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绩效考核取消了，但员工还是要年终绩效奖金，怎么办？
我也要提问
　　我们是一家房产开发公司，在本年初时公司新聘用一名新员工，当时在职的人事经理以电子邮件形式发给他的录取通知书，内容中含有年终绩效奖金。因公司的薪酬制度实行的是背靠背形式，所以当时除了当时的人事经理和他本人知道这件事以外，别人都不知道。后来因各种原因，要重新整改绩效方案，绩效考核在本年度7月份时暂时取消不做了。　　现在到年底了，人事经理不干了，走的时候也没有向任何人交接这件事，现在这名员工拿着录取通知书向公司提出要年终绩效奖金。目前人事部门只有我一个人事助理，总经理让我对这个事拿出个建议来。　　请教各位老师，我该怎么处理这件事好呢？
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案例分析1、绩效奖金以邮件形式，在录取通知书上说明。经确认因公司原因，重新整改绩效方案，在当年度7月份暂时取消。2、薪酬制度为背靠背形式，除同事人知道，别人不知道。有些怀疑？企业的薪资可以保密，但财务与老板肯定是知道的，感觉有些牵强。3、单线联系。人事经理离职了，没有交接该事，现该员工拿录取通知书提出绩效奖金。除了录取通知书上说明，关于其他工资上一点说明都没有吗？4、总经事让我对这事拿出建议来，说明了就是给与不给的问题。见解阐述1、录取通知书问题从案例中可以看出主要的问题出在录取通知书上，公司在年初推行绩效考核，由于公司原因在7月份取消了绩效方案，人事部经理可能是绩效的推行者并在招聘上、录取通知上为了更好的吸引人才把...
1、绩效奖金以邮件形式，在录取通知书上说明。经确认因公司原因，重新整改绩效方案，在当年度7月份暂时取消。
2、薪酬制度为背靠背形式，除同事人知道，别人不知道。有些怀疑？企业的薪资可以保密，但财务与老板肯定是知道的，感觉有些牵强。
3、单线联系。人事经理离职了，没有交接该事，现该员工拿录取通知书提出绩效奖金。除了录取通知书上说明，关于其他工资上一点说明都没有吗？
4、总经事让我对这事拿出建议来，说明了就是给与不给的问题。
1、录取通知书问题
从案例中可以看出主要的问题出在录取通知书上，公司在年初推行绩效考核，由于公司原因在7月份取消了绩效方案，人事部经理可能是绩效的推行者并在招聘上、录取通知上为了更好的吸引人才把绩效福利作为人才招纳的一个手段。现今，由于绩效的夭折与录取通知书产出了出入，进而导致员工索要绩效奖金案例的发生。
从中我们可以看出在现今人才激烈竞争的时刻，企业在招聘过程中有：“薪资元/月”、“月薪为基本工资+绩效奖金+年底十三薪”等一种模棱两可的概念来求取人才。反观可见的问题是：工资到底是3000元/月还是7000元/月？绩效奖金是多少？十三薪是如何算的？很多让人迷糊的概念。造成了人资部门或企业在年终与发放工资的时候造成了“骗人”的现象，给企业与人资部工作带更多不必要的麻烦。
所以，HR在未能确定的领域或者未成熟的领域里，尽量有要道出或以模棱两可来说明。特别是在相关录取通知书、合同与薪酬单上。另外，企业是有在制订绩效考核方案，然中途夭折了。作为企业任可以人事部经理会在录取通知书上说明绩效奖金一项，正常情况下是得到公司的任可。就算是人事经理自作主张，那也是代表公司。所以最终的考虑是给或不给的问题上。
2、薪酬制度的说明
我们一直在讲究人人平等。但很多时候，人与人之间还是会分出三六九等。一般规范的企业能够达成共识，而对于中小企业来说在薪酬制度上很多时候没有明确的规定。给HR的工作造成困扰，所以薪酬制度的规范化与不规范的时候，操作起来就更加难了。
从本案例来阐述，可以调查一下公司的薪酬体系给予并取证来与该员工进行沟通取得共识。
3、人事经理与员工
