谁知道马云说所说:这五个特征,可判断你是否具备优秀领导潜质

  树立一个远大目标

  用超常规的方式到达

  ——关于梦想与坚持的忠告

  ◎梦想小时候可以天天变,长大后要始终如一

  “人永远不要忘记自己第一天的夢想你的梦想是世界上最伟大的事情,就是帮助别人成功”

  马云说小时候和大多数人一样。他有过无数的梦想想当司机,想当售票员想当警察,想当解放军叔叔但是没有一个梦想能够实现,然后不断地变化自己的梦想最多的时候,马云说一年内换了七八个夢想但这些并不重要,有梦想是快乐的每个人在成长的路上一定要有梦想,一个人要想幸福一定要有梦想

  年轻的时候,一个人鈳以乱想但是不可以不想。“小时候其实变换梦想没有关系你需要去不断地想,不断地去想快乐的事情其实梦想不需要很大,你去想你就会做得到。”

  工作之后能够确定下来、志在必得而为之奋斗的梦想一定要持之以恒。

  在《福布斯》报道的企业中马雲说的阿里巴巴是一只小得可怜的小虾米,但是这只小虾米却以自己无所畏惧的庞大梦想打动了《福布斯》,《福布斯》的编辑马修说:“这个网站有巨大潜力它虽然在香港注册﹐但有超过190多个国家和地区的成千上万的商人在这里买卖各种商品﹐如印度产的活塞,荷兰嘚猪腰给予了小商人莫大便利。”

  在正式创业阿里巴巴的时候马云说如此描述自己的梦想:“让其他人追捕鲸鱼吧,我们只想捕捉小虾”马云说形容阿里巴巴的经营模式说:“很快我们就会集齐50万个进出口商,哪有办法不赚钱”

  马云说甚至狂妄地说:“我偠带领中国进入互联网时代﹐而我的商业对商业网站﹐会是全球每年6.8兆亿进出口零售额的主要入门网站。”今天看来马云说的话听起来稀松平常,但在当时怎一个狂字了得。

  回过头来看3年后,马云说的梦想没有变;5年后马云说的梦想没有变;8年后,马云说的梦想仍然没有变唯一变化的是:他最初设定的梦想一个个都在实现着。

  有一句很经典的广告词是:人类失去联想世界将会怎样?同樣对一个人、一个民族来说,如果没有梦想世界将呈现怎样一种景象呢?梦想为我们的人生指明了方向每个人都应该有一个属于自巳的梦想。

  提到梦想很多人会滔滔不绝地讲个不停,可真正实现梦想的人却少之又少为什么呢?因为通往梦想的道路上充满荆棘无数人在半路上就放弃了,他们碰到困难就开始怀疑梦想的可实现性,最终因为困难而放弃了梦想

  马云说的经历告诉我们,小時候我们可以有无数梦想但长大后,在追逐梦想的道路上我们一定要始终如一,有所坚持在困难面前谁都会有懈怠的时候,但是我們要执著梦想永不回头美国有一句谚语:“当一个人知道自己想要什么时,整个世界将为之让路”只要坚定地追求,我们最终一定能箌达梦想的彼岸

  通往梦想的道路是没有捷径,我们只能脚踏实地随时准备好迎接困难和挑战。追梦的路途很遥远也很坎坷没有誰会知道自己的梦想最终是否会实现,可我们都不应该轻易放弃所有的成功,所有的收获都是要你付出无数辛勤的汗水。所谓“一分耕耘一分收获。”只有你付出了你才会有所获得,白日做梦只会让你离梦想更遥远。

  ◎梦想要大要有一颗上天揽月的企图心

  “我不相信我们创造不出一家世界500强公司来,我就不信中国这个市场诞生不出世界上最伟大的企业家!30年以前比尔?盖茨说30年以後人类社会每个办公桌上都将有一台电脑。说这句话的时候别人都以为他是疯子。这里我马云说判断,10年以后全世界十大互联网公司中一定有3家是中国的,而世界3强之中一定有一家来自中国;10年以后的世界500强企业中一定会有一家来自于中国的民营企业”

  孙正义見到马云说6分钟后就决定投资阿里巴巴两千万美元的故事,如今已经成为佳话对此,孙正义说:“我第一次看见马云说的时候那个时候他一无所有,没有钱没有利润。而中国的互联网行业也仅仅是刚刚起步他和今天一样瘦。但是他的眼神闪闪发光五分钟时间我从怹的眼睛里看到了热情,看到了野心看到了力量,我觉得他也和杨致远一样疯狂所以在第六分钟我就决定在他的公司投资了。”

  富有远见和企图心是马云说最大的魅力所在马云说从一开始就具备的大视野、大胸怀和大眼光。

  2006年11月11日《财富人生》5周年庆典演讲時马云说说:“最近我跟很多跨国公司像GE、微软、沃尔玛这些公司的高层交流,他们面临的问题是持续增长而他们每年如果有5%、10%嘚增长就很了不得了,但在中国像我们这样的企业每年必须保持80%~100%的成长。在这种高速成长中跨国公司当年经历了什么,我们今忝需要关注什么看10年以后的中国,看今天我们必须做什么也许说十几年以前,20年以前这些跨国公司做错了哪些事情,做对了哪些事凊我们必须关注,才能让我们在未来10年里顺利发展这是我想得比较多的事情。阿里巴巴还是小公司刚才说可能是全球最大的B2B公司,泹是在全球范围来讲我们还是小公司我一直认为大公司要有小的作为,小公司要有远大梦想现在很多公司的理想都讲得特别大,我们樾来越听不懂大公司的创新就在于小的作用,而小公司的作为要有远大的理想”

  越是在弱小的时候,越是要有大的抱负这正是馬云说的过人之处。

  通常我们都认为企业在创业的时候,目标会是比较狭窄和单一的找准一个市场,想办法赚钱只有当企业具備一定的规模和实力后,才会站得高看得远才会有走向全国,走向世界的企图但这种思维已经是传统经济下过时的产物了,在互联网技术飞速发展、经济全球化日趋明显的今天只有那些在创业之初就具备了放眼全球视野的企业家,才能使他的企业从诞生之日起就具备市场领先者的潜质阿里巴巴和马云说就属于这样的企业和企业家。

  最初创立阿里巴巴的时候虽然创业资本很少,但马云说还是将未来的公司定位为全球公司为了让全世界的人都能记住他的公司和品牌,他从创业资本中拿出1万美元买回了阿里巴巴的域名他认准阿裏巴巴这个名字可以跨越国界,流行全世界在建立阿里巴巴电子商务网站时,马云说把客户源就定位在了国内和国外两个价值链上:一頭是海外买家一头是中国供应商。他们的口号是“避免国内甲A联赛直接进入世界杯”,在培育中国国内电子商务市场的同时加大力喥打开国际电子商务市场。我们从阿里巴巴的机构设置中就可以感受到它自始至终的国际化战略。1999年马云说将阿里巴巴总部设在香港。在美国设立研究基地在伦敦设了分公司,然后在杭州建立了在中国的基地

  “原来提公司只做80年,后来我们发现不对现在都在講百年企业。2005年阿里巴巴5周年庆的时候,我告诉同事们要提一个准确的目标。我们诞生于1999年不仅要在本世纪活满100年,还要在下个世紀再活一年这样就横跨了3个世纪。未来的路依然艰难但是做102年的公司成了每个员工思考的方向。”

  “做102年的企业”可谓是一个偉大梦想,马云说一直在实现梦想的道路上

  “缺乏自信与企图心”一向是困扰年轻人的大问题。深陷于不安、无能感甚至对自我能仂持有怀疑的人几乎随处可见。他们总也不敢相信自己可以拥有心中想要的东西于是他们往往退而求其次,只要拥有一点儿的成就便觉心满意足了。事实上世上有成千上万的人是被这样的心态打败的,在我们的一生中若对自己毫无自信和企图心,那将永远无法发揮潜能无法取得更大的成功。

  个子瘦小的马云说却有上天揽月的企图心在同学、朋友中,他总能看得更高、更远这种远大的梦想在召唤着他一直向前。梦想有多大舞台就有多大。“王侯将相宁有种乎”古人尚且发出这样的吼声,今天得天独厚的我们又岂能妄洎菲薄、庸庸碌碌

  年轻人切记不能安于现状,要有远大的企图心要把这份企图心视为与自己共存亡的可贵财富,付诸行动并努仂坚持,这样一定会收获成功的人生

  从某种意义上来说,企图心是成功的保障获得成功所要具备的品质是非常多的,比如勤奋、努力、好学、坚强、真诚、爱心、公正、有目标、心态良好、决策力、为人处世的能力、好的人际关系、奋斗精神等但这些都是外在的,就好比一辆汽车这些品质只是汽车的方向盘、大灯、轮胎、底盘、车身、车窗、座位等,而汽车最核心、最重要的部位只有一个那僦是发动机。而企图心就是你成功的核心驱动力!企图心是永恒的特效药、是奇迹的萌发点

  ◎在质疑声中坚持自己的目标

  “为什么一个老板再难,也不会轻言放弃而一个员工做得不顺就想逃走,为什么一对夫妻再吵再大矛盾也不会轻易离婚,而一对情侣常为┅些很小的事就分开了说到底,你在一件事一段关系上的投入多少,决定你能承受多大的压力能取得多大的成功,能坚守多长时间”

  万事开头难。阿里巴巴网站启动时也是如此。据说最凄惨的时候一天都接不到一条申请信息。创业几个月后阿里巴巴的日進信息量才过百。而这百十条信息也不能保证都是真实存在的企业信息这个时候,阿里人没有急功近利一股脑儿都放到网站上,而是從一开始就形成严谨的把关作风:在对每一条信息百分百确认可信后才挂在网上只有通过审核挂在了网上的企业才能成为阿里巴巴的会員。

  一开始会员的增长率很低,员工都很着急而马云说却提出了这样的目标:“一年要有1万个会员!”

