单位不按月足额发放女职工产假期间工资普遍存在
单位不按月足额发放女职工产假期间工资普遍存在
北京二中院因女职工婚育权引发纠纷案件情况通报及提示
一、女职工婚育权纠纷案件总体情况
女职工婚育权纠纷案件主要是因女职工怀孕引发的劳动争议案件，此外也存在因女职工隐瞒婚姻状况导致的劳资纠纷。北京二中院对近三年审结的涉及女职工婚育权的劳动争议案件进行调研发现，2011年审结21件，2012年审结23件，2013年审结31件，总体呈逐年上升趋势。
典型案例一：某证券公司以隐瞒婚姻状况为由辞退女职工案
2012年8月，杨女士与某证券公司签订劳动合同，杨女士在填写个人信息时将婚姻状态写为已婚。后杨女士于2012年12月生育一子。证券公司诉至一审法院称，杨女士入职1个月后提出休产假，公司要求杨女士补交结婚证，杨女士表示未结婚但同意补办结婚证，但其截至日一直未提供。公司认为杨女士在入职时将婚姻状态填写为已婚严重违反诚实信用原则，于日与杨女士解除了劳动合同，现请求确认双方劳动合同已解除，公司无需支付杨女士劳动合同解除后的工资。杨女士辩称，自己填写个人信息有误，主观上无欺骗故意，不存在严重不诚信行为，证券公司应继续履行劳动合同，支付自己无法正常工作期间的劳动报酬。
一审法院经审理作出撤销证券公司《解除劳动合同通知书》，判令双方继续履行劳动合同，证券公司支付杨女士日之后工资。判决后，证券公司不服，上诉至二中院。
二中院经审理认为，用人单位在与劳动者建立劳动关系时有权充分了解劳动者的学历、工作经历、职业技术等级等直接影响劳动者职业技能的信息，但劳动者的婚姻状态不属于影响劳动者职业技能的因素范畴，不应成为用人单位是否与劳动者建立或者保持劳动关系的主要判断依据，即劳动关系的存在与否和劳动者的婚姻状态之间并不存在必然联系。案件中，杨女士入职证券公司时隐瞒其法律意义上的真实婚姻状态，杨女士对此虽负有过错，但考虑到案件具体情况，其上述行为并未达到严重不诚信的过错程度，不足以影响双方建立劳动关系的职业技能和诚实信用基础，因此，证券公司与杨女士解除劳动合同的理由不充分，证券公司应撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行与杨女士的劳动合同。据此，驳回证券公司上诉，维持一审判决。
案例二：某广告公司以旷工为由辞退孕期女职工案
某广告公司职工李女士于2010年5月被确诊怀孕，最后出勤日期为11月29日，于2011年1月生产一女。广告公司于日以李女士2010年12月旷工为由作出单方解除劳动关系决定。李女士诉至一审法院称，自己已履行请假手续，不构成旷工，自己可以提交医院诊断证明、证人证言、视频录像加以证明，要求判令广告公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。广告公司辩称，李女士连续旷工，严重违反了公司规章制度，请求驳回其诉讼请求。
一审法院经审理认定李女士未履行请假手续即未到岗上班，构成旷工，未支持李女士的诉讼请求。判决后，李女士不服，上诉至二中院。
二中院经审理认为，李女士提交的诊断证明书可证明其在日后身体不适，视频录像显示其丈夫向广告公司前台提交诊断证明书被拒的事实。李女士在2010年12月时已怀孕33周，在医院已开具可休假诊断证明书的情况下，李女士却不请假而旷工，不符合常理。李女士已近临产，广告公司作为用人单位未予充分关注，却以旷工为由与其解除劳动关系，未尽到用人单位的责任。据此，判令广告公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
案例三：女职工违反计划生育政策生二胎被辞退案
