2015年新劳动法辞职赔偿规定
2015年新劳动法辞职赔偿规定
学习啦【劳动法规】 编辑：文桦
　　一般来说，用人单位经济实力雄厚、经济手段多样、应变社会变动的能力强，劳动者相对用人单位来说，无疑是弱者，劳动者理应受到法律的特殊&照顾&。新公布的《法》(于日起施行)真正体现了法律对弱势的劳动者的倾斜，这种倾斜体现了法律上公正与公平。《劳动合同法》较以前的《劳动法》在保护劳动者方面凸现了质的飞跃，使她真正成为一部保护劳动者的&圣经&。
　　一、对直接涉及劳动者切身利益的的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　该法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
　　这就意味着如果没有经过职代会或者全体职工讨论，没有与工会或者职工代表平等协商，那么它的合法性就要受到质疑。用人单位再想单方私自订立侵犯劳动者权益或者不公平、不合理的规章制度恐怕要三思了。
　　二、劳动报酬、劳动条件约定不明，劳动者一样可以依法合理主张。
　　该法第十一条规定： 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
　　第十八条规定： 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
　　根据上述规定，在劳动报酬、劳动条件没有约定或者约定不明的情况下，可以协商，可按照集体合同的规定标准执行，没有集体合同参照其他相同岗位的工资标准。
　　三、谁愿意承担双倍工资，谁就别签书面劳动合同。
　　该法第八十二条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设，现在有了根本转变。
　　该法第十四条规定： 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
　　(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
　　该法第八十二条第二款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
　　因为有双倍罚薪的存在，所以上述规定可以规范应当订立无固定期限的劳动合同而用人单位拒不订立的情况，但隐患是，用人单位会不会强迫劳动者&自愿&订立固定期限的劳动合同呢?或者会不会出现用人单位为规避法律规定而出现&只用工十年&的怪圈呢?这是我们需要进一步解决的问题，但总体上讲，上述规定已经是立法的重大进步了。
　　五、只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。
　　第二十五条 除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
　　该法第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训费用时可以约定违约金，并且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。该法第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济补偿，并且规定了竞业限制的时间不得超过两年。遗憾的是对竞业限制的违约金没有规定一个上限。除了上述两种情况，用人单位以任何名义、任何形式约定违约金都是违法的。
　　六、劳动合同无效或者违法用工，劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。
　　该法第二十八条规定： 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
　　第九十三条规定： 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　第九十四条规定： 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任
　　七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。
　　该法第三十条规定： 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
　　用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
　　一个&应当&排除了例外的情形，工资的给付请债务明确的欠款，法律给予了同样的&礼遇&。
　　八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。
　　该法第四十七条规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　第八十五条规定： 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(相关规定原来也有)
　　(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
　　(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
　　(三)安排加班不支付加班费的;
　　(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
　　第八十七条规定： 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　九、合同解除，用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。
　　该法第五十条规定： 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
　　十、劳动者解除合同更容易，用人单位解除合同更难了。
　　劳动者预约解除的条款是：第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
　　劳动者随意解除的条款是第三十八条： 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;
　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(新增)
　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(新增)
　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(有矛盾，无效怎么存在解除?是不是应该是部分无效?) (新增)
　　(六)法律、规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　用人单位解除的情形是：第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;