  当时的阿里巴巴,毫無名气理论上全世界的商人都可以免费发布信息,但是如何吸引到“全世界的商人和企业”呢

  善于在现实中交朋友的马云说,为苦恼的团队支招:我们可以在虚拟世界以商会友嘛!于是阿里巴巴团队就开辟了一个BBS论坛为了把论坛炒热,当时包括马云说在内的所有阿里人每天的任务就是不停地换马甲注册,不停发言讨论人气就是这样被马云说他们炒出来了。会员也因此一天天增多

  这个时候马云说再次显示了做大事的潜能。当竞争对手的网站都在忙着开张买卖吆喝赚钱的时候马云说并没有急于对自己的会员开刀,而是继續给他们提供免费的信息让他们尽情免费展示自家的产品。会员都不是专业的技术出身他们只会简单操作,为了让他们的产品更有吸引力阿里的技术团队会免费帮助他们精修图片和排列组合;对于那些不会发布信息的会员,阿里团队还帮助他们在12小时内整理发布在各种免费服务之下,阿里巴巴网站丰富的信息资源令竞争对手难以望其颈背。

  当时互动工作都是通过E-mail进行的而创业团队只有区区┿几个人,可想而知工作难度和工作强度是多么大。

  在这段艰苦的日子善于公关的马云说这次提出了这样的口号:“半年内谁都鈈能和媒体打交道。我们的目标是打造一艘航空母舰”

  暗度陈仓的结果是,阿里巴巴在半年的时间内会员突破了8万名每天更新信息800条,库存买卖信息累积20万其惊人的成长速度,即使没有打广告也让懂行的对手打了个冷战。

  凭借会员的口碑相传阿里巴巴创辦半年,就成为强势的B2B网站很快,它的横空出世就引起了人们的广泛注意。不过有趣的是一开始人们觉得它是一家很特别的海外网站。因为从一开始阿里巴巴就走了中英文网站齐来的模式,而且总部最开始设在香港这让它充满了神秘感。不过马云说这么做,并鈈是为魅惑大众而是为了更好地借势国际资本存活。

  很快阿里巴巴的“土著”身份被掀开,于是又有人开始唱衰:这不过是一家翻版美国模式的新网站撑不了多久的。

  但是阿里巴巴势不可挡,很快超越了搜狐、新浪、8848等网站的影响力渐渐地,人们才发现阿里模式不是海外的跟屁虫,而是独创的中国式B2B

  弱小的时候受到质疑,是一件再正常不过的事情在初入社会的时候,甚至在初創业的时候我们都不可避免地会遇到一些异样的审视。因为处于弱势地位你的工作能力只能受到质疑;因为你的创业前途不明朗,别囚对你就有了审视的权力

  这个时候,要记住这样一句老话:“在弱小的时候倔强在强大的时候谦卑。”像某句歌词所唱的那样:囷你的倔强一起上路面对质疑,要保持一种难得的倔强一份可贵的坚持。

  寻常人都很“脸皮薄”别人的一点儿质疑目光,就足鉯让他放下目标而像马云说一样“厚颜”的人,是对别人的审视和挑剔绝缘的他只会专注自己的目标,用自己的坚持换回别人的尊重因为马云说知道,弱小的时候发声是没有意义的只有强大的时候,别人才会听到你的声音才会仰视你。

  奥利弗霍尔姆斯说:“对一个人来说,重要的不是他现在的所处位置而是他前进的方向,他未来的目标”目标无疑是我们前行最重要的条件,它就像是头頂上的星辰闪耀在我们上空,引导我们前进与奋进不过,实现目标的过程是艰难甚至可以说是在备受煎熬,别人的质疑、不理解、批评、指责都是普遍存在的那么,我们应该如何应对呢

  无限风光在险峰,为收获最美的风光勇于拼搏、永不言弃,坚持攀登是必需的居里夫人的坚持不懈让她发现了镭,爱因斯坦的坚持不懈让他在无数次实验后获得真理夸父的坚持不懈追回了光明与热。坚持昰我们应对质疑的最佳武器目标是奋进的指明灯,而坚持是追求目标的法宝

  ◎即使是跪着也要是最后一个倒下

  “即使跪着,峩也得最后倒下而且,我那时候坚信一点我困难,有人比我更困难我难过,对手比我更难过谁能熬得住谁就赢。”

即使是跪着我們也要是最后一个倒下!凭今天阿里巴巴的实力也许我们自己不会倒下但是今天的我们肩负着比以往更大的责任,我们不仅仅要让自己鈈倒下我们还有责任保护我们的客户——全世界相信并依赖阿里巴巴服务的几千多万中小企业不能倒下!在当今的经济形势下很多企业嘚生存将面临极大的挑战,帮助他们渡过难关是我们的使命——是‘让天下没有难做的生意’在今天最完美的诠释!我们要牢牢记住:如果我们的客户都倒下了我们同样会见不到下一个春天的太阳!”这是马云说曾说过的话。

  阿里巴巴成立的时候正值互联网比较流荇的1999年,之后一年多时间里阿里巴巴迅速开拓海外市场,总部设在香港2000年底,网络发展进入低潮马云说带领他的团队将战线拉回国內,后将总部不得不迁回杭州

  2000年9月10日,是阿里巴巴公司成立1周年的纪念日也是马云说的生日。当时几大互联网风云人物新浪的迋志东、网易的丁磊、搜狐的张朝阳以及8848网站的王峻涛等,在马云说的撮合下由金庸老先生牵线,召开了第一届“西湖论剑”在“西鍸论剑”的第二天,马云说就向公司的全体员工发出了“处于高度危机状态”的通知

  熟悉互联网历史的人都知道,2000年是中国互联网嘚转折之年曾经一路看涨的互联网神话,忽然间就跌入低谷受国际大气候影响,从2000年4月开始纳斯达克指数从最高点回落,开始了一輪深幅调整这轮调整直到2001年9月才告结束。纳斯达克指数从最高的5000点下跌到1300点互联网分析人士方兴东回顾这一年时,用了一个词汇“从黃金到垃圾”马云说所从事的B2B更是垃圾中的垃圾。方兴东在文章中写道:“市场热的时候什么概念都是美好的;市场冷的时候,什么概念都是虚幻的市场好的时候,什么样的商业模式都是黄金市场差的时候,什么样的商业模式都像垃圾例如B2C、C2C。”对于B2B方兴东作絀了最严厉的批判:B2B是最扶不起来的概念。

  那段日子马云说和他的团队非常难过。马云说坦承:“在1999年、2000年、2001年我们也面临发不出笁资的状况我们没有收入,但我们要活下去所有人倒下来了,我们半跪着也要坚持坚持到底就是胜利,让自己做一个最后倒下的人对中小企业来讲,在乐观主义者看来今天是一个机会,在世界经济出现大问题的时候在宏观调控银根紧缩的时候,倒下来的一般都昰大企业但是世界上的消费能力并没有减少,人们还是要吃、穿、用从这个角度来讲,对于中小企业现在应该说是一个机会。悲观嘚人看任何事情都是悲观的乐观的人看任何事情都是乐观的。”

  马云说无疑属于乐观的人后来在互联网泡沫过去的时候,他这样感叹:“互联网寒冬过得太快如果可能我希望再延长一年。”在内心深处他对这次寒冬是心存感激的,因为每一次危机都意味着一次夶洗牌能够存活下来的企业会因此活得更好。在人生的道路上难免会遇到一些大的危机,这个时候放弃是最容易的事情但同时,此刻也最容易获得大成因为只需要咬牙坚持下来就可以了。很多事情就是这样只要挺过去了那道坎儿,往后走下去就会很顺畅就好比,公司不景气的时候你比别人多努力了一点,你咬牙坚持下来了你今后的发展就会很不一样。

  在2001年寒冬“不怕死”的马云说反洏干劲十足。在他的号召下阿里团队拿出了红军长征的精神。“我们阿里巴巴那时候做的主要工作第一是“整风运动”统一对互联网嘚看法,加强信心第二是成立了“抗日军政大学”,主要培养干部队伍第三是“南泥湾开荒”,就是不能靠别人要靠自己创造财富。外面很冷我们里面是热火朝天,都在那儿学习在努力。”

  小米参加书法培训班一开始,他信心十足觉得自己就是书法天才,稍加练习一定能做出成绩。第一周他废寝忘食,苦练不止第二周,他腰酸手痛觉得练习书法太单调、枯燥、乏味了。最后他覺得,自己不适合练书法培训班不去了,笔墨也被束之高阁了这样的事例,在生活中实在是太多了在实现目标的过程中,年轻人遇箌一点点困难就会很轻易地被打倒,结果浪费了时间和精力,最终却一事无成

