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因为年龄大于55岁辞退饭店员工通知书范本
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按城市找人力资源律师任正非辞退老员工, 真的是因为他们年纪大了吗?
任正非辞退老员工, 真的是因为他们年纪大了吗?
前几天，华为内部心声社区的一篇华为即将清理 34 岁以上老员工的吐槽文章都在社交网络上的讨论极为火爆。随后华为公司否认辞退老员工的传闻，昨日任正非也在一个与泰国以及尼泊尔等外派员工的座谈会上发言回应此事。任正非说：“网上传有员工34岁要退休，不知谁来给他们支付退休金？我们公司没有退休金，公司是替在职的员工买了社保、医保、意外伤害保险等。你的退休得合乎国家政策。你即使离职了，也得自己去缴费，否则就中断了，国家不承认，你以后就没有养老金了。”同时也表示：“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”这样看来，华为公司确实没有说要辞退 34 岁或以上老员工的打算。但是 40 岁这个年龄层，在华为确实也是一个极大的危险期。早前知乎上也有人爆料，在华为到了 40 岁左右只要没成为高管就会被派往海外，虽然外派国外的工资和福利比起国内更好，但很容易就会因为其他问题而被迫离职。就算能够回流到国内也会因为社会人脉等问题与公司脱节，也不容易能够有合适的岗位，到最后还是会落得被离职的结果。这个爆料其实也不是空穴来风，多少也跟在 2016 年尾华为动员 2000 名研发员工出征国外有关。此次出征说得好听是为了让研发人员变成客户经理，多了解国外的市场需求，但实际上很多干研发的老员工都并不善于交际，而且大部分在国内都已经成家立室，自然也不愿意被外派出国，有些甚至是被部门老大点名上交人头完成 KPI 。有不少员工因此被逼走，或者外派出国当炮灰，等于变相被离职。前段时间一篇在华为工作十年，不愿意在 38 岁时被外派出国就被迫辞职的自述文章，也正好印证了这个说法。从这些事件看来，华为公司虽然工资高、福利好，但是内部的竞争也极其惨烈。确实现在社会环境不算很好，工作竞争压力越来越大，老员工的部分能力不如年轻人被优化掉也是在所难免。但是一旦员工对公司的利用价值降低，就想着依靠其他方式逼退老员工似乎也显得不怎么人性。当然这些言论都是网络上流传的说法，实际情况是不是这样？估计还是华为的内部高层才最清楚，不过这些事情自然也不会愿意让我们知道。
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大龄员工工作状态出问题,如何辞退际才能最大限度的避免风险.doc 12页
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大龄员工工作状态出问题，如何辞退才能最大限度的避免风险？
一、案例描述：
我们公司有一名52岁的女员工，签了劳动合同，不过因该员工年龄较大，并未购买社保。该员工工作期间屡次失职，给公司造成3次以上经济损失，公司领导觉得她不适合岗位，想对她进行劝退。但是我们找她谈话后，她不同意，赖着不走，从此也不服从安排，让干什么都要顶撞。
　站在企业的角度，我们应该如何辞退这名员工，企业才能规避风险？
达人解答1：本案虽然是辞退工作出问题的大龄员工，想避免风险，其实辞退任何年龄段的员工，不管其工作出了什么状况，都要密切注意劳动合同法的规定，既不能无端辞退，也不能纵容再三，否则，当事员工及其他员工的公平性何在，公司制度威严何在，前二天都讨论过类似的事情，今天再来针对本案实际情况来谈谈：
????来看辞退员工的相关规定
??? 辞退员工是公司主动或单方面做出与员工解除劳动关系的行为，如果合理合法、证据确凿、事实充分，辞退员工将不会产生法律风险；否则，当事员工仲裁时将胜诉，对公司形象有较大影响，在职员工对公司的信任感会降低。
??? 在劳动合同法39条中有这样规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。
??? 今天说的是辞退，所以，不涉及劳动合同法36条、38条、40条、41条等规定解除与员工的劳动关系的情形。
????失职的事实依据在哪里
??? 案例中说“该职工屡次失职，公司造成3次以上经济损失”，必须要弄清楚“屡次”到底是几次？每次的经济损失数据是多少元？计算依据能够经得起追溯或站得住脚，这些失职具体经过是什么？有哪些证据、证人和材料。所以这些，当事人签字认可了吗？其他证人签字了吗？
??? 这些失职中有“严重”的吗？给公司造成的损害是“重大”的吗？也就是说“严重”或“重大”在公司规定了具体的事实或量化的数据吗？
??? 以上若能肯定回答，公司辞退女工的风险就不大。
????违反制度的事实在哪里
