那些坐拥“人才金矿”的老板，只想了5个问题。
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那些坐拥“人才金矿”的老板，只想了5个问题作者：彼得·卡佩利译：王晨& 校：牛文静来源：哈佛商业评论（ID：hbrchinese）一线管理者正取代人力资源部门，更多地承担起人才管理的职责，这是近10年间的普遍趋势。这部分是因为经济衰退期间，很多公司为削减开支，大幅缩编人力资源部门；更重要的是，从很多方面看，日常业务负责人能最有效地管理员工。CEB咨询公司的一项研究表明，如果一线经理代替人力资源部门，负责招聘、绩效管理和员工留任，企业在这些方面的表现将提升29%。对很多一线经理来说，进入人才管理者的新角色并非易事。研究表明，关于如何管人，不少广为接受的理念其实是误解。那么，到底该如何管理人才呢？想明白下面5个问题，你就懂了。1. 要啥样的人才？关于人才管理，管理者要问的第一个问题就是：我是否掌握了足够的信息？关于人力资本投资，你手上的数据往往不足。你最好的员工是哪些学校、中介机构、竞争对手送来的？职位空缺或人浮于事的成本是多少？有多少空缺可由内部员工填补？...关于这些问题，你掌握的信息可能是错的。例如，关于人才管理的一大误解就是，业务表现不佳是个人之咎。研究表明，所谓“A级员工”基本上只是个传说：无论表现优秀、一般或糟糕，原因往往并不在员工自身，而很大程度上取决于工作环境、管理体系，以及员工得到的支持。哈佛商学院的鲍里斯?格鲁斯伯格（Boris Groysberg）的研究表明，挖来竞争对手的明星员工很少让企业真正受益，因为你挖不来让那位明星得以闪耀的支持体系和工作环境。员工能否人尽其才，取决于他或她是否在合适的岗位上，并有一个好领导。投入金钱和精力进行“人才升级”之前，不妨问问自己这个问题。2. 如何满足人才？管理者常把外部招聘当作获得人才的惟一途径。如今美国大企业中60%的职位空缺由外部招聘填补，而30年前这一比率仅为10%。满足人才需求实际上有三种途径：通过招聘，买来人才；提升现有员工，培养人才；外包或请临时工，借用人才。成本是考虑选择何种方式的首要因素。沃顿商学院的马修?比德韦尔（Matthew Bidwell）经对比研究发现，外部招聘人员需要3年才能达到提拔到相同职位的内部员工的业绩水平；内部升职员工的薪水却需要7年才赶得上外部招聘的高管。此外还要考虑搜寻外部人才的直接成本，和内部候选人士气低落、离职率高的间接成本。从外部引进人才的成本通常高昂得多。借用人才成本则更高，因为人才中介和业务外包都价格不菲。再考虑风险。内部挖潜虽然省钱，但因为周期长，出问题的可能性更大。通过外部招聘得到的现成人才，显然必须出价更高，而且外部招聘人员来到新环境，同样需要一段预热时间。大部分合同工具备快速上手的能力，因此外借人才来了就能用，但招聘成本更高。如果你清楚企业未来的需求并确信能留住人才，内部挖潜不失为良策；否则不如多花点钱，降低风险。3. 如何招到人才？选聘人才可能是对一个组织最大的挑战。招聘过程包含两个阶段。一是吸引优秀人才。为节省时间成本并筛选出合格的人才，明智的管理者希望候选人少而精，为此需要设置严格标准，或表明你的组织并不对所有人敞开大门。嗅觉敏锐的招聘者还能发现“被动型”人才：这些人并未打算跳槽，但收到邀请也会考虑。第二个阶段是确定人选，这个过程同样困难。候选人可能会夸大其资质，很多管理者又不善于判断谁真正拥有职位所要求的关键经验，因此除非受过专门训练，否则招聘者可能会被个人偏见左右。好在有解决办法：招聘外包。除非你长期招聘某类专门人才（例如财务、咨询行业），或招聘规模很大，否则不如通过中介将候选者缩小到合适的范围，这样成本更低，效果更好。4. 如何培养人才？企业高度依赖外部招聘的现实，源于一个恶性循环：领导者担心员工可能离开，不敢让他们承担更大职责，而得不到提拔的员工的确常常另谋高就，进一步加深了管理者对现有员工稳定性的担忧。在会计等专业服务行业，企业普遍对员工发展投入巨大。这些专业服务公司虽然离职率高，却能保持很强的盈利能力。原因在于，在这些行业，学校教育只是职业训练的一小部分，员工的技能大部分是在实际工作中学到的，而他们的工作同时能为企业带来收入。这种员工发展模式值得更多企业采纳。