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　　关于21.75的来历我们之前已经说过许多。现在就来给大家介绍介绍关于工资计算中：
　　正算与反算的合理性
　　实际工作中HR有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对21.75错误的理解上。
　　举个案例：
　　正算法：“工资=月薪&21.75 & 出勤天数”
　　某员工月薪2175元，按照人社部规定，日工资=月工资收入&月计薪天数，即=100元，这没错对吧？7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，则其月工资为&22=2200元。该月请假一天，工资反而比月薪2175多了25元，这合理吗？
　　反算法：“工资=月薪一月薪&21.75&缺勤天数”
　　有HR说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为&21.75&1=2075元。好，那假设当月员工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，则.75&22=-25元，可是员工月薪才2175元，等于白干了1天，还要倒贴25元。看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？那请问何时又正算法，何时又反算法呢？
　　上述案例中，用21.75折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？
　　核心问题在于，HR对 “21.75”没有正确理解，死搬硬套。每月平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标准通常是固定的，即每月统一标准。
　　由于每月实际计薪天数并不一致，有些月份计薪天数可以达到23天，有些月份计薪天数可能只有20天，而人社部的21.75却是一个平均数的概念。这样具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执行的是统一标准，就出现了看似荒谬的结论。
　　再多多科普一个想要顺利发薪的HR必备小姿势：
　　加班工资算法
　　加班工资的计算较为容易，（工作日超时加班不低于1.5倍、休息日加班不低于2倍、法定节假日加班不低于3倍）
　　算法：“加班工资=月薪&21.75&加班天数&所对应的倍数”
　　举例： 某员工月薪2175元，5月出勤满勤，5.1-5.3加班3天，5.1为法定节假日。那么其工资=月工资+加班工资，既 2175 +（& 1天 & 3倍）+（ & 2天 & 2倍）。
　　针对21.75薪资计算的方法分析完毕了，您看明白了吗？
　　当然，除了改种算法以外，其实你还会发现，你身边其实还有更加高效方便快捷的薪资计算方法。甚至于是全方位的HR助手型的系统带你飞~ 一起来看看自动计算工资是如何改变HR的日常的吧！
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　　化繁为简，把复杂的工资excel汇总到系统里，系统帮忙运算，节省80%时间；
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HR们怎样走好未来的路？丨喔趣考勤薪人薪事
作为HR，我们该如何规划我们的职业生涯？
职业规划，目前比较多见的有3条道路：
1. 从单一模块入手，逐步深入，达到精通之后再转为复合型人力资源经理/总监；
2. 从比较杂的人事专员做起，逐层提升至主管、经理乃至总监。
3. 随着国内HR管理水平越来越成熟，HRBP的概念已为越来越多的公司接受，于是就出现了HRBP逐渐提升至HRD的新路线。
而经过对当前各类HR职位的观察，我们不难发现，受国内HR认识程度不高的影响，不同公司对HR级别的理解和定位也是层出不穷。就拿“HR经理”这个title而言，在一些小公司，可能就是如案例中变相加薪的一种，而在一些大型企业，这就意味着HR经理需要十分过硬的能力，不仅是自身的，还要带领整个团队进步的能力。
三、三个维度的成长
无论是哪条道路，哪种情况，其背后考验我们的无非是三个维度：广度、深度和高度。没有广度，就没法驾驭HR管理的方方面面；没有深度，那么往往就无法发挥HR管理的精髓；如果没有视野的高度，那么充其量也就停留在一个办事员或者高级办事员的程度。
1. 铺开广度
