号&&新加坡各工种在招职位更新
F-SP 女服务员 薪水1300 包吃住 宿舍水电全部同事平摊 12小时/天 月休2天 要求23-33，60以上，形象气质佳。要英文可以沟通
SP1个，女，会计，底薪2300，住自理，工作时间早上9点至晚上6点，周六早上9点至下午1点，雇主主要是做建筑上的机械出租和销售的，雇员需要是负责，公司的进账，出账，银行的往来账，基本的文员工作，要求工人英文流利沟通，有做过最少8年的会计工作经验，如果有在新加坡做过会计2年的工作经验优先录取，态度好，收费2.5
SP1个，女，人事部主管，底薪2300，住自理，工作时间早上9点至晚上6点，周六早上9点至下午1点，雇主主要是做建筑上的机械出租和销售的，雇员需要是负责，做员工的工资单，人员招聘，基本的文员工作，公司培训等，要求工人英文流利沟通，有做过人事5年的工作经验，态度好，收费2.5
SP1个，男，机械维修员，底薪2300，住自理，工作时间周一至周五早上8点15至晚上7点15，周六早上8点15至晚上5点15，一个月，有2个周日休要做工，雇主主要是做建筑上的机械出租和销售的，雇员需要是负责维修铲土机，挖掘机，平地机，等，要求工人英文能够沟通，有一点管理经验，态度好，收费2.5
超级急急急DL-PS-WP1位&&男包装员&年龄25-40岁&底薪$1000，提供住，公司提供厂车接送，提供制服安全鞋，&工作时间周一至周五早上8:30至晚上6点，周六早上8:30-中午12点，超时算加班，加班平时1.5，周日和公共假期2.0，雇主主要是做包装的，要求工人&体格健壮&能接受在阳光下工作，能接受工作过程中搬运木箱&(有机器辅助)，有木箱公司工作经验优先考虑，会一点木工的优先考虑，&收费2.4
超级急急急D-WP1个-急手控铣床操作工，男，年纪35以下，底薪1100，住劳工宿舍（给50新币房租+大概20新币的水电费）工作时间周一到周五8点到6点，周六日休息，超时算加班，加班1.5，（加班的量需要看公司的订单而定）试用期后加薪50新币维修跟维护，雇主是专门维修和维护船厂设备，有时候在工厂，做工有时候也会在船厂，看公司安排，大公司，需要雇员会手控铣床为主，和会一点数控铣床，就能报名，和收费2.3
超级急急急随时电话面试D-JK-WP，1个男或者女，厨师，月薪1200，住补200，工作时间一天12小时，月休2天没有加班，提供吃，雇主是做新加坡本地煮炒的，要求工人有2年以上的厨师工作经验，态度好，能吃苦收费2.2（简历附带一段工人的炒菜视频）
周一视频面试运动装销售，WP，女,1位，30岁以下，底薪1200，住补250，工作时间10小时/天，周休1天，第二个月后又提成，会英文沟通，活泼外向，喜欢运动，主要销售登山运动用品，形象好，不要胖，能吃苦耐劳，态度好，收费2.4
周二上午11点视频面试Overseas-&印刷厂征聘模切一位，男，WP,&底薪$850+$200，工作周一至周五，早上9点到傍晚6点书籍装订一位，有加班，加班1.5，旺季8月至2月加班超多，需要有书籍装订经验，
周二上午11点Overseas印刷厂征聘印刷机操作员一,&男，WP，底薪$900+$200，工作周一至周五，早上9点到傍晚6点半，有加班，加班1.5，旺季8月至2月加班超多，需要懂得操作两色海德堡印刷机，中型以上的公司
这周视频面试DJ-Wd-2WP维修技术学徒员，底薪500，固定津贴200/月提供住，和厂车，工作时间周一到周六7点到4点，超时算加班，加班1.5，加班最少70个小时以上，多的时候会有90个小时，雇主也会给工人1-2个月室内的培训期，以便雇员能更好的胜任职位，全部的人员在学习完技术以后，底薪会适当的提高，雇员最好是机械类毕业，或者做过简单的机械维修的，雇员以后主要会负责维修维护和修理发动机、发电机和压缩机和焊接机器，大公司-制造大的压缩机,
发电机租赁,
焊接机和压缩机，收费1.6
周一视频面试JJ-Atlantic-WP1个，男4号司机，底薪1400，住200，工作时间周一至周五早上8点至晚上6点，周六早上8点至下午1点，超时算加班，加班1.5，如果工人超工作时间出车的话，有额外20新币每趟的补贴，雇主主要是做卖日用品给出海的船只的，工人主要负责送货到码头，上货，下货，英文流利，收费2.4
周一视频面试JJ-Atiantic-WP,1个，男或者女，采购员，底薪1500，住补200，工作时间周一至周五早上8点至晚上6点，周六早上8点至下午1点，没有加班，雇主主要是做船上商品销售的，雇员主要是收发订单邮件，做订单的处理，要求工人会Excel软件，英文流利沟通，态度好，收费2.4
周一视频面试JJ-Atiantic-WP,1个，男仓库助理，底薪1200，住补200，工作时间周一至周五早上8点至晚上6点，周六早上8点至下午1点，超时算加班，加班1.5，雇主主要是做船上商品销售的，雇员主要负责仓库助理的工作，要求工人会英文沟通，态度好，能吃苦收，收费2.4
DE-DJ-WP-1个，3号司机，年龄40岁以下，底薪900，提供住，工作时间周一至周六早上8点半至晚上5点半，超时算加班，加班1.5，雇主是做装修的，雇员主要负责送货和一些普工的工作，要求工人态度好，能吃苦，现在里面的工人收入有左右，收费 2.4
DJ-WP-3号司机，男，40岁以下，底薪1300，（试用期后表现好加薪100）住补200，工作时间一天10小时，一周工作六天，没有加班，雇主是做超市的，雇员主要负责送货，上货，卸货，要求工人态度好，不计较。收费1.9
D-WP1个，男，广告牌安装学徒，年龄20-30，底薪800，住工厂，工作时间周一至周五早上9点至晚上6点，周六早上9点至下午一点，超时算加班，加班1.5，加班会有当淡旺季（根据订单而定）雇主主要是做广告牌安装的，雇员主要是从学徒做起，要求工人有会一点电焊，或者有接触过广告牌安装的优先录取，态度好，肯学，能接受室外工作，1.9
JM-JPN-WP3个-男喷漆工，20-45之间,底薪850，提供住宿,