技术、销售、管理等企业最需要的技能，只能在实际工作中锻炼出来。拓展任务是在实践中学习的最佳方式。员工的技能拓展最好由直接主管负责，因为他们最清楚员工是否准备好接受新任务，以及能否参与合适的项目。企业还可为员工报销学习费用，助学项目好处颇多。员工只在休息时间上课，工作时间不会减少。根据研究，为员工学习培训出资的的企业对优秀人才更具吸引力，而且离职率更低。5. 如何帮助人才？留住优秀人才的最好方法，就是为他们提供别处没有的机遇。问题是，职场充满不确定性，类似“5年内你会升到这个位置”的承诺只能是画饼。为避开这个问题，有些公司设置了透明的“内部人才市场”。一旦有职位空缺，员工可以参与公开竞聘。企业管理者日理万机，不免最后才处理人才问题。为人才管理投入精力，短期内确实会增加你的负担；但长期来看，这有助于排除运营中不易发现的问题，为企业带来巨大回报。参照以上5个问题，可以留住更多有抱负的人才、降低对价格昂贵的外部招聘或临时外援的依赖，并让员工看到，他们的工作通向更美好的前方。
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中国最有名的金矿是山东的胶东金矿，金矿90％以上集中分布在招远―莱州市地区，最主要矿区是玲珑金矿。该矿区有悠久的开采历史，建国以来引进现代采治技术，逐渐发展壮大，产金量一度居世界第五位。属于这一类型的还有河北迁西县金厂峪金矿、河南西部小秦岭金矿等。
金厂峪金矿在清朝未年就已成为全国的三大金矿之一，其含矿岩系属上太古界的迁西群，与成矿有关的岩浆岩是晚燕山期花岗岩，目前该矿已有日处理500吨矿石的选厂。小秦岭矿金矿主要采区是文峪上官，含矿岩系属上太古界太华群，赋矿层为一套斜长角闪片麻岩，相关信息家们发现金......
中国最有名的金矿是山东的胶东金矿，金矿90％以上集中分布在招远―莱州市地区，最主要矿区是玲珑金矿。该矿区有悠久的开采历史，建国以来引进现代采治技术，逐渐发展壮大，产金量一度居世界第五位。属于这一类型的还有河北迁西县金厂峪金矿、河南西部小秦岭金矿等。
金厂峪金矿在清朝未年就已成为全国的三大金矿之一，其含矿岩系属上太古界的迁西群，与成矿有关的岩浆岩是晚燕山期花岗岩，目前该矿已有日处理500吨矿石的选厂。小秦岭矿金矿主要采区是文峪上官，含矿岩系属上太古界太华群，赋矿层为一套斜长角闪片麻岩，相关信息家们发现金矿都产在脉岩中，称作含金石英脉。迄今小秦岭金矿田已发现含金石英脉1100多条，有30多条长度在千米以上，一般长达数百米，厚0.4-1.5米。吉林省的夹皮沟金矿主要产于晚太古代-早元古代的北西向构造挤压带中的含金石英脉。该矿从19世纪初开采。六十年代以来，又发现大中型金矿10余处。
中国第二大金矿类型是沉积岩型，即所谓“卡林型”或“微细浸染型”。这类矿虽然品位较低，金粒细小而且分散，但矿床的规模大，在当今采矿、选治技术发达的情况下，可以获得很高产量。我国卡林型金矿主要分布在滇、桂黔和川、陕、甘这两个“金三角钡厍??罢哂纫怨笾菸?钪匾??壳耙逊⑾职寤?⒏晏恋?个较大矿床，其次为桂西北，也先后发现了金芽、高龙等矿床；后者以川西北地区最重要，已有松潘、南坪等5个较大金矿采区。科学家们认为，在沉积型金矿形成过程中，有机物成矿（即生物成矿）的机制不容忽视。在漫长的沉积期，许多海生植物和陆生植物以及干酪根等均能吸收或吸附并富集Au元素，形成富有机质的金源岩。以后，通过有机质的还原再使Au从各种搬运流体中沉淀富集，形成金矿床。
第三大金矿类型是火山岩型金矿。其中台湾基隆金瓜石金矿陆相火山岩型金矿最为典型。清光绪年间就已开采，最为鼎盛时期年产黄金2.6吨，铜7000吨。矿床主要分布在第三纪砂质岩所夹的安山岩中，为裂隙充填交代型。此外还有侵入岩及外接触带型金矿床，但重要意义不如前述三种。
中国是世界最早开采和利用黄金的国家之一，在告别20世纪、迎接新千年之际，我国的金矿科研更加深入，很多大型或超大型金矿的探明是我国金矿开发事业发展的必然产物，近年来，我国黄金消费总量达420吨，占亚洲总消费量的65％，占世界总消费量的15％左右。我国金矿地质找矿工作正处在历史上的最佳时期。
金矿指金矿石或金矿床（山）。金矿石是具有足够含量黄金并可工业利用的矿物集合体；金矿山是通过采矿作业获得黄金的场所；金矿床是通过成矿作用形成的具有一定规模的可工业...