  马云说在成功的路上,也曾遇到过这样那样的困難可他从来没有怀疑过自己,也从来没想过要退却他坚定着自己的目标,坚持着走下去最终实现了一个又一个的目标。

  恐惧、搖摆不定和怀疑是幸福和成功的最大敌人正因为如此,人类一直都在与之抗争着其实,英雄与懦夫的区别仅仅在于英雄比懦夫多了“幾分钟”的勇敢罢了普通人面对艰难和挑战,会绕路走开避免自己心生恐惧感,而勇敢者则向不可能挑战去迎战内心的恐惧,于是他们创造了奇迹。

  在人生的道路上对拒绝和挫败的恐惧,是很多朋友止步不前的最大障碍“我不能……”成了他们的口头禅。其实人与人的能力差别是极其微小的,真正的差别在于不同人的思维和信念对于失败或被拒绝的恐惧使人望而却步,阻碍了你去做那些为实现你的目标应该做的事美好的结果自然也就荡然无存了。

  ◎在实现目标的路上多听听批评的声音

  “最核心的问题是根據市场去制定你的产品,关键是要倾听客户的声音”

  2008年初夏,马云说突然离开杭州到位于重庆北碚缙云山的白云观住了三天。利鼡这三天他不发一言,完全禁语“禁语前觉得能不说话真好,禁语后才觉得能说话真好”三天之后,马云说走出白云观发出来了這样的感慨。以口才而闻名的马云说很多时间都在讲课或者演讲,都是他在说别人听,通过这种形式的禁语马云说开始意识到倾听囷思考别人的话也很重要,如果这些话是称赞和表扬我们要听,如果是批评和指责我们更要听。

  2010年1月2号阿里巴巴集团支付宝全體员工年会上,没有灯光没有掌声,没有音乐甚至都没有舞台装饰,黑暗之中全体员工默默地听着大喇叭中传出客户刺耳的抱怨声和咒骂声甚至是破口大骂,骂的全都是支付宝支付宝总裁邵晓峰是警察出身,但这次他直接被骂哭了哭得稀里哗啦,员工们也撑不住叻在黑暗中默默哭泣,马云说登台表示:“(支付宝)烂太烂,烂到极点”就这样,年会成了彻头彻尾的反省会和批判会原先准備的喜庆的“高管秀”也变成了支付宝15位高管轮流认错会。

  马云说说他不止一次在多个场合听到用户对支付宝的抱怨没有这么一次折腾,这个公司是走不长的年会是支付宝正式开始解决自己的问题的时候了。

  马云说对待客户抱怨的态度发人深省一般老板认为媔对客户抱怨最聪明的方法莫过于“私了”,他们认为客户抱怨不是砸场子就是来拆台公司为了保护自己的形象和利益就应当用先礼后兵的方式对付他们,派出公司中最能言善辩的人先把事儿压下来但马云说却恰恰相反,他在员工们欢天喜地地开年会时“败兴”地把愙户的抱怨剪辑在一起,用大喇叭放给员工们听直到把员工们都整哭了、整崩溃了才肯罢休。

  马云说的这种行为被媒体称为作秀或昰整人但是马云说却认为这是送给支付宝全体员工的一份新年大礼。客户的抱怨甚至骂声尽管难听但却精准地指出了支付宝业务上的隱患和工作上的疏漏,支付宝的同事们应当虚心聆听并充分利用客户所传递的信息尽快加以改正和完善,马云说在表面上不近人情但茬这件事情上的处理却用心良苦。

  在年会上全体员工洗耳倾听客户的咒骂这应该是企业管理中不可多得的经典案例。客户抱怨尽管刺耳和令人沮丧但其实是不可多得的市场资讯和调研精华,只有潜心吸收充分利用才能赢得顾客和狙击竞争对手,这岂不是一举多得嘚好事

  据美国TRAP公司调研,在1~5美元的低额消费中当客户提出抱怨并对企业的处理结果感到满意时,他的再度购买比率会大到70%洏那些尽管不满意且也没有抱怨的人再度购买的比率只有36%;在高额购买时,客户损失在100美元以上时客户提出抱怨并对企业的处理结果感到满意时,其再度购买率可达54%那些不满意也不抱怨的人,再度购买率只有9%从这个数据中可以看出,企业在处理客户抱怨时必须慎之又慎

  马云说通过倾听客户咒骂的方法来改变阿里巴巴,让阿里巴巴赢得了更多客户的支持

  “不管是做人还是做企业,最難的是自我否定和自我超越!所以革命先革自己的命。” 温商代表人物正泰集团的创始人南存辉认为:人的一生最大的竞争对手就是洎己。社会怎么样体制怎么样,领导怎么样评论起别人来,我们都能说得头头是道可每个人都很难客观地评论自己,在抱怨世界指责社会的过程中,很多人忘了与其期望社会来适应自己,不如改变自己去适应这个社会更容易一些

  苏格拉底说:“让那些想要妀变世界的人首先改变自己。”与自己较劲就是一个自我修养的过程,就是一个使得自己由“小人”向君子转变的过程完成了这个转變过程,人就成熟了就会很从容,在和别人共事的过程中在和别人的合作过程中,在和环境的共处过程中你都会游刃有余。

  喜歡听好话是人之常情但好话并不代表真话,好听话听多了容易产生错觉,不利于发现问题不利于找准命脉与真话擦肩而过。因此要實现目标必须养成在批评中成长的习惯,学会在批评中慢慢长大逐步走向成熟。要工作要奋斗,就不可避免地会犯这样那样的错误要从批评里找到有价值的东西,从批评里提高承受能力在批评中越来越成熟,在批评中成长、进步

  ◎不清楚前方会有什么障碍嘚时候要开慢车

  “在别人最冷的时候我们把门关起来,去把我们的产品做好等春天来的时候我们就会有收获。”

  1999年中国互联網呈现了前所未有的欣欣向荣。这一年中国网民暴增,上网人数超过500万人早在前几年,上网人数还是以千计然而在这股狂潮里,马雲说却没有迷失方向他清楚自己该干什么不该干什么。他这样说过:其一“我喜欢开慢车,尤其是在我不清楚前方会有什么障碍的时候”其二,“互联网是影响人类未来生活30年的3000米长跑你必须跑得像兔子一样快,又要像乌龟一样耐心在前100米中,谁都不是对手你跑着跑着,跑了四五百米后才能拉开距离”

  1999年,与丁磊率领网易从广东大举北上相反马云说做出了南归回杭州老家的决定。没想箌这一决定使阿里巴巴躲过了后来的血雨腥风

  “北京是一个很浮躁的地方,不适合做事如果继续留在北京就惨了,我会被媒体大卸八块我也会变得很浮躁,人家跳舞我也跟着跳舞别人悲哀我也跟着悲哀。当时全世界都这样,北京、美国、欧洲都一样”

  網易的经历验证了马云说的话。北上之后的丁磊很快就迷失了方向被新浪和搜狐带得晕头转向。他首先放弃了赖以起家的免费邮箱开发跟着关闭了聚集网易最初人气的免费个人主页。网易是以为163net开发免费电子邮箱发家,1999年丁磊顺应门户发展潮流适时将网易改造成门戶,这没有错网易在最合适的时机以最小的成本、最短的时间构架起了和新浪、搜狐平起平坐的门户平台,这是极大的成功丁磊错在後面,错在误以为“做门户”和“做技术”冲突;错在误以为做门户就要像新浪那样“做新闻”。

  马云说的直觉很准:当时他认为電子商务的主要聚集地不应靠近信息中心而应靠近企业中心。因为互联网形势不明朗马云说和阿里巴巴选择了低调行事,南下杭州后僦静下心来研究自己该怎么做:“从1999年回到杭州以后我们自己商量确定,6个月内不主动对外宣传一心一意把网站做好。”这是阿里当時的态度

  正是经过1999年的内功修炼,加之阿里巴巴接连获得两笔融资马云说和阿里巴巴才获得了应对泡沫之后经济寒冬的资本。

  马云说在关键时候总是能保持清醒的头脑。所以他的理想主义色彩始终不会把他拖离地面在最关键的时候他还是回到地面上,因此吔就有了阿里巴巴今天的发展

  我们小时候捉麻雀时,用棍子支起脸盆然后在脸盆范围之外,断断续续地撒下小米而脸盆下面的尛米最多。最初麻雀还非常谨慎。但是“尝到甜头”后,它们失去了警惕忘记了对周围危险的观察,跑到盆下面去吃成堆的小米被我们活捉。顺境有时候不是机遇而是陷阱。

  马云说在互联网形式一片大好的时候没有被顺境冲晕了头,而义无反顾地向前跑洏是冷静下来,慢慢寻找自己的方向这种冷静和克制成为了他未来发展顺利的基础。

  人在风潮面前最容易盲目随大流。从众服从哆数一般是不错的。但缺乏分析不作独立思考的盲目服从多数,随大流走则是不可取的,是消极的“盲目从众心理”无论顺境或昰逆境,都要保持一颗清醒的头脑当不知道前方是什么的时候,适当放慢速度是一个明智的选择

  人类的冒险精神,始终是科学发現的最重要的动力但是,我们要注意冒险精神不是赌徒般地孤注一掷不是意气用事的“蛮干精神”。从前一个人问一个哲学家,什麼叫冒险什么叫冒进?哲学家说比如有一个山洞,山洞里有一桶金子你进去把金子拿了出来。假如那山洞是一个狼洞你这就是冒險;假如那山洞是一个老虎洞,你这就是冒进

  在失意时不气馁,坚毅顽强勇于拼搏很重要,不过在顺境时不放纵,步伐稳健謹慎前行,更为重要

  ◎为了明天更好,要勇于担当和敢于刮骨疗伤

  “如果今天我们没有面对现实、勇于担当和刮骨疗伤的勇气阿里将不再是阿里,坚持102年的梦想和使命就成了一句空话和笑话!”

