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外资公司害怕仲裁，员工有恃无恐，工作怎么开展？
作者：云南人才网 时间：
外资公司害怕仲裁，员工有恃无恐，
工作怎么开展？
我们是北京一家连锁的物业管理公司，人事工作受控于总公司，由于总公司是外企，非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工，都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事，大不了最终公司给赔钱走人，导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班，跟客户打了起来，现在这名员工以受伤为由，开了假条请病假不上班。
我想请问：
一、如何妥当的处理这名员工？
二、面对以上情况，我们人资部门应该怎么样开展工作，改变现状？
我们是北京一家连锁的物业管理公司，人事工作受控于总公司，由于总公司是外企，非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工，都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事，大不了最终公司给赔钱走人，导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班，跟客户打了起来，现在这名员工以受伤为由，开了假条请病假不上班。
我想请问：
一、如何妥当的处理这名员工？
&& 第一，了解员工与客户打架的原因，由公司出面协调解决此事。员工再怎么不对都是企业的员工，员工犯错可以事后对其进行处罚，但企业不能袖手旁观，装作若无其事，然后把责任推得一干二净。客户是公司的客户，就算是客户有过分的行为也要和平解决，现在是什么年代... 我们是北京一家连锁的物业管理公司，人事工作受控于总公司，由于总公司是外企，非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工，都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事，大不了最终公司给赔钱走人，导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班，跟客户打了起来，现在这名员工以受伤为由，开了假条请病假不上班。
我想请问：
一、如何妥当的处理这名员工？
&&& 第一，了解员工与客户打架的原因，由公司出面协调解决此事。员工再怎么不对都是企业的员工，员工犯错可以事后对其进行处罚，但企业不能袖手旁观，装作若无其事，然后把责任推得一干二净。客户是公司的客户，就算是客户有过分的行为也要和平解决，现在是什么年代了，还能动武？ 经过事件处理后，根据员工的认错态度对员工进行处罚，如果公司不处罚员工，那公司的制度就更难有权威可言了，而且也无法给客户一个交代，再说这位员工还是酒后执岗。
&& 第二，确认公司的规章制度是否有对&酒后上班&进行规定，若有规定的按厂规处理即可。一般情况下，企业都不允许员工酒后上班，最主要就是怕员工饮酒后，头脑不清晰出安全事故。而且这位员工酒后上班，还跟家户打架，不管你公司的人事架构是受控于谁，根据楼主的描述已达无偿开除之条件。员工不遵守公司规章制度，不但影响公司的客户，还影响了公司的声誉。如果员工所从事的工作岗位是易发生工伤事故的，那更加要严格要求与监督，但这些最终还是要在企业的规章制度里有明文规定。
二、面对以上情况，我们人资部门应该怎么样开展工作，改变现状？
& 1） 首先要明确总公司与分公司的组织架构与职责权限。外企在中国开公司，也要按中国的国情来操作。其实外企HR并非害怕劳动仲裁，只是外企相对而言比较人性化管理，而且也都是尽量按相关的法律法规执行，所以，一般情况下，他们都会按N+1的方式对违纪员工进行补偿辞退。对于未达开除条件的，这样做也是合理的，员工拿该拿的，企业承担责任范围内之项目。如果总公司一味按照自己的管理风格去要求插手分公司的细节，这样也很难管理好分公司的工作。总公司最好的角度就是只能监控不能管控，为什么呢？因为他们只精通自己所在企业的运作，对于公司的运作只是了解，谈不上是熟悉，又怎么能给出合理的指示？工作不能因为害怕官司就不能打官司，国外讲究人性化、讲究息事宁人&&，都是可以的，但也要看是对谁，当事人违纪的情况等决定该如何做。
& 对于总公司与分公司的人事权限处理，首先是对两个公司部门职责进行定位，哪些事务由总公司管控，哪些事务由分公司自行决定。否则大家都不做开展工作。在2012年时，我所服务的企业在宁波也开设了一家分公司，分公司有一位副总，而且是属于总公司的子公司，完全受控于总部指挥，但在人事制度上，我们只是给予引导与协助制度的健全，当然在人事架构上及薪酬福利上得总公司控制，对于用人，还是由分公司自己确定，总公司HR不参与（但对于不合理的人事事务决定，总公司人事部会要求进行调查后重新确定，主要是监督分公司管理人员的公平性与客观性，避免因为人为的误判而给公司造成损失。），公司内部的事情只有自己才最清楚，总公司为了怕公司人员制造出什么麻烦，所以监控的角色是少不了的。
&2）了解总公司的人事制度及用人方针，并配合执行；作为公司的HR，配合总公司的人事制度与用人方针是必须的，但也少不了日常的沟通与协调，作为总部的HR在管理分公司人事事项时应多给听听分公司HR人员的建议与意见，合理则采纳，不合理则弃之，要求分公司HR听从总公司的决定即可。分公司HR对于总公司给出之不合理（总公司给出之处理决定对于当时事件来说，还有更好的处理方式或方法对公司会更有帮助）之决定进行提醒也建议，大方向还是需要配合总公司的要求的，尽量往同一方向上靠。
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&员工为何有恃无恐？ 作者：带你去海边 江苏无锡& 我是知其然不知其所以然，因此来学习的
116 24&& 答：貌似真的如此。随着经济的发展，咱们国内的外资企业数量是日益增加的，同时伴随着咱们相关劳动法律法规的不断完善，对很多外资企业而言，处理劳动争议纠纷，面对劳动仲裁，上法庭...已成为外资企业HR工作中的重要环节（俺有个同学在外资企业做HR，薪资是很高很高的，但是每天都要面对不同的仲裁，鸭梨山大的。）
& 鉴于外资企业存在各类纠纷的隐患，颇有&雷池&的感觉，不敢接触。但我认为只要企业把工作做到位了，把制度写细致了，把人心给理顺了，应该不会有太多的麻烦：
& 一、关于企业的管理规章制度和案例中的处理方式&
& 1、企业自身管理制度的重要性。
& 大家都知道，我们通常所掌握的劳动合同，其内容一般都是通用的... 因为我本人曾经在外资企业工作过几年，所以对于该公司的这种做法可以理解也曾经遇到过类似的情况。外资企业为什么不愿意进行劳动仲裁，主要原因有：
一、信任问题。对国内的仲裁机构和政府相关部门的工作流程和操作，存在一些疑惑或信任问题，认为一旦出现和员工需要仲裁解决，可能会因为相关部门的偏袒，造成公司利益受损，与其这样不如自己内部解决；
二、时间成本和公司信誉问题。一旦和员工走到仲裁甚至闹上法庭，会有一个时间和人力投入成本问题，同时也会担心因为这些问题给公司声誉带来负面影响，所以能够内部解决就以内部解决为主了；
