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论劳动者涵义的多样性发展
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解除劳动合同工会同意函
解除劳动合同工会同意函应该怎么写？什么是协议解除劳动合同，协议解除劳动合同的条件？劳动者怎么解除劳动合同，劳动者辞职要交违约金的情况？无固定期限合同的解除，无固定期限合同的终止？
1 一、什么是协议解除劳动合同 依照我国《劳动法》以及相关法规的规定，双方当事人经协商一致，在不违背国家利益和社会公共利益的前提下，提前终止劳动合同的法律效力。我国《劳动法》第24条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。从该条立法来看，并未规定协议解除劳动合同应具备何种条件，只要双方当事人依法达成协议，便可提前终止劳动合同的效力，解除双方的劳动关系。从实践来看，协议解除具有以下特点： (l)双方当事人具有平等的解除合同请求权。劳动者或用人单位都可主动向对方提出终止劳动合同关系的请求。 (2)必须经双方平等自愿协商一致而达成协议，才可解除合同，任何一方不能强加自己的意志于对方当事人。 (3)协议解除不受约定终止合同条件的约束。 (4)由用人单位提出解除劳动合同的，必须依法向劳动者支付经济补偿金。由劳动者提出解除劳动合同如给用人单位造成经济损失应承担赔偿责任。此种情况下，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当12 一.劳动者怎么解除劳动合同 劳动者主动提出解除劳动合同(辞职)分三种情况： 一是，依据劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同(个人原因协商解除劳动合同)，也就是提前30天(试用期3天)通知用人单位，不用单位批准。但用人单位不承担经济补偿; 二是，依据第劳动合同法三十八条的规定提出解除劳动合同(用人单位不合法)，不用提前30天，也不用批准，可立马走人。而且，用人单位还必须按照劳动合同法第四十六条第四十七条的规定，支付每工作一年一个月工资的经济补偿金; 三是，劳动者没有任何依据违法解除劳动合同(不辞而别)，用人单位不但不给经济补偿金，还可依据劳动合同法第九十条的规定，给单位造成损失的要承担赔偿责任，单位可以用扣工资的方法作为赔偿。 二.劳动者辞职要交违约金的情况
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专业律师解答
“维持《关于某某职工解除劳动合同的通知》中解除劳动关系的决定；撤销《关于某某职工解除劳动合同的通知》中除名的决定。有没有法律依据？这种判决合法吗？”
我认为二审法院作出这样的判决有问题。民事诉讼法第一百五十三条规定第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：　　（一）原判决认定事实清楚，适用法律正确的，判决驳回上诉，维持原判决；　　（二）原判决适用法律错误的，依法改判；　　（三）原判决认定事实错误，或者原判决认定事实不清，证据不足，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；　　（四）原判决违反法定程序，可能影响案件正确判决的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
二审法院在判决书中可以维持原判或者撤销原判或者依法改判。但是二审法院作出维持单位的决定部分内容，并且撤销单位决定的部分内容，这是对单位决定的直接更改，如此判决缺乏法律依据。如果单位决定有问题的话二审法院应当直接认定单位的决定无效，而不应该对单位的决定进行改判使其合法化。1、工会没有。2、有一定区别的。3、肯定是违法的。4、协商不成，可以向区县劳动监察大队投诉，投诉不成的，可以申请劳动仲裁。您好，具有法律效力。建议聘请当地律师代理
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全国劳动纠纷律师查找员工离职后的奖金支付问题经常成为劳资纠纷，仲裁及法院的判例都不少。那么离职后的奖金在什么情况下该发，什么情况下可以不发呢？本文拟结合司法判例和法律规定，针对实践中发生纠纷最多的提成和年终奖的发放问题，做一浅显探讨。
为什么离职后的提成、年终奖支付问题经常发生纠纷，而其它部分工资如基本工资争议较少呢？
主要原因为：1、支付条件不同。基本工资、加班费等工资的支付条件是提供了一定数量的劳动，这在离职时是已经发生的、确定不变的事实。而奖金的支付条件是产生了某种成果（如销售业绩、回款）或达到了绩效标准，这在离职时可能尚未发生或评定；2、支付时间不同。其它工资的支付时间是固定的，而奖金的支付时间因成果产生时间或评定时间不同而变动。上述区别也是考量离职时奖金应否发放的基本问题。
以下就实践中最为普遍的几类纠纷情形，分别论述。
