领导行为理论_百度百科
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领导行为理论
领导行为即通过研究领导者在领导过程中具体行为，和不同行为对下属的影响，寻找最佳领导行为。领导行为基础是领导特征和技巧，领导风格是领导者特质、技巧及和下属沟通时行为的统一体。领导行为理论是由爱荷华大学的Lewin,Lippitt和White（1939）所开创。[1]
领导行为理论基本简介
领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。的研究成果可分为三个方面，即、领导行为理论和。由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。领导行为理论集中研究领导的工作作风和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括权变模型、、路径目标理论和领导者参与模型。[1]
领导行为理论领导行为理论中的领导模式
爱荷华大学的Lewin,Lippitt和White（1939）提出专制型领导风格和民主性领导风格，开创领导行为理论。
专制或独裁型（专权型领导）：是指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情。[1]
民主集中型（民主型领导）：是指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作。[1]
自由放任型领导：是指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由，他的职责仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以利于下属的工作。[1]
领导行为理论领导四分图模式
1945年，美国俄亥俄州立大学首先开创行为理论研究。他们从1000对个领导行为特征中，不断提来呢概括，最后归纳为“关心人”和“抓工作组织”两个行为量纲。并且发现这两种行为在不同的领导者身上所表现出来的强弱程度不尽一致，下图为领导行为四分图。[1]
领导行为四分图
在领导行为四分图基础上，密执安大学心理学家提出领导行为的两个维度：面向员工和面向生产。面向员工的领导者倾向于较高的集体生产，与员工较高的满意度相联系；而面向生产的领导者则倾向于较低的集体生产，与员工较低的的满意度相联系。[1]
领导行为理论管理方格理论
美国管理学家（Robert R. Blake）和（Jane Mouton）于1964 年设计了一个巧妙的管理方格图，其醒目地表示主管人员对生产关心程度和对人的关心程度。横坐标与纵坐标分别表示对生产和对人的关心程度。每个方格就表示“关心产”和“关心人”这两个基本因素以不同程度相结合的一个。对生产的关心表示为主管者对各种事物所持的态度，例如政策决定的质量与过程；研究的创造性；职能人员的服务质量，工作效率及产品产量等。人的关心含义也很广泛，例如个人对实现目标所承担的责任；保持职工的自尊；建立在信任而非顺从基础上的职责；保持良好的工作环境以及只有满感的人际关系等。这和上述二维构面理论极为相似： （1）它也是采取二维面来说明领导方式：对人的关心程度（Concern for people）和对工作的关心程度（Concern for production）； （2）它也以坐标方式表现上述二维面的各种组合方式，各有9 种程度，因此可以有81 种组合，形成81 个方格。[1]
管理方格图
管理方格图这就是所谓“管理方格”，其中有5 种典型的组合，表示典型的领导方式。
1.1 型管理者：表示对工作和人都极不关心，这种方式的领导者只做维持自己职务的最低限度的工作，也就是只要不出差错，因而称为“贫乏型的管理”。[1]