某科技公司《人事管理制度》中规定：违反我国计划生育相关政策，非婚怀孕或未经计划生育行政主管部门批准计划外怀孕，经劝说拒不采取合法措施恢复至合法状态的，属严重违纪，公司予以解除劳动合同。该科技公司职工周女士在已生育一女的情况下，未取得计划生育行政管理机构的生育指标再次怀孕，于日生产。该科技公司于3月19日得知周女士怀孕的事实，向周女士送达《关于纠正周女士严重违纪行为的通知书》，要求周女士10个工作日之内恢复至合法状态，否则将解除与周女士的劳动合同。周女士对公司的通知未予理睬，科技公司遂于4月5日解除了与周女士的劳动合同。后科技公司诉至一审法院，请求判令公司无需支付周女士违法解除劳动合同的赔偿金。周女士辩称，生育二胎不属于违法行为，科技公司不得以此为由解除劳动合同，应支付其违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院经审理作出科技公司无需支付周女士违法解除劳动合同的赔偿金的判决后，周女士不服，上诉至二中院。
二中院经审理认为，周女士未经计划生育行政主管部门批准计划外怀孕，经公司警告后未恢复至合法状态，违反了《人事管理制度》的相关规定，故科技公司以周女士严重违纪为由解除劳动合同，符合法律规定，对周女士要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。据此，驳回周女士上诉，维持一审判决。
二、女职工婚育权纠纷案件多发类型
一是用人单位以女职工隐瞒婚姻生育状况为由解除劳动关系引发的争议。
二是用人单位不为女职工缴纳生育保险引发的争议。
三是用人单位以怀孕女职工存在旷工等违纪行为为由解除劳动关系引发的争议。
四是用人单位对孕期、产期、哺乳期女职工进行调岗降薪引发的争议。
五是用人单位安排孕期、产期、哺乳期女职工从事出差等繁重工作，或者安排待岗仅发放生活费，迫使女职工辞职引发的争议。
六是用人单位不发、少发女职工产假工资引发的争议。
另外，还存在流产女职工及违反计划生育生产女职工要求产假待遇的纠纷。
三、女职工婚育权纠纷案件特点
一是争议案件中女职工的行业、岗位多样化。经统计，涉及女职工婚育权的劳动争议案件并非局限于传统劳动密集型企业，而是广泛涉及教育、咨询、纺织、服装、科技、工程、设计、通讯、银行、投资、物流、房地产、传媒等各类行业，岗位也包括教师、管理、前台、人事、财务、高管助理、工人、销售、保洁、技术人员等各种职务，其中不乏硕士、博士、博士后等高学历劳动者。
二是用人单位不缴纳生育保险的情况普遍存在。女职工生育后可通过生育保险报销生育津贴等费用，从而减轻用人单位的负担，但是实践中仍然大量存在用人单位不缴纳生育保险的情况，并且即使缴纳生育保险的用人单位，也存在低于正常工资基数缴纳或者缴费期间不完整的情况。
三是用人单位不发放或者不按照正常工资标准发放产假工资的情况多发。女职工产假期间，用人单位不按月发放或者少发放女职工工资的情形普遍。
四是争议发生后劳动关系正常存续比例较小。统计案例中，仅有不足10%的女职工在生育后与用人单位的劳动关系正常存续，其余的或是女职工以用人单位未及时足额发放工资为由提出辞职，或是用人单位以旷工等违纪事由与女职工解除劳动关系，或是劳动合同期满终止，双方不再续签劳动合同。
四、引发女职工婚育权纠纷的原因分析
一是求职困难，隐瞒信息，委曲求全。在求职过程中，为了获得工作机会，有些女职工在订立劳动合同时会选择隐瞒婚姻生育信息，并且即使劳动合同存在侵害其婚育权益的条款，也通常选择委曲求全。
二是短视行为，用工不规范。用人单位片面追求经济效益，缺乏社会责任感和长远规划，在企业经济利益与女职工婚育权益保护发生冲突时，选择侵害女职工生育权益。
三是法律意识薄弱，缺乏维权意识。一方面，用人单位劳动法律意识薄弱，对女职工婚育权保护的法律规定不了解、不落实。另一方面，女职工维权意识不强，对女职工劳动保护相关规定不熟悉，在怀孕、生育、哺乳期间缺乏与用人单位的沟通和谈判能力，常常被动接受用人单位提出的不合法条件。
五、避免女职工婚育权纠纷的建议
一是用人单位应规范管理，依法兼顾好企业利益与女职工权益。