一、劳动合同未约定离职后提成的支付问题，事后也未达成协议，离职后提成如何处理？
双方未对离职后的提成达成协议，单位也无相关的规章制度时，单位是否当然地必须支付员工提成呢？我认为是的。理由如下：
首先，提成属于奖金，奖金属于工资，因此提成是工资的一部分。按约定的标准及时支付工资是用人单位的基本义务，这个义务是不附条件的，没有离职前后的区别。既然离职时应当支付其它工资，没有理由将提成奖金例外对待。
以上讲的是“按约定标准”，但是有时双方并没有对提成办法以书面形式明确约定过，就是说，没有约定的标准。那么是不是可以认为，提成不属双方约定的内容，是单位自主决定的，对提成部分单位可以决定发与不发，不属于双方约定的单位义务，法律也没有规定单位必须支付提成，因此可以不发。对此理由，我认为，只要提成曾经支付过，则可以认为双方以事实行动达成了关于提成计算和支付办法的一致意思，虽然没有明示，但双方均认可这种提成支付方式，是一种默示的一致意愿。在没有其它依据的情况下，双方都应该遵守惯例。就象在没有签定合同的事实劳动关系下，单位不能无故减薪一样，在没有明确约定提成的情况下，单位也不能无故扣发。
其次，工资是对员工完成一定劳动所给的报酬，存在与一定数量的劳动或成果的对应关系。体现了权利和义务、付出和回报的平衡对等。这种对等关系与是否离职没有内在联系，没有理由讲因为离职这种对等关系就应当被打破，付出的可以不必回报。离职只是将来关系的终结，是对将来生效的事件，不能影响过去的关系。员工离职时，一定数量的工作已经完成，或一定的劳动成果已经出现，与其相对应的报酬就应当给付。
当然，也有一些单位的销售提成是在回款后支付的，支付提成的条件是货款到帐。就是说，离职时，劳动成果还没有出现。因此有人认为，提成不应再支付。笔者认为，在此种情况下，合理的做法是等货款到帐后支付提成，不应以货款到帐后员工已离职，已不是公司员工为由拒绝支付。法律并没有规定工资一定在在职时发放、离职后不能再领工资，并且货款到帐只是员工在职期间工作付出的自然后果而已。
广州市劳动仲裁委曾受理过一个同样情形的案例，仲裁委审理后认为：“双方签订的合同约定了个人提成的先决条件，业务款收齐并结清后，销售人员的提成公司将在十个工作日内兑现，这是指在一般情况下的提成兑现方式。但现在公司与戴某解除了劳动关系，使戴某无法以公司员工的身份追讨业务运费，故销售款未实际到账的责任不在戴某。戴某为公司提供了劳动，创造了利润，就应获得相应的报酬。双方应再有个约定，待货款到帐，即支付销售提成。现在公司以戴某“不是公司员工”为由拒付提成款显然不合情理，故公司应当在销售款到帐以后，立即通知戴某，支付其相应的劳动报酬。”以上裁决的基本思路也是认为，提供了劳动就应获得报酬，不是公司员工不能成为拒付理由。
二、双方约定离职后提成不再支付或减半支付是否有效？
如果双方在劳动合同中约定离职后提成不再支付或附加其它限制如减半支付，该约定是否有效？或者劳动合同未约定，但双方在离职时签定了有此类约定的善后协议，如何处理？
我认为这样的约定是有效的。合同一经签定及具有法律约束力，除非合同被判无效。
《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条规定：下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
不支付提成或减半支付提成的约定并没有违反法律法规的规定，也无欺诈胁迫的情形，合法有效。在自愿基础上签定的协议双方应予履行。其实工资本身即是双方自愿协商约定的结果，这种约定只要不低于最低标准，法律就不过问。因此，只要双方协商同意，即使约定基本工资减半支付亦无不可，何况是提成奖金。
另外，离职后减半支付提成的约定也有一定的现实合理性，1、货款收回前，还有许多工作要做，比如可能要到客户处进行对帐确认，确认后寄送发票，及时联系处理客户抱怨、使用中出现的问题，解决技术故障，退货换货，催讨甚至诉讼等，这些都是为收回货款进行的必要工作，都是不小的工作量。但员工离职后不再参与此种工作，上述工作必须由接手的人替代完成，此时仍然按原标准支付提成是不对等、不合理的。当然完全不支付提成的合理性需要另外考量，司法实践中有可能以显失公正为由对双方约定予以变更。
三、双方合同没有涉及提成问题，但公司规章制度规定离职后不付提成的是否有效？
公司与员工并非平等的关系，公司对员工具有劳动管理权，即员工必须服从公司的管理。公司有权自主制定工资标准、计算方案等规章制度，只要这种制度不违反法律的强制规定，比如工资不低于最低标准，加班费按规定的倍率计算等等，法律即不会干预，该制度即有效，对员工即具有约束力，除非违反双方合同的约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
根据以上司法解释的规定，如果该规章制度是通过民主程序制定的，即职工或职工代表参与制定，并已向劳动者公示过，并且提成以外的工资不低于最低工资标准，则该规章制度应当是有效的。