在艾萨拉，冬泉谷，安戈洛，东瘟疫之地等
那建议你到澳大利亚的墨尔本市的新金山的巴拉雷特金矿景点，在那里你说不定会淘到金子。42澳元门票。是1851年此地发现金矿的，现在保留了淘金时代的金矿山。许多游客...
用汞把金子溶解，从沙中分离出来
可以，智能手机CPU里面有少量的黄金
答: 我家宝贝6岁了，读书成绩很差，没什么记忆力，有提高记忆力的方法吗？
答: 我可以给你提供个想法，仅供参考咯~！
可以从培训人才和被培训人才的数据比例来说明拉，很有说服力哦~！
祝你好运！
答: 小学科学教案|小学科学教案下载 21世纪教育网
答: 请说的明白点啊，你是要什么性质考试的啊，自考？成考？普通？
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相关问答：123456789101112131415都知道在线教育是金矿 但很少有人挖到金子
现如今，横扫金融、餐饮、购物、医疗、旅游等传统行业的互联网，又将战火蔓延至传统教育领域。中国在线教育的市场规模正以每年30%以上的速度增长，BAT和创业公司都在这儿扎堆拼杀，谁都不想错过这个新的财富风口,谁都想抓住机会成为下一个独角兽。2016年接近尾声，盘点在线教育这一年，关键词有IP热、AR/VR、STEAM、大数据、直播课、网红老师、上市公司收并购……行业火热背后，A股资本市场对教育的热情也在增加，尤其是今年下半年以来，在线教育行业迎来了几项较大的投资。但是，在线教育比较尴尬的地方在于：理想很丰满，现实很骨感。行业的整体盈利时间节点还未出现。行业巨头始终未出现教育是一个慢行业，而在线教育，则是其中发展最快的领域。在线教育萌芽于2013年和2014年，2015年巨头开始进入；到了2016，仍然是一场破冰之旅。相比传统教育，在线教育具有效率高、更方便（打破了时空限制，可碎片化学习）、低门槛、教学资源丰富的特点。高速带宽与4G移动时代极大地提高了直播课程和碎片时间学习的可能性，越来越人选择在线教育做为学习的方式。据前瞻产业研究院提供的《中国在线教育行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》统计指出，2015年在线教育市场突破千亿元大关，达1171亿元。预计2016年我国在线教育市场规模可达1375亿元；2017年为1600亿元；到2019年可突破2000亿元大关，达2140亿元；到2021年在线教育市场规模可达2830亿元。报告称，目前还处于在线教育的快速发展期，预计到2018年之后才会出现行业巨头。教育行业研究提供的数据则显示，目前市场规模占据主要地位的是学历教育、职业教育、语言培训这三大块。分别占比为36.6%、35.7%、21%。该数据还显示，2016年在线职场教育市场规模在整体市场中占35.7%，仅次于高等教育。正是因为这个行业潜力巨大，目前已经产生了多个细分领域。从产品和服务特性来看，在线教育的初创企业可以分为：工具平台、流量平台、题库、在线外教、在线、单词/口语学习、课程表及终端工具等类别；若按照教育的内容分类，分为K12（幼儿园至高中的基础教育）、儿童早教、语言、兴趣类、职业教育、出国留学等。但若从主要受众来看，具备较强职业能力提升需求的白领和K12（从幼儿园到高中的基础教育）教育下的学生仍然是各方最为关注并试图争抢的主流群体；若按产业链，则可分为内容提供商、平台提供商和技术提供商三类。在这其中，K12作为教育行业最大的细分领域，可谓“当红炸子鸡”，如同“皇冠上的明珠”。业内甚至有人抛出“2016年是K12领域在线教育的真正元年”的说法。尽管K12在线教育有着刚需的瞩目前景，但经过今年的发展，始终未现行业巨头。