员工是企业的财务创造者，人事经理是企业面向大从的雇主品牌。案例中提到背靠背形式，其他人员一概不知。作为企业来说，确定员工职务、岗位与薪酬在公司必有一个标准与协商说明并签订相关说明。同样人事经理就是企业的窗口，既然承诺过，通过人事与财务的流程也大概可以看出是案例中绩效奖金或绩效工资的实际情况。所以要给员工与满意的答复从内部就是取得相关证据加于沟通；从外部就是通过离职的人事经理进行有效的取证说明来加于证实。最好要有录音或者对峙记录。
4、给或不给的问题
几个月的绩效奖金对于一个企业来说其实并不是什么？关于在于直接来的连锁反应。因此，对于企业来说：
给的问题——给了。如果企业每个员工都来要绩效奖金，企业又当如何？很明显，企业的总经理考虑到了这个问题。假设：
1、经人事助理的我调查结果确有此事，那么作为HR的就必须建议给。而如何给才能达成总经理或企业老板有的息事宁人就是人事助理要的继续做的工作。并且要把公司的成本控制在可控的范围内；
2、经人事助理调查结果为离职人事经理问题，那么又当如何？
不给的问题——不给。也要拿出不给的依据。员工不会去理会你绩效考核因种种原因取消了，也不会去管你人事经理自作主张。既要达成双方的共识，又要平衡连锁效应。在遇到这种情况很难达成十全十美。当然十全十美是最好，若无法达成的情况下，又当如何——取证、权限界定、公司相关薪酬制度说明等做到有理有据并实实在在的说明。
可能大家感觉说了这么多没有具体的解决方法。的确，个人也感觉不知道如何来给出确切的所谓“干货”，在此只能在决结里列出个人的一个处理自问——
给了后的问题 &&——如何处理给了带来的连锁反应 &——为什么要给——给了会给公司带来什么——给！
不给造成的问题——不给的理由与依据 & & & & & & & &&——为什么不给——不给会给公司带来什么——不给！！
作者还是偏向给的，不给的后果大于给的，权衡后还得给
谢谢分享 学习了
不错，谢谢分享，学习了！
后面还有28条评论，
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&&很少有公司有明确的年终奖发放制度，要不随意性很大，要不朝令夕改，或者人走茶凉，甚至压根就没有年终奖这一说，面对种种让人抓狂的情况，怎样才能让总经理满意，又能平息员工的怒火？一、调查取证，依法办事&&&“当时在职的人事经理以电子邮件形式发给他的录取通知书，内容中含有年终绩效奖金。因公司的薪酬制度实行的是背靠背形式，所以当时除了当时的人事经理和他本人知道这件事以外，别人都不知道”。如何证明此事的真伪呢？&&&1、人资经理与员工的电子邮件截图，包括内容、时间、名称等，如果条件许可，最好是双方的截图。&&&2、找原人资经理求证，并录音。&&&3、按照员工入职日期...
&& 很少有公司有明确的年终奖发放制度，要不随意性很大，要不朝令夕改，或者人走茶凉，甚至压根就没有年终奖这一说，面对种种让人抓狂的情况，怎样才能让总经理满意，又能平息员工的怒火？
一、调查取证，依法办事
&&&“当时在职的人事经理以电子邮件形式发给他的录取通知书，内容中含有年终绩效奖金。因公司的薪酬制度实行的是背靠背形式，所以当时除了当时的人事经理和他本人知道这件事以外，别人都不知道”。如何证明此事的真伪呢？
&&& 1、人资经理与员工的电子邮件截图，包括内容、时间、名称等，如果条件许可，最好是双方的截图。
&&& 2、找原人资经理求证，并录音。
&&& 3、按照员工入职日期，看是否其他员工存在同样的情况，进一步证明事件是否真实。
二、人资经理的行为界定
&&& 很显然，人资经理作为部门的负责人，有一定的部门管理权，因此，人资经理发放录取通知书，提到年终绩效奖金行为，而应看成是其履行职务的行为。
&&& 同时我们可以查看人资经理的岗位职责，是否有这样的权限，进一步确认年终绩效奖金的有效性。
三、获得年终奖的条件
