；
& & 一般说来，公司进行校园招聘主要有以下几个目的：
1、提高公司的知名度：由于我们是集团整体行动，整个招聘占了招聘会场内很大的一个位置，在摊位前面还专门利用VCD进行集团业务介绍，对集团进行整体的一个宣传，并且专门安排有业务人员派发集团的宣传单张，通过这些手段可以让有意向的同学很直观地了解集团的业务，学生对集团的各相关子公司有兴趣的，可以在现场与子公司的人事负责人进行面对面的沟通和交流。所以，当天吸引了大批的同学前来应聘，两天下来，对提高公司的知名度起到了很好的作用；
2、挑选公司的后备人才：一般校园招聘都是以一个学校为主体，并汇聚了周边的各个学校的学生，其实我们二三月去招聘的时候，主要是配合集团的整体招聘活动，第二个目的就是招聘公司的后备人才，当然，这些在现场是非常非常难的，所以，我们在校园招聘时初步面试时主要是看学生的求职动机和基本理念，手段有：亲笔写简历、服务意识测试等，通过这些来初步判断该学生是否能融入到集团这个团队，因为我们是服务性的企业，所以对员工的”品“是非常看重的，对这方面的考核都贯穿在招聘的每一个环节；
3、通过校园招聘了解当今大学生的动态及需求：通过对学生的面谈，可以了解一下广大毕业生的工作期望、薪资期望等等，以便公司能采取相应的调整对策；
& &&但校园招聘给本人的总体感觉，学生追求的大多是“体面、活少、钱多”的工作，一般集团、管理类的公司招聘摊位上往往是热门，特别是招聘“储备干部”岗位，人气特旺，呵呵。而其它一些销售类、保险类的公司的招聘人员则很多是在“寒风冷雨”中苦苦期待什么马的出现了。
& & &说起校园招聘，给人的印象往往是“热热闹闹”中，一场“收简历”比赛，一场招聘会下来，各招聘单位都拎着厚厚一袋子简历满载而归，但其中的辛苦就只有HR人员自己才知道，广东话来说就是”辛苦、冇啖好食“；
& & &分享明天继续，谢谢大家。
1、今年你们公司有做校园招聘吗？——&B、没有2、如果没有，为什么不做？也请谈谈你对校园招聘的看法。原因主要由以下几个方面：第一，主要的招聘岗位不适合应届生（大部分岗位要求有1年以上工作经验）。目前销售业务属主动销售型，一线的销售人员需要具备一定的销售经验和实践经验；第二，应届生的存活率比较低，耗费培训成本。实践中也有录用部分应届毕业生，但由于工作压力比较大，存活率相当低。在公司业务发展快速的状况下，现阶段应届生不是很适合目前的人力储备，因此，校园招聘更不能大规模的被应用于目前的后备人才储备中。第三，职位的匹配性较低。很多在校生择业的目标都为管理型或专业型。而目前公司的大量职位主要集中在一线销售人员。销售人员的低底薪、高提成的薪酬模式是毕业生比较不愿意接受的。个人对校园招聘的看法：**...
1、今年你们公司有做校园招聘吗？ —— &B、没有
2、如果没有，为什么不做？也请谈谈你对校园招聘的看法。
原因主要由以下几个方面：
第一，主要的招聘岗位不适合应届生（大部分岗位要求有1年以上工作经验）。目前销售业务属主动销售型，一线的销售人员需要具备一定的销售经验和实践经验；
第二，应届生的存活率比较低，耗费培训成本。实践中也有录用部分应届毕业生，但由于工作压力比较大，存活率相当低。在公司业务发展快速的状况下，现阶段应届生不是很适合目前的人力储备，因此，校园招聘更不能大规模的被应用于目前的后备人才储备中。
第三，职位的匹配性较低。很多在校生择业的目标都为管理型或专业型。而目前公司的大量职位主要集中在一线销售人员。销售人员的低底薪、高提成的薪酬模式是毕业生比较不愿意接受的。
个人对校园招聘的看法：
第一，应该提前做好人才培养的详细计划——这也是存活率低的根本原因之一。很多应届生入职后由于没有完善的培训体系，导致入职后不能快速融入工作，甚至对工作丧失信心，放弃工作。入职后的培养除了专业知识和技能的培养，针对应届生还要做好心理疏导建设，帮助新人实现从学校人到社会职场人的身份和角色转换，帮助大家用端正的心态去面对和处理职场中的事务；
第二，专业对口方面进行适当的对接——保证双方选择的准确率更高。如果企业有大量的人才需求，又能与企业实现良好的对接，就要在学生毕业前开始进行专业技能的训练和实践活动，同时，针对大学生毕业后的身份转换，进行事前的正确引导，做到“水未到前先叠坝”，帮助大家降低心理预期，调整心态。
第三，适当进行现场参观与模拟实践——与校方进行紧密协作，适当进行定期的企业实践活动，帮助毕业生提前了解公司经营与管理环境，提高毕业选择的命中率。
一些大型企业更关注的是985、211.个人体会，除了专业技能要求以外，对普遍需求的岗位，可适当降低学校等级标准，没有最好只有更适合。因此，企业内部完善的人才引进、培养与保留体系才是提高校园招聘效果的关键。
..90..跳到页招聘管理在企业管理中的重要作用：；1、招聘管理是企业经营发展的需要；；2、招聘管理是人力资源管理体系中的源头；3、招聘管理是新政策环境的需要；；4、招聘管理是企业重大战略决策的重要辅助工作；；5、招聘是关于人力成本的重要环节；招聘的定义：；指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析；招聘的核心：；通过选拔实现“人-事”匹配；招聘的目的：；寻找具备最适合
招聘管理在企业管理中的重要作用：
1、招聘管理是企业经营发展的需要；
2、招聘管理是人力资源管理体系中的源头
3、招聘管理是新政策环境的需要；
4、招聘管理是企业重大战略决策的重要辅助工作；
5、招聘是关于人力成本的重要环节。
招聘的定义：
指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、可引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘的核心：
通过选拔实现“人-事”匹配
招聘的目的：
寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定的工作的雇员。
招聘的意义：
招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
招聘的目标：
1、满足组织需要，弥补岗位空缺；
2、直接目的是获得企业所需要的人；
3、同时还有降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等。
招聘的前提：
1、人力资源规划
2、工作描述与工作说明书。
招聘的原则：
1、效率优先原则：用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程，一些组织通过证书筛选，内部晋升来降低成本。