第一，除特殊行业、特殊岗位外，女职工的婚姻状态不属于其职业技能的因素范畴，不应成为用人单位是否与女职工建立或者保持劳动关系的主要判断依据，所以用人单位不应以女职工隐瞒婚姻生育状态为由解除劳动关系。
第二，用人单位应转变人力资源管理观念，具备长远眼光，主动了解怀孕、哺乳期间女职工的需求，从工作任务安排等方面给予照顾，增强女职工对企业的认同感和归属感，提升企业凝聚力。
第三，用人单位应提升劳动法律意识，在制定规章制度及拟定劳动合同书时确保相关内容与《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规相符。
第四，用人单位应足额为女职工缴纳生育保险，缴纳生育保险后女职工的生育津贴和医疗费用由生育保险基金支付，可以降低用人单位的劳动力成本；用人单位未参加生育保险的则由用人单位按照女职工产假前工资标准支付产假工资并负担医疗费用。
第五，如果用人单位以旷工等理由与女职工解除劳动关系的，则既应当举证证明女职工确实存在旷工等违纪事实，同时应举证证明依据的规章制度已经过民主程序制定并公示送达劳动者，如果用人单位举证不能导致解除行为被认定为违法解除的，则依女职工的选择或被判令继续履行劳动合同，或被判令支付违法解除劳动关系赔偿金后解除双方劳动关系。同时，考虑到孕期女职工的身体状况，用人单位应适当放宽其请假程序，如果女职工确实能够提供医院出具的建议休息的诊断证明书，一般情况下不认定为旷工。
第六，纠纷发生后，应充分发挥工会等职工组织的功能，与女职工有效沟通，及时化解矛盾。
二是女职工应增强维权意识，学会维护自身合法权益。
第一，多关注多学习女职工权益保护的法律法规，遵守国家有关计划生育规定，违反计划生育政策生产的，可以享受产假，但是无法享受生育津贴、产假工资、生育费用报销等待遇。
第二，建立劳动关系时，女职工应认真阅读劳动合同条款及用人单位规章制度，对违法违规及不合理的内容及时提出异议。
第三，女职工发现自己怀孕后，应及时与用人单位沟通，提交医院出具的诊断证明书。
第四，女职工流产的，可以根据怀孕时间享受相应天数的产假， 获得生育津贴及医疗费用。
第五，如果用人单位确实存在不缴纳生育保险，不发或者少发孕、产期及哺乳期间工资的情形，女职工可以此为由提出解除劳动关系，用人单位应依法支付解除劳动关系经济补偿金。
第六，如发生用人单位侵害自身权益的情形，女职工应注意保留相关证据，同时积极主动地与用人单位交涉维权；若双方矛盾难以协调解决，在一年仲裁时效内申请劳动争议仲裁。
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员工休产假期间有工资吗？
我在一家公司做财务助理，由于自己怀孕，现在就快要到预产期了，需要休，我就想请问一下，员工休产假期间有工资吗？工资怎样计算啊？
公众采纳地区：青海-海东市咨询电话：帮助网友：201 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人 用人单位为女职工缴纳生育保险的，女职工的的产假期间的待遇为：1、生育津贴;　　2、生育医疗费用;　3、计划生育手术医疗费用;　　4、国家和本市规定的其他费用。　　上述费用均有社保基金支付。　　值得注意的是：在该种情况下，生育津贴即应视为女职工的产假工资，但由于生育津贴的计算方法是：女职工本人生育当月的缴费基数除产假天数得出的，该津贴的数额可能低于女职工的本人工资数额。因此，若生育津贴的数额低于女职工工资的，由用人单位补足差额。 13:59地区：青海-西宁咨询电话：帮助网友：164 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人 女职工产假期间，工资由用人单位照发，这里的工资应包括计时工资、计件工资、岗位工资、奖金、津贴和补贴，应是女职工休产假之前的月工资标准。另外，女职工还可以要求用人单位报销生育医疗费用及疾患生育手术费用。 14:00