三、某些限制因素。某些外资企业，尤其是产品主要在欧美销售的企业，由于当地劳工保护的一些相关法律限制，都害怕劳资纠纷过多，可能会给自己的公司扣上诸如&血汗工厂&、&压榨员工&的帽子，使得产品被许多卖场拒绝进入和取消代理销售，给公司带来损失，所以宁愿赔钱都不愿... 貌似真的如此。随着经济的发展，咱们国内的外资企业数量是日益增加的，同时伴随着咱们相关劳动法律法规的不断完善，对很多外资企业而言，处理劳动争议纠纷，面对劳动仲裁，上法庭...已成为外资企业HR工作中的重要环节（俺有个同学在外资企业做HR，薪资是很高很高的，但是每天都要面对不同的仲裁，鸭梨山大的。）
& 鉴于外资企业存在各类纠纷的隐患，颇有&雷池&的感觉，不敢接触。但我认为只要企业把工作做到位了，把制度写细致了，把人心给理顺了，应该不会有太多的麻烦：
& 一、关于企业的管理规章制度和案例中的处理方式&
& 1、企业自身管理制度的重要性。
& 大家都知道，我们通常所掌握的劳动合同，其内容一般都是通用的...& 1） 首先要明确总公司与分公司的组织架构与职责权限。外企在中国开公司，也要按中国的国情来操作。其实外企HR并非害怕劳动仲裁，只是外企相对而言比较人性化管理，而且也都是尽量按相关的法律法规执行，所以，一般情况下，他们都会按N+1的方式对违纪员工进行补偿辞退。对于未达开除条件的，这样做也是合理的，员工拿该拿的，企业承担责任范围内之项目。如果总公司一味按照自己的管理风格去要求插手分公司的细节，这样也很难管理好分公司的工作。总公司最好的角度就是只能监控不能管控，为什么呢？因为他们只精通自己所在企业的运作，对于公司的运作只是了解，谈不上是熟悉，又怎么能给出合理的指示？工作不能因为害怕官司就不能打官司，国外讲究人性化、讲究息事宁人&&，都是可以的，但也要看是对谁，当事人违纪的情况等决定该如何做。
& 对于总公司与分公司的人事权限处理，首先是对两个公司部门职责进行定位，哪些事务由总公司管控，哪些事务由分公司自行决定。否则大家都不做开展工作。在2012年时，我所服务的企业在宁波也开设了一家分公司，分公司有一位副总，而且是属于总公司的子公司，完全受控于总部指挥，但在人事制度上，我们只是给予引导与协助制度的健全，当然在人事架构上及薪酬福利上得总公司控制，对于用人，还是由分公司自己确定，总公司HR不参与（但对于不合理的人事事务决定，总公司人事部会要求进行调查后重新确定，主要是监督分公司管理人员的公平性与客观性，避免因为人为的误判而给公司造成损失。），公司内部的事情只有自己才最清楚，总公司为了怕公司人员制造出什么麻烦，所以监控的角色是少不了的。
&2）了解总公司的人事制度及用人方针，并配合执行；作为公司的HR，配合总公司的人事制度与用人方针是必须的，但也少不了日常的沟通与协调，作为总部的HR在管理分公司人事事项时应多给听听分公司HR人员的建议与意见，合理则采纳，不合理则弃之，要求分公司HR听从总公司的决定即可。分公司HR对于总公司给出之不合理（总公司给出之处理决定对于当时事件来说，还有更好的处理方式或方法对公司会更有帮助）之决定进行提醒也建议，大方向还是需要配合总公司的要求的，尽量往同一方向上靠。
貌似真的如此。随着经济的发展，咱们国内的外资企业数量是日益增加的，同时伴随着咱们相关劳动法律法规的不断完善，对很多外资企业而言，处理劳动争议纠纷，面对劳动仲裁，上法庭...已成为外资企业HR工作中的重要环节（俺有个同学在外资企业做HR，薪资是很高很高的，但是每天都要面对不同的仲裁，鸭梨山大的。）
&& 鉴于外资企业存在各类纠纷的隐患，颇有&雷池&的感觉，不敢接触。但我认为只要企业把工作做到位了，把制度写细致了，把人心给理顺了，应该不会有太多的麻烦：
&& 一、关于企业的管理规章制度和案例中的处理方式&&&
&& 1、企业自身管理制度的重要性。
&& 大家都知道，我们通常所掌握的劳动合同，其内容一般都是通用的，内容是比较广范的。
&& 但企业的规章制度则不同，应该是比较细化的规范要求，一般都是用来进一步明确用工单位和劳动者之间的权利和义务。对于本课题而言，规章制度则是一种&合理、合法地提出解除劳动关系的基础依据&，就是看员工是否违反规章制度以及违反规章制度的行为是否达到可以解除劳动关系的程度，就此而言，规章制度的制定显得尤为重要。
&& 2、针对本课题，企业规章制度应如何建立？
&& 2.1、规章制度中，对违纪行为的假设应该尽量细化，最好采用列举法予以明确；对于违规违纪行为如何处罚，细则都应予以明细。
&& 2.2、对于违纪程度可以涉及到解除劳动关系的，又应如何处置都有必要规定好。
&& 2.3、在规章制度制定好后，要集中讨论，然后再走民主程序，再由企业负责人签发，同时由全体员工或员工代表通过签名的方式予以认可。　
&& 3、对于该员工的行为，如何处理？
&& 我认为该员工已经有了较大的违规违纪行为：一是酒后上班（在我们单位，这样的行为是要受到严惩的），二是打架斗殴，居然打的还是客户（罪名还小么？）。这两项罪名完全可以依据公司的规章制度予以劳动合同关系解除处理，至于他请假在家，我觉得可以通过&解除劳动合同通知书&的方式予以解除。&&&
&& 再假设：他已经严重违反了公司规章制度，单位需解除劳动合同，但是他不愿意签收的，可以采用企业内张贴公告的形式送达(同时充分利用拍照、录像等手段，确保证据)或邮寄方式送达 (保留邮寄的相关凭证)。&&
&& 二、案例中，企业的员工因何有恃无恐？
&& 1、公司领导纵容违纪。案例中，&总公司非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了&。公司总部这样&多一事不如少一事&的观念，极大程度的纵容了违规违纪员工。
&& 2、制度过于宽松，浑水养鱼。企业的规章制度在哪里？案例中没提到，但我认为肯定是很宽松的，要么就是有制度，没有很好的执行力！
&& 3、总部的命令，下属分公司如何执行？俗话说&官大一级压死人&，何况是公司总部咧？总部的想法，下属公司可能是暂时改变不了的，但并未扼杀咱们提建议的权利，此外，作为下属公司，应把违规违纪员工的一切证据予以保留和记录，同时把这样&纵容员工犯错误&的长远影响力告知总部，可谓是养虎为患，养恶虎为难也。&&&&
因为我本人曾经在外资企业工作过几年，所以对于该公司的这种做法可以理解也曾经遇到过类似的情况。外资企业为什么不愿意进行劳动仲裁，主要原因有：
一、信任问题。对国内的仲裁机构和政府相关部门的工作流程和操作，存在一些疑惑或信任问题，认为一旦出现和员工需要仲裁解决，可能会因为相关部门的偏袒，造成公司利益受损，与其这样不如自己内部解决；
二、时间成本和公司信誉问题。一旦和员工走到仲裁甚至闹上法庭，会有一个时间和人力投入成本问题，同时也会担心因为这些问题给公司声誉带来负面影响，所以能够内部解决就以内部解决为主了；
三、某些限制因素。某些外资企业，尤其是产品主要在欧美销售的企业，由于当地劳工保护的一些相关法律限制，都害怕劳资纠纷过多，可能会给自己的公司扣上诸如&血汗工厂&、&压榨员工&的帽子，使得产品被许多卖场拒绝进入和取消代理销售，给公司带来损失，所以宁愿赔钱都不愿意进行劳动仲裁。
像案例中的这家公司，因为过于害怕，而导致员工有制度不遵守，甚至有恃无恐，显然走到了另一个极端。对公司的正常工作带来相当大的影响。我认为处理好这样的情况，应该注意一下几点：
一、区分好员工合法利益维护和公司正常工作秩序维护之间的关系。员工利益的保障，应该建立在公司正常运行的情况下，哪些行为是公司管理制度明确禁止和反对的，哪些属于员工正常利益保护，要有明确的界限。如果单纯因为总部要求，就将一切行为纳入赔钱协商解决，只会给公司以后的管理工作带来越来越多的不利因素，不利于公司的运作和发展；
二、国内公司要和国外总部做好沟通协调工作，将国内工作情况、员工行为表现和由此可能引发的后果，进行详细事情原因的分析和可能后果评价，做出正确的描述评估和意见建议， 相信能够得到总公司的理解；
