创业成功，哪些因素最重要
创业成功，哪些因素最重要
　　的成败取决于你怎么干，怎么干取决于你怎么想。怎么想就是观念。怎么想，是来自对创业规律&&&深藏的、内在的、本质的、真实的理解。如果这个观念是来自远离创业实践、对创业毫无感觉的高楼深院，就像上个专题所分析的那样，陷阱由此而产生。从本期开始，换一个大题目，介绍一些创业者必须具有的观念。
　　成功创业哪些因素最重要?由《中国青年报&创业周刊》编辑部与新浪网共同推出的问卷调查：要想创业成功，哪些因素最重要?结果显示：排在第一位的是资金。清华创业园的一份调查也表明：80%的大学生认为&阻碍自己创业的最大原因是资金&。
　　创业路线的前几步不需要资金：项目的发生与选择、寻找培育资本之根的过程，都不需要资金;获得启动资金的办法很多很多，惟有&引资&是死路一条，这在&创业陷阱&中已经说过。假定你引来了资金，就能创业了吗?
　　1、事实的启示
　　当年中关村小军电脑公司的雷虹，精选了12名学软件的大学生，每人给了30万元，让他们自由选项、自主创业，结果无一成功。《美利坚合众国演义》讲了100家企业的发家史：摩根、洛克菲勒、福特、通用电气等，个个都是白手起家。松下幸之助不是有钱才创业，而是年轻时身体不好不能上班，不得不在家里做电器开关。
　　10年中我做了5个项目，死掉的不是缺少资金，活下来的也不是因为资金充裕。1992年我与台湾宏伟公司合作生产强化固体燃料，干了半年一败涂地，100多万元资金没了，我累得住进了医院。两个月后我另起炉灶自己干，投资5万元，投产后当月收回，每月净利润3万元。
　　普遍的事实证明：决定项目死活、创业成败的不是资金。那是什么?通过对以往资本概念由硬到软的发展过程的研究，可以得出结论：资本形态不论软硬，都只是价值创造的因素，而不是价值增加的决定因素。通过对失败深层原因的追究，我发现了另外一种资本：灵魂资本。
　　2、灵魂资本
　　灵魂资本是独立存在的。以往的资本概念，对灵魂资本而言表现为资本要素。灵魂资本独立于要素资本之外，超越于要素资本之上，渗透于要素资本之内，存在于创业过程之中，对要素资本起统领、驾驭和主导作用。
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你可能喜欢创业成功最关键的因素是什么?
问：创业成功最关键的因素是什么?
一个因素可以导致创业失败，而需要诸多因素才能造就一个成功的企业。你认为哪个因素最为关键呢?
我认为创业成功最关键的因素是适时、系统性地审视公司的发展，
在不同发展的阶段及时调整战略的重心,找到适合发展的人才.
以下是我从人力资源和风险投资的角度对于企业不同发展阶段的分析:
草创期(种子期) 任务导向
能够在特定的市场吃一口饭
人力资源要求：
&谁能让企业生存就是人才
&只有构思、概念
&只有创业者或技术专家，没有管理人员
&产品原型未开发测试
&没有企业计划
&只做过市场调研
&制造出产品原型
&完成企业计划
&创建公司，组成管理队伍
&完成市场评估
立足期(创立期) 作业导向
能够留住公司的核心人才，建立工作规范、制定标准化
人力资源要求：
&找到能留住核心人才的人
&找到能制作工作规范的人
&找到能制定SOP的人
&完成企业计划
&产品原型在测试中
&产品准备上市
&管理队伍形成
&第二代产品开始构思
&尚未有销售
&完成原型测试、准备生产
&完成生产准备工作
&管理制度建立
&进一步熟悉市场，制定营销战略
成长期 竞争导向
能够设计产品差异，完善组织构架
人力资源要求：
&找到能做产品差异化的人
&深知公司竞争优势，能有效策划市场营销的人
&找到能做公司人员构架，完善组织建设的人
&开始有销售
&管理队伍健全
&产品在生产中
&严正企业计划并调整
&实施营销推广
&需要资金支持生产和销售
&达到市场渗透目标
&接近盈亏平衡点
&增加产能、降低成本
&强化内部管理
扩张期 标杆导向
能够制定有效战略，开发公司资源，营造企业文化
人力资源要求：
&审视公司资源，将企业内部资源协调整合，和外部可利用资源，开发策略联盟合作
&完善公司企业内部沟通，建设内外信息有效、准确传达、反馈通道
&建设企业文化，统一全员价值观，
&接近盈亏平衡
&管理队伍成熟
&产品工艺技术完善
&营销体系健全
&第二代产品研发完成
&达到销售增长目标和市场份额目标
&提高生产效率
&引入第二代管理队伍
&从地区市场向全国市场扩张
&积极准备第二代产品上市
成熟期 变革导向
能够防止公司老化，节约成本
人力资源要求：
&行动迟缓、反应迟钝，组织架构臃肿，最重要的是没有危机感
&成本越来越高，以奖惩机制和文化节约公司日常成本
&精减冗余部门，制造危机感，
&审视市场，引进跨领域人才。
&生产和销售规模扩大
&达到盈亏平衡点，产生利润
&企业和产品已形成良好形象
&产品市场占有率较大
&准备上市发行或并购
&第二代产品上市
&增加市场占有率
&公司规模大幅扩张
&向国际市场进军
&实施并购和多元化战略
很好的问题. 这个问题不容易回答，尽管我自己曾经创业过. 作为投资人也看到许许多多成功和不成功的创业者.