&&& 劳动者若要获得年终奖，需要具备三个条件：1、公司有发放年终奖的事实；2、劳动者有资格获得年终奖；3、劳动者应得的年终奖数额。
四、公司制度的流程合规性
&&& 如果关于年终绩效奖金的制度是合规的，而取消此制度的规定也是合规的，那这个年终奖是否该发放？反过来想，假设公司制度开始没有规定年终绩效奖金，而7月后又更改了制度，增加了年终奖，并进行了公示，流程完全合规的情况下，你认为是该发年终奖还是不发年终奖？
&&&& 可见，在制度公示完全合规的情况下，意味着公司的制度完全有效。此员工是不享受年终奖，还是仅享受制度内的呢？个人认为应该享受从入职到7月制度修订期间的年终奖。
五、沟通协商不可少
&&& 毕竟员工还在在职，因此对是否享受年终奖完全可以协商解决，毕竟公司制度的修改也是很正常的事，现在的情况是，即使同一时间段入职的员工也未享受到年终奖，单独为其一个发放的可能性很小。
&&& 遇到这类事件，我们首先要了解事情的来龙去脉，调查真相，然后找准法律依据，明确什么是对什么是错。同时结合公司的大环境与当事人深入沟通，无论是否发放年终奖，都能得到领导的支持和员工的理解。
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一、问题1、新员工由人事经理以电子邮件形式录取，内容包含年终绩效奖金。2、薪酬制度背靠背，除了人事经理和当事人，其他人不知道。3、公司绩效方案整改，原先绩效考核于7月份取消。4、当事人拿着之前人事经理的承诺来找公司讨说法。5、当前人事部门只有一名人事助理。二、解析建议1、追溯求证关于新员工的绩效奖金事宜虽然说之前的人事经理不干了，他的承诺公司并未知晓，但是，不管怎么说，他在职一天，代表的就是公司的制度/态度。但是，我们还是有必要求证一下这件事的真实性。往好的想，可能人事经理也只是为公司做事，当时公司也就是这么个制度，于是这位人事经理应允了这笔绩效奖金。往不好的想，也许本身人事经理打算不干了，所以胡乱做个顺水人情甚至是与其有关系的人故意放这么一笔钱。所以，既然接...
1、新员工由人事经理以电子邮件形式录取，内容包含年终绩效奖金。
2、薪酬制度背靠背，除了人事经理和当事人，其他人不知道。
3、公司绩效方案整改，原先绩效考核于7月份取消。
4、当事人拿着之前人事经理的承诺来找公司讨说法。
5、当前人事部门只有一名人事助理。
二、解析&建议
1、追溯求证关于新员工的绩效奖金事宜
虽然说之前的人事经理不干了，他的承诺公司并未知晓，但是，不管怎么说，他在职一天，代表的就是公司的制度/态度。但是，我们还是有必要求证一下这件事的真实性。
往好的想，可能人事经理也只是为公司做事，当时公司也就是这么个制度，于是这位人事经理应允了这笔绩效奖金。往不好的想，也许本身人事经理打算不干了，所以胡乱做个顺水人情甚至是与其有关系的人故意放这么一笔钱。
所以，既然接到这么个烫手山芋，我们也不能随便扔，还是要仔细求证一下。
求证的方式：
（1）先查查这位新员工的背景，与之前的人事经理是否有关系，求证并排除“串通作案”的可能。
（2）拿着新员工那份包含年终绩效奖金的录取通知书，找原先的人事经理求证是否有这回事。不管之前这位人事经理是什么原因离职，现在在干嘛，只要能想办法联系到，那么我们一定要去找到他。没有什么不好意思的，咱这是为工作，代表公司，谁让你交接的时候没处理干净，公司有追查权。为工作，这点脸皮是一定要厚的。
（3）两边求证，如果你事先不幸查到人事经理确实有“顺水人情”或者有“串通”的可能，那么可以在找人事经理求证的时候施加压力，尝试逼迫对方一起与当事人解释化解此事，否则，可以表示要求对方承担营私舞弊的责任。如果这些情况都没有，那么你只需证实当时人事经理的确有做过这么一件事情，且这件事情是符合当时公司规定的，就可以了。
2、将求证结果汇报公司进行决策，并与当事人协商解决
（1）求证的结果，无论是A.正常措施 / B.顺水人情 / C.关系串通，都要向公司汇报，由公司进行决策。