9.1 型管理者：表示对工作极为关心，但忽略对人的关心，也就是不关心工作人员的需求和满足，并尽可能使后者不致干扰工作的进行。这种方式领导者拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作。因而为“独裁的、重任务型的管理”。[1]
1.9 型管理者：表示对人极为关心，也就是关心工作人员的需求是否获满足，重视搞好关系和强调同事和下级同自己的感情。但忽略工作的效果。因而被称为“乡村俱乐部型的管理”。[1]
5.5 型管理者：表示既对工作关心，也对人关心，兼而顾之，程度适中，强调适可而止。这种方式的领导既对工作的质量和数量有一定要求，又强调通过引导和激励去使下属完成任务。但是这种领导往往缺乏进取心，乐意持现状。因而被称为“中庸之道型管理”。[1]
9.9 型管理者：表示对工作和对人都极为关心。这种方式的领导者能使织的目标与个人的需求最有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，能通过沟通和激励，使群体合作，下属人员共同参与管理，使工作成为组成员自觉自愿的行动，从而获得高的工作效率，因而被称为“战斗集体型理论”。这种充分显示在管理过程中，指导与的作用表现使组织更有效、更协调地实现既定目标。也就是说，充分调动组织成员的积极性，把个人与结合起来，形成人人为组织目标的实现而努力的主动活泼的局面。其关键在于如何协调个人与组织的目标。 应该指出，上述五种典型，也仅仅是理论上的描述，都是一种极端的情况。在实际生活中，很难会出现纯之又纯的典型的。[1]
显然，9·9型管理者是最佳的管理类型。研究表明，具有这种管理风格的领导者的确比其他类型的领导者取得了更好的领导效果，既促进了生产效率，也更受员工的拥戴。[1]
领导行为理论PM领导行为理论
日本大板大学心理学教授三隅二不二在前人有关领导行为理论基础上，通过大量的调查与测量，于1958年提出了PM领导理论。[1]
领导行为的PM理论是指，可以将领导方式分为两类：一类是以绩效为导向（performance directed）的领导方式，简称为P型领导；另一类是以维持群体关系为导向（maintenance directed）的领导方式，简称为M型领导。二者合称PM理论。[1]
P型领导的行为特征是，将组织中每一个成员的注意力引向目标，使问题明确化，拟定工作吃呢工序，运用专业的评价来评定工作成果。[1]
M型领导的行为特征是，维持和睦的人际关系，调解成员之间的纠纷，为群体成员提供发言的机会，促进成员的自觉性与自主性，增进成员之间的相互了解与交流。[1]
为了测量被试的PM特征，三隅二不二设计了PM职能问卷。从工作激励、对待遇的满意态度、企业保健、心理卫生、集体工作精神、会议成效、沟通和绩效范围等八个方面出发编制问卷，进行了5级评分，将被试所得的分数标注在一个两维的直角坐标系中，以此来确定此人的PM类型。为了达到测量的准确性，可以采用自评、互评、下级评价和上级评价的立体调查方法，以校正自我评价的偏差。[1]
根据PM两种行为特征的得分分布，可以把领导行为分为四种类型，即PM型、P型、M型、pm型。
领导行为理论
三隅二不二教授进一步研究发现，这四种类型领导者的管理效果是不同的。PM型领导者的效果最好，可导致最高的生产效率，员工对领导者的高度信赖，及领导与下属之间的亲和力。P型领导者和M型领导者只能取得中等的生产效率。pm型的领导者效率最差。[1]
中国于20世纪80年代，等人对PM理论进行了研究，并根据中国国情对PM量表进行标准化。后来等还探讨了领导行为评价的问题，增加了品德维度。也有等人(1996年)对军队初级指挥官PM领导行为类型研究，并且表明军队领导行为的类型以及情景因素等方面与企业比较有其不同的特点。[1]
刘永芳.管理心理学.[M].北京.清华大学出版社.2008.