工作时间周一至周六早8:30至晚5:30,周六下午1:30到5.30是固定加班，平日也有加班,加班1.5倍。公司规定，雇员第一个月会扣除5天的薪水, 等到工人回国的时候退还给工人，同时,之后每月会扣一百元 , 到扣除数目达到一个月的基本薪水为止 , 会在工人回国的时候还给工人。如果工人做工不满一年辞职要赔偿公司2个月的薪水，如果做满一年辞职的话，要配赔偿公司1个月的薪水，工人过3个月试用期后，每3个月会有40新币的看病报销，每3个月有一次50新币的全勤奖，雇员主要负责喷刷,修整,填补等。至少一年以上相关工作经验。要勤劳能吃苦。收费2.3
DJ-DE-WP1个，男或者女，假牙技术员，底薪1600（工人技术好底薪可以高），住补200，工作时间周一至周六，早上9点至晚上6点，一周休息一天，没有加班，雇主主要是做假牙的，要求工人会做假牙，会打磨，会打蜡，会陶瓷经验，在规定的时间内完成任务，简单英文沟通，态度好，2.4
随时电话面试JJ-ATidiki-WP,1个，男，4号司机，年龄30-45，底薪1600，住补200，工作时间早上8点至晚上6点，周六早上8点至下午1点，超时算加班，加班12新币/小时，雇主是做货物运输的，雇员主要是负责，送货，帮忙上下货，要求工人态度好，能吃苦，收费2.4
JM-Yufar-SP-男，1位钣金工程师，25-45之间,底薪2300，工作时间周一至周六，每周至少工作60小时，没有额外加班。雇员主要是负责电脑绘图,实际操作制作钣金流程,要懂下料焊接喷涂装配等。有时需要到项目实地现场绘图。大专或以上学历,要求至少有三年以上的相关工作经验,熟悉使用Solidworks三维绘图软件,了解钣金制作流程,有基本英文最好。勤劳刻苦,良好的沟通能力，收费2.5
DJ-SPEQS-WP,1个，品质质检员，男或者女，23岁以上，底薪1100（如果工人的工作经验好底薪可以高），住补150，车补40新币，工作时间周一至周五早上7点半至晚上5点半，或者晚上5点半至早上7点半，晚班有津贴10新币每天，超时算加班，加班1.5，雇员的工作主要是负责检测产品，要求雇员会操作数控机器，会看图纸，会编程，会使用检测机器WENZEL,有大专学历，态度好，收费2.4
DL-CF-SP&酒吧公关&女1位&年龄30岁以下，底薪1800&，住自理，工作时间晚上6点至凌晨3点，月休4天，雇员的主要工作内容：维护客户关系，完成酒吧销售业绩。要求工人&五官端正，外表靓丽，大眼睛，不要染发，性格开朗。工人必须每个月完成$800以上的销售提成，现在里面的工人每个月达到工资$2600的，收费2.6
DJ-HUAYI-WP/SP-婚礼礼服设计师，男女都可以，年龄23以上，底薪，（根据工人的工作经验，）住自理，工作时间，周一至周五早上9点到晚上6点，周六9点到下午1点，要求，会photoshop，AI软件，要求有3年以上礼服设计经验，会英文，简历完整最好有2-3张作品，收费2.3
DJ-FSL-WP1个，4号司机，底薪1800，住补200，工作时间周一至周六，早上9点至晚上的7点，超时算加班，加班1.5，一个月两个礼拜天休息，两个礼拜天加班，雇主会提前电话工人周日是否加班，雇主是做回收的，雇员的工作主要是负责送货，上下卸货，和一些普工的工作，要求工人服从公司安排，身体健壮，态度好，收费1.9
视频面试JJ-Alantic-WP-男，玻璃厂普工，年龄35岁以下，底薪1100，提供住，工作时间周一至周六早上9点半至下午6点半，一周休息一天，超时算加班，加班5新币/时，雇主是做各种玻璃工艺品，需要工人工人有做过玻璃切割，会一点电焊，公司会安排工人上安全课，费用雇主会帮忙出，要求工人必须接受加班，态度好，没有近视，收费2.3
长期招聘随时安排电话面试J-WP-美容师-年龄35以下，底薪1000，住补200，3-6个月后有提成，洗脸提成一小时3-15新币按摩提成10新币一小时，有团队奖，如果工人有卖产品有提成，工作时间一天12小时，一周休一天，要求工人会美容洗脸，收费2.4
DJ-CKM-WP,1位，手控铣床车床工，底薪1200，住补200，工作时间周一至周五早上8点半至晚上5点半，周六早上8点半至中午12点15，一周休一天，超时算加班，加班1.5，要求工人会手控铣床手控车床，态度好，收费2.2
超级急急急视频面试D-大型公司，2个-WP-缝纫工，底薪780，提供住，提供厂车，表现好试用期后加薪30新币，工作时间周一到周五8点半到6点，周六日休息，超时算加班，加班1.5，平时加班看订单量1-3个小时，要求会用电车缝纫，和做样衣
(裁剪），做的品牌基本是运动品牌，耐克，阿迪达斯，PUMA REEBOK UNDER ARMOUR,
等，收费2.1
超级急急急DJ-Econ-WP女护士助理，底薪600，提供住宿和工作餐，表现津贴每个月最少100，轮班津贴30，有早中晚班，早上7点到下午3点，下午3点到11点，晚上11点到早上7点，一周44小时，超时算加班，加班1.5，雇员的主要工作是，为病人提供护理服务只要是护士专业毕业的学生都可以报名，收费1.8
超级急急急： D-HUA-SP，软件工程师，底薪，工作时间每个星期42个小时，要持有IT/相关专业文凭，至少有2年的编写软件程序经验，英文简单，需要精通Asp.Net,C#,Delphi,Php,熟悉MS&SQL&Server,&My&SQL等软件，工作职责是管理和维修公司的IT构架以确保正常运作，负责软件开发和实施,13薪水有表现奖金，收费2.3
杀虫技术员，年龄不限制，底薪1400，住200，工作时间44小时，一周休息一天半，需要雇员有3号驾照，有新加坡的NEA
证书，雇主是杀虫公司，专门负责协助政府，处理政府租屋的昆虫处理，收费2.1
随时安排视频面试-DJ-Zhi-WP