2、双向选择原则：双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象、增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜。
3、公平公正原则：标准不一、就业歧视。
4、确保质量原则：能位匹配和全体相容。
招聘成功的关键所在：
人力规划是前提，任职资格分析是基础，招聘策略是保证，面试考核是关键。
招聘基本流程
人力资源规划→人事部同用人部门设计方案→确定选录标准→人员招募→收集应聘人资料→简历甄选→选择实施方案→笔试+面试→对应聘者评估→选录决定→录用人员岗前培训→试用期评估→任职资格考核确认→正式上岗
招聘过程中的职责划分：
人力资源部门：规划招聘过程；组织实施招聘过程；资格检验及素质测评；向侯选人传达信息；评价招聘过程；
用人部门：辩认招聘需求；向HR提供招聘需要；专业技能测评；参与向候选人传达信息；参与录用决策。
人力资源配置的原理：
1) 要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，
配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。
2) 能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资
源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。
3) 互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2。
4) 动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，
随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。
5) 弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理
要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。
人员配置分析的内容：
1、人与事总量配置分析；它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。
在人员短缺时，首先要考虑在单位内部调剂。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。
2、人与事结构配置分析；它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。
3、质量配置分析；它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。
人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。
4、工作负荷合理状况分析；体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量既成为一种压力又成为一种动力。
5、人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析。
招聘需求来源于：
1、组织人力资源自然减员；
2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；
3、现有人力资源配置不合理；
招聘需求分析阶段特别注意：
1、人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；
2、组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；
招聘各环节人数规划：
最终签约（1：1.2）决定录用
决定录用（1：1.5）通知面试
通知面试（1：2）通知笔试
要定义一个职位及其需求，你要决定：
1、职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？
2、工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）；
3、个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？
4、组织文化的突出特征 ；
5、部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。
职位描述应包括：
1. 职位头衔，业务部门，组织
2. 工作职责和任务
3. 工作职责，任务和目标的总结
4. 报酬，工作时间和地点
5. 所需相关背景信息
6. 所需个人特性
职位描述的用途：
1. 招聘渠道的选择；
2. 招聘广告；
3. 简历筛选的依据；
4. 面试的过程；
5. 最终客观的评价
招聘简章的内容主要包括以下几个方面：
（一）招聘职位的名称
直接来自于职位说明书中的“工作标识”。
根据职位说明书中的“工作概要”与“工作职责”部分进行修改而获得。
由于招聘广告的版面非常有限，所需要的工作内容信息必须十分精练。因此，在确定广告中的工作内容部分时，往往需要从职位说明书中提炼出对于该职位最主要、最关键的职责，列入招聘广告。
（三 ）招聘职位的人员任职要求
主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验，所需要的知识、技能与能力。这一部分侧重于任职资格中的“硬件”――学历、专业和工作经验、知识与技能。而任职资格中的“软件”――“能力要求”往往并不过分强调，如有必要，也只是从众多的能力要求中选择最为重要的2―3项列入招聘广告中。
素质构成要素的特点：
1、相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳
2、素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。 在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用
素质如何有效驱动绩效的实现
1、动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生