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重庆市第九人民医院　　摘要：本研究抽样调查了高校管理干部的领导行为、领导风格和领导技能的整体状况；比较了不同性别、不同专业背景和不同毕业院校" />
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高校管理干部的领导行为、领导风格和领导技能分析
　　摘要：本研究抽样调查了高校管理干部的领导行为、领导风格和领导技能的整体状况；比较了不同性别、不同专业背景和不同毕业院校的高校管理干部领导力方面的差异。从整体状况来分析，高校管理干部在领导行为方面更倾向于关系维持，在领导风格方面更倾向于民主型，在领导技能方面人际关系技能和概念技能较高，管理技能稍弱。从差异性来看，男性高校管理干部的领导技能比女性稍高，偏爱权威型的领导风格且对任务维度更为关注。文科和理工科背景的管理干部的领导力状况差别不明显，但后者更关注任务维度。然而，毕业于重点与非重点院校的高校管理干部的领导力状况没有明显差异。因此，高校在遴选管理干部时要消除专业背景和毕业院校与领导力相关的一般观念，同时要采取多种方式来提高女性干部的管理技能，并给管理干部更大的实践空间。 中国论文网 /9/view-5064995.htm　　关键词：高校管理干部； 领导行为；领导风格；领导技能；领导力 　　中图分类号：G647 　　文献标识码：A 　　文章编号：（3-06 　　收稿日期： 　　基金项目：北京市教委科研基地一科技创新平台项目“国际视野下高校教师的职业发展与教师发展中心建设”（）。 　　作者简介：谢新水（1973-），男，湖南涟源人，博士，首都师范大学副研究员，北京市高等学校师资培训中心副主任，主要从事高校教师职业发展研究。 　　一、研究目的、调查对象与工具 　　（一）研究目的 　　领导力是保证组织成功运转的核心因素之一。之所以选择高校管理干部作为调查对象并对这一群体的领导力状况进行分析，主要基于四个原因：第一，高校是社会组织中有成熟特征的——主要为权威、权力及组织结构都比较分散——一个组织类型；与之相适应，高校管理干部是具有独特性的有良好综合素质的一个群体，其工作既要有一定的专业技术为基础，又要有良好的综合素质；第二，高校管理干部的能力状况与高校发展的快慢密切相关，忽视对这一群体的领导力现状进行研究，忽视对他们的领导力进行合理分析和培养将导致高校发展缓慢；第三，目前对该群体的实证研究较少，即使有对高校教师的领导力进行分析的文章，也多以专业教师为分析主体，没有严格区分教师的领导力与其专业知识结构的差异[1]；第四，对高校管理干部领导力的整体状况及其在性别、学科、专业和学缘等方面的差异进行分析，可以为进一步做好高校管理干部的遴选提供一些依据，也是高校管理干部专业化发展和职业发展的需要。 　　（二）调查对象 　　本问卷调查采用不记名的方式，一部分问卷在组织北京市属高校管理培训时集中调查收集；另一部分直接到北京市属高校管理干部的办公室调查，共获得有效问卷192份。从性别、毕业学校类型、专业类别看，具体情况如表一。 　　表一：北京市属高校管理干部调查情况表 　　性别 毕业学校① 专业类别 　　男 女 重点院校 普通院校 文科类 理科类 　　39.1% 60.9% 46.9% 52.4% 77.6% 22.4% 　　（三）调查工具 　　1.问卷结构。本文借用较为成熟的领导行为、领导风格以及领导技能问卷（Northouse，2012）[2]。问卷分四个部分，第一部分为个人基本信息；第二部分为领导行为问卷，由10个题目组成，主要考察日常管理工作中可能有的领导情境，即人们更关注人际关系的维持（简称“关系维度”）还是更关注团队任务的完成（简称“任务维度”），这两个维度分别由5个题目来测查；第三部分为领导技能问卷，由18个题目组成，主要考察日常管理工作中管理干部人际关系的能力、整体规划与解决棘手问题的能力及管理人和物等资源的能力；第四部分为领导风格问卷，由18个项目组成，主要考察日常管理工作中可能有的领导方式，是以民主方式、权威方式还是以自由放任方式进行领导，这三个维度分别有6个测查题目。 　　