当工作让你负责各个模块，那么你就要充分利用好这种工作平台，尽可能地去认真对待每一个模块的工作。
当工作分工较细，你只能负责其中1-2个模块，那么不用气馁，我们可以通过各大学习的平台，参加培训，去间接地“操作”那些你工作中不曾涉及的模块。
HR管理是人的管理，而人是最复杂、最层出不穷的，即便是你是否统管各个模块，也总有那么一些你闻所未闻的事件。不过，思维与经验的好处在于传递和复制。英国伟大的剧作家乔治肖伯纳曾说过:如果你有一个苹果，我有一个苹果，我们彼此交换后，我们一个人还是只有一个苹果；如果你有一个思想，我有一个思想，我们彼此交换后，我们一个人就有两个思想。所以，我们要多学习，多看、多想、多说（分享），那么我们就不是一个人在战斗，而是与整个行业内的HR们一起战斗！
2. 挖掘深度
无论你是综合管理，还是专于某些模块，你能挖掘到多深，就意味着你的竞争力有几何。当遇到问题的时候，也许你自己解决了，也许领导帮你带过了，但是，是不是就这么结束了？非也。
深度的挖掘，需要你不断地自我总结、自我提炼。当前能做到的，想想将来能不能做得更好；当前没能做到的，能不能自己查找资料并尝试突破？一次次的改进、一次次的突破，会让你的根基越扎越深。
3. 追求视野高度
当你的知识、技能和经历达到了一定的程度，那么我们就要考虑思考问题时的视野高度了。只有达到了一定的高度，我们才能做到关联互通；只有达到了一定的高度，我们才能举一反三；只有达到了一定的高度，我们才能提前预判，不再总是当一名消防队员。
当前有很多牛人，无形中顶着一些光环，大家觉得十分遥远。但是，牛人并非天生，也并非所有的牛人在现实中都是高管，那么为什么他们都能解决这么多难题，甚至每个模块都能写出精彩的分享？因为大道至简，可应万变。
在面临各种问题的时候，其背后的脉络无非如是：问题的根结在哪里？双方的意图是什么？有没有办法以最小的代价达到双方都能妥协的结局？今后如何亡羊补牢？未来能达到怎样的理想状态？
顺着这个脉络，找到突破口，很多问题都能化繁为简。
4. 如何分步实现
广度靠平台拓展，深度靠工作中自我总结、自我提炼，视野的高度靠成长与思考。我们有远期目标，但更要有近期计划。
(1)知识与技能的提高――从一个个模块由浅入深地学习。如何克服成人惰性，选择适合自己的学习方法，报班学习、啃书、参加交流or其他，逐步融会贯通了然于心，每个人可以针对自身特点进行选择。
(2)经验积累――认真对待工作中的每一件事，作为对自己的一种磨练，并从中获得成长。
(3)拔高视野――换位思考，多与领导、高人交流，知其然，更要知其所以然，学会他们的手段，更重要的是学会他们的思维模式。
(4)谨于落实――做事要踏实，无论自己是哪个层级，都要严谨细致，保持谦卑的心态。蹲得越低，跳得越高。
(5)认准目标、缩短距离――想知道往上发展要提高哪些能力、达到什么标准？简单的方法，尝试把你模拟在一个求职者的身份，到51JOB等网站上搜索一些心仪的公司的心仪职位，看看他们的JD和要求描述，多少你能驾驭，多少你还不足，知道了差距，你就找到了努力的方向。
四、总结：
1、其实HR的道路并不难走，三百六十行，都有他的难处和快乐。学会克服困难，享受成功带来的喜悦，才会真正地去热爱这个行业。
2、学习终究靠的是自己，用心扑下去，勤能补拙。没有天生的HR，只有勤奋的开拓者。成年人最大的问题在于没有整块的时间学习，但是，我相信HR乃至各个行业本领的学习，并不需要那么高的时间要求。
之前有位HR分享过，遇到问题不曾接触、也无从下手，怎么分享？那么很简单，现在网上知识那么多，我们可以尝试在网上寻找答案，再进行分享。一开始网上的观点占得多，你自己的想法占得少，甚至你大部分照搬自己只是做个总结和感悟，但这没什么不好意思，一方面你帮助大家都学习到了你所分享的知识，另一方面你也从里面汲取了营养，逐步逐步，你自己的那部分比重会越来越多，那么你也离成功越来越近了。
点点滴滴，积累跬步，我们终将行千里。
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编 辑：初夏
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未经书面许可，禁止转载、摘编、复制、镜像薪人薪事如何在线获客日均百家？--百度百家
薪人薪事如何在线获客日均百家？
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HRM领域被IDG、华创、极客帮创投等投资机构看好，很多VC认为这个领域中将最先出现独角兽公司。