男手控铣床，21以上，底薪$900，住200工作时间周一到周五早上上午8点半到下午5点半周一至周五，一周休息2天，超时算加班，加班1.5，平均加班数量70hrs左右，或者更多，根据公司订单定，雇员主要的责任，就是能操作数控铣床，阅读图纸，雇主是生产各种机械部件的，机器上的各种零件，收费2.3
WP日本清洁公司男清洁工4名(工作在韩国餐馆)&& 薪水住补+工作餐&&&
每天10小时&& 月休4天 加班费200以上& 年龄40岁以下& 元月10号之前全部入境
3号司机兼普工】2.1
公司：自助餐公司
要求：35岁以下，有三号驾照，会使用导航，不出车的时候需要在工厂做普工，做事勤劳，没有不良嗜好
薪水：底薪1300，津贴200，工厂也可以住但要注意卫生
工作时间：每天10小时，月休2天，每月超过260工时，加班每小时5新币。加班费看当月效益100-500不等。
3号司机】2.1
新加坡鱼丸厂
男 36岁以下& 要求不挑工 不需要出车的时候什么杂活都要做，能吃苦，不斤斤计较
底薪，包住（宿舍有空调）
时间12小时每天 月休2天。
【WP修车工 】2.3
年龄：40岁以下
薪水：底薪(视 经 验)& 包住 12小时，10am-10pm
（已包括休息吃饭时间） 月休4天
公司：一站式修车行
要求：有经验洗车，修车，可以独立完成换黑油，底盘，刹车器，发动机（汽车内部零件），等零部件的维修。
加班：休息日有加班 加班费50-200不等
洗车学徒】2.3
要求：男，35岁以下，学习洗车，汽车维护保养等，杂工。
薪水：学徒期底薪900，试用期3-6个月后视程度可加薪至。住补200。吃自理。
工作时间：9am-7.30pm 周休一天，无加班。
家私木工】2.3
新加坡家私工厂
要求男，25-40岁，7年以上真实家私木工经验，会看图开料，能用最简单的工具打家具，橱柜等。
底薪1300，试用期3-6后有加薪，包住。有加班，加班1.3倍，平均30-50小时不等。
工作时间周一至周六9am-6pm。月休4天
地点：勿兰
&技术没问题，综合收入+，最好能发来所做橱柜的作品图，谢谢。
【SP帮厨兼杂工】2.4
新加坡素食餐厅
要求：男女均可，37岁以下，有餐饮经验，厨房的工作都要做，配菜，准备食材，煮面，清洁等，不能挑工，吃苦耐劳，手脚勤快，脾气好不计较。
薪水：底薪1100（试用期后有加薪），住补200，吃店里。
工作时间：每天12小时，月休2天
地点：牛车水
2．日本餐馆请服务生SP
性别不限，年龄不限
要求:英文可以普通交流
薪水：，包吃
上班时间：10小时/天，6days/week,3个月后有7天年假
3.会计助理SP/WP
性别不限，年龄不限
要求:有会计经验(中国或新加坡的都可以),英文基本看听
工作时间:周一至周四8:00AM-6:00PM,周五8:00AM-5:00PM
5days/week.
薪水:(看资格而定)
4.正规SPA招前台一名SP
工作时间：12小时，白班8：00am-8:00pm晚班8：00pm-8:00am, 月休2天
工资待遇：前三个月试用期1500新币 ，试用期后视表现加多100或200
工作要求：会基本的电脑操作和基本英语会话
性别要求：女性
5． SPA招晚班女性按摩师一名SP
工作基本要求：能进行推拿（中式）
个人要求：身体健康，女姓30岁以下
6pm-6am晚班; 月休2-3天
薪水：6点到12点每小时抽成$15，晚上12点以后每小时抽成$17，保底工资$2000,公司出外劳税
6．新加坡旅游公司客服销售 SP
男女不限，年龄不限
要求:1年以上行业经验，最好本地经验
工作时间:一周6天
9:30am-6:30pm, 10:30am-8:00pm.(两班倒，根据公司安排)
收入:1200以上(可协商)+提成
7．生意好 SPA招晚班女性按摩师一名WP（急单，马上申请）
工作基本要求：能进行推拿（中式）
个人要求：身体健康，女姓30岁以下,
能吃苦耐劳，工作认真，有良好的与顾客沟通的技巧，工作时间: 6pm-6am晚班;
薪水：从0开始每小时抽成$15，保底工资$1500,公司出外劳税，现在的工人每月可以拿3000新币以上。
8.铝合金制造业顾问公司SP
2-3人，男，25-35(可议）
工作时间:9:00AM-6:00PM，5.5days/week,
职位：钢结构设计师，结构工程师
要求：大专以上学历，土木工程，或相关专业，2年以上相关工作经验：熟悉Autocad，熟悉计算软件sap2000， staadpro等。熟知revit者优先。
-WP1个， 男普工，底薪1600，住补200，工作时间周一至周六早上6点-至上午10点 ，下午的1点至-下午3点，雇主主要是做赛马俱乐部的， 要求工人有照顾马匹经验，愿意学习专业养马技术，每个人负责照顾3只马，若负责照顾的马匹比赛得奖有额外奖金，试用期过后有年假病假福利
课程顾问，男，底薪()根据工人的学历，住补200，工作时间周一至周五早上8点15至6点15，周六早上8点15至下午1点，雇主主要是做培训中心的，雇员主要是负责课程的销售，根据顾客的需求推荐合适的课程，雇员做电话销售拿预约，或者直接去招学员，要求雇员，销售能力强，态度好，口才好，英文能沟通
MI-新加坡某化妆品连锁公司招聘销售员
职位：销售员
年龄：30以下
学历：大专
薪水：1320，现有员工平均收入2200以上
工作时间：11am—10pm，每周休息一天
职位要求：要有化妆品行业销售经验，英文良好，形象好
JL-职位：销售员& ep 性别：女& 公司好批， 已批过多名，只要文凭本科 都可以批下
年龄：30以下
工作时间：10：30am-8:00pm
/12:30pm-10:00pm(周日到周四)
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&&&&10：30am-9:30pm/11:00am-10:00pm(周五周六）
月休：做五天休一天
底薪：1500新币
提成：一天销售额满680新币，提成2%
地址：总店在多美歌
年假：有，按法律走.