三、对于查实的员工违纪行为，按照公司管理制度规定进行合理处理。因为前面有了违纪处理不合理用钱解决的先例，处理起来肯定有一定的难度，但是也可以作为一个契机，从此树立好公司的制度形象，合理有序地管理好员工：
1.对员工违纪行为及时制止，视员工态度并不同按公司内部管理制度处理。先期进行员工沟通，阐明公司的态度和立场，指出员工行为的不当之处以及该行为可能造成后果，如果员工本人认错态度较好，可以考虑给员工一次改正机会；如果员工态度差且没有改过诚意，按公司制度规定进行处罚，并保留好相关证据，同时告知员工如果要走仲裁渠道，公司掌握哪些有利证据，对他不利因素有哪些，双管齐下地进行处理；
2.强化制度规范，人性化管理要建立在员工自觉遵守制度管理的基础上。公司是以盈利为目的的，公司的内部管理制度是保障员工基本公平的措施和手段。如果公司的一些规定成为某些不自觉员工的利用工具，就是对其他员工最大的不公平。总公司的顾虑可能源于对国内法律以及员工情况不了解，作为国内公司就有义务对总部分析利弊，拿出最好的合理的管理方案进行公司管理，而不是死板地遵守总部规定。从现在开始，强化和培养员工的制度意识和责任意识为时不晚，关键是要行动起来，而不是以总部规定为借口不作为。
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外资公司害怕仲裁，员工有恃无恐，工作怎么开展？
我也要提问
我们是北京一家连锁的物业管理公司，人事工作受控于总公司，由于总公司是外企，非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工，都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事，大不了最终公司给赔钱走人，导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班，跟客户打了起来，现在这名员工以受伤为由，开了假条请病假不上班。我想请问：一、如何妥当的处理这名员工？二、面对以上情况，我们人资部门应该怎么样开展工作，改变现状？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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一、要点分析企业不想发生劳动仲裁导致：1、员工表现不好，采用协商方式赔钱让员工走人；2、导致“连锁”反应员工纷纷效仿，验证了——一颗老鼠屎坏了一锅粥；3、无规矩，导致无方圆——酒后上班，与客户打架。以工伤为由，请病假！~二、改变现状1、整理公司相关制度看到这样一篇报纸，大概说明：一男青年（成年了），因家庭教育的纵容导致最终被送上了刑场。刑场上，其父悲愤、伤心、无耐与迷茫；其母只说“一泪人”。在执行枪决前，警察问其有什么要对家人说的？青年道：想与母亲说一句话。于是，母亲来到了青年面前。青年一张口把其母的耳朵给咬了下来。大家先是懵；接着骂其不孝，走还不放过母亲！而后，青年对母说：妈，我今天有这样的下场。首先是我自作自受，其次就是你害的。你耳根软，什么事情都纵容我。导致面对社...
一、要点分析
企业不想发生劳动仲裁导致：
1、员工表现不好，采用协商方式赔钱让员工走人；
2、导致“连锁”反应员工纷纷效仿，验证了——一颗老鼠屎坏了一锅粥；
3、无规矩，导致无方圆——酒后上班，与客户打架。以工伤为由，请病假！~
二、改变现状
1、整理公司相关制度
看到这样一篇报纸，大概说明：一男青年（成年了），因家庭教育的纵容导致最终被送上了刑场。刑场上，其父悲愤、伤心、无耐与迷茫；其母只说“一泪人”。
在执行枪决前，警察问其有什么要对家人说的？青年道：想与母亲说一句话。于是，母亲来到了青年面前。青年一张口把其母的耳朵给咬了下来。大家先是懵；接着骂其不孝，走还不放过母亲！
而后，青年对母说：妈，我今天有这样的下场。首先是我自作自受，其次就是你害的。你耳根软，什么事情都纵容我。导致面对社会时，我没有了什么事可以做，什么事不可以做的概念。终于走到了这一步！妈，我也想告诉你，以后您的耳根不能再那么软了！……
所以，无论是国企还是外企，“规矩”就是规矩。导致案例的发生，最大的问题在于企业本身。而对企对员来说都不是一件好事，当人的习惯被养成后，现在员工好似占到甜头，可是最后就不好说了。
2、加强入职培训
员工是企业的血液。企业的在根深蒂固与传统的模式下固化了自己的想法。能够改变与适应新的变化是新员工。因此在新员的入职中做好培训工作，让新血液改变身体的机能异化企业固有的血液。提速公司规矩，使其成方圆。
3、沟通总公司改变现状
首先，我们看看外企的优势：
其一、待遇优厚
外企相对其他企业来说，出国旅游、年假、社会保险、失业保险和住房公积金会比较齐全。一般来说，外资企业的收入会比社会平均收入高2-5倍。
其二、系统性强，工作效力与工作能力提高快
外企对员工进行时间管理、结果导向、工作计划等的新型管理模式能够有效提高。
其次，有优势当然也有劣势：
其一、压力大、节奏快，要求工作能力更新快。
这点从《杜拉拉》中就可看得出来。
其二、“螺丝钉”宿命
长期在外企工作的人，多年后想跳槽或自己创一番事业会发现在外企中责任分明、工作细化，令创业者或跳槽者离开外企后有些适应不了。
总结，在案例中的外企发出这种情况，其实有些“想不到”。因此，改变从沟通开始~
4、打一场“变革”硬场
多年来总结得出计划容易执行难。在“变革”中只有坚持不渝，承受住可以想到的压力或想不到压力，甚至在有理有据时与无理取闹的员工来“仲裁”一下也无防。
三、员工处理
事出有因，推卸责任、追究责任也必须处理这位酒后上班的员工且要妥善~
1、一事归一事
一事：酒后上班给予处罚。如若不服，可交由劳动部门确定。（五险一金作用）
二事：酗酒闹事与客户打架。可以根据公司的规章制度进行处理。严重违反公司的规章制度可以给予辞退。
三事：病假不上班（二事中打架造成伤病）根据员工伤情的实际情况给予鉴定。适当给予大力关注，适当给予病假处理。
2、收集证据
一收：事故现场情况；
二收：客户与员工打架事因、过程；
三收：造成受伤的医院及医生病例。
3、排事实，讲道理
根据实际情况给予员工处理方案并据实说明（根据公司的实际情况也可以劝退处理），但必须遵循一事归一事。
4、引以为戒，防危杜渐
身边很多外企都是赔钱了事，学习了，谢谢分享
培训非常重要，只有规矩让员工知道，才可以有章可循
学习了，很用，谢谢！
学习了，谢谢
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我们是北京一家连锁的物业管理公司，人事工作受控于总公司，由于总公司是外企，非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工，都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事，大不了最终公司给赔钱走人，导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班，跟客户打了起来，现在这名员工以受伤为由，开了假条请病假不上班。我想请问：一、如何妥当的处理这名员工？&&&第一，了解员工与客户打架的原因，由公司出面协调解决此事。员工再怎么不对都是企业的员工，员工犯错可以事后对其进行处罚，但企业不能袖手旁观，装作若无其事，然后把责任推得一干二净。客户是公司的客户，就算是客户有过分的行为也要和平解决，现在是什么年代...