纵观2016年在线教育，记者发现有这几大亮点：一是K12在线教育出现了过亿规模化收入的案例，二是O2O双师模式（主讲＋助教）热炒，它被认为是目前“互联网+教育”最为有效的方法之一，三是校企合作趋势，公校/高校成为各培训机构争抢的重要资源。这些信号，足以让业内为之振奋。资本保守但热度不减迅猛增长的在线教育就像一个巨大的蛋糕，经历了持续数年的疯狂投资。然而进入2016年，各大在线教育平台资金收紧摒弃过去盲目“烧钱”的方式，逐渐趋于理性。根据2016教育科技大会上公布的《2016中国教育行业蓝皮书》，今年中国教育行业的投资金额预计为96.9亿元，比泡沫较大的2015年下降23%。前三季度，种子轮投资的占比从39%降为20%，而A轮从28%升为45%，投资人对早期项目正在变得谨慎和保守。在2013年，平均每天有2.6家在线教育创业公司成立；到了2014年，就有近60家在线教育创业公司倒闭或转变方向。前述《中国在线教育行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》显示，2015年多数在线教育企业亏损，仅有5%的企业实现盈利，80%的企业将在未来1~2年死去，有的企业已经开始进行裁员和盘整。投融趋冷之下，大量的投资和并购正在产生。2015年教育行业的并购金额为109亿元人民币，是2014年的两倍多；而2016年前三季度教育行业并购资金规模更是达到163亿元，这一数字已经超过了去年全年。在主板教育产业并购浪潮的驱动下，2016年一级市场教育行业标的资产PE值约为18至22倍。《每日经济新闻》记者注意到，多家A股市场上市公司开始布局教育领域，或并购教育资产，或设立教育产业投资基金。比如勤上光电以20亿元收购龙文教育，成为今年教育行业首个重大资产重组案；今年6月，银润投资23亿元收购学大教育，随后终止了学大股票在纽交所的交易；盛通股份收购购机器人教育公司乐博教育，联手打造STEAM教育第一股；11月，拓维信息定增14.8亿元，用于其K12智慧教育云平台的建设。以上已完成或正在进行中的并购和融资中，学大教育、龙文教育成功登陆A股。相比于2015全年26家上市公司跨界教育，2016年至今就有多家公司成功跨界教育，教育行业资本市场因跨界者的到来而愈加活跃。除此之外，今年在线教育机构上市/挂牌风头正劲。今年6月份，在纳斯达克敲钟的51talk成为最新一家教育中概股。而挂牌新三板的教育类企业就多了，多达上百家，其中有22家进入创新层。新东方、ATA、远程正保等美股企业也纷纷选择分拆部分业务回国在新三板挂牌。可以看到，教育行业也已经成为投资界和的必争之地，并购机会越来越多，这将促使产生新一轮“独角兽”企业。细分商业模式众多看上去美好的在线教育，目前都有哪些商业模式？比如，2007年推出有道词典后，至今逐步形成有道翻译官、有道口语大师、网易云课堂等产品矩阵。今年10月，网易宣布其有道词典用户突破6亿，今年网易更是发力突破品牌边界，扩充课程品类，网易开始加重在在线教育各个细分领域重度垂直、精耕细作。发布语文学习产品——有道语文达人，引进职业教育与通识教育等课程、推出网易云课堂企业版产品，更有在优质教育内容的支持方面，有道推出了“同道计划”，计划未来将投入5亿孵化20个精品教育工作室，并对这些工作室全面开放流量。记者注意到，今年，部分在线教育机构已凭借清晰且稳定的商业模式成功突围，包括沪江网、英盛网、好未来、网易有道等都在各自领域逐渐形成竞争壁垒，成为行业领头羊。四处纵横捭阖的BAT自然也不会错过这个风口，一边自建生态，一边对外投资。腾讯除了投资新东方在线、疯狂老师、猿辅导，K12方面，还推出了产品“企鹅辅导”。其中投资新东方在线是腾讯上半年在教育方向最大的一笔。该战略投资之后，按照最近一次股票发行的价格来算，腾讯平均每个月赚了1400万元。