2.问卷的标准化。将调查问卷英汉互译，即先将英文问卷翻译为中文，再请擅长英语却并不了解该问卷的专家根据所翻译的中文问卷翻译回英文，并与最初版本的英文形成对照，以矫正翻译中可能出现的表意不准现象。在完成问卷后，对本研究所包含的三个问卷以及总问卷分别进行了内部一致性信度检验，获得克龙巴赫α系数分别为：领导行为问卷为0.879，领导技能问卷为0.953，领导风格问卷为0.885，三个问卷总体为0.951。问卷具有较高的信效度。 　　3.问卷记分和统计。该问卷中的每个核心问题，如关系还是任务、民主方式还是权威方式等均设计了多个题目进行考察，最后以算术平均数求得该问题的总得分。问卷均采用李克特量表形式分五级计分，即“完全不正确”、“比较不正确”、“偶尔正确”、“比较正确”、“完全正确”，分别计1、2、3、4、5分。问卷回收后数据输入社会科学统计软件（SPSS），运用配对样本t检验、独立样本t检验及重复测量的方差分析等方法进行统计和分析。 　　二、高校管理干部领导力的整体状况及成因 　　经分析，高校管理干部的领导力具有以下三个一般性特征。这些一般性特征表明了高校管理干部领导力的整体状况。 　　（一） 高校管理干部的领导行为更倾向于关注关系维度 　　调查结果显示，北京市属高校管理干部在任务维度方面的平均得分为3.66（SD=0.77，即标准差为0.77，下同）；在关系维度方面的平均得分为3.88（SD=0.69）。配对样本t检验，t（191）=-5.091，sig=0。可见，高校管理干部在关系维度方面的得分高于任务维度方面的得分。一般而言，对任务维度的关注意味着当一个人处于领导地位时，趋向于将工作重点放在敦促团队成员完成任务上，将要求其团队成员集中精力完成任务；按时交成果、列时间表、强调规则是这种领导行为的重点取向。对关系维度的关注则意味着团队中的领导者对人际关系高度关注；领导者的工作重点在于促进团队成员和谐相处；关心成员的特殊需求，关注团队成员间的关系状况，是这种领导行为的重点取向。
　　高校管理干部在关系维度方面的得分高于任务维度方面的得分，在一定程度上显示了高校管理干部的领导行为模式与管理环境的适应性。这一特征表明：高校管理干部对高校的组织类型及其权力特征认识深刻，即对高校管理环境中行政权力和学术权力的作用领域有清楚的了解，并根据这种管理环境采用了合适的领导行为模式，表明高校管理干部自身定位合适。在管理过程中，管理干部对关系维度的关注有助于其领导效力的发挥，在学校这个等级结构并不鲜明的环境中尤为如此[3]。可见，高校管理干部对关系维度的重视表明了管理者对高校这一特殊组织类型的适应性，有利于他们展示和发挥领导潜力。由于管理环境的变化，目前高校的管理问题也越来越复杂，突破官僚制的组织边界用合作的方式来发展关系并有效协调，是一种正确的领导行为取向。进一步说来，关注关系维度，意味着高校管理干部在试图用合作思维解决管理问题，这一领导行为取向适应了时代的要求。 　　（二）高校管理干部的领导风格更倾向于民主型 　　一般意义上，如果管理者具有权威型领导风格，那么，他们相信员工是缺乏主动性并存在惰性；从而，严格管理、过程控制和奖惩激励就成为这种领导风格的重点取向；严格控制、奖惩激励、明确责任义务是描述这种领导风格的重点词汇。如果管理者是民主型的领导风格，那么，他们相信员工是积极主动的，领导过程中不需过多采取强制性措施，也不干涉员工做事的细节，会放手让员工解决问题；无压力、有引导、参与决策、相信员工热情有能力是描述这种领导风格取向的重点词汇。 　　调查结果显示，北京市属高校管理干部在民主型领导风格等6个项目中的平均得分为3.54（SD=0.67）；在权威型领导风格等6个项目中的平均得分为3.19（SD=0.66）；在自由型领导风格等6个项目中平均得分为3.28（SD=0.68）。通过重复测量的方差分析，结果表明：F（1，190）=5.151，sig=0.024。可见，领导风格中民主型的得分高于权威型和自由型的得分。之所以这样，可能由于：其一，高校管理干部队伍相对年轻化。从受访者的年龄来看，大多是80～90年代的年轻人。