总的来说，如问题指出的，创业成功需要多个因素同时存在：天时，地利，人和。有好的时机和运气，有一定的资源和竞争优势，还有好的团队和执行。
以我的看法，最关键的因素可能还是主要创业者的个性。 所谓&个性决定命运&。有太多的例子，如因为个性问题，无法凝聚一个好的团队。因为刚愎自用，做错决策。因为优柔寡断，错失机会。该坚持的时候没有足够的韧劲和坚持，不该冲动和硬来的时候却又没有足够的理性。
总之，机会和挑战大家都会碰到，但如何把握机会，应对挑战，可能是成功和失败最重要的差别。
我觉得没有一个标准的答案，因为每个人的资源都不相同，有的人是资本型，有的是技术型，有的是人脉型。答案根据你自己而判定。
我个人认为，务实的回答就是，创业的成功，就是成功的不断的为客户提供了他所需要的产品或服务。这才是最核心本质的。所以你必须有如下几个条件：
1、明确你的产品能够打败竞争对手，具备优势，去获取客户，如果没有，你需要广大的客户资源去支撑你的业务;
2、能够不断的获得新客户，或者持续的客户需求;
3、你的产品和服务是能适应市场趋势和需求的;
4、当然，经营里面的各个要素你还是要有，如品牌管理、团队组建和管理、营销策划、客户管理、供应链管理等等;
5、如果以上都没有，参考LEI LIU所说的话。
不多说无用之言，十余年经验提炼之以下数语，分享之：
团队管理：抓钱放权造偶像。
产品服务：simple、easy、cool，模式简单、产品易用、设计要酷。
推广营销：fun、free、fuck，只做有趣的、免费的、那啥的相关营销方案，回报率最高。
1 清晰的目标，为什么创业?创业成功为了什么?以后想做什么?如果没有非常确实的答案，将会在创业过程中受到非常严峻的挑战，从答案变成怀疑，再变成放弃。
2 坚持。这个我们每天可以从各个地方看到，但是真正在想放弃的时候坚持，就像在最饥饿的时候能不吃东西一样难。因为放弃永远是最容易最简单的办法。
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　　小米的成功，离不开创始人雷军敏锐的市场嗅觉和创新思路，离不开好的商业模式和企业管理。回顾小米短暂而辉煌的历程，雷军喜欢分享的不是成功的喜悦，而是切身感受的经验与教训。
　　团队第一，产品第二
　　创业成功最重要的因素是什么?最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品。几年前，面对我们这家刚起步的创业公司，很多人才加盟我们都会犹豫，这个时候我们是怎么集聚人气的呢?