在教育信息化领域有所布局后，今年的腾讯正如网易，也推出了扶持优质内容的计划——名师计划。阿里今年先是在教育信息化方面有所布局，推出了大学云计算/大数据人才培养和智慧校园解决方案和YunOS Book产品，而后，推出了自己的直播工具tblive；10月份启动“星火计划”，宣布未来将会大力扶持生产优质内容的个体老师以及中小型教育机构，比如调用周边资源，引入专业第三方扶持基金等，以此为中小创业群体提供高效的变现机制。自去年12月成立教育事业部以来，百度在教育领域的布局正在加快。百度在上半年一方面是加强自己在教育信息和资源搜索方面的服务，推出了专为教师服务的互联网平台“百度优课”；留学方面，百度传课7月与芥末留学网合作，上线了百度留学频道，后又与立思辰留学360合作，连接百度百科、百度阿拉丁、百度文库，共同打造出国留学服务。另外教育+金融方面，百度在继续拓展教育信贷市场。人工智能作为百度核心的核心，也将用在其教育生态上。除了巨头之外，一大批提供不同商业模式的玩家也玩得风生水起。比如，外教一对一公司这条赛道上的玩家就有VIPKID、51Talk、大嘴外教等有一定知名度的公司。拿VIPKID来说，其专注做5~12岁小朋友的英语学习，采用“在线北美外教1对1”的教学模式，目前共有超过60万的注册用户，付费用户超过4万，学生续费率达95%。在今年的资本寒冬期，VIPKID还获得了云锋基金等领投的1亿美元C轮融资。该公司的主要竞争对手为今年上半年开始重点发展K12业务的51 Talk。做平台型的O2O找好老师学习服务电商——“跟谁学”仅仅创立两年，从一个类淘宝式的O2O教育电商平台起步，目前已有50多万名入驻老师，6万多家入驻机构和7500万用户。此外还有一些非常精准的细分市场。比如学点云，这家公司专为在线教育公司提供基于云端的实时互动直播课堂SAAS服务，今年11月获得了1000万元PRE A轮融资。以上种种模式反映出一种趋势，在线教育已经往上下游延伸出众多衍生服务，而这些服务正在形成相关产业链条。赚钱仍是大问题对行业内的玩家们而言，在线教育尚未得到真正普及，家长和学生接受度不高的现状，是阻挡他们盈利的关键因素。“目前在线教育在诸多行业中的互联网化程度较低，远低于通信、新闻、游戏等互联网渗透率高的行业，甚至低于国内互联网50%的普及程度。在线教育业确实存在盈利的问题，但是不同于通信、网购等一家独大的情况，在线教育细分种类较多，各产品线的特点和作用各不相同，各类产品只要有好的产品内容和商业价值，未来都会具有较好的发展空间。”成都慈佑教育咨询有限公司副总经理黄汉滨对《每日经济新闻》记者分析指出。黄汉滨认为，教育行业的互联网化不会像零售、通信行业那样具有颠覆性。在教育行业上叠加互联网，有其天然的复杂性，这是一个双向逐步磨合互相补充的过程，教育行业的互联网化将是一个不可逆的过程。多位在线教育行业人士曾对记者分析指出，如何更顺畅地结合达到真正的变革，是摆在行业面前一道需要解决的难题。在线教育不是一个急得来的行业，教育的特点已经决定了在线教育不能完全采用互联网式的打法。在线教育从迅速发展到如今的“慢”，始终逃不脱一些固生的障碍。如线上教育在环节的缺失、互动效果差强人意，即使是一对一在线教育也要面临场景和网络不稳定的挑战。产品的市场接受度比较低，投资周期比较长，盈利难以实现。尽管一方面遇冷，但对于行业来说，当下更迫切的问题是：如何有效整合教育资源和互联网技术，推出高互动性与鼓励个性化学习的在线教育服务及产品，提高用户黏性，避免跟风与概念化投资。采访中，黄汉滨认为，在线教育行业未来盈利关键在于好的收费逻辑和收费模式，在他看来，那种规模效应明显的优质产品就比较会有盈利前景。在亏损成为常态，盈利模式待考的在线教育领域，资质、技术、安全、运营等门槛越来越高，部分领域的参赛者已经逐渐退出。比如2015年，家教O2O曾遭遇群雄混战，一度上百家公司涌入赛道，在经历了补贴大战、资本寒冬后，2016年曾经的同类竞品纷纷转型，退出这个领域。轻轻家教CEO刘常科对《每日经济新闻》记者表示，在线教育要盈利确实需要一个过程，这个过程就是用户的消费习惯，学生的学习习惯。“这个过程可能不会很短，所以对于在线教育来说，一定要广积粮，高筑墙，待到山花烂漫时，你还活着，并且建立更高的壁垒。”精彩视频推荐