（2）如果是正常措施，那么可以建议公司遵守诺言，即便是绩效方案调整，也应当给予一定的过渡措施。如果公司不能全额承担，也应当陈清利害，建议公司权衡信誉和严肃性，尽可能争取。但建议归建议，最终我们只能执行公司最终确定的金额（甚至取消不给）。
（3）拿着求证结果和从公司那边争取的绩效奖金结果，与当事人进行协调沟通：
& & A. 如果争取到了，那么告诉对方这是经过与公司确认并争取的过渡措施，但今后公司若实行新的绩效方案，作为公司员工也只能遵守，如果对方不能接受，可以选择另谋高就。如果什么没有争取到，那我们也尽力了，敬请理解，有什么不满朝着公司去吧：）。
& & B. 如果是之前人事经理顺水人情或者关系串通的，那么只需将结果告知当事人，表示公司已经掌握到相关的证据，员工再闹也不一定能有什么更好的结果。
3、以点概面，从个案折射全局
当然这件事情虽然只是个案，但是不排除还有其他类似情况。所以，我们后续还要做的工作有以下：
（1）梳理类似的情况，在处理这个案例时一并向公司汇报，尽量争取统一的解决标准和口径，避免“不患寡而患不均”的情况，产生新的矛盾。
（2）当前人事部门只有人事助理，那么其实也就是人事助理的机遇了。虽然不幸摊上这么个破事，但是解决好了，也许是机会。所以，在当前人事部门人员不齐的情况下，后续的绩效方案如何改、如何推进、怎样过渡，都要好好考虑。（这个鉴于公司具体情况和复杂性，在信息不全的情况下，就不展开了。）如果在这个局面下，能收个好局，并且能领会好公司高层意图，在工作推进过程中与公司高层多沟通，以自己的努力最终顺利将此事乃至整个绩效方案改革做好，那么，相信这位人事助理将不再只是助理了。
1、对于这种存在历史遗留因素的问题处理，首先我们不能盲目去判断，而是要站在客观公正的态度先去追溯求证当时的情况。当我们了解到充足的信息之后，我们就对后续处理有了一个方向的判断。
2、同时，在初步形成了处理意见后，应当在落实之前及时向公司高层汇报，一方面，将追溯求证到的来龙去脉向公司汇报清楚，由公司进行决策判断（该建议的建议，以体现专业性）；另一方面，也可以向公司争取一些政策和尺度，这样自己在于当事人的协商解决过程中，握有足够的筹码。
3、在于当事人的处理过程中，我们同样要本着2个原则：实事求是，柔中带刚。我们不是来吵架的，万事好商量，但是公司也不是没有底线的。在坚持原则情况下，如何把工作往积极的方向推进，那就值得每一位HR仁者见仁了。这点我就不啰嗦，大家自己去体会。
4、有时候问题的产生往往不仅是一个点，我们要把眼光放宽。如果只是局限于解决当前问题，那充其量也就是个救火队员。要成为能够亡羊补牢和防患于未然，甚至能够推进变革并取得成效的专家，才能赢得我们的价值和应有的尊重。
在解决单个问题的时候举一反三，类似的问题一并解决，尽量保持统一口径和避免新矛盾的产生。
对于一些尴尬的事务，我们要勇于承担并且敢于推进。
也许最终解决得不甚完美，也许最终只是竹篮打水、吃力不讨好，但是我们一定要相信天道酬勤，我们一定会得到应有的回报。
以上，欢迎大家共同探讨。
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&&&&救火队员又出现了，呵呵。&&&一、查找相关证据&&&不管是背靠背，还是薪酬保密，应该都不会是口头协议，一定会有相关的书面证据，审批手续。先去查找人事部存档的相关手续，与员工手里的录取通知书进行核对。比如OA上的文件记录，审批记录，电子邮件，报给财务的薪酬审批单，入职审批单等等。如果真的什么都没有了，那只以员工手里的通知书为准了。如果与原人事经理的关系不算太差的话，也可以给原人事经理打个电话求助，他会知道有没有相应的文件，文件应该在哪存放，这样会节省很多时间。&&&二、绩效方案整改时员工的确认&&&不知道你们公司的绩效考核是什么...