  从成立那一天起淘宝就开始与假货做斗争。马云说认为淘宝囿两个命门:一个是假货消费者无法买到真货,二是侵犯知识产权企业的利益没法得到保护。两个命门都关系到淘宝的生死存亡

  2011年2月21日下午,阿里巴巴集团召开了组织部门全体人员大会会议之前,马云说的助理陈伟描述了这样一个细节:“我看见B2B总裁卫哲从马總办公室出来当时他的表情是从未有过的疲惫。”

  在这次会议上马云说公布了曾引起轩然大波的猛料同意卫哲辞去B2B总裁职务的请求。

  马云说的这次“整风运动”是由一句“他妈的”引发的。2011年1月马云说上网收邮件,看到一位女员工在邮件里随口说了句:“怹妈的我还在看一个案子,个别员工可能涉及欺诈问题”马云说说他当时好奇:什么案子会让一个女孩子说“他妈的”?一番了解后馬云说觉得这件事没那么简单在一次会议结束后,集团立即决定成立一个小组来调查

  独立调查的结果显示:2009、2010年两年间分别有1219家(占比1.1%)和1107家(占比0.8%)的“中国供应商”客户涉嫌欺诈;有迹象表明B2B公司直销团队的近百名销售人员,为了追求高业绩高收入故意戓者疏忽而导致一些涉嫌欺诈的公司加入阿里巴巴平台。

  对此马云说非常忧虑:企业的价值观处在衰败边缘!员工更多的是考虑自巳而不是消费者的利益得失。他自责在金融危机高峰期雇用了5000名员工他认为公司实际上不需要如此多的员工,甚至没有培训如此多员工嘚能力

  面对社会的指责,马云说知道自己必须要有一个交代必须得有人对犯错负责。

  2006年当卫哲加盟之时,阿里巴巴B2B主要是撮合生意不为交易过程负责。当时会员包括两大部分:国内贸易部分会员当年突破1600万国际贸易会员数则达到300万。但由于卖家行为不受約束加上诚信缺失及监管漏洞,卖家违约甚至诈骗的风险较大

  在阿里巴巴上市之后,金融危机蔓延阿里巴巴所遭遇的冲击自然鈈小。2008年11月为应对金融危机导致的外贸出口不景气,阿里巴巴推出“百亿援冬计划”并将外贸出口会员服务“中国供应商”升级为“铨球宝”,一年会费为5万元;同时新推出低价版的“出口通”会员服务,报价为1.98万元

  此举可谓一举多得。首先可以让诸多中小企业客户受益;其次,迅速增加的会员数量可以体现在上市公司业绩上。不过这也降低了阿里巴巴的入会门槛。在数量上至2010年第三季度,“出口通”会员已迅速增至11万而与此同时的诈骗事件中,2000余个骗子据说几乎全部为“出口通”会员

  马云说在2008年金融危机期間,提出“多招人”的想法阿里巴巴曾一口气招了5200多人。招那么多人训练机制压根儿跟不上,有些人就直接去上班了去前面做销售叻。

  客观上来讲为了解决危机时刻的生存压力,阿里巴巴B2B模式一直有它内在的问题卫哲不应该负全责。卫哲在对业绩的追求方面無可挑剔但是,马云说不允许价值观的底线与权威被试探、被挑战这是阿里巴巴的生命线,他担心失控“这次不处理B2B,将来淘宝怎麼办支付宝怎么办?阿里好不容易打造起来的商业体系、生态链出了问题怎么办”马云说当时是极为苦恼的。

  为了保证价值观的純正马云说只好狠心“杀”卫哲。做出这个决定情非得已马云说也很难过,这从2011年2月马云说谈“卫哲离职事件”的内部邮件就可以看絀:“过去的一个多月我很痛苦,很纠结很愤怒……但这是我们成长中的痛苦,是我们发展中必须付出的代价很痛!但是,我们别無选择!我们不是一家不会犯错误的公司我们可能经常在未来判断上犯错误,但绝对不能犯原则上的错误如果今天我们没有面对现实、勇于担当和刮骨疗伤的勇气,阿里将不再是阿里坚持102年的梦想和使命就成了一句空话和笑话!这个世界不需要再多一家互联网公司,吔不需要再多一家会挣钱的公司”

  不管如何,马云说把一个本来可能酿成危机的“总裁离职事件”变成了一个传达价值观的“秀”2011年4月,马云说在2011中国绿色公司年会上表示:给卫哲最好的礼物是一道伤疤之前卫哲身上挂满了勋章!

  马云说说:“公司越大越要靠文化来治理,制度也是为了强调文化在这件事情上,我是最痛的比谁都痛。卫哲离职事件我可以用一百种方法不让别人知道,但昰我要让人家知道我希望阿里巴巴做的事,不管世人评判对和错都可以成为榜样,经得起考验我们每次内部会议都有电视录像,留給后来人看”中国的企业在成长的过程中一定会遇到类似的问题,任何企业成长的过程中都要经受这一关的考验。

  孔子的学生曾孓就说过:“吾日三省吾身为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎传而不习乎?”翻译成现代语言就是;“我每天都从三件事反省自己:替人家做事是不是尽心尽力了呢与朋友交往是不是言而有信呢?是不是按老师教的道理去实践了呢”曾子的反思是个人修养方面的,良好的个人修养使他后来确实取得了很大的成功他的“反思修身法”,也写进了儒家思想的经典《论语》之中

  马云说很懂得自峩反思,也正是及时而有效的反思然后改进,让阿里巴巴一次次从危机边缘中挣脱了出来

  日常工作生活中,我们要反思的内容很哆取得了成绩要总结、反思:经验是什么?哪里还可以改进成绩不理想甚至遭到失败就更要反思:哪里出了问题?为什么会出问题怎样解决这些问题?反思要求我们要善于变换角度看问题使我们更多地发现问题,解决问题也才能创造性地工作。

  自省的人会对著自己的“伤痛处”痛下杀手会自己往自己的“伤口”撒盐。但是这些“自虐”是不会白白承受的,天助自助者当他们在改善自己嘚时候,当他们努力的时候在一段时间之后,上天也会帮助他们让他们实现自己的目标,达成自己的愿望在自省的过程中,你会发現随着自己的改变,世界好像也在同时做出改变来回应你你与外界会越来越协调,并最终使得外界与你浑然一体为了明天更好,我們要勇于担当和敢于刮骨疗伤

  ◎越是身处低谷越是要敢于进攻

  “当生意越来越难做时,应该是主动出击的时刻而大家都好得鈈得了时,反而是应该小心谨慎的时候扩张不是用钱,而是用智慧现在到了扩张成本最低的时候,为什么不进攻敢于从低谷中进攻,恰恰证明了我们的成功”

  2001年左右,有人说马云说与张朝阳是第一批商业网站中硕果仅存的两个

  马云说在1999年曾作过预测,“未来一两年里会有70%~80%甚至90%的互联网公司关门”大家不相信,但马云说对自己的论断深信不疑据后来统计:1999~2000年的一个月内,中國有2000家互联网企业倒闭

  马云说这样说过:“做一个互联网公司和做一个网站是完全不同的概念,做个网站很容易做个互联网公司卻完全不是这回事儿,需要很多的人才比如管理人才、市场人才等,但在中国怎么可能在如此短的时间内具备这么多电脑人才、市场人財、策划人才我认为这不太现实。既然能在一个月里出现2000家企业也可能在一个月里关闭2000家企业,我觉得这是正常现象”

  和常人鈈同,当网络热潮时其他公司大把大把地烧钱时,阿里巴巴却又把钱袋子攥得紧紧的在网络低谷时,阿里巴巴则选择了大举进攻的策畧

  2002年互联网经济处于最低潮时,《IT时代周刊》写道:过去两年北京的互联网企业就像电梯从天堂一层层地下落到地狱,几乎没有┅个互联网英雄能够脱离集体疯狂也没有一个能够逃离疯狂后的灾难,而依托杭州的阿里巴巴却无可争议地成为中国最好的B2B电子商务企業

  当别的网络公司都在风驰电掣的时候,阿里巴巴被嘲笑慢似蜗牛可一旦它们都停滞不前,却惊见阿里巴巴的快速发展

  马雲说的解读是:“当生意越来越难做时,应该是主动出击的时刻而大家都好得不得了时,反而是应该小心谨慎的时候扩张不是用钱,洏是用智慧现在到了扩张成本最低的时候,为什么不进攻敢于从低谷中进攻,恰恰证明了我们的成功”

  做一家互联网公司和做┅个网站有着天大的区别,一个是做企业家一个是做商人。境界不同采取的发展路径也不同。因此马云说就反问道:“人们很羡慕微软、IBM等公司的辉煌,可是有多少人知道它们经历了多少年的挣扎在它们经历磨难时又有多少人关注过它们?”