　　主要是靠我们的创始人团队，轮番上阵和应聘者面谈，有时一聊就近10小时。中途憋不住会上个洗手间，但回来后继续聊；午餐时定套餐，边吃边聊，后来聊到晚上11点多，直到我们认为的优秀人员答应加盟小米为止。
　　找人是创始人最重要的工作
　　在小米成立第一年，我们花费绝大多数时间做的事情就是找人!其中搭建硬件团队花费时间最多。我们几个创始人都来自互联网行业，不懂硬件也没有硬件方面足够的人脉。
　　在第一次见到现在负责硬件的联合创始人周光平博士之前，我们已经和几个候选人谈了两个多月，进展很慢，有的人还找了“经纪人”来和我们谈条件，不仅要高期权而且还要比现在的大公司还好的福利待遇，有次谈至凌晨，我和林斌(联合创始人、总裁)都觉得快崩溃了。
　　合伙人各挡一面
　　创业其实是个高危选择，大家看到成功的创业公司背后都倒了一大片。不少今天很成功的企业，当初都经过九死一生。比如说阿里巴巴，马云在数次失败之后才成就了阿里巴巴今天的商业帝国，大家看到淘宝、支付宝和天猫等明星产品，其实最有价值的是背后的团队，尤其是马云和他的18个联合创始人。
　　做老板的要负责把整个班子团队搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一块，如果没有什么事情的话，基本上都不知道彼此在干吗，也不会管彼此。大家都是自己的事情自己说了算，这样保证整个决策非常非常快。
　　用最好、最合适的人
　　员工招聘上，我们的做法是，要用最好、最合适的人。我一直都认为研发本身是很有创造性的，如果人不放松，或不够聪明，都很难做得好。你要找到最好的人，一个好的工程师不是顶10个，而是顶100个。
　　所以，在核心工程师上面，大家一定要不惜血本去找，千万不要想偷懒只用培养大学生的方法去做。最好的人本身有很强的驱动力，你只要把他放到他喜欢的事情上，让他自己有玩的心态，他才能真正做出一些事情，打动他自己，才能打动别人。所以你今天看到我们很多的工程师，他自己在边玩边创新。
　　在小米创办四年后，我们市场估值100亿美元，业界把我们看作创业的明星公司。但在这种前提下，我们找人依然花费巨大的精力。主要因为我们想找的人才要最专业，也要最合适。最合适，指的是要有创业心态，对所做的事情极度喜欢。
　　持续创业心态激发团队
　　员工有创业心态就会自我燃烧，就会更具主动性，这样就不需要设定一堆的管理制度或KPI考核什么的。创业心态有时更通俗地说就是热爱，如何持续激发团队的热爱？
　　首先，让员工成为粉丝。其次“去KPI化”。小米内部确实是没有KPI的，但是没有KPI，不意味着我们公司没有目标。小米对于这个目标怎么分解呢?我们是不把KPI压给员工，我们是合伙人在负责KPI的。但我们定KPI来讲，都是定一个数量级，比如说今年要卖4000万台，不会去约定如果你完成A档、B档、C档，我就给你一个什么样的奖励。
　　我们销售团队今年定了4000万，突然间干到了5000万，然后立刻拿出一笔钱给大家发了去马尔代夫度假?我们不会干这样的事情。在定KPI的时候，其实更多是来判断一个公司增长规模的阶梯，我到底到了哪个阶梯上，因为我们把这个信息测算清楚以后，要分配调度资源。相比结果，小米更关注过程。员工只要把过程做好，结果是自然的。
　　给足团队利益，让员工“爽”
　　团队的激励，就是一个“爽”字。让员工爽就好，不要追求什么条条框框，也不要生搬硬套。比如说小米的方法也许适合你，也许不适合你。其实最根本来讲，我们做企业的管理者，能不能真的把姿态放得更低一点，去跟你的员工打成一片，听听他们到底想怎么爽，怎么给予他们参与感、成就感，怎么给予他们足够的激励。无外乎就是爽，员工爽，他就会自我燃烧。
　　我感触最深的一句话是王阳明的“天理即人欲”。我觉得让人爽的这个问题，每个企业都能想明白，主要是看你舍得不舍得的问题。我们创办小米的时候，心态是很平和、很开放的。在做小米之前，我做过20年企业，也是天使投资人之一，不缺钱不缺名。不管大家相信不相信，我做小米是梦想驱动的，想做一个足够伟大的公司，一件足够伟大的事情。所以在这种时候，从合伙人到我们核心员工，都给了足够的利益上的保证、授权和尊重。