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在工作中，接触和体会“精益管理，挖掘利润”这8个字的人并不为少数，但在实际的执行过程中，却往往勉为其难。很多曾经想要尝试“精益管理”的人，都认为这是一个知其然而不易入门的严峻挑战。这本书则深刻剖析了主要是因为“人”的问题：一个企业的成功与否全靠人：迫使成功的是人，阻碍成功的也是人，扫除障碍的还是靠人，一切与人分不开。一个企业的佼佼者，必然会想办法激活员工的斗志，带领大家认识危机，接受改变、持续改善，不断找回车间里遍地的黄金。纵观全书，无论是思想还是操作，每一步的执行都是不断地细节化。例如，保持现场的清洁和摆放物品的位置，常问问“五个为什么”，精细操作会带来意想不到的收获，细致思考会带来重大的变革，达到事半功倍。金矿就在我们的身边，在我们的手中。如果我们用每一个思考的细胞发现每一处细小的问题，用永不放弃的态度去解决问题，为我准备好我想要的东西，在我需要的地方提供价值，在我需要的时候提供价值，在解决问题的时候减少我的决策选择，那我们一定会走在竞争者的前面。我把“精益”当作是一次长征，一个永无止境的改善过程，在这个过程中，唯有脚踏实地地去发现问题，并且解决问题，才算是真正理解了“精益”的精髓。当你开始思考时，能力就可以无限提升，当你开始细致工作时，细节可以精致成奇迹！一直以来，也可以说是在我们大部分看来，5S我们都很清楚，也很熟悉，其实这都是我们大家自以为是的心理导致我们都没有更进一步的去了解，没有去很好的推行5S。对即将要给别人进行5S培训的我也是一样，一直以为很懂5S，精彩内容，尽在百度攻略：可是呢，例如说吧：就如书中说到的清扫，很多人会混淆，我也混淆了，书中说说清扫不仅仅是简单的打扫车间，它其实是重在维护。我想这点很多人都不会想到吧。就看我们的5S培训也是不尽人意，培训似乎成了我们急着完成的任务一样，就那么个ppt讲完了就了事了，也从像书中迈克的父亲那样一步一步以各种我们生活中的小事情讲解5S的内容，把整个5S形容的很透彻，通俗易懂，一看就知道下一步将要做什么，给大家讲解完后制定一系列的推进日程表，工具之类用到我们的现场，让全员参与，员工很能容易接受。第二点：精益生产的推进最好是现场规范到一定程度时推行,而且精益生产需要大量的培训（包括七大浪费、IE、看板管理、标准化作业、价值流图、甚至TPM）。一开始我真的对精益生产很陌生，同事跟我说了很多相关的内容也是似懂非懂，当看完这本书时才明白原来是这么回事，我想书中提到的问题，种种工具都是在过去工作中大家天天面对的， 当看过此书的管理层人员我想都会感慨，如果早些看倒这本书的话，一定可以少走不少的捷径。在书里说到，当今精益已经被许多不同的企业在广泛的使用，其成效也得到了充分的认证。以丰田汽车为代表的公司，一方面赢得了创记录的高利润，另一方面也奠定了良好的未来发展基础。在这些成功的领导者的表现出激情和自信的同时，很多曾经尝试过精益管理的人却认为执行精益生产是一个令人气馁，知其然而不易入门的严峻挑战。