我们是北京一家连锁的物业管理公司，人事工作受控于总公司，由于总公司是外企，非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工，都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事，大不了最终公司给赔钱走人，导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班，跟客户打了起来，现在这名员工以受伤为由，开了假条请病假不上班。
我想请问：
一、如何妥当的处理这名员工？
&&& 第一，了解员工与客户打架的原因，由公司出面协调解决此事。员工再怎么不对都是企业的员工，员工犯错可以事后对其进行处罚，但企业不能袖手旁观，装作若无其事，然后把责任推得一干二净。客户是公司的客户，就算是客户有过分的行为也要和平解决，现在是什么年代了，还能动武？ 经过事件处理后，根据员工的认错态度对员工进行处罚，如果公司不处罚员工，那公司的制度就更难有权威可言了，而且也无法给客户一个交代，再说这位员工还是酒后执岗。
& &第二，确认公司的规章制度是否有对“酒后上班”进行规定，若有规定的按厂规处理即可。一般情况下，企业都不允许员工酒后上班，最主要就是怕员工饮酒后，头脑不清晰出安全事故。而且这位员工酒后上班，还跟家户打架，不管你公司的人事架构是受控于谁，根据楼主的描述已达无偿开除之条件。员工不遵守公司规章制度，不但影响公司的客户，还影响了公司的声誉。如果员工所从事的工作岗位是易发生工伤事故的，那更加要严格要求与监督，但这些最终还是要在企业的规章制度里有明文规定。
二、面对以上情况，我们人资部门应该怎么样开展工作，改变现状？
& 1）&首先要明确总公司与分公司的组织架构与职责权限。外企在中国开公司，也要按中国的国情来操作。其实外企HR并非害怕劳动仲裁，只是外企相对而言比较人性化管理，而且也都是尽量按相关的法律法规执行，所以，一般情况下，他们都会按N+1的方式对违纪员工进行补偿辞退。对于未达开除条件的，这样做也是合理的，员工拿该拿的，企业承担责任范围内之项目。如果总公司一味按照自己的管理风格去要求插手分公司的细节，这样也很难管理好分公司的工作。总公司最好的角度就是只能监控不能管控，为什么呢？因为他们只精通自己所在企业的运作，对于公司的运作只是了解，谈不上是熟悉，又怎么能给出合理的指示？工作不能因为害怕官司就不能打官司，国外讲究人性化、讲究息事宁人……，都是可以的，但也要看是对谁，当事人违纪的情况等决定该如何做。
& 对于总公司与分公司的人事权限处理，首先是对两个公司部门职责进行定位，哪些事务由总公司管控，哪些事务由分公司自行决定。否则大家都不做开展工作。在2012年时，我所服务的企业在宁波也开设了一家分公司，分公司有一位副总，而且是属于总公司的子公司，完全受控于总部指挥，但在人事制度上，我们只是给予引导与协助制度的健全，当然在人事架构上及薪酬福利上得总公司控制，对于用人，还是由分公司自己确定，总公司HR不参与（但对于不合理的人事事务决定，总公司人事部会要求进行调查后重新确定，主要是监督分公司管理人员的公平性与客观性，避免因为人为的误判而给公司造成损失。），公司内部的事情只有自己才最清楚，总公司为了怕公司人员制造出什么麻烦，所以监控的角色是少不了的。
&2）了解总公司的人事制度及用人方针，并配合执行；作为公司的HR，配合总公司的人事制度与用人方针是必须的，但也少不了日常的沟通与协调，作为总部的HR在管理分公司人事事项时应多给听听分公司HR人员的建议与意见，合理则采纳，不合理则弃之，要求分公司HR听从总公司的决定即可。分公司HR对于总公司给出之不合理（总公司给出之处理决定对于当时事件来说，还有更好的处理方式或方法对公司会更有帮助）之决定进行提醒也建议，大方向还是需要配合总公司的要求的，尽量往同一方向上靠。
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我们是北京一家连锁的物业管理公司，人事工作受控于总公司，由于总公司是外企，非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工，都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事，大不了最终公司给赔钱走人，导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班，跟客户打了起来，现在这名员工以受伤为由，开了假条请病假不上班。我想请问：一、如何妥当的处理这名员工？二、面对以上情况，我们人资部门应该怎么样开展工作，改变现状？一、案例内容解析：1、企业性质：外资企业2、企业特点：害怕劳动仲裁3、企业现状：对于违纪员工不主张开除，而是以协商方式赔钱让员工离开，导致目前员工有恃无恐随意违纪，且已出现恶性事件（与客户打架）***...
我们是北京一家连锁的物业管理公司，人事工作受控于总公司，由于总公司是外企，非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工，都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事，大不了最终公司给赔钱走人，导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班，跟客户打了起来，现在这名员工以受伤为由，开了假条请病假不上班。
我想请问：
一、如何妥当的处理这名员工？
二、面对以上情况，我们人资部门应该怎么样开展工作，改变现状？
一、案例内容解析：
1、企业性质：外资企业
2、企业特点：害怕劳动仲裁
3、企业现状：对于违纪员工不主张开除，而是以协商方式赔钱让员工离开，导致目前员工有恃无恐随意违纪，且已出现恶性事件（与客户打架）
二、关于本案例中的企业的几点疑问：
1、企业规章制度是否健全：正常情况下，企业规章制度会明确规定违纪行为的种类、表现形式以及相应的惩罚措施，严重的会有辞退这个惩罚，只要不违反法律法规的规定，企业规章制度可以用来作为证据进行提交；案例中说员工有违纪现象足以开除，但最终以协商赔钱形式结束，不知是否因为企业缺乏健全的规章制度作支撑；
2、员工违纪行为是否有记录：案例说曾经有员工违纪情形发生且足以开除，那么，对于员工的违纪行为，企业是否及时给以书面记录、公示？是否及时告知当事人并请当事人签字确认？如有，又何惧之有？若没有，则依据什么来对员工进行开除处理？
3、企业为何非常惧怕劳动仲裁：是对中国相关劳动法律法规不了解亦或是有误解？是否人力资源部未尽到告知义务？是否企业有仲裁失败的历史？是否企业自身存在其他违法违规行为惧怕曝光？如有，则需尽快改正调整，如无，则无所惧；
4、过往违纪员工协商赔钱的依据及标准是什么：对于过往因违纪应开除员工，总部要求给以协商赔钱解决，那么处理的依据是什么？总部有此方面的相关规定？亦或是该员工违纪开除的证据不充分？赔偿以什么标准实施，是以经济补偿金标准、支付提前代通知金的方式还是根据员工个人的要求而定？
5、企业对于员工上班期间饮酒有无规定：案例中该员工酒后上班与客户打架，那么企业运行员工上班期间饮酒吗？如不允许，对于违章人员规定了何种惩罚措施？当时企业有无及时给予惩罚？
6、企业对于员工病假有无规定：员工因酒后与客户打架受伤而请病假，企业有无规章制度对此进行明确规定？病假的期限是多长、病假期间工资如何支付？请病假对该员工的利弊比例怎样？
7、员工与客户打架责任方是谁：如该员工与客户打架，主要责任在客户，属于客户挑衅员工正当防卫，那就另当别论，如是员工挑衅非正当防卫，那么，员工需对此事件负责，还需对由此给企业造成的损失进行赔偿
8、员工打架行为是否违反相关法律法规：是否依法被执法机关追究责任，这个很关键
三、案例处理建议：
1、修炼内功：熟练掌握劳动法律法规，完善企业各项规章制度，合法有序开展工作，做到真正的有法可依；
2、尽职尽责：做好HR的本分，对上尽到告知和建议义务，对己严格要求，提高专业知识，对下搞好员工关系，营造积极向上的良好氛围，公平公正的对待员工，做到有法必依、执法比亚、违法必究；
3、提高风险防范意识：做好日常证据搜集保存工作，凡事尽量以书面形式执行，不可掉以轻心马马虎虎；
四、相关法律规定：
《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
& &（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
& &（二）严重违反用人单位的规章制度的；
& &（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
& &（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
& &（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
& &（六）被依法追究刑事责任的。
明确以上几点，相信如何处理该员工，HR就很明白了
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一些外资企业确实存在这种情况，怕因为仲裁造成不好的影响，而且仲裁要耗费人力物力，于是本着息事宁人的想法拿钱平事。殊不知这样会给不良员工留下可乘之机，觉得企业软弱可欺，严重影响了公司的工作氛围和秩序。因为我们公司也经历过这样的阶段。就给大家分享一下我的处理思路。整理相关依据首先梳理公司现有的规章制度和相关劳动法规。其次整理员工惩处状况，以及因未及时处理造成的影响。另外要了解公司领导为何做出这样的决定，是否有什么样的隐情？我们要找到这个问题点，有了充分的准备才好去解决这个问题。案例中的问题出在总部领导那里。及时沟通汇报有了依据就要进行策略沟通了。我觉得要与分公司的领导形成统一战线，面对目前的这种话情况相信领导也会比较苦恼。这时HR就要与领导充分沟通，分析现状，权衡利弊，就改善公司问题达成一致。可能我们hr直接跟总部沟通有点人微言轻，如果请领导...