　　(二)生产经营发生严重困难的;
　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
　　(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
　　(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
　　用人单位解除应当排除的例外情形是第四十二条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
　　(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
　　(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
　　(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。
　　十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式，适应市场经济的需求。
　　第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
　　第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
　　第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
　　第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
　　第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
　　非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
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《2016年新劳动法关于辞职规定》是有三思教育网（）为你整理收集：
一、职工辞职，要提前30日以书面形式通知用人单位　　《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定，“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。　　原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者　　向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”　　二、用人单位具有一定的请求赔偿损失的权利　　《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”　　原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用;用人单位为其支付的培训费用，双方另有约　　定的按约定办理;对生产、经营和工作造成的直接经济损失;劳动合同约定的其他赔偿费用。”　　三、如有争议，应及时提请劳动仲裁　　职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位;造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。
以上关于2016年新劳动法关于辞职规定的相关信息是三思教育网收集并且整理，仅为查考。
　　一、劳动合同法关于辞职的规定　　《中华人民共和国劳动合同法》　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的..…
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应对新劳动法：华为万名员工需主动辞职
日 14:23来源:
华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同。 001——这个沿用了20年、华为公司内部人所共知的“老板”任正非的工号，或许即将成为历史。
本报记者近日获悉，华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。
华为官方人士对此不愿过多置评，但认为正在实施的人力资源体系调整相对提高了员工的福利，“员工们都非常满意”。而记者采访华为员工时，他们大都表示对方案表示理解，同时薪金的确有所增加。
知情人士表示，华为此举意在规避即将于日起实施的新《劳动合同法》(以下简称“新劳动法”)“ 规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法”中对企业未来用人制度带来的挑战。今年6月经全国人大常委会审议通过的新劳动法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
记者采访深圳外商投资行业协会等机构后得知，新劳动法目前已在很多大公司内部引起较大反应，不少公司已在酝酿和调整自己的人力资源管理政策。
调整涉及最多1万人
近日，有不少华为员工透露，公司内部盛传的“自愿辞职”一事“消息属实，已经收到相关邮件”。
而知情人士亦透露，“具体方案已经确定了，现在可能还要听取员工意见进行修正完善，但是大致不会改变了，元旦前应该要调整完毕。”
本报记者向多位华为员工了解并向华为官方求证后得知具体调整方案如下：
目前在华为工作满8年以上(即1999年前入职)员工，近期由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。
所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。
据了解，经济补偿税前总额＝(N+1)×员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。此补偿标准优厚于《劳动合同法》规定。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。
现行华为工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，不再体现员工工作年限长短。
据悉，该方案9月已获通过，10月前华为公司先分批次与员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底为方案实施阶段。
有多少人将会参与到这场集体自愿辞职中？
本报记者查阅华为内部资料中的零星统计后推算，目前华为员工在6万人以上。华为1987年创立，1990年员工人数仅为600人。1995年，员工上升至1800人；此后，华为在全国高校内开展了多年的“掠夺性”招聘，至2001年快速壮大到2万多人；2002年前后电信业“冬天”中，华为人员有所收缩；但很快，2004年华为的收益开始回升，华为再次高速扩张至3万人左右；2005年后，华为在海外业务急速攀升，其公司员工规模也随之膨胀。据知情人士透露，2005年至今的三年间，华为内部员工招聘计划每年均为1-1.5万人，照此推算，目前华为员工在6万人以上。