精彩内容，尽在百度攻略：《金矿》描述了一个面临破产的企业如何转亏为赢，这家企业即拥有技术的优势，又拥有市场的优势但却陷入了财务困境，经验丰富的精益专家帮助这家企业建立了一套有社会竞争力的生产运作系统，通过不断的改善，提高竞争力，消除浪费，大幅度的提高了生产效率和产品质量，库存很快变为流动资金。书中重点谈到人的参与，本书坦白的分析了人性的问题，一个企业的成功与否全靠人，迫使成功的是人，阻碍成功的也是人，要扫除障碍的还是靠人，一切与人分不开，一个企业的佼佼者，必然会想办法激活员工的斗志，带领大家认识危机，接受改变、持续改善，不断找回车间里遍地的黄金。 弗雷迪、伯乐和迈克、伯乐写这本书就是为了帮助我们消除“精益管理”的困惑，本书以小说的形式把整个故事情节用精益理念来对它介绍，很多事例处处证明只要你思考，能力就能无限的提高，永不放弃是精益的一个特征。本书共分十个部分：精彩内容，尽在百度攻略：由利润第一，现金为王 金子滚滚流 节拍时间 标准化操万事皆在人 拉 动生产 看板系统 现场态度均衡生产 持续改善 ，十部分从最开始一步一步阐述了整个开展精益生产的整个过程，我相信生产层面的管理人员看完后将会又是另外的一种挑战，会确定方向，朝着精益道路进攻，带领自己的团队突破重围，消除浪费，使车间转型成为一个以丰田为模式的精益生产管理模式 。精益整个生产模式以降低成本，提高质量和生产效益为主，书中说到降低成本的前提要经过改善的步骤，提高质量减少返工，提高生产效率从而来降低库存，这样才真正的降低成本，这就是书中所提到的 “大田耐一”所提出生产理念“OH.ON”理论，在第一节就直截了当的指出了我们企业的命脉----现金。 在“金子滚滚流”里， “大田耐一”这样一个生产理念“OH.ON”，来提高生产效率。如：当管理者拥有100个工人资源，能够很顺畅的完成某项生产的时候，大田耐一就会调走10%的工人，他希望管理者能够在90%资源的情况下，仍然顺利的完成工作。当然在此时管理上会遇到一些问题，当他们完成了新的目标后，大田耐一又跑过来说“我现在要调走10%的工人”这个时候操作员就会叫起来“OH.ON”。这个方式在他用来可行，我相信如果我们车间要推行精益生产的话，“大田耐一”这样一个生产理念“OH.ON”将是我们所以学习的很有用的理论。在降低人员的情况下，完成某项工作应该是最经济、最实惠的成本了。书中详细的重申了我们在现实工作中的七大浪费、如何学会解决面临的问题、怎样拉动生产、如何坚持持续改善等等。这也是贯穿全书的主题思想，给我留下的不仅仅是书中的提示和传导，留给我的是一笔比〈金矿〉更丰厚的财富，他让我在工作中不断提升自己的管理理念，不断挖掘我们企业沉积的弊病。另外，本书中还提到拉动生产和看板管理是精益生产中不可缺少的重要手段，在我之前的公司里，我只理解到看板只用来做简单的信息之类的事情，却不知道其中的重要性，在丰田生产线上，看板是传递生产信息的一种手段，是将信息和物流相结合在一起的完美方式，来到中央空调，在陆工的一再带动下，当自己亲自来搞看板管理时，我们才开始重视看板的重要性，在今天的员工座谈会中，看板管理我也深有体会，看板的作用不仅仅在我们工作中得到了很好的沟通，在我们关心员工的生活健康方面，我们也可以通过看板给予更多的知识让大家对生活健康方面的了解，从而让员工了解到除了工作之余，我们更多的要关心自己的健康问题。这也是我们综合模块接下来要重点做的。最后，我听过，也看过很多看过精益生产和在搞精益生产的前辈们说过这样一句话：“精益是一次长征，一个永无止境的改善过程，要能脚踏实地发现问题，并顺利的解决问题，“只有更好、没有最好”是精益的另一种诠释，惟有切实的把握这一点，才能真正理解精益的精髓。”说的很实在，所以我也引用这句话作为我读完该书后的心得做最后的结尾。精彩内容，尽在百度攻略：
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