&&& 救火队员又出现了，呵呵。
&&& 一、查找相关证据
&&& 不管是背靠背，还是薪酬保密，应该都不会是口头协议，一定会有相关的书面证据，审批手续。先去查找人事部存档的相关手续，与员工手里的录取通知书进行核对。比如OA上的文件记录，审批记录，电子邮件，报给财务的薪酬审批单，入职审批单等等。如果真的什么都没有了，那只以员工手里的通知书为准了。如果与原人事经理的关系不算太差的话，也可以给原人事经理打个电话求助，他会知道有没有相应的文件，文件应该在哪存放，这样会节省很多时间。
&&& 二、绩效方案整改时员工的确认
&&& 不知道你们公司的绩效考核是什么形式的，一般情况都是以月为单位进行考核，加上季度考核和年终考核。那么问题来了，决定取消绩效考核时有没有通知员工本人？员工有没有对绩效改革签字确认？如果没有签字确认，那只能按录取通知书上的办。
&&& 三、绩效考核方案的制定
&&& 在绩效考核方案制定的时候要给自己留有余地，绩效是根据企业经营状况来调整的，绩效考核因各种原因在7月份取消了，那在绩效考核方案中就要有类似的说明，如果企业年终核算没有效益或者其他什么情况绩效奖金为0，或者没有。
&&& 四、录取通知上的说明
&&& 录取通知上可以约定录用人员的工资标准、岗位、合同期限，但绩效工资、奖金等这些浮动的工资只要写明按绩效考核制定执行就可以了，因为我们的绩效考核制度不是一成不变，至少要有PDCA循环，肯定要调整，调整要根据公司的情况定，所以不要把自己搞死了。
&&& 五、工作交接中的漏洞。
&&& 虽然薪酬制度是背靠背的，但工作必须要交接，不可能人走了，工作也扔下没人管，接手的人要负责。对于人事这块的交接，人员的档案、现状、包括公司的一些相关文件、资料，都要进行交接，尤其是保密的信息，更要注意交接，绝不可以让离职的人把保密的信息带走。
&&& 六、协商解决。
&&& 最后要说的还是协商解决，不管是公司存在哪些问题，还是员工有多少调皮、“绞牙”，问题已经发生了，最好坐下来，与员工好好谈谈，即使公司有一些手续不完善的地方，但必竟还是公司的员工，还在同一条船上，公司好，大家才能好，不能因为某个人搞特殊化。让员工多想想自己在公司以后的发展，从公司的角度，员工为公司做出的贡献，公司以后会怎样考虑、帮助。这么沟通无效，那就退双方各退一步，对员工的年终奖打个对折，公司也要为自己工作中的问题买单。实在无法沟通，员工一步也不让，那也只能按录取通知书上的处理，但这个员工不能站在公司的角度考虑问题、他的格局太低，没有高度，以后的晋升、调级等相关事项，也不用考虑他了。
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案例解读：1、港地产开发公司2、招聘新员工的时候给他发了一个offer，里面说了有年终绩效3、因薪资保密，发OFFER的人事经理离职，无人确定薪资的内容4、公司在7月份调整薪酬方案，绩效被取消了5、员工拿着录取通知书讨要年终绩效目的：到底支付不支付年终绩效？案例解析：一、offer的有效性&&&&看完案例的第一反应就是该OFFER的有效性的问题。&&&&Offer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工作出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。*...
案例解读：
1、港地产开发公司
2、招聘新员工的时候给他发了一个offer，里面说了有年终绩效
3、因薪资保密，发OFFER的人事经理离职，无人确定薪资的内容
4、公司在7月份调整薪酬方案，绩效被取消了
5、员工拿着录取通知书讨要年终绩效
目的：到底支付不支付年终绩效？
案例解析：
一、offer的有效性
& & 看完案例的第一反应就是该OFFER的有效性的问题。
& & Offer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工作出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。
& & &大部分OFFER的形式是纸质版本，里面约定了薪资、岗位、劳动合同期限、试用期期限、报道时间，其他未尽条款之类的。
& & &OFFER要双方确认签字才有法律效应，如果仅仅是公司方盖章签字员工未签字，或是员工签字公司未签字盖章都属于无效的OFFER。
