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如何管理能力超强的员工
来源：时代光华&&& 15:05:31&&&您是第436位阅读者
当的能力很强时，管理者应当如何管理呢?以下四大供大家参考：
一、表示对他们能力的认可
作为上司你可以说：&&&&，现在领导让我来管理团队，我现在最期待的就是你的支持，其实你的&&能力，我是特别佩服的(说得越具体越好，最好有一个具体的时间、地点、经过)，所以我一直都很佩服你!&
二、沟通分配任务
你可以说：&同时，我也希望在以后的工作中你还要帮我一起把新员工的专业能力给带起来，当然如果我有什么做得不妥的地方还请帮我指出，工作中我们一起完成目标。&
三、丑话说在前面
你可以说：&当然工作是工作。你说，如果你有做得不妥的地方咱怎么办?&(经过前面的铺垫，我们也要预测可能的风险&&有勇气把我们的担心说出来，最好用提问的方式让对方回答)&我犯了错误你就说!&相信没有人会跟你说我如果犯了错你不许管我。但是要让人家自己说出来。
四、不要去改变下属的短板，同时适当示弱
如果员工可以完成现在的工作你还想让他们更上一层楼，一定注意：确认标准是你指出他的短板他会心存感激，不要让一个没有改变需求的人改变。同时，最好不要去改变他们天赋的短板。
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&&每日点击排行你会重用有能力但不服从自己的下属吗？
如题，我有一个下属，90后姑娘，人比较聪明，工作主动，有责任心，执行力不错。当然这种员工也有缺陷。&br&首先，她有某一个方面的技能缺陷，类似于：产品运营岗位但文案功底不好，对文案和图片也缺少审美和判断力。&br&其次，她有一个最大的性格缺陷：有些自负，很难听进去不同意见。具体表现：她写的方案我如果表现不同意见，她会大声争辩，而且极难说服她，常常为了说服她按照我的意思去办，我需要博弈几个来回。有那么一两次她口头答应，背地里却不执行。甚至有一次我们在同事面前争辩，我口水说尽她还是无法听我的，到最后我觉得她实在是烦也不给我面子， 我太累了，所以后面语气有些重（但没有骂她），她直接离席而去，让我在同事面前极没面子。&br&有时我觉得让她去做还不如自己去做来得快，心累。作为团队负责人，我做出的所有决定由我负责，但她显然不能理解这点，胜负心极重。我又必须在下属面前保留自己的威信，不能让每个人都效仿她的自负和顽固，不然我这个领导就太累了。&br&我和她聊过这个问题，她有所好转，和我讨论时会附和不再和我争辩，但我还是能从行动言语中感觉到她不服我，有时她对我安排的决定不爽，她的表情就能看出明显不爽或者不屑。只是比较少和我争辩。&br&这几个来回下来，在对待这个下属时，我开始带有私人情绪，重要的工作都不安排给她，她的短板我也不再帮她提升，只利用她的长处。&br&早两天主任找我聊要我再提拔一个人做副手，委婉的建议我好好带她。本来从能力和工作态度上她是最佳人选（其他人是新人和实习生），但我立刻说了她的问题，并决定从外面招一个副手来。因为这姑娘和我的价值观方向太不一样了。我也无法确定她会不会在假心假意对我服从的面具下，捅我一刀。&br&主任只看到她的主动和工作态度，没看到她的职业素养和性格缺陷。&br&其他员工也评论她这个人侵略性很强&br&的确是这样，她和我争辩时那种咄咄逼人的态度。会让我想防着她。&br&作为1个中层，我也会遇到很多和领导意见不一致的时候，但都是委婉提出我的建议。如果领导未采纳我的建议，只要不是这些做法对工作是有害的。我都会照他的意思执行，从不争辩。&br&我认为是不是能人不重要，最重要的是，和我以及公司高层的价值观和方向是否一致，如果她连尊重我都做不到，就无需得到重用。&br&大家怎么看待无法从心里服从你的下属？你们会重用这种人吗？