工作要求：公司分店在政府大厦和多美歌，做皮包销售的，要求工人会基本的销售英文，长像& 端正，活泼开朗，销售能力强，现有工人做得好的综合薪水2千左右， 服从公司的安排。公司效益好，里面有我们公司申请的ep& &
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加班费争议处理的详细规则（必看！）
点击法律讲堂关注因加班和加班工资引发的纠纷历来是用人单位和劳动者之间发生的主要劳动争议纠纷，主要争议焦点在于加班时间和加班工资计算基数的认定，本文系统的对加班时间的认定、加班事实的认定、加班工资计算基数、加班工资举证责任、加班工资追索时效、包月工资、因加班工资争议而连带产生的解除劳动关系问题以及加班工资争议的对策与预防进行了分析，提出了一些粗浅的看法，供各界讨论。近年来劳动仲裁机构和法院受理的加班费争议案件近几年呈爆发态势。大量引发加班费争议的直接原因是申请仲裁时效的延长，劳动者权利意识复苏，纷纷要求追讨历史欠账。根本原因是大部分企业存在长期超时加班并没有严格按照劳动法支付加班费，有关部门也没有及时查处。又适逢《劳动合同法》实施，部分企业误读而采取裁减老员工等应对措施，以及受出口退税下调、产业结构调整升级、原材料价格上涨等因素导致企业经营不佳，劳动者担心在企业破产后不能获得加班工资以及经济补偿金，纷纷以克扣加班工资为由提出解除劳动关系，以至于以前积累的矛盾在近期爆发，引发了社会动荡。正是基于以上认识，为妥善解决因加班工资而引发的劳资矛盾，笔者认为有必要认真研究加班工资争议中的法律问题。一、加班时间的认定（一）标准工时制下，计算每月正常工作日工资时应以21.75天为基数，计算加班时间时应以20.83天为基数，实践中以21.75天为基数有误。根据新修改的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期为11天，即新年（元旦）1天，春节3天，清明节1天，劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天。据此，全年工作日为365天-104天休息日-11天法定节假日=250天。季工作日为250÷4=62.5天。月工作日为250÷12=20.83天。但是由于法定节假日为有薪日，每月工资数额已包括了法定节假日的工资，计算加班工资基数即正常工作日工资时应将法定节假日计入，所以计算加班工资基数的月工作日应为21.75天[（365天-104天休息日）÷12 ]，而不是20.83天。但在用人单位实施标准工作时间的情况下，每月超过20.83天的工作天数为加班时间，每日超过8小时的工作小时为加班时间。这就带来一个问题，我们在计算每月加班时间时是否应以每月实际工作天数扣除20.83天后的天数作为加班天数，而不是扣除21.75。目前实践中也以21.75作为计算加班时间的基数是否有误。比如，小李月基本工资为3000元，每月平均工作26天，其一年休息日加班工资是否为×（26-20.83）×12个月×200%。（二）非标准工作时间下加班时间的认定非标准工作时间指的是国家标准工作时间以外的工时制度。大体有以下几种：用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度、综合计算工时工作制以及不定时工作制。1、用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度下加班时间应以每周超过40小时的时间作为加班时间。用人单位对正常工作时间适当调整的工时制度一般有以下几种情况，第一，对休息日进行调整，安排周末工作，平时安排休息。第二，每周每天均要工作，但是每天工作时间少于8小时。 第三，每周连续工作几天，再连续休息几天。笔者认为，以上对正常工作时间适当调整的工时制度是否合法，应看每周工作时间是否超过40小时。如果超过，又不算作加班时间的，则属违法。2、综合计算工时工作制加班时间的认定。综合计算工时工作制指针对因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分员工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。综合计算工时工作制其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间。如果超过部分不能分清是平时或者休息日的，则视为一半为平时工作时间，一半为休息日工作时间。另外，如果法定节假日工作的，不管整个周期内的工作时间总和是否超过总法定标准工作时间，仍应按照300%的标准支付加班工资。3、不定时工作制加班时间的认定。不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或机动作业的职工所采用的每日没有固定工作时数的一种工时制度。对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。不定时工作制并非对工作时间毫无限制，而是基本上按照标准工作时间执行。但是，在特别需要的情况下，其工作时间超过标准工作时间的长度，可以不受限制，且超出部分也不算延长工作时间，不给予加班工资。如果劳动者认为其工作时间长期远远高出标准工作时间，则劳动者可以向劳动部门反映以撤销不定时工作制，在没有撤销的前提下如果法院支持劳动者的加班工资请求，则实际上等于间接否认了劳动部门审批的效力，在未经行政程序或行政诉讼程序撤销的前提下支持劳动者的请求超越了民事审判部门的权限。所以，在不定时工作制下，劳动者要求加班工资的请求均得不到支持。另外，需注意的是，综合计算工时工作制以及不定时工作制均需劳动部门审批后才可以实施，如果没有经过审批，用人单位自行规定的或双方约定的均无效，视为标准工时制，按标准工时制计付加班工资。4、计件制加班时间的认定。计件工作时间是指劳动者完成一定劳动定额为标准的时间。对于实行计件工作的劳动者，用人单位应当按照国家规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。用人单位在劳动者完成定额后，安排劳动者在正常工作时间以外工作的，属于加班，应当按照超额完成的件数乘以计件单价的150%、200%或300%支付加班工资。劳动者在标准工作时间内超额完成的件数是否应该支付加班工资，法律法规没有明确规定。笔者认为劳动者在完成定额的情况下仍然愿意超额完成，一般由于用人单位另有激励措施，所以可以不支付加班工资。实践中遇到双方约定实行计件制，但是根据现有证据无法查明工作定额的，实际上可能也没有定额，劳动者做一件，用人单位支付一件的工资，劳动者可以每天不干满8小时，每周不干满40小时，也可以超过，不管劳动者工作多少时间，用人单位均按件数及计件单件支付工资。