不过，值得提醒的是，提成毕竟属于工资，而工资报酬是劳动合同应该约定的基本内容，取得劳动报酬也是劳动者的基本权利。因此制定劳动报酬方面的规章制度是否完全属单位行使劳动管理权的行为存在争议，该规章制度是否侵犯了劳动者的基本权利仍值得商榷。司法实践中也存在结果不同的判例。
四、双方合同约定了提成支付办法而未明确离职后的支付问题，但规章制度规定离职后不付提成，该制度规定是否有效？
这个问题涉及到公司规章制度和合同约定的效力等级。我认为，两者存在冲突的情况下，劳动合同无疑具有更高的效力等级。首先，规章制度是带有普遍性的，是针对不特定人的，而劳动合同是特殊的，针对特定人的，针对特定人的特别约定应视为对普遍规则的排除。法律效力等级上的特别法优于一般法的原则，也是同样的道理。其次，劳动合同是双方意思一致的结果，是双方的承诺；而规章制度主要是单方的行为，当然也需要经过民主程序制定，但并不代表取得了每个职工的同意，甚至不能代表取得了大部分职工的同意。双方的承诺理应比单方的意志更有约束力。
虽然合同中没有明确离职后的提成支付问题，但没有明确时只能推定按原来的办法支付。因为既然合同中没有关于离职后的例外约定，只能认为合同的约定是普遍适用的，包括离职前和离职后。这个约定使劳动者对离职后的提成产生了合理的期待，规章制度的规定无效。
司法实践的做法与以上判断大致相同，在上海市静安区审理的一个类似案例中，法院判决规章制度无效，理由是“虽然公司确实制定了《提成试行草案》和《离职人员提成发放条例》等内部规章制度，其中规定员工离职后未提成的部分不再发放，但提成工资是员工劳动报酬的组成部分，只要劳动者按照合同为用人单位尽了劳动义务，就依法享有获得劳动报酬的权利。内部规定不能侵犯员工利益，员工拥有获得劳动报酬的权利，公司必须支付员工27万元提成工资。”该判决虽然未提及合同和规章制度的效力问题，但本案的事实前提是双方合同对提成问题存在约定，否则判决结果应该是不一样的。
五、员工年底前离职，是否有权要求发放年终奖？
个人认为，要分不同情况。
有的年终奖是作为基本薪资发放的，比如直接在合同里明确“每年发放13个月薪资”；有的是作为履约奖励金发放的，比如约定在年终仍在职的员工，将得到一定数额的奖励；有的是作为考评绩效奖金来发放的，比如年终考评得分为优的将得到两月薪资，得分为一般的一个月薪资等等。年终前离职是否有权得到年终奖，应考量具体单位的年终奖性质而定，看提前离职是否具备年终奖的支付条件。如果在合同或规章制度中直接约定每年发放13个月薪资的，视为对员工的基本报酬，只要员工在本年付出劳动的就应按比例得到多出的一个月的薪资部分，而不应要求员工是否工作满年或工作到了年底。如果在合同或规章制度中写明年终仍在职的才发放年终奖或类似条件，则视为履约奖励，年终前离职的不符合该条件，无权要求年终奖。如果合同或制度规定按考核结果支付年终奖，则为绩效奖，绩效在当期考核期结束后进行考核评定，作为公司管理中的惩罚和激励措施，因此对已离职员工没必要进行评定，也就是说没有考核结果，因此也无法依考核结果发放年终奖。当然，年终奖除了以上所列外还有其它情形，不同的单位有不同的管理，年终奖就有不同的性质。总的来讲，年终前离职是否有权取得年终奖，要看年终奖的性质和支付条件而定，考察提前离职能否满足年终奖的发放条件。
另外，有的单位规定，年终奖在下年度的某个月发放，在年终奖发放日之前离职的员工无权领取年终奖，不管是否工作到年底。如此规定是否有效？我认为是无效的。年终奖是针对一个考核年度的，员工工作到年度结束，就是与其它员工一样付出了一年的劳动，就取得了获得对应的年终奖报酬的权利。公司拒付年终奖，就是侵犯了劳动者的取得劳动报酬权，违反了同工同酬的法律原则，因此这样的规定无效。可以打一个简单的比方，假如公司规定每月薪资在下月10日发放，而员工在下月10日前离职的，就不能取得当月工资。这样的规定显然是无效的。
综合来讲，离职后提成或年终奖应否支付，可以大致概括为：有合同的按合同，无合同的按制度，都没有的按惯例。当然，其前提是必须符合法律的规定。
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用人单位可以扣发劳动者的哪部分工资？
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　　问：用人单位可以扣发劳动者的哪部分工资？　　答：根据规定，用人单位在下列情况下可以扣发劳动者的部分工资：　　（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；　　（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；　　（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；　　（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
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