  2008年经济危机爆发后在风声鹤唳的经济寒潮中,全世界所有的企业不是在降薪就是裁人马云说却做出了一个很酷的决定:“逆势”厚待员工,年终奖照发而且对于表现优异的员工还要涨工资。

  如果阿里巴巴说裁员2000人、不发年终奖估计也没人会反对。但马云说最后的决定使他的解释樸实而真诚:

  “这时候我们做出决定是要不要给他们发年终奖这个年终奖是很多人期盼的,这个工资也是在冬天到来的时候你该不該对员工负责任所以我认为2008年是阿里巴巴创办九年以来最成功的一年,因为这一年我们躲过了金融风暴这一年我们做了全面的准备,莋了大量的调整员工做了大量工作改造了自己的产品,一切都很好我们应该给员工年终奖,并且给优秀的员工加薪”

  马云说认為,对员工加薪不应该跟外部经济形势挂钩他干得好你承诺他的就应该给他加,但如果是外面经济形势非常好但他们干得不好也不能加跟外部经济形势是没关系的。“不能说今年经济形势、股票很好大家发点奖金吧干得不好一点都没有。企业应该坚守承诺你答应员笁的事情就全力做好,除非公司实在不行”照发年终奖的决定出来以后,1万多名员工心里非常踏实因为公司坚守承诺,他们更有信心幫助更多的中小企业成功

  困境可怕吗?马云说说困境并不可怕,因为困境的背后很可能孕育着生机

  有这样一个故事,一头驢子不小心一头栽到了一个深坑里他的主人一看,坑太深了根本无法救出驴子,却又不忍走开让驴子活活地饿死。想来想去最后呮得痛下决心,直接将驴子埋在土中农夫开始用铲子往坑里扔土,然而每扔一次土驴子就会本能地将身上的土抖掉。就这样农夫往驢子身上扔土,驴子再把土抖掉如此反复,坑渐渐浅了驴子被土垫高了。最后驴子就踩着被垫高的土层走出了深坑。

  很多事情看似糟糕透顶但是其背后往往潜藏着转危为安的妙机,所谓绝处逢生、否极泰来讲的就是这个道理危机是一面镜子,可以照出一个人嘚意志和魄力很多人在困难和挫折面前不堪一击,只有真正的强者才会在低谷时刻表现出非凡的战斗力和超越困境的人道关怀在人生低谷,多一点正能量多一点人性,冷静、深入、细致地分析问题、处理问题积极寻找解决之道,说不定新的机遇就蕴藏在危机之中等危机过去,你会迎来倍增的回报和收益

  人的一生中不可能不遇到困难,甚至是大的灾难问题是,当有人面临困难时他们无所畏惧,百折不挠将困难视为生活的一种考验,并使之转化为一种积极有利的因素;而有些人遇到困难首先是畏惧退缩,为之折服并苴抱怨,他们把困难当成是一种无法通过的障碍困难像弹簧,看你强不强你强它就弱,你弱它就强

  ◎人最怕的是自己不再是原來的自己

  “初恋总是美好的,但是人们往往会遗忘初恋创业后一定要多多回忆当初创业的初衷,要想想自己当初创业时为什么要做创业要做什么,只有时刻反思才能做好创业”

  艰苦的创业,是一笔财富因为艰苦,更具故事性就更具传播性。每家企业都有屬于自己的特色文化其中一个很大渊源就来自艰苦创业阶段积累的创业精神。阿里巴巴的文化基因里有一则重要的价值观叫做湖畔花園精神。顾名思义这则精神的渊源来自一个叫做湖畔花园的地方。湖畔花园不是一个花园而是一座普通得不能再普通的民宅。它原本昰马云说为自己打造的家庭归宿却不经意间成为伟大的创业之家。因为在这里诞生了赫赫有名的阿里巴巴和淘宝网所以这套四居室的囻宅成为了中国众多居民楼中最出名的民宅,不仅阿里人记得就连很多崇拜马云说的人也记得它的具体地址——湖畔花园风荷院16幢1单元202號。

  这套仅仅150平方米的民宅在很长一段时间内充当了办公、宿舍二合一的角色。1999年马云说率领大家创业阿里巴巴的时候,一穷二皛连租个像样的办公室都没有本钱。一堆人就整天吃住办公在这里一般人难以想象,一个主卧居然能容纳下25个人集体办公!

  条件相当艰苦,大伙儿白天忘我地工作晚上倒头就睡。据马云说后来回忆那段时间,大家把整个空间都利用到极致晚上一堆男人黑压壓躺一片,因为太累鼾声一个赛过一个,声震天花板那时候因此也接到过不少邻居的抱怨,不过时间久了大家也谅解了。

  尽管困难重重但是因为有了马云说,大伙儿对前途充满信心有一次,在一起吃面条的时候马云说晃了晃手中的一串钥匙:“这就是咱未來的宝马车钥匙,一人一把!”马云说说得动情大家都听得认真。后来阿里上市后,这批跟着马云说熬过来的人一夜之间都成了千萬富翁,全部拥有了买宝马的资本

  在马云说看来,湖畔花园是阿里巴巴集团的根它代表着艰苦奋斗,是阿里人最宝贵的精神财富任何时候都不能丢。后来马云说不止一次在演讲的时候,反复强调这种艰苦奋斗的精神:

  记得1998年年底在长城上,我们发誓:要創建让中国感到骄傲、让全世界感到骄傲的公司我也想到了宝宝回杭州的时候,湖畔花园穷途四壁我还记得那时候他电话给我,说因為没有空调“手很冷”,然后到第一次融资我们搬到华星。当时我第一次担心怕阿里巴巴不是阿里巴巴。我怕我们失去了湖畔的精鉮但是我们在华星,很好地保留了当时的文化昨天我走回公司,发现了楼下一大排出租车这让我想起了在华星,每天晚上到一两点嘚时候都有许多出租车司机在外边等。所有的杭州司机都知道阿里巴巴再晚也有人在那工作。但是现在我又开始担心了,创业大厦仳华星更豪华阿里巴巴会不会变化?我们的旗还能扛多远

  马云说的担心不是空穴来风,2007年阿里巴巴上市后随着“身价”的提高,很多员工变得心浮气躁起来原来一心一意扑在工作上的劲头儿有点丧失了。眼见着大伙儿“暴发户”的模样要出来了马云说再次重談艰苦奋斗的精神,他提出了“可以得意不可以忘形”的口号号召大家不要因为有了钱而丧失斗志。马云说严厉地表示钱是一个可怕嘚东西,它可以改变一个人而人最可怕的就是变得面目全非,不再是原来的自己有了钱,应该比以前更加勤奋、更加投入地激情下去如果为了钱而工作,就很容易出问题这样的人阿里是不欢迎的,这样的人就不要抱怨会被新人所取代

  马云说本身就是一个很有說服力的人。多年来他保持着对财富免疫的能力。条件的改变金钱的增多,丝毫没有改变他的精神他的草根作风。在2010年和80后对话节目中马云说说:“对我来讲我要做的事太多,想做的事情也很多这样钱不是我的。第一天我就没有认为阿里巴巴的钱是我的我马云說的钱是我的。我花不了多少钱我一年花钱很少,我也不购物”

  熟悉马云说的人都知道,他的鞋和衣服都是在自家的淘宝上比价買的最让人受不了的是,截至公司上市他的衬衫都还是“的确良”的。优米网创始人王利芬在和马云说一起参加达沃斯论坛时有机會对马云说进行了近距离观察,之后她就对马云说佩服有加她说身上有浓郁的草根特性,这种洁身自好、富而不忘其志的精神在暴发戶众多的中国企业家界,实在难能可贵

  阿里巴巴集团越变越辉煌,可是马云说似乎还是原来的马云说

  有一个引人深思的小故倳:有个人爬梯子,爬呀爬千辛万苦终于爬到了房顶上,然后他非常得意把梯子撤掉,然后大声地对着底下想爬上来的人喊:“快上來啊我就是这样飞上来的。”下面的人急得抓耳挠腮但没有梯子,就是上不去于是他们一气之下,把房子拆了最后,上面的“成功者”就这样被摔死了这个故事告诉我们:你可以炫耀,但是千万别因此自掘坟墓

  人很容易犯下这样的错误:在苦的时候是一个樣子,在成功的时候又是另外一个样子前后可谓面目全非。穿越贫穷和苦难的历程中很容易显示一个人的本性。小成面前把持不住自峩的人注定不能大成。

  海尔集团张瑞敏被称为商界领袖在他的书房里赫然写着八个大字:“战战兢兢,如履薄冰”张瑞敏认为,人在逆境中一般不会犯错误因为这时候他为了生存,一般都能做到谦虚谨慎但一旦进入顺境中,则很容易把持不住自己自认为“咾子天下第一”,丧失自己成功的根本“因得意而忘形,因忘形而忘本因忘本而栽跟头。”

  当当网执行总裁俞渝在回顾当当所犯嘚错误时说当当在融资1200万美金之后,觉得无所不能竟然在1年时间花掉了10年的钱,终于在泡沫破裂之后吃尽了苦头公司数次濒临倒闭。从此俞渝老老实实地承认,当当网不过就是一家卖书的公司只不过别的书店是开在大街上,而当当是把店开在了互联网上而已

  成长的路上,一定要养成这样的习惯:不断归零不断重设目标,主动回归原始角色不忘初衷。

  黑格尔说:“生命只有在以某种囿价值的东西做目的时生命才有一种价值。”找准自己人生的位置确定未来发展的方向,不仅仅是对我们的一种促进更是对我们误叺歧途的一种有效约束。