在这种情况下，实践中一般将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还需支付加班工资，即将劳动者每月获得的工资数额除以（174小时+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%），如果计得的时薪未低于最低工资标准，即认为合法。这种计算方法实际上认为用人单位支付的工资中已包含了加班工资。如果计得的时薪低于最低工资标准，则按最低工资标准予以补足加班工资[最低工资时薪×（174小时+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%）-已支付的工资]。另外，有些企业按小组一个整体的工作量来计算计件工资，企业将计得的工资给付小组，然后组内自由分配。这种模式下，笔者认为计算用人单位是否足额支付加班工资时首先应计算小组每月平均工作时间（即将组员的工作时间总和除以组员人数），再将整个小组整个工资总量除以（174小时+平时平均延长工作时间×150%+休息日平均延长工作时间×200%+法定节假日平均延长工作时间×300%），如果计得的时薪未低于最低工资标准，则认定企业没有拖欠员工加班工资。如果计得的时薪低于最低工资标准，则按照以上的方法补足加班工资后再按照组员在整个小组工资中占的比例分配补足的加班工资。二、加班事实的认定加班的事实一般根据考勤记录确定，在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班，则需要具体分析，不能一概而论，具体而言，存在以下几个问题存在争议，需要研究。1、有效加班约定的效力问题？有些企业规定或者双方约定，加班必须报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不支付加班工资。这种规定或约定是否有效存在争议。笔者认为这种约定或规定（如果规定经过民主程序制定并向劳动者公示的）是有效的。因为根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位“安排”劳动者加班的，支付不低于150%、200%、300%的加班工资，这里规定用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班，如果劳动者未在单位统一安排下私自加班，用人单位可以不支付加班工资。2、单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班？如周末搞了体育比赛，晚上安排宴请客户或者安排外出旅游等等？笔者认为，从情理上而言，除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加，否则不应认定为加班。3、单位安排的临时值班是否属于加班？值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作；或虽与劳动者本职工作有关，但值班期间可以休息，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。此种情形下，劳动者只可要求用人单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或者惯例等支付相应的待遇。其与加班在工作的内容和目的、工作的强度、执行的规章制度及可否休息方面存在不同。认定加班还是值班，主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有生产或经营任务。对于值班不应作为加班处理。劳动者就值班要求加班工资的，原则上不应支持。4、在安排补休的情况下，安排劳动者在法定节假日工作是否属于加班，仍需支付加班工资？《劳动法》第44条规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。笔者认为根据反对解释，该条规定在休息日安排加班但是安排补休的情况下可以不支付加班工资，但是得不出在法定节假日安排加班并安排补休的情况下可以不支付加班工资。所以，即使用人单位安排的补休，仍需支付法定节假日的加班工资。同理，在综合计算工时工作制以及不定时工作制下，用人单位安排劳动者加班的，仍需支付法定节假日加班工资。5、特殊用工形式下的加班认定（1）机关事业单位工作人员《公务员法》规定公务员加班的，可以安排补休，没有规定需支付加班工资，公务员又不适用《劳动法》，所以公务员加班，无权要求加班工资。（2）民办非企业单位的加班问题《劳动法》并没有将民办非企业单位纳入调整范围，所以《劳动法》关于加班工资的规定是否适用于民办非企业单位就存在争议。笔者认为，《劳动合同法》已将民办非企业单位纳入调整范围，从法理而言，民办非企业单位也应纳入《劳动法》的调整范围，法律急需明确在目前情况下，是否可以参照适用《劳动法》的规定。（3）小时工小时工应看双方是否形成了劳动关系。对于非全日制用工，属于劳动关系，双方一般明确约定了工作时间，如果超过约定的工作时间工作又不能折抵其他工作时间的，应支付加班工资。对于临时聘请的小时工，即所谓“点工”，双方并没有明确约定工作时间的，只是约定每小时的工作报酬，以完成一定的工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。笔者认为，这种“点工”关系双方形成的是劳务关系，而非劳动关系，所以不受《劳动法》的调整，超过8小时以外的工作时间无须支付加班工资。（4）劳务派遣用工《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位支付加班费的义务，所以劳务派遣用工形式下，如果劳动者存在加班的，用工单位须支付加班费，派遣单位无须支付加班费。（5）传达室门卫加班的认定传达室门卫有其特殊性，有的吃住均在传达室。实践中也有传达室门卫主张24小时工作并要求加班费的案例。实践中有案例支持了吃住均在传达室的门卫每天2小时的加班工资。笔者认为，对于正常8小时工作制的企业，考虑到上班时间以及上班前以及下班后一段时间，门卫必须处于工作状态，所以从情理上酌情支持吃住均在传达室的门卫上班前1小时，下班后1小时的加班工资并不为过。对于吃住不在传达室的门卫，可按其实际加班时间计付加班工资。(6)高层管理人员的加班高层管理人员可否主张加班工资是一个复杂的问题，我国法律并没有特殊规定，但国外存在加班豁免制度。美国《公平劳动标准法案》中对于某些行业的雇员或某些特殊雇员，雇主可以豁免适用加班补偿，通常从事高层执行、管理或专业人士的职责，且年收入在10万美元以上的才可以豁免适用加班费。我国香港地区调整劳资关系的《雇佣条例》不适用于月薪超过10500港币的非体力劳动雇员。笔者认为对于较高年薪制的高层管理人员，我国也有必要引入加班豁免制度。