在后现代价值观的冲击下，年轻一代总体看淡权威型领导风格却看重民主型领导风格，这是一种体现在他们的领导风格中的符合时代要求的积极的领导理念。其二，领导者和被领导者间知识和能力的落差较小。高校的领导者和被领导者的学历和学位都比较高，都是某个领域的专家，因此，领导者更相信团队成员有能力处理好工作中出现的各种问题，认为过多的严格的过程控制是不适宜的。其三，领导者和被领导者间的等级幅度小。现代高校是一种相对民主、权威松散、等级服从弱的官僚制组织，它既不同于政府更不同于企业。在这类组织中，权威型的领导风格、控制式的领导方法不太适合，还会令上级、下级和同级都感到不快，也不可能获得高校学术权力的认可。在高校，民主型的领导风格还可以促进管理干部潜在的领导力的快速提升和获得不同部门的快速认可[3]。 　　（三）高校管理干部的管理技能相对较弱 　　在领导技能方面，人际关系技能高是指领导者对团队成员的反应敏感、尊重对手、善于在冲突中寻找一致之处；概念技能高是指领导者能顾大局、做大计划并灵活接受变化；管理技能高是指领导者对工作应付自如并能有效获得资源来完成各项工作任务。调查结果显示，北京市属高校管理干部在人际技能等6个项目中的平均得分为3.69（SD=0.77）；在概念技能等6个项目中的平均得分为3.64（SD=0. 81）；在管理技能等6个项目中的平均得分为3.57（SD=0.78）。通过重复测量方差分析表明，F（1，190）=6.271，sig<0.05。这一结果表明，高校管理干部在维持人际关系和做计划等方面的技能高于获得资源完成各项任务的技能。形成这一领导力特征的原因主要是：其一，高校管理干部的人际技能高与他们领导行为的关系型取向和领导风格的民主型取向有很好的一致性。其二，高校管理干部的概念技能高与他们的知识层次、专业水平高和战略思维能力比较强有很大的关系。由于概念技能高，他们对管理环境反应敏感，有大局观，并善于应用他们良好的知识水平来制定各种应对冲突的计划和策略。其三，高校管理干部的管理技能相对比较低，究其原因，一方面，高校管理是一个复杂的过程，对于新的管理干部而言，提高管理技能需要较长的时间。本研究的受访者中新入职的管理干部达三分之二，他们刚刚步入高校管理队伍行列，对工作不够熟练，这可能导致他们的自信不足，影响其管理技能的得分。另一方面，目前，高校的管理依然条块分割，一般的领导干部很难协调其他管理部门并从中获得管理资源。这种边界僵化的组织结构可能导致他们的管理技能较弱。此外，高校的管理过程中很多问题的学术评价优先于行政评价，因此，一般的高校管理干部在管理过程中的控制力较弱，从而管理技能也较弱。 　　三、高校管理干部领导力的差异分析 　　（一）高校管理干部领导力的性别差异 　　通过对不同性别的管理干部在领导行为、领导风格和领导技能方面进行了比较，结果如下： 　　其一，在领导技能方面。男女管理干部在管理技能中的平均得分分别为3.70（SD=0.55）和3.50（SD=0.90）；在人际技能中的平均得分分别为3.83（SD=0.45）和3.60（SD=0.91）；在概念技能中的平均得分分别为3.80（SD=0.52）和3.55（SD=0.94）。分别进行独立样本t检验，不同性别的管理干部在管理技能、人际技能、概念技能上均表现出显著或边缘显著的差异，t（190）=1.734，p=0.057；t（190）=2.352，p=0.020；t（190）=2.353，p=0.02。从调查分析结果可以看出，男性管理干部的领导技能有高于女性的趋势。 　　其二，在领导行为方面。北京市属高校男女管理干部在任务维度中的平均得分分别为3.78（SD=0.51）和3.60（SD=0.89），在关系维度中的平均得分分别为3.84（0.77）和3.92（SD=0.52）。通过独立样本t检验表明，两者在任务维度上差异较大，t（188）=1.823，p=0.070；而在关系维度上，女性得分稍高，但两者的差异不太明显。可以看出，在领导行为方面男性管理干部更倾向于将关注点放在任务维度上。