一些外资企业确实存在这种情况，怕因为仲裁造成不好的影响，而且仲裁要耗费人力物力，于是本着息事宁人的想法拿钱平事。殊不知这样会给不良员工留下可乘之机，觉得企业软弱可欺，严重影响了公司的工作氛围和秩序。因为我们公司也经历过这样的阶段。就给大家分享一下我的处理思路。
整理相关依据
首先梳理公司现有的规章制度和相关劳动法规。其次整理员工惩处状况，以及因未及时处理造成的影响。另外要了解公司领导为何做出这样的决定，是否有什么样的隐情？我们要找到这个问题点，有了充分的准备才好去解决这个问题。案例中的问题出在总部领导那里。
及时沟通汇报
有了依据就要进行策略沟通了。我觉得要与分公司的领导形成统一战线，面对目前的这种话情况相信领导也会比较苦恼。这时HR就要与领导充分沟通，分析现状，权衡利弊，就改善公司问题达成一致。可能我们hr直接跟总部沟通有点人微言轻，如果请领导出面沟通效果会好一些。当然要想说服一个人就必需要有让人信服的依据。首先用事实说话，告知目前这种处理员工的方式所造成的危害是什么？总部哪些人有时候喜欢闭门造车，喜欢多一事不如少一事，所以可是适当夸大问题的严重性，引起他们的重视。其次要要向总部阐明当地的劳动法规对违纪员工处理的相关规定，如果发生劳动仲裁我们的处理计划和流程是什么？让总部明白我们会做到合理合法，可以尽最大努力去维护公司的合法权益。总之一定要想尽办法说服总部领导，否则得不到认可后面很难做的。
制度完善与执行
搞定了总部后面就要严格执行制度了。完善相关的规章制度，查漏补缺，不给员工可乘之机。然后加强制度宣导，给员工提个醒，如果违纪严惩不贷。此种状况下要以制度为重，要给领导沟通好，不能妇人之仁，否则风气很难改变的。
问题员工处理
对于这个不怕死的员工撞到枪口了，那么就送他一程，必须杀一儆百此时人资不能手软，我之前一个月辞退了3个违纪的，态度强硬，员工去相关部门反映结果被打发回来了。结果员工都老实了，现实就是这样，很多人欺软怕硬。员工上班喝酒，还与客户打架，这种行为是比较恶劣的，应该已经达到了公司开除的条件了（具体看你们的制度了）。送达书面处罚通知及解除劳动关系通知。如果员工确实受伤经医院诊断需要休病假，那么给予病假，病假结束办理离职手续，值得注意的是期间要严格审核病假。同时保留好相关依据，以防员工申请仲裁。 另外建议平时与劳动监察和仲裁部门搞好关系，如果是无理取闹的闹员工他们会帮你挡回去的。
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因为我本人曾经在外资企业工作过几年，所以对于该公司的这种做法可以理解也曾经遇到过类似的情况。外资企业为什么不愿意进行劳动仲裁，主要原因有：一、信任问题。对国内的仲裁机构和政府相关部门的工作流程和操作，存在一些疑惑或信任问题，认为一旦出现和员工需要仲裁解决，可能会因为相关部门的偏袒，造成公司利益受损，与其这样不如自己内部解决；二、时间成本和公司信誉问题。一旦和员工走到仲裁甚至闹上法庭，会有一个时间和人力投入成本问题，同时也会担心因为这些问题给公司声誉带来负面影响，所以能够内部解决就以内部解决为主了；三、某些限制因素。某些外资企业，尤其是产品主要在欧美销售的企业，由于当地劳工保护的一些相关法律限制，都害怕劳资纠纷过多，可能会给自己的公司扣上诸如“血汗工厂”、“压榨员工”的帽子，使得产品被许多卖场拒绝进入和取消代理销售，给公司带来损失，所以宁愿赔钱都不愿...