三、加班工资计算基数的认定和计算1、有关法律、法规对加班工资计算基数的规定目前，对于加班费的计算基准，我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律、行政法规以及司法解释未对此做出明确规定。《劳动法》第四十四条仅规定，支付加班工资，应当按照不低于工资的百分之一百五十或百分之二百或百分之三百支付工资报酬。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条解释：此处的“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资，但何谓“基本工资”，其内涵和外延又有多大，相关意见也不明确。《广东省工资支付条例》第五十四条对“正常工作时间工资”作出了解释，指的是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。不包括下列各项：1、延长工作时间工资；2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3、法律、法规和国家规定的劳动者的福利待遇等。该条也没有明确规定作为加班工资计算基数的内涵和外延有多大。原劳动部《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题的解释》第三条对“福利”作了解释，指的是用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助等。有些地方规定，加班工资计算基数不明确的情况下，以平均工资的70%作为加班工资计算基数。2、双方能否约定加班工资的计算基数问题我国现有法律没有禁止也没有允许双方约定加班工资的计算基数。笔者认为鉴于劳动力过剩的中国国情，劳动者在签订合同时往往只有同意或不同意的权利，没有平等协商的权利，如果允许双方自由约定加班工资的计算基数极易损害劳动者的权利。比如，双方劳动合同约定劳动者每月的正常工作时间工资（并约定以此作为加班工资计算基数）为1000元，而劳动者每月还有奖金、补贴等1500元，则其正常工作时间时薪为÷8=14.37元，平时加班时薪为÷8×150%=8.6元。劳动者加班1小时的工资还没有正常工作时间的时薪高，显然不合理。笔者认为原则上应禁止用人单位和单个劳动者确定加班工资的计算基数。“加班费计算基准由用人单位同工会和职工代表集体协商后在集体劳动合同中约定”是一个较好的选择。第一，该做法不与上位法相冲突，上位法没有禁止双方约定加班工资的计算基数。第二，该做法有一定的合理性。加班费的计算基准由用人单位、工会以及职工代表集体协商，则工会和职工代表比单个劳动者力量大，双方能够平等协商，确定一个双方都满意的基数。第三，该做法可操作性强，由于用人单位工资支付不规范，工资项目五花八门，司法实践中对有些项目是否属于正常工作时间工资范畴还是存在较多争议，以集体合同约定的计算基数为准有利于避免双方对正常工作时间工资的争议，也有利于仲裁以及司法部门对加班费计算基数的认定。3、笔者关于加班工资计算基数的观点根据“约定优于法定”的原则，用人单位、工会以及职工代表集体协商确定加班工资计算基数应当优先法定的“标准工资”适用。在没有约定下认定加班工资计算基数时，首先要将不属于工资的项目排除，如用人单位给付的饮料费、集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助；其次要将正常工作时间工资以外的工资排除，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；最后，考察每月固定发放的工资项目的性质，如果不是由正常工作时间所唯一决定的，劳动者有可能得不到的，不应纳入加班工资计算基数。四、加班工资的举证责任1、加班时间的举证责任这是一个令司法实务十分头疼的问题，也是审判中遇到争议最大的一个问题。司法实务一般是这样考虑的：首先由劳动者就加班的基本事实举证（比如工资条上工作天数超过21天，用人单位下发的加班通知），但证明标准不宜过高，只要使法官有理由相信有加班即可，再由用人单位对劳动者加班的具体时间、加班费计付标准及已支付的加班费数额举证。其次，对于劳动者主张之日前2年的工作时间均应由用人单位负举证责任。因为用人单位负有应当保存工资支付表两年的义务，工资支付表应当包括支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资以及加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及工资帐号等记录。如果用人单位举不出证据证明劳动者的实际工作时间，则司法实务部门一般以用人单位举证不能为由采信劳动者关于加班时间的主张，如果劳动者主张明显超出合理范畴，则法院酌情予以调整。最后，对于劳动者主张之日2年之前的工作时间均应由劳动者负举证责任。劳动者主张2年之前的加班工资，因用人单位只负有保存工资支付表2年的义务，故劳动者应举证证明2年之前的加班事实，如果劳动者不能证明，则不予支持加班工资。2、加班时间真实性的认定问题加班时间的证明标准也是一个令实务部门头疼的问题。很多用人单位不是没有考勤记录，而是电子考勤，或者是打卡考勤没有劳动者签名，劳动者对此一概不认。由于电子考勤记录容易被修改，用人单位不能举证证明系电脑原始生成，所以，司法实践部门一般并不采信电子考勤记录。同样，对于没有劳动者签名（签劳动者名字的为公司管理人员）的打卡考勤记录，也存在伪造的可能，所以司法实践部门一般也不予采信。笔者认为，电子考勤是一个普遍现象，是现代化管理的一个表现，应当得到法律的承认，但由于电子考勤记录又的确存在伪造的可能，故对于电子考勤记录的证明标准不宜过高，不需要达到确实充分的程度，如果有其他证据证明电子考勤记录上的某条记录是真实的，比如劳动者某一天请假没有来上班，用人单位提交了请假条，电子考勤记录也显示这一天没有考勤记录，如果存在相当多的考勤记录可以与其他证据相互印证，则可以采信电子考勤记录的真实性。对于电子考勤记录和没有劳动者签名确认的打卡记录，司法实践部门应尽量查细一点，问多一点，看有无与考勤记录相吻合的地方，如果有较多可以相互印证的地方，则应采信电子考勤记录和打卡记录的真实性，不能一概不予采信。3、笔者关于加班工资举证责任分配的一些看法当事人因加班工资支付发生争议的，举证责任可作如下分配： （1）、用人单位应就劳动者已领取加班工资的情况进行举证。（2）、用人单位延期支付加班工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付加班工资的原因进行举证。