　　我看了很多公司，他只跟你说有期权，都是到了临近上市的时候，才跟你说你的期权是多少。但我跟我们合伙人、核心员工一进来就讲明白，把很多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么激烈，没有足够的利益驱动，纯粹讲兄弟感情的话，其实很难。
　　解放团队，组织结构扁平化
　　小米内部讲忘掉KPI，我们没有KPI，这个背后是以用户反馈来驱动开发，响应快速。这种力量是循环互动的，当你很认真地对待用户的时候，用户也会用心对待你。有玩者之心的团队，才会真正爱自己的产品，爱自己的用户，这才是解放团队真正的核心。
　　对互联网时代的公司来讲，要走群众路线。如果都是那种层层汇报的架构，比如有五六层、七八层的层级架构，大家怎么可能会有创新性？小米研发层级结构是基本三级，一层是员工，一层是核心主管，一层是合伙人，只有这三层。特别是研发部门也不会有正经理、副经理，不会搞得非常复杂。互联网转型，一定要由内而外，先把我们的产品架构和我们的组织结构给梳理好。
　　让员工成为粉丝，让粉丝成为员工
　　粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。每一位小米员工入职时，都可以领到一台工程机，要当作日常主机使用；其次，让员工的朋友也成为用户，每位小米员工每月可以申领几个F码(朋友邀请码，在小米网上的优先购买资格)，送给亲朋好友，让他们也使用起来；最后，要和用户做朋友。
　　对于使用小米的产品，我们玩笑地要求“让丈母娘也要用好自己的产品”。小米内部不仅要求让员工成为粉丝，甚至还尝试让粉丝成为员工。小米新媒体运营团队，很多都是从粉丝中招聘过来的。不少用户在现场体验过小米之家的服务后，会选择申请来小米工作。如小米之家杭州站的店长本来就是一名资深米粉，后来加入小米，并做到了店长的岗位。
　　客户服务，人比制度重要
　　传统做客户服务都强调制度，但是对于小米的客户服务，我们认为，人比制度重要。我们的客服部门主管，她做了十几年的客户服务工作，经验非常丰富。2012年，小米的业务飞速发展，用户数量迅速爆发，客服工作也随之迅速“压力山大”。这位主管的到来，为我们的客服团队带来了非常宝贵的经验。
　　不过很有意思的是，她第一次来向我汇报工作计划时，一进我的办公室就把我吓到了：她抱进来厚厚一沓的纸。原来那是她非常认真地总结了过去小米所有的客服数据、工作报表，然后根据这些数据和她对我们小米的业务增长预期，做出了多达好几十页客服的未来改进计划。
　　我花了一个下午好不容易看完，对她说：“做客户服务这件事情，你是专业的，我是业余的。你搞得这么多图表和计划，说实话我看得不大懂。你专业，你自己懂就好了。咱们能不能不要这么多KPI数据？我只给你一个指标：怎么让你的小伙伴发自内心地热爱客户服务这份工作？”
　　人是环境的孩子，用环境塑造人
　　我们每个人都可能会在荒郊野外随地吐痰，但是当我们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时候，就没人会这么做了，这是环境给人的暗示。当我们的服务人员在小米之家工作的时候，他们每天统一换上充满青春气息的小米T恤或者外衣，他们自然而然地就会在面对用户时展现出积极青春的笑容。
　　一般售后维修中心的那种大家面无表情走流程，客户着急，工作人员却无所谓的场景，在小米之家是看不到的。这和制度无关，用制度规范出来的“服务”，是假的，用环境塑造出来的服务，是真的。
　　小米之家的内库要求不但干净利落，还要美观大方。小米之家的内库虽然不对外人开放，但是那里是小米之家的员工每天都要去工作的地方。漂亮的柜子、漂亮的盒子，还有绿色植物、咖啡机和一些精致的摆件……让每个小米之家的员工都能感觉到身心愉悦。
　　让员工身心愉悦不仅仅是给员工更好的福利这么简单。当员工在一个工作环境非常舒适漂亮的地方工作的时候，他有他自己漂亮的换衣间，高端大气上档次的咖啡壶，整洁明亮的内库，员工会从内心感觉到他所做的这份工作所需要的那种品质。
　　我们提供给一线服务的员工干净整洁的工作环境，这样的工作环境，让大家日常去体会“美”的存在。并且，为了持续地在这样的好环境中工作下去，他们会自然而然地养成好的习惯，来维护这个环境，会很自觉地把自己工作的场地(内库)收拾得十分整洁。
来源|泊头众创空间
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