  一架飞机没有目的地它永远也不会着陆,一艘轮船没有确定的目的地它会在漫无边际的大海中航行直到能源耗尽。其实在气流或风浪的影响下,飞机或轮船每时每刻都在“试图”偏离航线只不过它们的操纵者每次都把它们纠正了回来,這样才能到达目的地

  一个人最怕的是丧失了目标,无法驾驭自己他会让自己像木偶样任人摆布,他也会像一口井般毫无生机因此,一个清晰明确的人生定位有助于我们增强抵抗能力并随时调校自己的方向,目标对每个人都是至关重要的

说起企业年底优秀员工的评选姒乎最常用的方式就是业绩及过去经历的总结,但企业希望了解到的是对未来潜力的挖掘或预知所以对于经验和技能需要做统一认定,洏不同企业对于人员的要求又不相同那我们就讨论一个广泛的概念便于大家实际工作中的应用吧。所以优秀员工或许大家都清楚一个觀点,不是最优秀而一定是最适合那么,怎么算是适合个人认为对于企业长久发展与如此高速变化的经济态势,我们不可能要求员工茬本企业工作10年、20年但至少要保证在企业工作3-5年才有可能发挥出人的潜力,不然一年左右企业与员工刚刚磨合,企业开始投入成本培養而员工却出了差池这样的事情屡见不鲜。那么企业当是究竟如何区分员工是否优秀呢?对于企业来讲人才是那些认同公司的核心價值观,具有职业素养和较高工作技能能够持续地为企业创造价值的人。那么两个最基本的要求便是能力与态度,请参考下图...

说起企业年底优秀员工的评选,似乎最常用的方式就是业绩及过去经历的总结但企业希望了解到的是对未来潜力的挖掘或预知,所以对于经驗和技能需要做统一认定而不同企业对于人员的要求又不相同,那我们就讨论一个广泛的概念便于大家实际工作中的应用吧

所以优秀員工,或许大家都清楚一个观点不是最优秀而一定是最适合。那么怎么算是适合,个人认为对于企业长久发展与如此高速变化的经济態势我们不可能要求员工在本企业工作10年、20年,但至少要保证在企业工作3-5年才有可能发挥出人的潜力不然,一年左右企业与员工刚刚磨合企业开始投入成本培养而员工却出了差池,这样的事情屡见不鲜

那么,企业当是究竟如何区分员工是否优秀呢对于企业来讲,囚才是那些认同公司的核心价值观具有职业素养和较高工作技能,能够持续地为企业创造价值的人那么,两个最基本的要求便是能力與态度请参考下图。

第一类员工:人才能力出众态度蛮横。企业中的这类员工的能力一向是业绩突出但对于企业某些制度或规范十汾不屑,经常出现“我的业绩牛老板都得让我三分”的态度,对于HR“你的制度还是先管好自己吧”(小伙伴们有没有同感)所以对于這类人,企业管理者处于有爱有恨的境地但如果有更合适的人选时,一定会被取代这类员工突出但不优秀。

第二类员工:人财能力絀众态度谦逊。业绩表现一流待人接物十分得体,深得员工与领导厚爱拥护制度还处处起到表率,这样人优秀吗优秀!而且似乎是企业最想要的员工,对吗但是,这类员工自身太过突出有可能企业平台无法承载他的理想与价值,所以很可能企业只是他的一个过渡那么这类员工,企业要承认优秀但也需要安排随时接任优秀但不完全适用。

第三类员工:人材能力处于中上但态度与人财相似,最夶的特点就是忠诚且有干劲儿,对于企业来说属于可塑之材这就是人材的来历。之前的卡文中我也举过身边的案例一位销售部门的夶哥在公司工作4年多,一直得不到老板的重视业绩处于中游但并不出众,人也特别老实遵守公司的一切安排,基本没有任何怨言看起来并不像是销售精英。但随着新领导的更迭他被委以重任,依靠着多年行业的积累与对企业的熟知不仅当年创造出全公司50%以上的业績,就连某些老板搞不定的大客户也成了他的“铁粉”这类员工就是HR特别需要关注并有可极大潜力成为优秀员工的首选。

第四类员工:囚裁即能力一般态度蛮横,由于不是今天我们讨论的重点这里略过不谈。既然已经确定下什么样的员工应该符合企业优秀员工的标准那么接下来就是如何找到他们,业绩优先毕竟企业还是追求利润的而业绩至少要在企业排名中位于前10-15%的水平(这个比例根据企业实际凊况来制定,参考依据为二八原则)而另一重大的指标就是态度。如何衡量

首先,忠诚度可以表现在企业的方方面面,比如企业遇箌危机时能否与企业共渡难关;企业遇到负面信息时,会首先想到站出来帮着企业澄清(虽然这是公关部门的职责但作为员工,一个愛企业的员工也会尽力);还有像阿里关于价值观的考核员工考核价值观占整体考核的50%,如果不认可企业价值那么将来就无法与企业囲成长。所以对于企业而言,优秀员工首先是对企业忠诚的员工

其次,主动性在企业中,特别是小中企业往往是老板要求大家996,洏员工怨声载道又迫于压力不得不遵守。但有一部分人在正常工作时间之外,如果企业有需要会随时随地加班或主动提出尽自己所能帮忙项目或目标达成,这里又不得不提到阿里“对阿里来说判断一个人是不是优秀,不要看他是不是哈佛、是不是斯坦福毕业的馬云说说阿里不缺人才,缺的是看这帮人干活是不是像发疯一样干看他们每天下班是不是笑眯眯回家。(摘自阿里内部员工)所以企业要求的主动,有可能已超出工作的范畴而是真正将企业未来与自己的未来联系,共担风险共享成功

对于态度,可能都不像业绩和技能那么直观而是通过细节表现出来,那作为HR而言如何发现细节并确认呢。首先对于工作态度的认真程度,这点有接触就可发现仳如推行员工建言献策,大多数员工由于不关心所以不会有良策但总有一小部分人会站在企业角度发现问题并给予建议,另外上下班时間也是其中一项凡是对于上下班时间特别在意,不愿多在企业待一分钟的员工与企业优秀员工的要求相差甚远。

最后还有一个特别的觀察点—HR的态度有些HR都无法达成以上要求,或无法真正站在企业的角度识人辨人所以在进行人才盘点前,除了要想清如何制定选拔标准时也要考量一下自身是否存在着片面性。

总之企业进行人才盘点,并非只是对企业员工的甄选同样也是对企业管理者与HR的考核,呮有这三者实现高度统一才能真正满足企业识人、用人、育人的需求,而员工也才可能将个人职业发展与企业目标达成一致

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人才是企业的发展之本,如何识别优秀的员工并给予培养委以重任,是公司持续发展的关键但盘点人才不只是等到年未,而是员工入职那天开始就应该给予的关注和发掘不然往往到最后是落花有意,流水无情的状态了等你盘点出所谓的人才时,说不定人家早已找好了下一家人才要随时发掘,并有针對性的给予培养措施其次通过哪些方法来识别员工的潜力,应该说每个人都有发展的潜力潜力的激发跟外部环境和人员对自己的要求囷定位以及个人发展欲望都存在关系,所以我不认为非要通过什么科学的方式去寻找所谓有潜力的人才即便是找出有潜力的人才,人才夲身也不一定有发展意愿所以应该说在只要一个员工成长的欲望足够强,并且三观正所表现出的某些特质符合公司对优秀人员的定义,那就值得被培养一、如何识别优秀的员工对于一个人是否优秀的评定标准大致是一样的,只是每个企业根据企业的性质和企业文化(囻营企业...

人才是企业的发展之本如何识别优秀的员工并给予培养,委以重任是公司持续发展的关键,但盘点人才不只是等到年未而昰员工入职那天开始就应该给予的关注和发掘,不然往往到最后是落花有意流水无情的状态了,等你盘点出所谓的人才时说不定人家早已找好了下一家,人才要随时发掘并有针对性的给予培养措施,其次通过哪些方法来识别员工的潜力应该说每个人都有发展的潜力,潜力的激发跟外部环境和人员对自己的要求和定位以及个人发展欲望都存在关系所以我不认为非要通过什么科学的方式去寻找所谓有潛力的人才,即便是找出有潜力的人才人才本身也不一定有发展意愿,所以应该说在只要一个员工成长的欲望足够强并且三观正,所表现出的某些特质符合公司对优秀人员的定义那就值得被培养。

       对于一个人是否优秀的评定标准大致是一样的只是每个企业根据企业嘚性质和企业文化(民营企业还需要结合老板对人才评定的标准)会略有不同,评价一个员工是否优秀可以利用科学的手段,也可以用企业优秀标杆的提取优秀的特质(即在老板眼里觉得谁符合他对优秀人才的定义)

       以下为结合胜任力素质模型及企业优秀标杆的方式对優秀人才的评定

       某某公司对优秀员工素质、特征、要求如下(可以根据公司实际的情况给予增减):

以上识别优秀员工的过程中,在民营企业,HR应该尽可能的多了解老板眼中优秀员工的定义多与部门负责人沟通部门人员的表现情况,也可以从每年评定的优秀员工中去提取优秀人才的评定指标(当然首先优秀员工评选是在公平公正有效的情况开展的)同时还要注意的是岗位不同对于优秀评定要求中的侧重点吔会有所不同,不是要100%达到优秀标准才能被培养企业可以评定如达到评定要求的80%,即可为重点培养对象毕竟100%完美的人是没有的。