（3）、劳动者主张作为加班工资计算基数的工资标准高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额的，劳动者应就其主张的工资标准举证。（4）、因用人单位减少劳动报酬发生争议，由用人单位负举证责任。（5）、劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者正常上班的事实负举证责任；用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信；用人单位不能就劳动者正常上班时间举证的，应采信劳动者主张的加班时间，但劳动者主张明显超出合理范围的应作出相应的调整。用人单位考勤记录虽无劳动者签名，但有其他证据（如工资支付资料、请假条、出差记录等）相佐证的，可作为认定劳动者工作时间的证据。（6）、劳动者主张用人单位拖欠、克扣加班工资的，用人单位应对劳动者申请劳动仲裁之日两年内的工资支付表承担举证责任，但劳动者有证据证明其在申请劳动仲裁前已向用人单位主张过权利的，用人单位应对劳动者首次主张权利之日两年内的工资支付表承担举证责任。上款所称的工资支付表应包括支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资以及加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及工资帐号等记录。五、加班工资的追索时效问题根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，对于加班工资适用特别仲裁时效，劳动者主张加班工资的时效从劳动关系解除或终止之日起计算，不从应发工资之日起计算。实践中认为加班工资适用2年诉讼时效的做法有误。如果劳动关系存续期间用人单位明确拒绝支付加班工资的，则加班工资申请仲裁时效从拒付之日起计算。六、包月工资的认定问题实践中有的用人单位在劳动合同中与劳动者约定实行包薪制或者约定月薪某某元（包含加班工资），但是没有约定包含的加班时间是多少，实际操作中不论劳动者加班多少小时，均按双方约定的月薪给付，这种约定是否有效？还有的没有在劳动合同中约定实行包薪制，但是有其他证据证明已经支付的工资包含加班工资的，比如每月的工资条显示，不管劳动者上班多少天（有的月份出勤30天，有的月份出勤22天），用人单位均支付固定的同等数额的工资给劳动者，这种情况能否认定双方已实行包薪制？有意见认为，以上两种方式均可以认定有效，即用人单位无需再支付加班工资，但是经过折算后[基本时薪=约定工资÷（21.75天×8小时+约定超过法定工作时间小时数×150%或200%）]，如果基本时薪没有低于最低工资标准的，则有效，如果低于最低工资标准，则应按最低工资标准补足。这种意见认为，双方明示的、默示的包月制均有效，而且可以包含超过法定最高加班36小时以外的加班工资。另有意见也认为双方约定每月给付的工资中包含加班工资是有效的，因为法律没有禁止该行为，但是认为每月工资包含的加班时间不能超过36个小时，超过36个小时的加班，用人单位应另行支付加班工资。如果双方没有明确约定包含加班工资的，即使有证据证明双方一直按包月制给付的，也不能认定用人单位已给付了加班工资，即包月制只限于双方有明确约定的情况下才适用。在包月制下，加班工资计算基数的基本时薪按以下方法确定：1、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以内的，时薪=约定工资÷（21.75天×8小时+约定超过法定工作时间小时数×150%或200%）；2、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以外的，时薪=约定工资÷（21.75天×8小时+36小时×150%或200%）；3、如超过法定工作时间中包含了正常工作日及休息日延长工作时间且无法区分的，则劳动者的超过法定工作时间中可一半按正常工作日延长工作时间标准计算，一般按休息日工作时间的标准计算。劳动者每月约定超过法定工作时间超出36小时部分应当按其基本时薪以法律规定的标准计算加班工资。如按上述方法计算出劳动者的基本工资低于法定最低工资标准，则该约定为无效。劳动者的工资应当以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班工资，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。以前深圳地区司法实务按第二种意见操作，目前按第一种意见操作。笔者倾向于第二种意见。七、用人单位拖欠、克扣加班工资，劳动者能否以此提出解除劳动合同并要求解除劳动合同经济补偿金的问题加班工资争议往往还涉及劳动者被迫解除，劳动者以用人单位克扣或者拖欠加班工资为由提出解除劳动关系，要求解除劳动关系经济补偿金能否得到支持的问题？该问题的实质在于对于用人单位仅有拖欠劳动者加班工资的行为，如未按照法律规定的标准支付加班工资，而不存在拒不支付加班工资的行为，劳动者能否被迫解除劳动关系？根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，劳动者不能以此为由解除劳动关系，要求解除劳动关系经济补偿金。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（三）、克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；……。”显然，该司法解释第（三）项、第（四）项对工资和加班工资分别作了规定。第（三）项所指的工资不包括加班工资。黄松有所主编的《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与使用》一书也认为，对于仅有拖欠劳动者延长工作时间的工资报酬的行为，劳动者不能据此向用人单位提出解除劳动合同，只有劳动者向用人单位提出支付劳动者延长工作时间的工资报酬的请求，而用人单位明确拒绝，或者用人单位明确表示拒绝支付的，劳动者才能据此向用人单位提出解除劳动合同，并向用人单位主张支付劳动者的延长工作时间的劳动报酬和经济补偿。根据该书的释义，劳动者必须举证向用人单位主张过拖欠的加班工资，而用人单位明确拒绝，可以行使被迫解除权。然而，《劳动合同法》对此却未加以区分。《劳动合同法》第三十八条第（二）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以行使被迫解除权。这里并没有明确区分加班工资和工资，也未区分克扣、拖欠或者拒不支付。如何理解这里的“及时”和“足额”，是否用人单位拖欠或者克扣劳动者1分钱工资或者拖延1天发放工资，劳动者就可以解除劳动关系。如果这种理解是正确的，那么劳动者的权利也太大了，实际上赋予了劳动者更大的随时解除权。