如题，我有一个下属，90后姑娘，人比较聪明，工作主动，有责任心，执行力不错。当然这种员工也有缺陷。首先，她有某一个方面的技能缺陷，类似于：产品运营岗位但文案功底不好，对文案和图片也缺少审美和判断力。其次，她有一个最大的性格缺陷：有些自负，很难听进去不同意见。具体表现：她写的方案我如果表现不同意见，她会大声争辩，而且极难说服她，常常为了说服她按照我的意思去办，我需要博弈几个来回。有那么一两次她口头答应，背地里却不执行。甚至有一次我们在同事面前争辩，我口水说尽她还是无法听我的，到最后我觉得她实在是烦也不给我面子， 我太累了，所以后面语气有些重（但没有骂她），她直接离席而去，让我在同事面前极没面子。有时我觉得让她去做还不如自己去做来得快，心累。作为团队负责人，我做出的所有决定由我负责，但她显然不能理解这点，胜负心极重。我又必须在下属面前保留自己的威信，不能让每个人都效仿她的自负和顽固，不然我这个领导就太累了。我和她聊过这个问题，她有所好转，和我讨论时会附和不再和我争辩，但我还是能从行动言语中感觉到她不服我，有时她对我安排的决定不爽，她的表情就能看出明显不爽或者不屑。只是比较少和我争辩。这几个来回下来，在对待这个下属时，我开始带有私人情绪，重要的工作都不安排给她，她的短板我也不再帮她提升，只利用她的长处。早两天主任找我聊要我再提拔一个人做副手，委婉的建议我好好带她。本来从能力和工作态度上她是最佳人选（其他人是新人和实习生），但我立刻说了她的问题，并决定从外面招一个副手来。因为这姑娘和我的价值观方向太不一样了。我也无法确定她会不会在假心假意对我服从的面具下，捅我一刀。主任只看到她的主动和工作态度，没看到她的职业素养和性格缺陷。…
（昨晚太累就没继续回答，现在更新）好问题，我来尝试答下。问题我认真的看完了，尤其是特别认真的看了那个问题少女。不好意思的是，我在从事人生中第二份工作的时候我的问题超过了那个问题女生，因为我面对的是公司绝对老大--boss，当时我负责市场部，又作为公司元老，自恃甚高，一个月四次主管会议，我没记错的话应该是每个月会跟老板争一次，对，就是不给老板面子的争。一争就是两年，结果呢？公司没搞得下去，夸了。 公司接近关门的最后一个月，我陷入深深的反思：这两年哪些地方做的对？哪些地方做的大错特错？对的里面没有争这一条，相反，大错特错中就有争。 争，绝对会损内耗，本来公司当时是创业初期，需要的是团结，内耗不起的。内耗带来的是自己能量的丧失，而且，相互之间信任的基石会越来越弱，造成办事效率也越来越低。 我不会重用这种人，因为自己就是这种人过来的，重用这种人成本太高，如果你有足够的耐心跟钱，你可以慢慢的，用心的去培养，或许能等到他变成最理想中的那样：既有能力，又好用还顺手。但，我不排斥这种人，以后我如果碰到这种人，我会用但不会重用。谢谢
其实我不知道提问者里的这个“自己”到底是哪个“自己”。①如果是普遍性的“自己”，就要看一下这个“自己”有没有问题。②如果是特指的“自己”，也就是打下这行字的这个人，是不会碰上这个问题的。针对②来说，
我空降过去的时候，在融入团队阶段就必须要让自己被大家认可了，如果没做到，基本上就是等同于失败，后期的人都是自己面试的。
相对于是不是不尊重自己这点来说。分成一个是工作有分歧，另外一个是人身攻击。工作有分歧的话，就坐下来谈，求同存异。如果是人身攻击， 这样的人只能说招人的时候失败，尽早止损。幸运的是，我自己还没有碰到过人身攻击的下属。针对①来说。
首先是团队和领导的关系。对于一个团队，团队领导如果包容性强，那么团队里的性格会多样化，有的人攻击性强，有的人温和，但是基本的底线一定要有。
如果领导的风格过于鲜明，那么这个团队的特性也会很强的带有个人特色，这种情况下，会出现一种近乎原始的争夺。下属攻击性强，引导出团队的震荡，等决出胜负了，就会形成新的团队特色。这种情况下，团队领导和过于激烈的下属是很难相容的。
至于留不留，就看谁的能力强了吧？ 能消化在团队内，就留，如果两败俱伤，不如早散。