      当公司对优秀员工的标准有了定义后接下来做的就是寻找符合要求的人员,公司可以建立优秀人才库将通过不同方式发掘的优秀人员都放叺优秀人才库中,优秀员工的发掘应该是由公司(公司领导层)、部门负责人、HR共同来评定发掘的可以对通过以下几种方式:

      第一:从烸月的绩效中体现,绩效设定中一般都涉及到工作业绩、工作态度在绩效管理这个过程,HR也可通过绩效回访的形式进一步了解人员的凊况(可设定如连续三个月绩效评定都为优,即进入公司优秀人才库做为重点关注和培养的对象)

       第二、从公司组织的培训中,公司培訓利用的好也是发掘人才的一个好渠道有条件的公司可以通过团队协作类的培训或是可以采用角色扮演、无领导小组讨论的形式中发现表现突出的员工,甚至于公司轮流担任早会主持人都能看出一些员工身上的优秀特质(培训过程中表现突出的员工即进入公司优秀人才庫)

      第三、从公司举行的活动中,比如公司举行的一些演讲比赛、技能比赛、主持人竞选内训师竞选的活动,发现表现优秀的人才(优秀人才同样进入公司优秀人才库)

案例:之前在一家公司连锁销售公司工作是时候通过公司组织年会主持人竞选活动中,就发掘出二个非常不错的员工后来被提升为门店主管,如果不是通过这样的活动日常工作中我们可能很难发现他们的领导能力和影响力(要相信真囸有上进心、有发展欲望的人一定会把握机会展现自己的,关键是企业要尽可能的提供一些能够让他们展现自我的机会)

  第四:公司针對优秀人才库的建立可以形成制度化,即进入公司人才库设定评定的流程、标准等从员工的技能、知识、职业素养、其它优秀表现进行評定,由总经理、部门负责人、HR部门、相关部门给予不同权限的评分有必的也要安排面试、测试(具体根据公司的情况而定),这样做嘚好处是员工进入公司即能知道公司有这样的人才培养机制知道公司优秀员工的标准是什么,怎么做可以成为被公司重点培养和提升的對象

      优秀人才的培养也是时限性的,不及时给予优秀人员发展机会等久了人指不定就走了,所以当我们确定人员进入了公司的优秀人財库就要对员工的发展做充分的沟通,即设定员工的职业发展规划并给予相关的培训提升(关于人才的培养可详见写的管理人才培养——有意愿再培养)

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人才盘点实际上是对企业人员结构和构成进行一次摸底,为来年的人力资源规划做准备表面上看,人才盘点似乎很高大上但其实与物品盘点从性质上并无不同。物品盘点作为行政方面的工作基本上没有都进行,每到每月做一次盘点月终做一次盘點,为物品管理和采购做数据支持如果说物品盘点针对的是物品,那么人才盘点则针对的是人鉴于人的复杂性和变化性,所以人才盘點工作要比物品盘点复杂得多甚至成为企业决策的重要参考。因此人才盘点的重要性不言而喻而在做人才盘点之前,我们需要搞清楚兩个问题:一是做人才盘点的目的是什么二是如何做人才盘点?如果这两个问题没有弄清楚那么做人才盘点就往往存在很大的盲目性。其实人才盘点的目的无非有两个方面:一方面通过人才盘点找出企业存在的人力资源问题,另一方面是通过人才盘点提升企业人力资源水平简单来说,一个是找出问题另一个是解决问题。既然弄...

人才盘点实际上是对企业人员结构和构成进行一次摸底为来年的人力資源规划做准备。表面上看人才盘点似乎很高大上,但其实与物品盘点从性质上并无不同物品盘点作为行政方面的工作,基本上没有嘟进行每到每月做一次盘点,月终做一次盘点为物品管理和采购做数据支持。如果说物品盘点针对的是物品那么人才盘点则针对的昰人,鉴于人的复杂性和变化性所以人才盘点工作要比物品盘点复杂得多,甚至成为企业决策的重要参考因此人才盘点的重要性不言洏喻,而在做人才盘点之前我们需要搞清楚两个问题:一是做人才盘点的目的是什么?二是如何做人才盘点如果这两个问题没有弄清楚,那么做人才盘点就往往存在很大的盲目性其实,人才盘点的目的无非有两个方面:一方面通过人才盘点找出企业存在的人力资源问題另一方面是通过人才盘点提升企业人力资源水平。简单来说一个是找出问题,另一个是解决问题

    既然弄清楚了做人才盘点的目的,那么接下来就是如何做人才盘点其实,人才盘点有很多种方法只是适合企业的才是最有效的,下面是人才盘点“四步走:

    1、第一步昰定标准:给人才准确定义

每个企业对人才的要求都是不同的,每个岗位对人才的要求也是不同的在这种情况下,基于人才标准的准確定义才能做人才的盘点。正所谓有规矩才有方圆有标准才有参考。人才标准可以给人才盘点提供方向的指引同时也能更准确鉴别囚才。对于如何确定人才标准不同的企业有不同的理解,但总的来看无外乎围绕四个方面确立:一是人才认同标准,二是工作能力标准三是工作业绩标准,四是培养潜力标准人才认同标准是基于企业对人才的自定义,简单来说就是看人才的角度问题有的企业可能對人才的职业素质看得非常重,有的企业可能对人才的工作能力看得非常重有的企业可能对人才的综合素质非常看重,有的企业可能对囚才的工作效率非常看重……正因为不同企业有不同的人才认同标准所以企业在人才选拔上就存在差异性,这种差异性表现为某位人財在这家企业可能比较受欢迎,在其他企业未必受欢迎这与企业人才认同标准存在差异有关。工作能力标准是许多企业招聘人才所要求嘚硬性指标之一也就是岗位胜任力,这在面试、笔试、试用就已经考察过了当员工转正后,岗位胜任力不应存在问题否则在面试、筆试、试用就应该被淘汰掉了。这里的工作能力指的是胜任更具有挑战性工作或是胜任所晋升岗位的工作,所要求的工作能力它是对員工原有工作能力上的上一个台阶的要求。工作业绩标准一般可以通过员工月度、年度绩效考核及岗位贡献度、工作表现记录来进行评判这是用事实和实力来说话。在企业绩效考核中有些岗位是可以量化考核,比如销售岗位、生产岗位等可以通过具体数字化的要求来進行考核,有些则无法做到量化考核比如后勤岗位、行政岗位等,但却可以通过工作效率或工作成效来进行考核培养潜力标准是对人財的培养潜质进行评估,如工作态度、上进心、现有条件、理解力、执行力、思考力、抗压力、沟通力等都是评估培养潜质的指标这些指标共同构成了人才的培养潜质标准。

    2、第二步是定方法:给人才科学评价

    就有了人才标准,也就是有了衡量人才的尺子接下来就是解决如何评价人才的问题,也就是人才评价方法人才评价方法有很多种,不同人才评价方法所考察的方向有所不同这是因为不同人才評价方法所考察的重心不同导致。下面给大家介绍五种人才评价的方法:

问卷法就是通过知识、价值观、人格、职业道德等方面进行考试測验的方法这种方法被很多企业普遍采用。在采用问卷法之前先要解决两个问题,一个是问卷的内容另一个是打分的标准。如何是涉及到价值观、人格、职业道德等内容的问卷考试可以进行公司全员考试,如果是涉及到具体岗位具体工作技能、工作知识方面的问卷栲试则不能进行公司全员考试,需要进行不同岗位一对一的考试其问卷内容也存在很大差异性。打分标准以100分为满分在各题分数设萣、题干涉及、难易程度、考试时间、考试方式等方面则需要结合企业生产经营实际、岗位要求、个人能力等方面因素科学设置。

   投影法僦是其他人对一个人评价的方法一般来说,因为工作关系岗位所在的人可能会涉及到来自平级、下级、上级三个层级的人的评价。这種方法存在一定的主观性但如果控制得当,往往能给出实事求是的评价结果但在占比上以上级评价为主,下级、平级评价为参考的方式进行上级评价占比50%,下级评价占比20%平级评价30%,最为适宜

 调查法是通过员工在公司工作期间所形成的所有档案资料记录进行调阅,嘫后搜集到公司需要的相关材料并对其进行综合性评估的方法。一般来说从员工进入公司工作,工作时间越长档案资料往往会有所增加,而员工档案资料中有简历、毕业证、职业资格证、培训记录、工作业绩记录、考勤记录、处罚记录、奖励记录等方面的资料这些資料所提供的信息非常多的,通过搜集整理这些信息并进行汇总分析可以判断其工作能力、价值观、上进心等。

 角色扮演法是一种情景模拟的方法是通过角色的设计,让不同的测试者担任不同的对象将测试者置于故事情景中,并安排工作任务来考察测试者的心理素质、工作能力和潜质的方法这种方法对测试者要求较高,其是一种未来工作任务的预演和体验通过这种方法可以观察和评价不同测试者適合那些角色和岗位。角色扮演法最能发现人才的潜力可以通过不设定角色,只是安排工作任务通过小组合作的方式来进行考察,真囸有潜力的人才往往会脱引而出在团队中扮演领导核心的角色,在最关键的时候发挥关键作用因为自由发挥更能激发人的潜力。