按照如上估计，本次劳动用工调整涉及员工应为工号“20000”内的人员。而据华为员工们推算，“20000”工号内的老员工当中，已有相当部分人在2001年出售华为电器与爱默生重组为爱默生电器公司、2003年与3COM成立“华为3COM”时分流到此两家公司，再除去近几年去职员工，保守估算余下员工应为“数千到一万人”。
在业内人士看来，该方案出台的原始动机是适应新劳动法在“选、育、用、留”人才方面给企业造成的压力，企业不得不思考如何使用人机制富有竞争力。
新劳动法“第十四条”增补后规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者在没有严重失职、营私舞弊等前提下，用人单位必须与其续订劳动合同的。
新劳动法的规定显然给企业用人加了一道紧箍咒。以华为为例，针对在华为工作服务即将满十年的员工，公司将更为谨慎地考虑是否与之续签合约问题，该员工能否在此后的服务年限中保持与公司发展同步？一旦公司未来出现经营调整，新用工制度会否对企业带来过重成本压力？以后出现劳动纠纷，企业如何规避法律风险？
华为随之还要应对的一个新问题是：在这些老员工之外，一名连续两次签订一年合同期限的员工，在其第二次合约到期后是否长期留用这名员工？
企业与员工权益“两难”
中华英才网总裁张建国在接受本报记者采访时表示，华为此举“应该是针对国家法律修订做出的调整。”他认为，新劳动法体现了国家对劳动者权益的重视，但在现有国情下，新劳动法“十四条”将会给像华为这样的创新公司带来过重的企业责任压力。
知情人士评价说，华为本次大刀阔斧地进行人力资源体系的变革，的确“冒了不小的风险”。一方面，要做好众多员工的沟通工作，以尽可能降低由此带来的管理风险，以免影响到公司整体运作效率；另外，公司对外的公共形象会否受影响，包括员工家属在内的公众是否充分理解？
该人士也表示，华为此举是不得已而为之，是“以主动的方式一次性地解决未来人力资源管理面临的挑战”。
记者采访时，有不少员工对公司此举表示理解。此次集体辞职员工基本都如数再次与公司签约，也有少数员工在与公司进行充分沟通后自愿辞职并不再签订新的劳动合同。
而据知情人士透露，这部分自愿辞职的老员工大致为以下两种情况：自愿归隐的“功臣”——工作年限都较长，早年为公司开疆拓土，也拥有公司较为丰厚的公司虚拟受限股；早年的功臣，但在华为内部长期实行的“干部能上能下”的干部调整中，已经从管理等核心岗位调任普通职位的老员工，同样拥有数量可观的公司虚拟受限股，在平衡各方面收益后做出离职决定。华为还对年纪在45岁以上申请退休及因患重大疾病而申请退休的员工也做出了保留公司股票的决定。
事实上，在实行了20年的华为工号文化中，“20000”工号内的员工有着不同一般的待遇：“20000”以内，代表资历(现行华为工号以进入公司先后为序)，以及相应的职位和财富。
华为早年创业实行“全员持股”计划，所有员工按照一定比例，都可以每股一元的价格购买股票，华为员工每年从公司享受的固定分红在上世纪90年代中期前后一度达到每股0.7元；从2001年开始，华为改变了过去以“一元一股”计价方式，开始实行期权改革，员工获得股票的资质受到较为严格的限制，同时，老员工的股票也逐渐转化为虚拟受限股，即以后员工从期权中获得收益的大头不再是分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分，期权的行使期限为4-10年。而随着华为近三年来的扩张，客观而言，新员工所获得的期权从资格审查到数量上都远不如创业时了。
而据本报记者了解，华为2002年公布当年虚拟受限股的执行价是每股净资产2.62元，2003年为2.74元，至2006年，每股净资产已达3.94元。高持股带来的高收益也直接导致华为新员工对工号靠前的“员老”有看法，他们认为不少老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚期权收益，而少了进取之心。
知情人士说，这或许正是任正非借机调整已根深蒂固的华为“工号文化”的根本原因之一。
事实上，华为在历年人力资源体系建设及员工绩效评估中，首要考虑的就是如何保持员工持续创造力。同时，在近两年的华为文化梳理中，任正非不止一次在《致新员工书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中提到华为一贯强调的“危机意识”。任正非近期亦在公开讲话中提到，华为的文化就是“以奋斗为本的”文化。
华为榜样：过高的标杆？
为什么首先果断出手的是华为？
有华为员工在天涯论坛发表评论说“是华为这个做法是唯一的”。他同时发问，如 中兴通讯、联 想、中国移 动、中石化等大公司如何操作呢？
中华英才网张建国向本报记者表示，关于新劳动法的调整，已有不少企业在私下沟通中表示正在考虑应对措施。他认为，大多数企业可能都将会采用相对“平和”的方式，而华为集体辞职的方式并不具普遍意义。
而不少华为员工亦表示，此次“革命性”的做法，符合公司一向行事风格。华为历年进行了一系列的人力资源制度变革以配合公司全球业务拓展的需要，包括“人岗匹配”和“定岗定薪”的薪酬制度改革，以及员工福利和保险保障制度的改革等，其目的是保持企业的活力。其实华为发展史中，曾有过多次人力资源变革的事件。较大的两次是：1996年，以华为董事长孙亚芳为首的华为市场部中高层“先辞职，再重新竞业”，市场部干部全面“洗盘”，不少干部重新回到普通员工岗位；2003年所有公司中高层集体“申请降薪”。2002年前后，电信业冬天使华为业绩面临创业来首次下滑，在任正非带头下，超过300多名干部主动申请降薪10%，以共渡难关。
任正非惯用运动的方式解决干部管理中面临的难题。但知情人士认为，此前的两次集体辞职或降薪运动，其目的和规模都与本次大不相同，“前两次都是针对干部，解决‘干部能上能下’的问题，是干部管理体系的问题，解决的是短期的问题；而这一次则涉及到整体人力资源管理体系的调整，它解决的是今后长期的人力管理问题。”
时至今日，华为列车正以加速度前行：2006年华为实现销售收入656亿元，同比增长45%，其中65%收入来自国际市场。华为人士透露说，今年华为收益还会保持30%-40%的高速增长，华为正处在追赶国际一流设备商的征程中。因而，无论是过去，还是未来，保持内部活力、推动创新能力都是华为无法回避的问题。
华为的作法可以复制吗？
“我们公司目前还没有听到具体计划。”中兴人士告诉本报记者，也听说公司在做一些调整方案，但如华为这种作法不可能被中兴效仿。而华为知情人士称，华为的方案在流传到部分大型国有企业后，树立了一个“过高的标杆”，“比如中国移 动、国有 商业银行，新劳动法给大家制造的压力是一样的。”他同时透露，“听说有部分公司正在采取以多个分公司与员工不同时期签订合同的方式分散风险。”
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