2、素质是用行为方式描述出来的能力的集合。这些行为是可观察、可衡量的，并且是对个人和企业成功极其重要。
3、素质是企业用以描述核心能力与员工所需核心专长与技能的一套共同的语言系统。
合适的素质（适合做什么）+ 有效的行为方式（应该怎么做）＝高绩效（做了什么），其中：
合适的素质（适合做什么）= 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 必备知识与技能
素质的分类：
1、按构成要素分类：
（1）基础素质是完成工作所需的最低标准，但不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异， 即门槛素质。
（2）特殊素质是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。
2、按组织所需核心专长与技能分类：
（1）通用素质是公司价值观、文化及业务需求的 反映，应在全体员工身上表现出来。
（2）可迁移素质是多个角色都需要的素质，但重要程度和精通程度有所不同。
（3）专业素质是在某个特定角色或工作中所需的特殊素质。专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行，涉及企业营销、技术、生产作业、财务、人力资源、战略IT等多个环节。
素质分级的意义在于：
1、可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性；
2、员工可以根据自身所具备的素质坐标选择自己在组织中的进入起点乃至未来的职业发展路径。
什么是素质模型：
素质模型（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素
水平。素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。
建立素质模型的目的：
1、找出保证企业各类员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质。
2、为企业的人员招聘、选拔和员工培训提供指导和参照。
什么是职位管理：
职位管理是传统人力资源管理的基础与核心。职位管理存在两个现实矛盾：
1、员工职业发展的需要与企业职位晋升空间有限的矛盾
2、职位内容的特定性与能力要求的可迁移性之间的矛盾
建立素质模型的方法
1）归纳法：通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳，形成素质模型。归纳法中运用的主要工具是“行为事件访谈（BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW―简称BEI）”；
2）演绎法：成立专家组，依据问卷、头脑风暴等多种手段集中开发，通过从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导特定员工群体所需的核心素质；
3）限定选项法：由专家顾问根据对组织的初步了解，提出一组相当数量的素质项目，然后通过相关人员集体讨论的方式进行几轮的筛选和调整，最终确定一套素质项目作为素质模型；
怎样了解素质
1. 通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。
2. 了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。
3. 尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。
传统的招聘甄选的特点：
基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。
基于素质模型招聘的特点：
除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。
招聘程序：
包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。
1、招聘准备阶段：
1）招聘需求分析：进行人力资源配置状况分析和人力资源需求分析，并将招聘与培训，工作轮换调动等其它为空缺岗位提供人员的方法相比，分析招聘的必要性对招聘工作进行胜任特征分析。
包含各类专业文献、各类资格考试、应用写作文书、高等教育、专业论文、行业资料、幼儿教育、小学教育、招聘管理在企业管理中的重要作用[1]60等内容。　
　作用,主要提纲如下: 一、绪论 1、中心论题:论人力资源管理在企业管理中的重要...招聘、员工培训的质量,力争做到人岗匹配 三、结论 通过对人力资源和人力资源管理... 　1xx 班 学院:管理科学与工程学院 论人力资源管理在现代企业管理中的重要性 ...通过 对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工... 　一:人力资源管理的六大块在现实企业中的运用 1:规划。它包括确认组织中的工作...所以 招聘一个合格的能被企业所需要的员工是人力资源部门的重要职责。 目前国家... 　关键词:人力资源管理 企业现状 地位和作用 1 浅谈人力资源管理在企业管理中的...我国在现代人力资源开发和 管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、... 　6 3.1 为什么人力资源管理在企业管理与发展中占据重要位置 ... 6 4 人力资源...7 4.1.1 招聘录用 ... 7 4.1.2 员工培训 ...... 　招聘工作不仅是企业补充新鲜血液、获得优秀人才的主要渠 道,更是企业人力资源管理...7 1 5 1 6 一、 绪论(一)研究背景现今中小企业在成长和发展过程中,存在两... 　人力资源管理在企业管理中的地位和作用论文_管理学_...一、人力资源管理概述 1.1 什么是人力资源和人力...招聘管理、培训分析、绩效评估、薪酬管理、组 织管理... 　现代企业管理试题库及答案_管理学_高等教育_教育专区...企业组织结构的基本类型主要有哪些 (1)直线制 (1 ...是对企业所从事的人力资源规划、招聘、培养、使用及... 　论人力资源管理在企业管理中的地位与作用_人力资源管理_经管营销_专业资料。论人力...具体由六个模块构成:1、人 力资源规划 2、人员招聘与配置 3、培训与开发 4...