中小型企业如何赌博输钱后走出困境人才困境

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-12-26 18:44 标签： 激励人走出困境的诗句
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中小型木门企业如何走出困境？
在当前楼市调控、原材料价格上涨、劳动力成本上涨等多种因素叠加影响下，中小型企业生存陷入困境的呼声不绝于耳。
中小型木企业如何走出困境?由于中小型门企的运作存在着一定的灵活性以及不规范性，所以不可能什么都依照着常理出牌，也不可能随随便便拿一些大型木门企业的章程来照葫芦画瓢。当然，在大的管理方向上，需有一个定性，万变不离其宗。也就是必须遵循作为一个规范企业的运作模式。但是在细节的处理上，确实在很多方面可以灵活变通。
生存问题需解决
中小型木门企业比中大型木门企业更为迫切需要解决的一个问题就是&&生存问题。中小型木门企业没有太多的资金作保障，也没有太多可以利用的社会资源，企业内部也没有太多的人才可以利用。而大中型木门企业可以有一个预损期，但是中小型门企亏不起，因为一旦出现严重亏损，中小型木门企业就很难翻身。所以，中小型木门企业第一个面临的并且必须解决的就是生存问题。
锁定目标市场
中小型木门企业明确企业发展的重心很重要，因为中小型木门企业资源有限，特别是资金和人力资源，不可能到处撒网捕鱼，也不可能这里做一点那里做一点。中小型木门企业能做的就是集中力量，主攻锁定的目标市场，这是唯一的出路。做100%市场的10%份额，永远没有做10%市场的100%份额来得实惠和重要。在市场重心明确后，中小型木门企业就需要花大力气去挖掘及锁定自身木门产品的潜在目标客户群，这样才不至于忙忙碌碌而无所收获。
制定好销售方案
相对来说，正确、简单、实用、落到实处是中小型木门企业销售方案的要点所在，中小型木门企业制定出来的方案，最重要的是对于企业来说是可行的，能给企业带来实实在在的效益，而不是看它首先具有多高的水平。中小型木门企业在现阶段并不需要什么高深的市场理论支持，更需要的是适合可行的策略和能够身体力行的实践者。
执行好各个环节
从木门的开发生产、招商、跟踪销售、成交到售后维护，这是一个繁琐而漫长的过程。这个过程所做的每一件事情，都必须落到实处，容不得半点马虎。经销商和消费者是流动的，一旦做得不好，他们肯定不会陪你一条路走到黑。所以，各个环节的具体执行者十分重要，中小型木门企业需要选择合适的人去做合适的事。
能够做好以上各环节，中小型木门企业就一定能够突破困境，枯木逢春，直至风生水起。当然，企业各环节的有效运作是一个整体的相辅相成的系统，每一个步骤，每一个环节，都要一丝不苟地执行，不可厚此薄彼，否则一定难以达成预期目标和效果。
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> 中小企业HR要如何走出“失去人才”的阴霾？
中小企业HR要如何走出“失去人才”的阴霾？
来源：时代光华&&& 14:39:28&&&您是第770位阅读者
中小企业在管理过程中，由于受到企业薪酬管理制度和企业规模等方面的因素，导致经常要面临&失去人才&的困境，好比一个一线企业，经常会开出比3倍的薪水来招收在竞争对手企业工作三年以上的人才。对于大企业来说，这并没有什么。他们本身资本雄厚，这样做无非可以减少员工培训过程所要消耗的时间和精力，同时也能起到打击竞争对手的目的。然而对于中小企业来说，这样失去人才，确是一个不小的打击。
当企业遭遇危机，内部缺乏的得力人才应对不力局面，这对企业来说风险太大，人才需求其实是阶段性或项目性，好的用人方式是使用内部人才，因为内部人才对企业更为了解，而且在经过企业长时间的深入考察后，这些人才可能只是缺乏相应的经验与历练。因此要企业要走出失去人才的困境，小编认为就需要从以下几方面入手：
1.明确企业认知与精准的招聘定位
对于中小企业，由于大多处在企业发展阶段，因此对人员的需求主要表现为能够用更少的钱招聘到合适的人才，他们寄希望于一专多能的，任劳任怨型的人才。因此，就要在企业招聘钱，首先做好自身的定位工作，也就是说要确定企业目前的人才需求和发展方向，具备长远的招聘眼光，储备人才来防止在发展过程中出现人才断层的现象。
2.建立人才梯队
我们知道，要考量人才的方法有很多，但是如何进行配置就是HR的头等大事，核心员工、有潜力可培养的员工要如数家珍，在日常工作和培训中，建立一个可发展的员工梯队模式，保证业务的顺畅发展，并且在这样发展模式下，能够减小突发招聘的压力。
而且，由于做足了人才梯队建设，因此对于人才储备也有了充分的考虑，基层员工充分考虑人员素质的问题，需要有一些特别招聘渠道来进行拓展，做好提前预量，而对中层管理人员要在行业中更为关注，做到随时沟通，随时补充。
3.重视企业人力资源模型
对于企业来讲，一个适合自身发展的人力资源模型对企业发展起到举足轻重的作用，在招聘以及控制人才流失方面，提供了非常大的帮助，对于人力资源管理方面的投入，企业老板及领导层一定要加大力度重视，因为只有建立良好的人力资源模型，才能合理评估出目前中小企业人力资源的缺失，对于人才梯队建设有非常好的帮助，在面对企业核心人才流失问题上，能够找到合适的人才，进行填补，避免更多的损失。
4.企业文化建设
虽然说对于企业人才的管理很重要，但是企业文化更为深远，因为员工的归属感直接影响着人才的流动因素，尤其对中层管理者更为重要，企业员工能否认同企业文化，或者说对于企业文化的重视程度，都能够影响企业人才的流失率，企业管理者要把文化进行疏导，理解，用不同的渠道进行企业文化、观念的传递，让员工不断深入了解企业，从而产生归属感和责任心。
5.制度管理
中小企业HR对于失去人才除了惋惜，好像就没有其他的表现，其实对于离职的制度管理时非常重要的，一定要做到位，相关的离职流程也要在员工进入企业时就要明确，因为你不对员工专业，不对员工重视，员工也随之不会对你负责和专业。
从递交离职申请到正式离职，一定要手续明确，制度化管理，通过沟通，让员工对离职多加考虑，而不是一时冲动，同时根据政策流程，弥补人事岗位创造时间，减少因为失去人才而导致的混乱局面出现。
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