　　其三，在领导风格方面。男女管理干部在民主型领导风格中的平均得分分别为3.66（SD=0.45）和3.47（SD=0.76）；在权威型领导风格中的平均得分分别为3.34（SD=0.47）和3.10（0.74）；在自由型领导风格中的平均得分分别为3.34（SD=0.50）和3.25（SD=0.77）。分别用独立样本t检验， t（189）=1.734，p<0.018，可见，不同性别的管理干部在领导风格上差异较大。 　　整体而言，男性管理干部的领导力比女性管理干部稍强。这一结果与已有研究（Zagorsek，2004）[4]的发现有一致之处。这也说明，西方领导干部领导技能的性别差异在我国高校管理干部群体中同样存在。造成这一结果的可能原因是：第一，一般而言，社会对女性的职业要求相对低于男性。因此，女性管理者大多在领导过程中以维持良好的人际关系为取向，而男性管理者因为社会要求高的缘故不得不兼顾完成任务的效率和维持良好的人际关系双重任务，一般在管理过程中偏重于“做事”而不偏重于“关系”。第二，社会责任、权威性、就事论事、有效率是男性领导的一般形象，因此，男性领导也相应地更加需要体现出对管理的熟练与自信。第三，社会对男性从事领导职务的期待要远高于女性，自踏入职场第一步起，男性对领导事务的思考高于女性，争取历练的机会也较多。第四，女性领导干部在结婚生育子女时由于家庭任务繁重，事业发展处于低潮，其管理技能表现得不突出也不难理解。当然，这是一种整体状况的分析，现实生活中很多女性的管理技能比男性强。因此，这一抽样调查结果不能在遴选女性管理干部时给一些人形成一种偏见或者借口。 　　（二）高校管理干部领导力的专业差异 　　调查结果显示，文理科专业背景的高校管理干部在任务维度中的得分分别为3.61（SD=0.81）和3.87（SD=0.56）。独立样本t检验的结果表明，t（190）=-2.010，p=0.046，差异显著。可见，理科专业背景的管理干部更倾向于将关注点放在任务维度上。在对关系维度的关注上，文理科专业背景的得分分别为3.84（SD=0.72），4.01（SD=0.53），t（190）=-0.141，p>0.05。可见，文理科专业背景的管理干部在领导行为方面存在差异，这可能是专业训练思维方式的不同影响了他们的领导行为方式。 　　从整体上看，文理科专业背景的管理干部的领导力技能得分分别为3.60（SD=0.82），3.78（SD=0.48），t（190）=-1.364，p>0.05，文科专业背景的得分稍低。具体而言，在管理技能、人际关系技能和概念技能方面也存在一些差异；同样，在领导风格方面也有些不同（具体数据请见表二）。 　　从数据分析来看，文理科专业背景的管理干部在整体的领导技能上差异不大。这一观点可能会与通常所理解的理科生刻板、不灵活，领导力相对较差的印象相互矛盾。同样，在领导风格方面，两者也没有太大的差异。需要注意的是，领导行为是一个复杂的过程，领导力是众多因素综合作用的结果，领导效果还与领导环境等因素密切相关。 　　（三）高校管理干部领导力的学缘差异 　　通过调查和分析数据发现，在对任务维度的关注上，重点和非重点院校毕业者的得分分别为3.63（SD=0.85），3.69（SD=0.69），t（188）=-0.492，p>0.05；在对关系维度的关注上，他们的得分分别为3.86（SD=0.79），3.89（SD=0.59），t（188）=-0.322，p>0.05，表明两者没有太大的差异。此外，从领导力技能和从领导风格来看，他们的得分大体相当（具体数据请见表三）。 　　可见，重点与非重点院校毕业的高校管理干部在领导力方面各有特色，不存在明显差异。其主要原因是：其一，有效的前期培养。就目前而言，在我国无论重点高校还是非重点高校都已经通过各种制度来培养学生的领导能力，比如班干部轮换制、社团干部负责制、社会实践等方式，这些制度和前期锻炼使得青年学生的领导观念和能力得到了有效的提升。其二，学历层次普遍提高。目前在北京地区的高校包括市属高校的管理干部绝大部分有研究生学历。研究生与本科生不同的是他们增加了三年专业学习的机会，而且大多数人在这三年中还进行了大量的社会实践。