因为我本人曾经在外资企业工作过几年，所以对于该公司的这种做法可以理解也曾经遇到过类似的情况。外资企业为什么不愿意进行劳动仲裁，主要原因有：
一、信任问题。对国内的仲裁机构和政府相关部门的工作流程和操作，存在一些疑惑或信任问题，认为一旦出现和员工需要仲裁解决，可能会因为相关部门的偏袒，造成公司利益受损，与其这样不如自己内部解决；
二、时间成本和公司信誉问题。一旦和员工走到仲裁甚至闹上法庭，会有一个时间和人力投入成本问题，同时也会担心因为这些问题给公司声誉带来负面影响，所以能够内部解决就以内部解决为主了；
三、某些限制因素。某些外资企业，尤其是产品主要在欧美销售的企业，由于当地劳工保护的一些相关法律限制，都害怕劳资纠纷过多，可能会给自己的公司扣上诸如“血汗工厂”、“压榨员工”的帽子，使得产品被许多卖场拒绝进入和取消代理销售，给公司带来损失，所以宁愿赔钱都不愿意进行劳动仲裁。
像案例中的这家公司，因为过于害怕，而导致员工有制度不遵守，甚至有恃无恐，显然走到了另一个极端。对公司的正常工作带来相当大的影响。我认为处理好这样的情况，应该注意一下几点：
一、区分好员工合法利益维护和公司正常工作秩序维护之间的关系。员工利益的保障，应该建立在公司正常运行的情况下，哪些行为是公司管理制度明确禁止和反对的，哪些属于员工正常利益保护，要有明确的界限。如果单纯因为总部要求，就将一切行为纳入赔钱协商解决，只会给公司以后的管理工作带来越来越多的不利因素，不利于公司的运作和发展；
二、国内公司要和国外总部做好沟通协调工作，将国内工作情况、员工行为表现和由此可能引发的后果，进行详细事情原因的分析和可能后果评价，做出正确的描述评估和意见建议， 相信能够得到总公司的理解；
三、对于查实的员工违纪行为，按照公司管理制度规定进行合理处理。因为前面有了违纪处理不合理用钱解决的先例，处理起来肯定有一定的难度，但是也可以作为一个契机，从此树立好公司的制度形象，合理有序地管理好员工：
1.对员工违纪行为及时制止，视员工态度并不同按公司内部管理制度处理。先期进行员工沟通，阐明公司的态度和立场，指出员工行为的不当之处以及该行为可能造成后果，如果员工本人认错态度较好，可以考虑给员工一次改正机会；如果员工态度差且没有改过诚意，按公司制度规定进行处罚，并保留好相关证据，同时告知员工如果要走仲裁渠道，公司掌握哪些有利证据，对他不利因素有哪些，双管齐下地进行处理；
2.强化制度规范，人性化管理要建立在员工自觉遵守制度管理的基础上。公司是以盈利为目的的，公司的内部管理制度是保障员工基本公平的措施和手段。如果公司的一些规定成为某些不自觉员工的利用工具，就是对其他员工最大的不公平。总公司的顾虑可能源于对国内法律以及员工情况不了解，作为国内公司就有义务对总部分析利弊，拿出最好的合理的管理方案进行公司管理，而不是死板地遵守总部规定。从现在开始，强化和培养员工的制度意识和责任意识为时不晚，关键是要行动起来，而不是以总部规定为借口不作为。
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&&答：貌似真的如此。随着经济的发展，咱们国内的外资企业数量是日益增加的，同时伴随着咱们相关劳动法律法规的不断完善，对很多外资企业而言，处理劳动争议纠纷，面对劳动仲裁，上法庭...已成为外资企业HR工作中的重要环节（俺有个同学在外资企业做HR，薪资是很高很高的，但是每天都要面对不同的仲裁，鸭梨山大的。）&&鉴于外资企业存在各类纠纷的隐患，颇有“雷池”的感觉，不敢接触。但我认为只要企业把工作做到位了，把制度写细致了，把人心给理顺了，应该不会有太多的麻烦：&&一、关于企业的管理规章制度和案例中的处理方式&&&&1、企业自身管理制度的重要性。&&大家都知道，我们通常所掌握的劳动合同，其内容一般都是通用的...
& &答：貌似真的如此。随着经济的发展，咱们国内的外资企业数量是日益增加的，同时伴随着咱们相关劳动法律法规的不断完善，对很多外资企业而言，处理劳动争议纠纷，面对劳动仲裁，上法庭...已成为外资企业HR工作中的重要环节（俺有个同学在外资企业做HR，薪资是很高很高的，但是每天都要面对不同的仲裁，鸭梨山大的。）
& &鉴于外资企业存在各类纠纷的隐患，颇有“雷池”的感觉，不敢接触。但我认为只要企业把工作做到位了，把制度写细致了，把人心给理顺了，应该不会有太多的麻烦：
& &一、关于企业的管理规章制度和案例中的处理方式& &
& &1、企业自身管理制度的重要性。
& &大家都知道，我们通常所掌握的劳动合同，其内容一般都是通用的，内容是比较广范的。
& &但企业的规章制度则不同，应该是比较细化的规范要求，一般都是用来进一步明确用工单位和劳动者之间的权利和义务。对于本课题而言，规章制度则是一种“合理、合法地提出解除劳动关系的基础依据”，就是看员工是否违反规章制度以及违反规章制度的行为是否达到可以解除劳动关系的程度，就此而言，规章制度的制定显得尤为重要。
& &2、针对本课题，企业规章制度应如何建立？
& &2.1、规章制度中，对违纪行为的假设应该尽量细化，最好采用列举法予以明确；对于违规违纪行为如何处罚，细则都应予以明细。
& &2.2、对于违纪程度可以涉及到解除劳动关系的，又应如何处置都有必要规定好。
& &2.3、在规章制度制定好后，要集中讨论，然后再走民主程序，再由企业负责人签发，同时由全体员工或员工代表通过签名的方式予以认可。　
& &3、对于该员工的行为，如何处理？
& &我认为该员工已经有了较大的违规违纪行为：一是酒后上班（在我们单位，这样的行为是要受到严惩的），二是打架斗殴，居然打的还是客户（罪名还小么？）。这两项罪名完全可以依据公司的规章制度予以劳动合同关系解除处理，至于他请假在家，我觉得可以通过“解除劳动合同通知书”的方式予以解除。& &
& &再假设：他已经严重违反了公司规章制度，单位需解除劳动合同，但是他不愿意签收的，可以采用企业内张贴公告的形式送达(同时充分利用拍照、录像等手段，确保证据)或邮寄方式送达&(保留邮寄的相关凭证)。&&
& &二、案例中，企业的员工因何有恃无恐？
& &1、公司领导纵容违纪。案例中，“总公司非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了”。公司总部这样“多一事不如少一事”的观念，极大程度的纵容了违规违纪员工。
& &2、制度过于宽松，浑水养鱼。企业的规章制度在哪里？案例中没提到，但我认为肯定是很宽松的，要么就是有制度，没有很好的执行力！
& &3、总部的命令，下属分公司如何执行？俗话说“官大一级压死人”，何况是公司总部咧？总部的想法，下属公司可能是暂时改变不了的，但并未扼杀咱们提建议的权利，此外，作为下属公司，应把违规违纪员工的一切证据予以保留和记录，同时把这样“纵容员工犯错误”的长远影响力告知总部，可谓是养虎为患，养恶虎为难也。& &&
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&&相信没有哪家公司可以允许员工酒后上班的（除了公司安排的商务接待外），酒后上班通常都是不被允许的，在加上与客户起冲突，这点已经非常严重了，如果按照我们公司的规定，这是可以以严重违反公司规章制度，并且给公司造成巨大损失（造成客户流失）为由解除劳动合同的。一、处理意见：1、强调员工酒后上班的违纪事实，对应员工守册的规定来处理。2、强调与客户打架的不合理性，应该说是严重损害公司的形象，让员工认错，检讨。3、根据客户对公司的要求，对员工处理，给客户交待，同时告诫他人，借机整顿纪律。4、处理时，强调客户是上帝的原则，对外安抚客户，对内处理员工，同时明确，客户满意度第一，有问题可以建立内部沟通机制。5、告诉员工受伤不属工伤，让员工提供医院证明，病假只能算事假，不享受相关待遇。***|*...