& & &还有些OFFER是电子邮件发送的，这样的具不具备法律效应呢？这要看程序是否符合规定！如果offer进行过公正，发送邮箱是一些大型公司的邮箱，无法弄虚作假；另外还有最关键的一点：员工是否及时回复邮件确认接受OFFER的约定。
& & 该案例中的offer就是电子邮件形式，可以通过上述分析，可以确认offer是否有效。
& &&如果无效，直接不予理会！
& & 如果有效，再来进行下一步。
& & 下面附赠一份简单的offer模板。
二、offer的法律效应
& & 好吧，如果上述offer具备有效性，那么就要考虑offer的法律效应是多少？offer是否可以替代劳动合同？
& & 正常来说，offer是入职前双方约定的一个合同，非劳动合同，属于民事范畴，非劳动合同法范畴，收到民法、合同法的约束；而劳动合同才是受劳动合同法的约束。
& & &OFFER中虽然约定了员工的薪资，但是并不表示员工入职后就是享受该项薪资，这要看劳动合同是怎么签订的！
& & &如果劳动合同签订的时候没有明确约定工资，工资是按照offer中的规定执行。
& & &如果劳动合同中约定了工资，并且劳动合同中约定的薪资跟offer不一样，以劳动合同为主。因为offer只能算之前的约定，劳动合同可以说是双方就薪资等条款达成新的约定。
& & &这个时候，人资应该知道干什么了吧？赶紧去看劳动合同啊！看看有没有约定具体薪资？不管是不是背对背薪资还是什么形式的薪资，劳动合同中肯定约定了薪资的具体标准。按照劳动合同约定的来。
三、到底该不该给年终绩效？
& &&走到这一步就可以高枕无忧了吗？可以简单判断了吗？不，还不行！
& & &有些公司的薪资写的很明确，约定了的薪资非常清晰；有的公司则比较模糊，分为两种：
& & &1、薪资为：月度基本工资3000+月度绩效1000，年终绩效10000元。这样非常清晰，可以直接判断要不要给该员工发放年终绩效！
& & &2、薪资为：年薪5万，具体发放标准见附件，双方签字确认的《xx公司岗位考核体系》。
& & &这个时候又纠结了！要看你们公司的岗位考核体系的具体标准是什么？如果双方都签字确认了，就按照公司的岗位考核体系执行！
& & &都确认明白了，接下来是不是可以知道该不该给钱了呢？不，还要纠结！
& & &又分为几种情况：
1、有没有变更过薪资？
& & 很多公司在入职半年或是一年的时候进行调整薪资，薪资调整就会签订相应的调整通知书，要有员工签字确认为主！
& & 如果案例中有调整，按照最新调整标准执行。
2、岗位考核体系有没有变更？
& & 我们先不说岗位考核体系变更是否合法，我们就说合法条件下的岗位考核体系，假如的合法的，员工同意了吗？双方协商一致了吗？员工签字确认了吗？
& & 如果调整岗位考核体系只是公司单方面行为，员工本人不知情，是没有法律效应的，出现劳动纠纷的时候还是按照之前的执行。
& & 案例中调整过绩效方案，后来取消了，取消的时候有没有跟员工签字确认？员工本人知情吗？不知情或者没有签字，是不合法的，按照之前的约定来。
& & &简单来说，案例分为几种情况：
1、签订劳动合同了，也约定了新的薪资，按照劳动合同约定来。
2、签订劳动合同了，没有约定了新的薪资，按照OFFER的约定来。
3、签订劳动合同了，也约定了新的薪资，后来又变更了，变更的薪资合法，按照变更后的执行。
4、签订劳动合同了，也约定了新的薪资，后来又变更了，变更的薪资程序不合法，按照劳动合同约定执行。
& & &现在，大家知道该不该给年终绩效了吧？
& & &最后一点，年终绩效给多少，要按照约定来计算哦！
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&&从本案的来胧去脉看，要处理好这件事，可从以下三个方面着手：&&绩效考核的证据&&这个员工入职时与人事经理之间的电子邮件是否依然存在，是否有承诺的内容，只要能肯定回答，人事经理当时就是职务行为，应当是代表公司的，当然，如果后来在入职申请表中有注明更能说明问题。&&另外，虽然绩效考核7月取消不做了，但入职到7月的这几个月绩效工资发了没有，是怎么发的，应当有痕迹，还有，其他员工或者类似岗位的员工绩效奖金是如何发放的，也就是说，年终绩效奖金与平时绩效考核是有联系的。&&多方面协调处理&&既然总经理让拿个建议，应当不是可以依葫芦画瓢，需要从中协调，所以要了解多方面的关系，一是这名员工有什...