只要劳动者不想在用人单位工作，就可以找用人单位在工资支付上的毛病，从而解除劳动关系，并可以要求补偿金。笔者认为，由于《劳动合同法》所规定的“及时”、“足额”并不明确，故最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条在《劳动合同法》颁布之后并不当然失效，应当仍有适用的余地。可以考虑对“及时”、“足额”做限缩解释，即以最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条所规定的“克扣、无故拖欠、拒不支付”来解释是否存在“不及时、不足额”的行为，建议有关部门尽快对此予以明确。深圳地区司法实务部门一般采取以下处理办法：1、《劳动合同法》实施前，用人单位无故拖欠、克扣基本工资(不包括加班工资)，或者低于最低工资标准支付劳动者报酬的，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。2、《劳动合同法》实施前，劳动者以用人单位未足额支付加班工资，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，劳动者应举证证明其曾向用人单位请求支付加班工资差额而被用人单位明确拒绝，或者用人单位明确表示拒绝支付加班工资差额。3、《劳动合同法》实施后，按《劳动合同法》第三十八条的规定处理。4、如果劳动者请求的加班工资差额包含《劳动合同法》实施前和实施后的时间，在是否支持劳动者请求的经济补偿金问题上，分段采取不同的标准和处理原则。八、加班工资争议的根源与对策从劳动法以及相关配套法规、规章看，国家的立法立足于取消加班，采取的是限制加班的立法模式，其采取的限制措施有：1、实行三方协商原则，用人单位组织加班，需要与工会和劳动者协商后才可实施。2、不得超过法定限制时间。一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，每月合计不得超过36小时。3、确定较高的加班工资报酬。平时安排加班为不低于小时工资标准的150%的报酬，休息日安排加班为不低于日或小时工资标准的200%的报酬,法定节假日加班为不低于日或小时工资标准的300%的报酬。然而，从近几年法院受理的劳动争议案件看，用人单位安排加班基本上不与工会和劳动者协商，超过法定36小时加班的比比皆是，严格按照劳动法的标准足额支付劳动者加班工资的也是凤毛鳞角。究竟是什么原因造成了这种结果，为什么会存在普遍性的违法，是我们的立法存在问题，还是我们的执法存在问题？在笔者看来，法不责众，面对普遍性违法，执法是无能为力的，我们的立法有没有问题，我国有关工作时间、加班工资的劳动立法是不是超越了现阶段我国的国情，这种上层建筑是不是与现阶段的经济基础不相适应？从笔者获知的情况看，不仅企业热衷于加班，甚至将其视为一种“企业文化”，而且有相当多的外来劳务工为了获得较高的加班工资，也热衷于加班，出现过投诉企业不安排加班的事例。那么，企业和部分劳动者热衷于加班的原因是什么，这也是探求加班工资争议产生的根源所在。笔者认为，加班现象是社会、经济、政治、文化诸多矛盾交织情况下的产物，有其产生的多种原因及表现形式。归纳起来，主要有以下几种原因：1、工作任务的不确定性与劳动力相对固定之间的矛盾。市场经济不是按计划生产，而是根据合同定单量而生产，所以一旦某段时间订单量突增，必然引起加班情况的出现。2、高额的用人成本和裁员成本导致企业不愿意招足员工，而用加班的方式解决人员的不足。3、为了榨取员工的剩余价值。主要表现在不支付加班工资或不足额支付加班工资。4、部分企业管理能力差，工作任务安排不科学而经常安排加班，部分全球化运作的企业为了应对其他区域工作而不得不安排加班。5、部分基础工资较低的外来劳务工为了生存而不得不靠加班增加收入。针对基于大量企业每月加班超过36小时的事实以及部分劳动者要求加班的现实，笔者认为我国法律对加班时间限制过死，不适合现有国情，可予以适当放宽。考察国外立法，美国对延长工作时间的时间限制较为宽松，仅在大的方面规定每周工作时间不得超过60小时，美国为每周5天40小时工作制，即每周加班不得超过20小时，每月加班不得超过80小时。新加坡也规定每月加班不得超过72小时。国际劳工公约也规定只需保证劳动者每周至少有一次二十四小时不间断的休息时间。笔者认为在不修改《劳动法》第四十一条的情况下可以做以下技术处理：即将《劳动法》第四十一条所规定的每月延长工作时间不超过36小时作限缩解释，将其解释为每月平时延长工作时间不超过36小时。另外，再规定休息日加班不得超过32小时[即每月8个休息日，在保证劳动者每周休息一天的情况下，另外4个休息日（4×8=32小时）可作为加班时间]。这样，每月68小时的加班时间能基本满足绝大部分企业的需要，基本解决工作任务的不确定性与劳动力相对固定之间的矛盾，也可以避免大量企业违法却得不到法律制裁损害法律权威的尴尬。针对部分企业没有足额支付加班费的问题，《劳动合同法》以及《劳动保障监察条例》均只规定劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准支付赔偿金，而没有赋予劳动者民事诉讼请求以上赔偿金的权利，只能要求25%额外经济补偿金。笔者认为应当区分用人单位恶意拖欠、克扣与“无意之中拖欠、克扣”的区别。有的企业并非想故意拖欠、克扣劳动者的加班工资，而是对有关加班工资的计算基数存在误解，比如对于住房补贴、伙食补贴、全勤奖等是否应纳入加班工资计算基数存在误解，有关法律对加班工资计算基数又没有明确规定，极易产生误读 。如果是用人单位恶意拖欠、克扣劳动者加班工资的，笔者认为由于劳动部门的经常性缺位，应当赋予劳动者民事诉讼请求以上赔偿金的权利。针对因加班工资计算基数不明确而产生的争议，有关部门应加强立法或司法解释工作，尽快予以明确，避免此类争议的发生。另外，考察国外立法，我国加班加点的报酬也较高，国外大体趋同于延长工作时间获得正常工资报酬150%的报酬 。为保障劳动者休息权的立法目的得到充分实现，打消劳动者加班加点的积极性，可以考虑适当降低支付标准，而增大用人单位不足额支付的惩罚力度。针对我国相当多的企业并没有工会的事实以及绝大部分工会并不代表劳动者利益而实际受企业操控的事实，要求加班与工会协商不太现实，工会也并不能代表劳动者的真实意思表示。所以不如推进集体合同制度，以劳动者集体协商制度来解决这个问题，没有集体协商的，只需劳动者同意即可。来源：公众号 淮安张磊律师这是一所没有围墙的法学院，教您如何知法、懂法、用法，用法律的武器维护您的合法权益！ 如果您有任何法律问题，请拨打全国免费热线400-010-0015进行咨询。更多咨询可直接联系[法律讲堂]特别顾问盈科律师事务所高级合伙人张思星律师 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