& &相信没有哪家公司可以允许员工酒后上班的（除了公司安排的商务接待外），酒后上班通常都是不被允许的，在加上与客户起冲突，这点已经非常严重了，如果按照我们公司的规定，这是可以以严重违反公司规章制度，并且给公司造成巨大损失（造成客户流失）为由解除劳动合同的。
一、处理意见：
1、强调员工酒后上班的违纪事实，对应员工守册的规定来处理。
2、强调与客户打架的不合理性，应该说是严重损害公司的形象，让员工认错，检讨。
3、根据客户对公司的要求，对员工处理，给客户交待，同时告诫他人，借机整顿纪律。
4、处理时，强调客户是上帝的原则，对外安抚客户，对内处理员工，同时明确，客户满意度第一，有问题可以建立内部沟通机制。
5、告诉员工受伤不属工伤，让员工提供医院证明，病假只能算事假，不享受相关待遇。
6、同时，明确告诉员工，人道主义原则，一二天可以接受，病假时间过长，不接受，公司将会安排别人介入他的工作。&
但是在前期还应做好：
1、调查事实，了解打架谁过错在先，先安抚客户。
2、如果客户没有报警，由公司出面对客户进行安抚，给客户说法，并给适当的赔偿或是道谦。
3、以客户的要求为理由，暗示员工，客户追究责任，需要警方介入，但是被公司拦下，需要员工道歉，认错，如果员工不接受，可能需要员工赔偿客户损失。
4、接下来再和上面的结合，认可病假，但不享受相关待遇（如果人道主义做法，可以承认待遇）。
二、改变现状
1、分析公司制度是否完善？公司害怕仲裁的原因？找出原因，进行分析。
2、查找以前的档案，看是否公司在仲裁时吃亏，如果是，分析公司失误的原因，在制度中加以完善。
3、与领导沟通，建议领导守法是相互的，只要公司在制度上合法，不需要惧怕仲裁，相反有时仲裁会支持公司的做法。
4、平时在工作中，完善员工守册，将严重违纪等条例具体 化、合法化。然后经过民主程序通过、公示，拍照为证
5、组织员工学习、培训，做好记录，照片，留存，如果员工违纪，组织谈话，做好记录，让员工签字。平时注意收集证据、在员工违纪时以事实说话、用证据服人。
6、遇到类似问题，用事实、证据，再将处理问题的相关的内容，特别是符合法律精神的条款附在处理建议后面（当然是对公司有利一面），报请领导，让领导放心，就算仲裁，公司也不会吃亏，这样慢慢的影响领导。
三、小安叨叨
1、先来说说该公司的做法。
& & 优点：
& & &&从人事部门角度来说，貌似只需要做好协商赔偿事宜，工作就算圆满完成了，在很大程度上还减少了工作量，提高了总部对我们的工作满意度，何乐而不为？公司也减少了部分员工的纠缠，甚至还能减少一些仲裁数量，这点上看却是有好处的，而且对外还能落下好名声，员工满意度高，遵纪守法，仲裁少公司管理规范等等；
& & 缺点：
& & & 但是从长远来看，公司内部的规章制度没有应用到位，管理不到位，甚至无作为，久而久之公司的管理会给整个运营带来严重的问题，千里之堤毁于蚁穴就是这个道理。一个员工的行为会给其他员工带来负面效应，公司整个团队也会受到影响，进而工作、效益都会受到影响，这应该不是总部想看到的。
2、站在员工角度解读
& & 优点？：
& & &短期来讲，这样的上司这样的公司是非常好的，员工的个人行为不会受到处罚，
即使不想干了，只要自己不提出辞职，公司还能给一定的补偿金，不管犯错是主观原因还是客观原因，不用受处理感觉上还是比较好的；
& & 缺点：
& & & 社会在发展，员工在发展，不进则退，毫无以为。管理的宽松，把错误当优势发挥，只能让自己的发展前景南辕北辙。之前有一个“白小姐的故事”，说的就是白小姐对雇佣的家政要求非常严格，什么时间干什么事情，做到哪种程度，多一分不行少一分更不行，这个家政实在坚持不下去了，但念于白小姐给的工资高，就坚持了下来，后来一次聊天，白小姐表示“我对你的严格是对你的负责，你从我这里出去以后就不愁找不到工作了”。反过来，公司对员工的纵容，只会让员工的竞争力越来越弱。
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解析：这类员工处理：1.事件调查报告需要出具：事情起因，经过，结果；人物，事件是怎么样的？2.事后处理报告：客户受伤，公司能挽回的损失或者损失的金额评估；3.员工受伤休假：是否符合公司的相关制度；4.对于酒后上班，相关数据，证据的收集，并查询公司是否有相关的制度及相应的处罚机制是什么？建议：、从案例中，我们可以发现，连锁企业，类似集团公司总公司与子公司的区别，那么对于这类型的集团公司来说，必然涉及里面的体系建设问题：1.目标：由于是集团公司外企，那么其本身敏感度高，产生了害怕法律纠纷现象，那么其实这个方向本身就是错误的，因为只有服务集团战略才是正确的目标方式，在很多的法律纠纷里面，需要进行分类区分情况才能在战略实施中，不会出现保守闭关的情况产生；2.基本点：在“人”和“工...
这类员工处理：
1.事件调查报告需要出具：事情起因，经过，结果；人物，事件是怎么样的？
2.事后处理报告：客户受伤，公司能挽回的损失或者损失的金额评估；
3.员工受伤休假：是否符合公司的相关制度；
4.对于酒后上班，相关数据，证据的收集，并查询公司是否有相关的制度及相应的处罚机制是什么？
从案例中，我们可以发现，连锁企业，类似集团公司总公司与子公司的区别，那么对于这类型的集团公司来说，必然涉及里面的体系建设问题：
1.目标：由于是集团公司外企，那么其本身敏感度高，产生了害怕法律纠纷现象，那么其实这个方向本身就是错误的，因为只有服务集团战略才是正确的目标方式，在很多的法律纠纷里面，需要进行分类区分情况才能在战略实施中，不会出现保守闭关的情况产生；
2.基本点：在“人”和“工作”中，我们经常出现了员工能力和职位不匹配的情况，就是说，在职位管理体系中和能力管理体系中，人力资源管理缺乏了管控的基础，员工不想干了，等到公司赔偿才会走，是不是意味着，公司在此之前并没有发现这类问题，而是，被动的等着员工提出赔偿，才发现以晚这种情况，在对于职位要求，能力考核中，公司并没有完善这两类的数据收集与整理模型；
3.平台：以分公司，或者子公司的为单位的人力资源平台，根据我们集团公司的操作经验，不管总部的经验怎么丰富，在总部考虑了多少种方案或者想法，也好，到了我们各个分公司，并不能完全适用，产生了各类各式样的“问题”，那么，这个对于我们的实际操作经验就是：我们必须依靠分公司的实际情况，灵活变更我们的主题思路，而出发点，就是公司利益不受损失，从成本分析、考虑问题；
4.管理线条& 我们知道，责、权、利三条线，从上到下贯穿了集团公司里面，而责就是职责和能力，权就是权利，利就是利益，在案例中我们发现，所有的人事权利集中在总部，出现问题就要求分公司进行处理，很明显就是：权、利与责的不对等情况的产生，从这三个方面出发去考虑人力资源的管理职能，才能相互交集，相互作用，最后实现人力资源管控目标：人力成本或者公司成本管控；
5.职能& 我们清楚，人力做什么：人才选拔，绩效管控，薪酬管控，人才培养四个步骤，那么从案例中发现：选拔就是一句废话，绩效考核就是空白，薪酬这个没怎么涉及，人才培养也是空白，因为，基础员工酒后打架竟然没有有在圈子里面“封杀”，绩效考核无所谓，员工干不干都一个样子，混个日子，干嘛不行呢？没有人才接替，换掉一个人，哭B了留下的老员工了，谁愿意留下来继续干？
总结：随着公司的连锁化，集团化，人力资源的集团体系化，很有必要进行不断的完善体系建设，不管是人才选拔，人才培养还是绩效管控，薪酬管控都需要同步进行
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一、解析：&&&&&&不知道大家看了这个案例有什么感触，大家有没有觉得这家公司与我们许多民营企业的做法刚好相反：这家公司害怕仲裁、息事宁人、拿钱消灾，导致员工有恃无恐；而不少民营企业想方设法让员工辞职而且不想承担任何补偿，即使仲裁或诉讼都要奉陪到底，把员工搞得身心俱疲也非要争个你输我赢，好象员工要求赔钱就给予，丢了公司的脸面，如果法院最后判下来要赔钱，即使比员工要求的还要多也无所谓。&&&&&针对本案，按照我们的正常思维，觉得这不是难事，要么按照公司的要求继续赔钱，要么按照劳动合同法的要求认真完善和履行公司的规章制度。其实呀，要妥善处理好这些劳动关系，可不是这样非此即彼的处理就可以的，应当要分析导致目前状况的前因后果，并...