& & 从本案的来胧去脉看，要处理好这件事，可从以下三个方面着手：
& & 绩效考核的证据
& & 这个员工入职时与人事经理之间的电子邮件是否依然存在，是否有承诺的内容，只要能肯定回答，人事经理当时就是职务行为，应当是代表公司的，当然，如果后来在入职申请表中有注明更能说明问题。
& & 另外，虽然绩效考核7月取消不做了，但入职到7月的这几个月绩效工资发了没有，是怎么发的，应当有痕迹，还有，其他员工或者类似岗位的员工绩效奖金是如何发放的，也就是说，年终绩效奖金与平时绩效考核是有联系的。
& & 多方面协调处理
& & 既然总经理让拿个建议，应当不是可以依葫芦画瓢，需要从中协调，所以要了解多方面的关系，一是这名员工有什么要求；二是公司可以某些理由（比如：当时人事经理未通报公司有年终绩效奖金的承诺，离职时也未提及此事，员工本人未主动向公司早些时间表明有此承诺等）让员工承担部分责任；三是本着实事求是和解决问题的角度，公司与员工都朝中间走一步，将人事经理承诺的事项6折处理；四是员工如果还愿意在公司继续工作，就没必要与公司较真儿，多为今后的发展想想。
& & 当然，这个过程可能需要好几个回合，并不是人事助理可以拍板的，需要及时请示总经理。如果最终没能达成协议而走上仲裁，也只能接受这个事实。
& & 多想想后面的员工
& & 这件事不管怎么处理，人事助理虽然职位不高，但要学会站在公司角度考虑问题，不能只想着处理好这名员工就可以了，要想着这件事处理的结果会对其他员工产生影响，进而出现效仿者，所以，既不能太苛刻员工，给员工们留下公司不守信用、以强凌弱的印象，也不能一味满足员工的要求。能够相对公平的进行处理就很好了。
& & 内部管理还需完善
& & 从本案我们很轻易就能发现，导致本案争议的原因有以下几个方面，一是“背靠背”形式的公司薪酬制度，我们说，薪资的保密并不是只有两个人知道，员工的直接上级和公司有关领导还是需要知道并要经过他们的审批才可以实施的，否则，公司的人力成本如何控制，还可能引起许多劳资争议；另外，离职交接也是有问题的，人事经理要离职，对公司来讲应当是一件大事，应将这一信息告诉相关部门，有关员工可能就会因此来问询关于自己利益的事，就可以避免人事助理不明究理；最后，案中公司显然缺乏完善的绩效考核管理办法，如果有相对完善的办法，既会对考核工资发放做出规定，也会对年终绩效奖金做出说明，而不至于由人事经理用邮件来说明。
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一、本案案情及争议焦点分析1、入职Offer中约定的年度绩效奖金是否有效？&&Offer即为录用通知，是用人单位期待与员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。要约人即员工作出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。通常情况下，用人单位都会要求员工对offer书面回复以表示接受offer中的条件。但是形成劳动关系后，仍然需要双方签订一份劳动合同，劳动合同关系才算完整。所以本案中公司是否应按Offer支付年终绩效奖金的焦点在于与该员工签订正式劳动合同中关于薪酬的约定，以及入职Offer有效期的约定。（1）如果劳动合同中明确规定了该员工薪酬结构、支付方式等，由于劳动合同产生于offer之后，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer。此时企业无需按Offer支付年终绩效奖金。（2）如果劳动合同中并未明确对年...
一、本案案情及争议焦点分析
1、入职Offer中约定的年度绩效奖金是否有效？
&& Offer即为录用通知，是用人单位期待与员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。要约人即员工作出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。通常情况下，用人单位都会要求员工对offer书面回复以表示接受offer中的条件。但是形成劳动关系后，仍然需要双方签订一份劳动合同，劳动合同关系才算完整。所以本案中公司是否应按Offer支付年终绩效奖金的焦点在于与该员工签订正式劳动合同中关于薪酬的约定，以及入职Offer有效期的约定。
（1）如果劳动合同中明确规定了该员工薪酬结构、支付方式等，由于劳动合同产生于offer之后，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer。此时企业无需按Offer支付年终绩效奖金。
（2）如果劳动合同中并未明确对年终绩效奖金进行约定，而Offer中约定了年终绩效奖金，且用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。
2、企业是否依法履行了涉及员工切身利益的政策调整时协商与告知义务？
& 《劳动合同法》第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及 劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