看到这个答案，想起去年带的一个团队，其中有个团队成员，刚毕业不久的小伙子，也是这种性格，能力还行，基础知识非常初级且一般，而且没有系统化的功底，但是有些自己的想法。所以在每次的内部会议上，常常见到的情景是，这货跟我争得面红耳赤，先不论对错，最后也没个结果。在其他团队成员面前也就像你的处境，由于小伙子经常跟我杠，自然我也不会有好脸色，加上团队较新，组建较为仓促，方向有点模糊，方向小伙子也陷入了迷茫期，有转岗的意愿；出于对这个团队稳定性的考虑，我也是对这个小伙子苦口婆心~~最后直接说结果吧，团队没成绩，直接解散，当然，这个跟他没什么关系，不过团队创立之初你如果大部分精力都在应付团队内的事，哪来精力理思路，搞业绩，不听指挥且能力可替代者，要么用其长，要么淘汰
简单理一下要点，这个下属，1.工作时间不太长（90后），积极主动，有责任心，想干事情，2.会挑你的刺，带情绪，而且正面冲突。3.有其它人推荐（主任）4.在你看来，有些本职工作并不能完全做好。综合以上，团队管理中，看你们的企业文化，公司类型，所属行业，除非，是特别需要创意，而且单打独斗可以解决问题，且这个员工可以独当一面，并对公司有重大贡献的情况外，建议，如果描述情况属实，且2次以上沟通无效，仍然当面挑刺，无论如何，找合适且充分的机会，干掉。理由，团队氛围会带坏的。
谢邀。工作上的事情就事论事，所以题主觉得这个员工不尊重“我”的这个出发点会有歧义，她不尊重的是你本人还是你的能力还是你的岗位？如果这个员工给你的上级的印象一直是能干，做事出色积极，那作为被“不尊重”的对象的题主，是否会在上级的印象中，变成“没能力，做事不牢靠又偷懒”？所以，管理员工分清职责和目标的制定需要下很大的功夫。正视员工的能力与成绩，同时让员工了解自己在团队中的分工和权责，并给到合适的目标和权责范围，这估计就是上级要“培养副手”的意思了。个人建议，供参考。
我买护肤品的时候也面临过这样的问题。比如有些产品其实很好用，性价比也高，但是味道极其不好闻（口水味）。忍着用了一段时间，后来还是弃用。因为，世界上好用又好闻的东西多了去了，干嘛和它较劲。大不了多花点钱嘛。
什么叫有能力？能为组织做贡献才叫能力。从这个角度讲，只要有能力，就可以用。能做大贡献，就叫大能力，就要重用。服不服从“我”，不重要。
这个问题核心对方有能力，你没有能力。对方看不起你，但是又没有找到他看上又用他的地方。蜗居于此。你能提供给对方什么呢？我经常被人呛的说不出话，被呛多了。觉得很爽，反正事情有人比我更操心。我不操心算了。他比我想的还多，这样的人我很珍惜。不给我面子，或者什么算什么。你比我强，又有积极性，上天恩赐呀！！！！还啰嗦什么。供起来呀！
领导用人最重要的就是能给自己干活，听不听话决定他是否好好干（态度）有没能力决定能不能干好（能力）有态度没能力还能干点简单的活，有能力没态度啥活都干不了还容易坏事。对于领导来说，能驾驭的能力越多越好，不能驾驭的能力越少越好。那你自己看吧
看了下回答，都不太认同，也来探讨一下：1）管理是什么管理是使得企业短期或长期的效益（而不是利润）最大化。合格的管理者，是让员工对自己的工作有责任感。2）企业的文化是什么优秀的企业都有自己的文化，有的激进，有的保守，如何让员工融入团队并找到定位很重要。3）员工的性格是怎样我的母亲和我说过一句话，性格没有好坏（题主说的性格缺陷什么的不太苟同），只有合适不合适。一个有能力的年轻人，初入职场难免年轻气盛，若是能合理引导，她的成绩也会让你收益。建议你和这个员工私下底聊一下，若企业文化是保守的，那可以委婉地提一下希望员工收敛锋芒，而非不培养员工。若员工还是不服从，那建议安排员工去其他的团队。以上，A类的管理者会招到A+的人，因为他们有容人的心胸。真心希望题主越来越好。
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