这些学习和实践提高了他们的学习层次、社会阅历和领导能力，在一定程度上消除了普通高校和重点高校毕业生在领导能力方面的差异，也证明了领导力可以通过后天培养和实践来提高的观点是正确的。其三，高校管理干部绝大部分是优秀毕业生。高校在遴选管理干部时对领导能力都有测试和要求，无论是重点院校的毕业生还是普通高校的毕业生，需要在某些方面，尤其是领导能力方面有特长、有经验，才能进入高校从事管理类工作。可以说，高校管理干部绝大多数都具备了基本的领导能力。因此，在实际管理过程中，普通高校的毕业生在管理能力上并不亚于重点院校毕业的学生。这说明，高校在遴选、培养和选拔管理干部特别是领导干部时，重点院校或者非重点院校的出身不能成为选拔领导干部的决定性要素。 　　四、遴选高校管理干部和培养其领导力应注意的策略 　　根据以上分析，遴选高校管理干部和发展高校管理干部的领导力要注意以下三个方面的策略： 　　第一，要消除毕业院校和专业背景与领导能力必然相关的一般观念。从上面的分析可以看出，专业背景不同的管理干部的领导力没有明显的差异；同样，毕业于重点院校和一般院校的管理干部在领导力方面也没有必然差异。因此，遴选高校管理干部，发展高校管理干部的领导力，要消除毕业院校和专业背景与领导能力必然相关的一般观念。在管理干部的领导潜质的期待上不能重文轻理，不能重视重点院校而轻视一般院校，应同等地给予他们历练机会，并尽可能地为他们找到合适的岗位。 　　第二，要促进高校男女管理干部领导技能的平衡发展。根据上文的分析可知，男女管理干部各有长处和短处，女性管理干部注重关系维度，但对任务维度的关注比较少；男性管理干部关注任务维度但领导风格方面还有些缺陷。这种性别差异所导致的领导能力差异的现象，在一定程度上提醒我们要促进不同性别的管理干部领导技能的平衡发展。一方面，对于女性管理干部而言，在培训和培养的过程中要提醒她们在注重人际关系的同时，提高她们在工作中讲原则、注重效率和绩效的领导价值观和领导技能。另一方面，对高校男性管理干部而言，由于他们偏爱权威型领导风格，这种风格因为比较生硬，可能会导致下属和同事的不快，也可能导致组织内部不和谐，不利于组织内部的合作。总之，平衡领导技能的发展是高校管理干部培养和培训过程中最值得关注的话题。 　　第三，要采取各种方式提高高校管理干部的领导力。无论是考察领导行为还是管理技能水平，北京市属高校领导干部各维度的得分保持在3.55以上，因为5分是最高领导力水平，因此，北京地区的高校管理干部无论是领导行为、领导风格还是领导技能都较好，也有较高的领导力潜质。这就要求各部门负责人在不同场合给予管理干部特别是新任管理干部更大的自由管理和决策的空间，赋予他们发挥领导能力的机会，让他们在具体的管理工作中得到更好的历练，并进而挖掘其自身的领导潜质，更好地实现领导者的价值。此外，高校管理干部领导力的提高还有很大的空间，因此，通过各种培训包括一般领导技能和岗位领导技能的培训去提高他们的领导力，这也是政府、高校和教师职业发展管理部门需要认真思考的问题。 　　参考文献 　　[1] [美]阿尔玛·哈里斯，丹尼尔·缪伊斯.教师领导力与学校发展[M].许联，吴和文译.北京：北京师范大学出版社，2007：98. 　　[2] Peter G.Northouse，Introduction to leadership： concepts and practice.2nd ed.Western Michigan University Press，2012. 　　[3] 孟慧.企业管理者大五人格特质、特质目标定向和变革型领导[D].上海：华东师范大学博士论文，2003. 　　[4] Zagorsek，H.，Jaklic，M.，Stough，S.J （2004）.Comparing leadership practice between the United States，Nigeria，and Slovenia：Does culture matter？. Cross cultural mangement，11（2）：16-34. 　　（责任编辑 李震声）
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