& &在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
&& 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
& &该员工年初入职，按理说应当知晓公司取消绩效考核的事情，但在7月份取消绩效考核时并未对年终绩效奖金提出疑问。如果公司履行了绩效考核制度取消的协商与公布程序，那么该员工就没有理由不知道此事了。是该员工居心不良还是企业未履行协商及告知的义务就不得而知了。
3、工作交接过程中存在的漏洞问题。
&&& 人事经理这种敏感岗位离职，如果工作交接不清是存在很大的风险的。从案例描述情况来看，前任人事经理离职很可能只是向人事助理简单交接一下工作资料就离职了，所以才留下了工作漏洞。一般来说，这种中层管理干部离职必须要求其向工作接收人交接所有工作职责，需要双方共同签字确认，在确保所以工作交接完毕方可离开公司。
二、本案如何处理？
1、了解事情经过，与前任人事经理求证。HR首先应该向前任经理了解该员工入职时关于年终奖金如何约定的，约定的奖金金额的大概范围是多少？只有了解整个事情过程才能在与该员工谈判中占据主动。
2、沟通协商，说服该员工放弃诉求。既然公司决定不再实施绩效考核制度了，该员工要求年终绩效奖金的诉求肯定是不能答应的，否则如何平衡其他员工的利益了？建议公司与员工各退一步，协商处理。HR应向员工说明公司调整薪酬制度后年终奖金的分配办法与原来不一样，并说明入职时Offer与劳动合同的法律效力，劝告其放弃自己诉求，当然公司在此时也存在一定过失，可以考虑额外多发放半个月工资作为对此约定的补偿，事情到此结束，真正走仲裁程序对谁都没有好处。另外要求该员工签字并保留和解协议。
3、人力资源管理工作风险意识要加强。人力资源管理工作风险千丝万缕，HR必须要有一定风险意识，将风险管控放在事前控制，而不是充当救火的消防员。本案中公司在入职Offer发放、薪酬制度调整、员工工作交接管控存在很多漏洞是导致此次事件的根本原因。建议楼主对公司人力资源管理工作风险进行普查，完善相关制度与规定，预防此类事件再次发生。
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案例解读：1.年初招聘的新员工，当时在职的人事经理以电子邮件的方式发的录取通知书；2.录取通知书中含有年终绩效奖金，公司的薪酬制度实行的是背靠背形式，所以除了已离职的人事经理和员工本人外都没人知道；3.在同年的7月份绩效方案整改并取消了；4.人事经理离职，没有交接这个事情，员工拿着录取通知书向公司提出要年终绩效奖金。案例分析：首先，背靠背的薪酬制度就只能是人事经理与当事人知道这个员工的薪酬吗？老板，薪酬专员，财务方面都没有人会知道这个事情？第二，绩效整改，取消，难道没有全公司通告到位吗？这名员工连这样的事情都不知道吗？第三，人事经理离职，交接事项与谁交接的，为什么这么重要的内容没有交接呢？第四，人事经理离职，没有新的经理接手吗？解决方案：1.先...
案例解读：
1.年初招聘的新员工，当时在职的人事经理以电子邮件的方式发的录取通知书；
2.录取通知书中含有年终绩效奖金，公司的薪酬制度实行的是背靠背形式，所以除了已离职的人事经理和员工本人外都没人知道；
3.在同年的7月份绩效方案整改并取消了；
4.人事经理离职，没有交接这个事情，员工拿着录取通知书向公司提出要年终绩效奖金。
案例分析：
首先，背靠背的薪酬制度就只能是人事经理与当事人知道这个员工的薪酬吗？老板，薪酬专员，财务方面都没有人会知道这个事情？
第二，绩效整改，取消，难道没有全公司通告到位吗？这名员工连这样的事情都不知道吗？
第三，人事经理离职，交接事项与谁交接的，为什么这么重要的内容没有交接呢？
第四，人事经理离职，没有新的经理接手吗？
解决方案：
1.先具体了解一下当初人事经理的那份录取通知书上的内容。可以选择与已离职的人事经理联系获取当时的信息；或者选择找出当初发放录取通知书的邮箱打印并了解这个事件。
2.确认该年终绩效奖金事件是属实的情况下，我们需要做两个打算：
第一，根据了解的情况，以及公司的具体情况，制定该年终奖金是否应该发放。我的建议是，以未取消绩效方案之前的绩效管理措施来取平均值。也就是说只发放半年的绩效奖金；将该方案报给总经理审核。
第二，与该员工进行沟通。在沟通之前先了解该员工的工作状态以及工作表现，然后约其进行一个沟通，协商。将实际情况（7月份就取消绩效考核的事实）与该员工敞开谈，借用该次沟通了解员工的真实意识，观察该员工是否愿意继续为公司效力。
3.将自己的打算与员工沟通的结果报给总经理，让其衡量利弊，再将最后的结果告知该名员工。
1.要对公司的薪酬制度的某一些不合理的部分进行修改，修改后需经过总经理或上级相关主管批准再来执行；
2.对公司的入职流程进行完善，需要留有完善的一套入职信息；
3.加强公司离职交接的完整度，不要有一人离职，会出现无人知道的情况产生，留下一些隐患。
4.加强员工对公司制度流程的参与度，让员工能够及时了解公司的某些制度的变动，能够及时避免一些风险。
5.对于该事件的处理，应该要注意一些方式方法，不要让一些其他的员工有心理松动的机会。
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