一、解析：
&&&&&&不知道大家看了这个案例有什么感触，大家有没有觉得这家公司与我们许多民营企业的做法刚好相反：这家公司害怕仲裁、息事宁人、拿钱消灾，导致员工有恃无恐；而不少民营企业想方设法让员工辞职而且不想承担任何补偿，即使仲裁或诉讼都要奉陪到底，把员工搞得身心俱疲也非要争个你输我赢，好象员工要求赔钱就给予，丢了公司的脸面，如果法院最后判下来要赔钱，即使比员工要求的还要多也无所谓。
&&&&& 针对本案，按照我们的正常思维，觉得这不是难事，要么按照公司的要求继续赔钱，要么按照劳动合同法的要求认真完善和履行公司的规章制度。其实呀，要妥善处理好这些劳动关系，可不是这样非此即彼的处理就可以的，应当要分析导致目前状况的前因后果，并站在公司和员工合理合法的角度来逐渐规范，绝不是一朝一夕能够改变的，否则还会导致HR部门“背大黑锅、费力不讨好、两头受气、两边都不是人”的结果。
&&&&&结合处理酒后上班与客户打架欲请病假的员工为契机，展开此案例的客观分析。
1、酒后打架的处理。
&& && 我们要注意“人事工作受控于总公司”这个前提和事实，所以，做为北京这家连锁物管公司的HR，比较妥当的做法可以是：一方面拿着公司的规定，给予这个打架员工指出，喝酒来上班和上班与客户打架违反了哪些规定，理应如何如何处理等，以此为由请病假是不合乎规定的，是错上加错，并限期要求将喝酒、打架的详细过程写一个说明到HR部门，争取宽大处理；另一方面将发生的情况向总公司进行汇报，说明按照制度应当怎么处理，同时请示总公司的处理意见。
&& & 当然，如果总公司继续息事宁人，就按照请病假来处理了；如果说让你们看着办，一是可以根据前面曾经处理的类似事件来处理，二是对该员工进行制度规定吓唬+适当让步（比如：同意其一周的病假，但所花费用自己承担，喝酒打架的书面检查不能少）。这种处理方法看起来有点可笑，但我认为也是照顾了这个公司的现实情况和操作习惯。
2、害怕仲裁为哪般。&
&&&&&&& 案例中说“公司是外企，非常害怕劳动仲裁”，我想，总公司一定有过“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的教训，也就是说“当地执法部门一定让该公司吃过大亏的”，至于什么亏，本文无法考证。
&&&&& 其实，这样也好，老外来中国投资，全部遵守中国法律法规，在他们企业的中国公民肯定是直接受益者，国家的财政收入和税收就有保障，在私在公都应当支持和肯定其守法行为。
&&&&& 但是，让人家觉得“害怕”就不妥了，实为我们的员工和执法部门公正处理出了问题。一般而言，外资企业管理更加规范，包括制度和流程都是比较正规的，正如案例中说“本可开除的员工最后不得不协商赔钱走人”，甚至“有恃无恐”，这就失去了天理和公平。仲裁一般是维护着员工的合法权益，但那些不合理不合法的无理要求，仲裁庭应当本着合法、证据充分的角度来裁决吧？搞到人家“害怕仲裁”有必要吗？万一把人家惹急撤资到东南亚或回国发展，你不但不能解决当地就业问题，财税收入影响也不小啊，当地政府的政绩也会受影响吧。
二、建议：
&1、人资部门站中间。
&&&&&& 对员工“有恃无恐”的夸张做法，人资部门要拿起法律武器进行劝导，不怕害怕员工给予扣“汉奸”的帽子啊？我觉得应当站在公正、合理的位置来思考；同时，要给予外资老板（通过翻译也可以）进行中国法律的宣传和学习，特别是一些执法环节中不合理的地方，通过努力或恰当渠道是可以改观的，其中主要了解劳动法、劳动合同法等；当然，当地过年过节请客吃饭送礼这些习惯还是可以学习和模仿的，不能一刀切不尊重，只要不是“狮子大开口”、在一定数额内的公司也不要太斤斤计较，毕竟中国传统几千年的待客之道还不能一下子就断掉的。
&&&&&& 通过多次这样的交流和影响后，最终达成公司逐渐完善相应的规章制度，并按照合法流程组织工会、职工代表讨论并提出合理意见，经过修改完善后领导批准后公示、培训、试行、执行和培训学习签字，主要以批评教育为主，除非重大违规违纪或影响严重的事件，必要时要动用“以严重违纪为由解除劳动合同”，抓典型、树标杆，否则，企业一直让步或委曲求全的做法是不长久的。
2、员工要多交流。
&&&&& 如此“占公司小便宜”的歪风邪气已经形成习惯，要根本改变过来，可不是一朝一夕的事。已经享受习惯的优惠，突然有人要来打破，骂人吵你是小事，扣你“卖国贼、汉奸”也还能忍受，做得太急或方法不好，还可能惹来打人伤身、泄私愤死人的事件发生，所以，一定要慢、不能急于改善，要走一步观察一步，毕竟是在做触动员工切身利益的事。
&&&&&&其中，最好的方法就是与员工交流，不说是培训或学习，简单的做法就是把劳动合同法和其实施细则拿来看，同时对比中我们员工的做法一一分析，明白人都知道“员工是在干违法的事、是明目张胆占便宜”，是欺负人家是外国人，这样的做法如果长期下去，企业不但难以长久、员工终将失去在企业工作的机会，而且一旦企业拿起法律武器走上仲裁或法院，或者他们研究或熟悉了中国法律，仲裁庭、法院也不敢明显乱判的，尤其是新一届政府对惩贪打腐抓得如此严厉的当下。
&&&&& 这样的培训一二次是难以见效，要多次进行交流，同时组织他们到国内的一些民营企业去走访，看看他们的员工在劳动合同法环境下是如何生存的，提醒大家要知足，不要生在福中不知福，总之，要进行多种方式进行不间断的交流，才可能收到一定的效果，才可能激发他们本已存在的“良知”。
& & & 本案例主要涉及的法律条文是劳动合同法第39条第二款“严重违反用人单位规章制度”等条文，我们可以认真研究并展开分析。俗话说，不要过于欺负老实人，否则，人家可以走、可以不和你玩了，想想后果，如果受伤更多的是大家，或者别人又没有伤害你、别人都那么守法和老实了，你又何必那么执着的去伤害老实人呀？
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