HRM领域被IDG、华创、极客帮创投等投资机构看好，很多VC认为这个领域中将最先出现独角兽公司。诚然，在这个领域中，已经有了金柚网、理才网等玩家，金柚网已经在2016年4月融到B轮的1亿人民币融资，理才网早在2015年就拿到了A轮2亿人民币融资。在2016年1月，薪人薪事获得来自红杉中国的5300万A轮融资。然而并不太为外人知道的是，薪人薪事一年吸引了7000家企业客户注册使用，这些企业客户大部分都上传了自己的营业执照，付费率在12%左右，而这家公司没有做过一次陌拜，没有比对企业黄页打过一个Cold Call。To B不是靠关系吗？不是要组建一支电销团队吗？今天拓扑社采访了薪人薪事的联合创始人刘彤，或许从他这里能得到薪人薪事为什么不这样做的原因。
从对标Gusto到泛薪酬管理
原名Zenpayroll的薪酬管理SaaS软件Gusto是薪人薪事一开始的对标公司，针对的人群是公司的HR，解决的痛点很简单，帮HR们从每个月狂算工资的境地中解放出来。
但很快就遇到了一个普遍性问题：中美付费习惯不同。美国成熟的市场让付费工具也有一席之地，在中国只管薪酬计算，则很难刺激付费。因此薪人薪事提出了“泛薪酬”的概念，将管理的范畴扩展到了员工信息管理、考勤审批、微信签到、社保公积金期权计算等，通过“微信端+网页端”的形式，把用户群体从HR向员工扩散。
薪人薪事将自己定位成“人力资源管理云系统”，这从某种角度上体现出未来薪人薪事可能不仅仅局限于薪资管理，会增加更多的功能模块。相比从社保代缴等功能切入的已有创业公司们，薪人薪事选择薪资作为切入点的理由是什么？
刘彤这样认为：“从薪酬管理切入，是走SaaS化的工具路线，可以做成纯线上，而从代缴社保切入，则是在和已经存在十几年的行业竞争，而且代缴社保本身是一个线下生意，如果想把交易放到线上来，要付出更高的成本。”
交易线上化的路线确定了，可SaaS工具里还有两个选择题绕不过去：免费or付费？定制or普适？
薪人薪事采取“免费+增值”模式，30人以下的版本采取免费策略，30人以上每人每月收取19.9元的费用。而面临定制还是普适的问题，刘彤说，薪人薪事在开发的时候预估了平台的扩展性，因此架构上较为开放，一些功能可以用模块化配置的形式实现定制化的效果，此外，薪人薪事还采用了一种被刘彤称为“大数据整体迁移”的技术，能够将一些定制化的功能点抽象为普适版功能。“比如我们VI定制这个功能，是之前一个客户提的，做了定制化以后，我们发现很多客户都有这个需求，那么我们就可以把这个功能变成大家都可以用的，这里面有一点机器学习的技术。”同时据刘彤透露，薪人薪事也有一些定制化程度较高的大客户，客单价在几十万元不等。
To B未必要刷脸和跪舔，纯线上照样获客
当听到薪人薪事一年获客7000家时，笔者并未感到惊讶，因为这7000家是注册用户，注册用户中往往带着比较大的水分，也很容易通过补贴、地推等方式来大量获取。但刘彤说，这些客户大多都上传了营业执照，体验程度较深的客户转化成付费客户的比率能够在50%左右。但与此同时，薪人薪事不做陌拜，不打未确定需求的Cold Call，甚至也没有地区渠道代理系统。他们的营销与销售完全依赖线上，很大一部分程度上依赖于他们自己的工具。
薪人薪事的创始人常兴龙和联合创始人刘彤都是百度移动互联无线事业部出身，因此对于基于移动的搜索和爬虫技术都非常了解。他们都认为，在国外已经有很多早期项目纯粹依靠技术成功冷启动的先例，因此他们也想在国内进行一次尝试，“或许To B没有那么苦逼”。刘彤说，他们从一开始就做了一个爬虫工具，每日会搜索全网关于人力资源、尤其是薪资管理的信息，确定需求后，才会进一步通过微信拉群、公众号推荐等方式进行跟进。这可以说是薪人薪事的Outbounding部分。“我们并不一定就不做线下销售和渠道代理系统，但是目前来说，线上获得的前期线索已经足够跟得上我们发展的计划。”刘彤说。
同时，像一些先行者一样，薪人薪事也有自己的HR社群。刘彤说，目前聚集到的HR有30多万人左右，薪人薪事会通过线下沙龙、公开课等方式黏住这些用户，这30多万人中，有300位是非常资深的HR，这300位HR将会参与到产品的意见反馈和需求收集中。
刘彤说，通过这样的获客方式，薪人薪事现在每天可以获取到百家以上的新增注册企业用户，如果辅以运营活动，则能够达到每天4、500个。
眼见访谈差不多结束，笔者问了一个一直很好奇的八卦：为了吸引企业用户，薪人薪事真的在机场打了广告吗？
刘彤神秘一笑，发来了下面这张图片：
嗯，你们猜真相是什么……
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