??? 案例中说“不服从安排，让干什么都要顶撞”，这些行为的事实、依据具体是什么，对该女工有书面处理吗，或者是书面批评教育，或者是录音、证人等，达到“严重”违反的程度没有？如果说始终都只是口头教育或批评，以此为由，用“严重违反规章制度”来辞退员工，就比较勉强，风险就比较大。
????公司制度在哪里，合法吗？
??? 在公司员工手册或者奖惩管理办法或者其他规章制度中，在“严重违反公司规章制度”和“严惩失识，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的行为规定中，都具体规定了哪些行为，是否包括该女工的以上行为。
??? 另外，公司这些制度经过员工审议了吗？通过领导批准实施吗？对员工包括该女工在内进行了培训和签名吗？这些制度违反国家法律法规了没有？
??? 只有这些都真实存在，公司辞退该女工才有依据，风险才小一些。
????年龄偏大员工管理有技巧
??? 不少用人部门在管理年龄偏大的员工时，特别是针对普遍岗位的员工，往往容易从心里“轻视”或“看不起”，认为如此大年龄了还在做基础工作，从交流沟通、语言使用、表情行为上都表示出一种对他们不重视、不公平来，这种先入为主的管理，显然是得不到员工的理解和支持。心想，我走的路都比你多，甚至儿女都比你大，你不尊重我，干嘛我要善待你，管你是谁。
??? 所以，从心里上真正平视每一位员工，虽然很难，但我们必须从心底里这样做，特别是面对年龄偏大的员工，一是要尊重他们，向他们请教和学习丰富的生活阅历；二是要讲明公司的具体规定，做到“先说后不乱”，规矩放在前；三是合同虽不签，意外险要购买，为员工加保险，为公司转风险。
????防微杜渐是根本
??? 在日常管理中，尤其是当用工越来越紧张的时候，不少单位管理就会放松一些，害怕员工因此弃公司而去，进而影响公司正常生产经营工作，没想到“高层放松一尺，中层放松一丈，基层则放松一里”，到最后，员工的不少错误、违规行为没有及时按照公司规定进行严肃处理，而是默认，但当员工胆子越来越大、错误越来越严重时，公司却想直接把员工“处理掉”，这哪来那么容易，尤其是劳动合同法规定了非常详细的内容，企业自主处理员工的空间非常小的。
??? 所以，在任何情况下，员工第一次犯错误，一定少用“此次原谅，下不为例”的说法，最好将说法转换成书面的内容，让员工真实的签名认可，否则，下次真正要处理时，员工多半不会认可原来被领导“原谅”的错误，这样对员工及时纠正错误和成长也是有非常大的好处，此所谓“严是爱，宽是害”。
??? 所以，要最小风险辞退员工，功夫在平时，关键在积累。只有做到：制度有规定、事实很充分、证据是确凿、员工有签名，才可能让辞退处于有利于降低公司法律风险。否则，要解除与员工的劳动关系，只能引导和规劝，给予员工
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员工年龄偏大，劝退不走，该如何办理。
我公司有一保安年龄偏大，今年64岁。他是退休后补差的，因其年龄大。精神状况有不佳，我公司几次劝退，他就是赖着不走。怎么办，强制辞退会有什么后果，违法吗？问题补充：双方没有签订任何协议，他干了不到俩年。
律师回答地区：辽宁-沈阳咨询电话：帮助网友：192778 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_28 人协商解决。 08:33地区：江苏-徐州咨询电话：帮助网友：71541 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_3 人其早已到退休年龄，当然可以名正言顺终止劳动关系。 08:34地区：天津-河西区咨询电话：帮助网友：54344 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_7 人1、写一封辞退通知书，说明是为了对方的身体健康，2、给与部分补偿。 09:22地区：天津-河东区咨询电话：帮助网友：81900 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_3 人属于劳务关系，可以解除。 11:55地区：天津-东丽区咨询电话：帮助网友：2077 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人可以辞退 13:18地区：天津-河西区咨询电话：13602***帮助网友：5051 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人根据双方协议履行。 09:17地区：天津-和平区咨询电话：13194***帮助网友：7819 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_7 人可以直接辞退 11:36
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