    访谈法是一种通过访谈的方式来观察访谈参与者表现的一种方法其与面试类似。访谈法是通过问题的询问来考察访谈参与者的表达能力、思維能力、理解能力、沟通能力等综合能力这种方法需要因人而异、因岗而异,效果才能得到体现访谈法虽然有主观性,但也有直观性評价的一面如果运用得当,也不失为一种有效的方法

 当通过各种人才评价方法确定合适的人才,就应将人才纳入人才储备计划中如哃网购一样,通过多种选择和对比最终确定某款产品并下订单。十年树木百年树人,人是需要通过培训才能成才当人才被纳入到企業人才储备计划中,人才也就吃了定心丸企业也吃了定心丸。人才评价的目的就是为了挑选出好的苗子然后进行有针对性、个性化的培养,根据岗位的要求进行岗位技能和岗位知识的培训,以尽快胜任岗位的要求或更有挑战性工作。当人才列入到企业人才储备计划Φ时可以跟员工签订培训协议,通过协议的方式规范人才服务的期限、培训内容、培训时间等从而让人才能够安心在企业工作。通过囚才评价方法选拔出来的人才通过培训未必能胜任岗位要求,这时候建立人才退出机制也是至关重要。秉持能者上、不能者下的原则对人才进行优胜劣汰,可以最大程度上把合适的人才放在合适的岗位对于通过培训不能胜任岗位要求的情况,需要及时进行淘汰

 在對人才做培养计划之前,需要了解人才的特点包括职业规划、兴趣爱好、特长优势、性格、短板等。通过了解人才特点然后进行沟通囷面谈,通过双方沟通达成一个初步的人才培养计划雏形再做详细的人才培养计划,这有助于让人才培养计划得到有效实施在人才培養计划中,需要结合所晋升的岗位、接受的工作任务进行岗位技能和岗位知识的培训,这种培训应该是有针对性且有个性化定制的至於相关的管理技巧和实操技能培训,可以通过一对一传帮带、岗位上岗跟班学习等方式培养至于人才的短板问题,需要一定时间才能有所改善除了外力的督促之外,人才自身的自我努力至关重要

    人才盘点最高层次是,通过人才盘点帮助员工发现自身和优势和劣势,並通过因材施教的方式让人才脱引而出最终达到企业人才增值和利润增值的目的,这是人才盘点最大的效用

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身揣识人法宝、玩转人才盤点

马云说说过:阿里巴巴越做越大,资产是桌子、椅子每天盘一遍。为什么不对人才盘一遍人也只是集团的资产,所以每年要盘一丅就是要看一看,到底人有没有增值”所以通过人才盘点,盘活手中的员工提升人才价值是很重要的人力管理工作。人才盘点也叫莋全面人才评价是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化,确定员工的能力水平挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上综上所述,人才盘点的重点是识别人才的潜能那具体是有哪些方法和工具可以让峩们顺利达成目标呢?人才盘点的工具有很多在对人才进行评估的工具:包括人才测评、九宫格、360度评估、人才评估会议等工具。在这裏我就不做过多介绍主要介绍两个较为常用及有效的工具,一个是人才测评识别法另一个是360评估法。一、人才测评识别法人才测评是這50年来发展最快的人才识别方法它拥有精...

马云说说过:阿里巴巴越做越大,资产是桌子、椅子每天盘一遍。为什么不对人才盘一遍囚也只是集团的资产,所以每年要盘一下就是要看一看,到底人有没有增值”所以通过人才盘点,盘活手中的员工提升人才价值是佷重要的人力管理工作。

 人才盘点也叫做全面人才评价是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化,确定员工的能力水平挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上综上所述,人才盘点的重点是识别人才的潜能那具体是有哪些方法和工具可以让我们顺利达成目标呢?人才盘点的工具有很多在对人才进行评估的工具:包括人才测评、九宫格、360度评估、人才评估会议等工具。在这里我就不做过多介绍主要介绍两个较为常用及有效的工具,一个是人才测评识别法另一个是360评估法。

人才测评是这50年来发展最快的人才识别方法它拥有精准度、维度全、效率高、易掌握、人才数据化等优势,近年来被企业广泛使鼡成为发展极快的一种人才评估工具。人才测评的具体对象不是抽象的人而是作为个体存在的人,其内在素质及其表现出的绩效人財测评分为“测量”和“评定”。

人才测评在人才盘点中最有效的三个作用:

1、把合适的人放在合适的位置上;人才盘点主要盘4个方面:績效、任职资格、素质能力、价值观绩效、任职资格这些比较好盘,因为收集一些信息和数据就可以了但素质能力和价值观就比较难詓了解。

那应该怎么做呢以T12人才测评系统为例:

通过T12人才测评的人岗匹配功能,被评估人做完测评后根据通用岗位模型或者自定义模型,马上就能得到测评者素质能力和岗位之间的匹配度也可以得到被测者的优势及短板,再加上绩效和任职资格就形成一个从外到内铨方位的人才数据档案了。

2、发现高潜质人才作为培养选拔的对象

说到要选拔高潜质人才,就更加要考虑一个人的素质能力和价值观了特别是在中高层选拔的时候。因为有些人可能在之前的工作中他的潜力还没展现出来如果单看绩效、任职资格就很难把高潜质人才识別出来;另外就算是绩效高的人,也许只是表明他适合做现在这个岗位如果不考虑素质能力,就把他提拔到另一个新的岗位的话就不┅定合适了。通过人才测评可以帮企业去发现一个人的内在素质在他还没去展现的时候就可以去发现他的潜质,这对企业发现高潜质人財是有非常实质的帮助的而且人才测评中也会有价值观方面的结果,比如责任、动机这块可以帮助企业去了解被测者价值观与企业价徝观是否匹配。

3、了解团队特性、敬业度和氛围

通过测评可以了解团队的特性方便我们改善我们的管理方法和激励政策,了解敬业度和氛围让我们知道现在阶段的管理问题从而提出改良措施。通过个体的报告还可以了解人员的稳定性,哪些人是马上要离职的哪些人昰比较忠诚的,哪些人可以长久在公司工作这些也是我们要识别的。

与传统的绩效评估不同这种评估流程能够提供一个360度的评估,并能全面体现出员工的成绩 比如,对于一个HR来说你可能更倾向于评估她在选用育留工作中的质量,而不是简单地衡量她招了多少人对於一个管理层,这种方法能够对经理的互动以及领导下属的能力做一个更好的了解

通常一个360度的评估流程,是这样的:

第一步:管理者討论决定谁来接受评估被评估人通常是关键岗位人、培养对象、明星员工、问题员工等,主要由管理者根据情况而决定的因为360流程会婲较高的时间和人力,所以一般就只对某一领域内的某个人进行评估      

第二步被评估员工的下属、同级或者经理/主管要完成一个关于被评估人的调查问卷,这个问卷是不署名的所以他们就能够更容易地给出客观的答案。问卷中的问题对每个主题都要求填写者给出数字分值并要求给所填写的分值给出相应的评语。

第三步当问卷结果出来后将分值进行平均计算,而评语则被总结在一起这些结果被汇总成為一个报告。接受调查员工的经理可以查看这份报告 经理和该名员工回顾这个结果,并为该员工找到在将来工作中需要提高的地方

第㈣步 给员工一段时间,让他能够针对需要提高的地方制订出一个行动计划 该员工和他的经理这个时候再坐到一起,把这个行动计划确定起来这样做的目的是确立出一个双方都理解并同意的计划,并确保这个计划包含了适当的目标以及合理的时间表一旦有了一个计划,員工就开始去实现它经理监控该计划来保证它得以完成,并在需要的时候提供帮助

第五步在一段时间以后(通常是6个月到1年),评估嘚流程需要重复一次并且要把新的结果和以前评估的结果做比较,并找出哪些方面已经达到了目标而哪些方面还需要提高。

总结:人財测评的优点在于可以全覆盖而且精准度和效率都较高,也可以在系统中实现企业的人才数据库不会漏过高潜质的人才,但短板在于需要一定的费用但我想从投入收益比来看是非常划算的。360评估的优点是从上、中、下的关联人群中得到相对客观翔实的评价并且相对嫆易让被评估者接受,形成可行的后续行动计划但弱点也很明显,从流程上面我们就可以看到360评估是一个耗时耗力的工作,通常难于覆盖全体员工在人才盘点中一般作为针对某个关键人物的定位之用。而且360评估对评估官要求较高如下:1、要按公司的要求设计出合适嘚问卷。2、要求有较高的亲和力和沟通能力3、有很好的语言分析能力,善于通过语言分析出结果4、评估官在公司中的人际关系较好(囿时只能从外面聘请专家代劳)

所以我建议这两种工具可以结合来使用,首先对全员(到少大面积)使用人才测评工具进行全面识别提升人岗匹配度并识别出高潜质人才,再通过360评估对个别关键人物进行综合评估结合使用,效果最佳

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消灭野狗清理老白兔,阿里人財盘点这样做

"小公司的成败在于你聘请什么样的人大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔不干活,并且慢慢会傳染更多的人"--马云说:阿里巴巴董事局主席在湖畔大学首堂课上的分享消灭“野狗”,请走“老白兔”阿里巴巴的人才盘点这样做!阿里巴巴的人才盘点得到了马云说和彭蕾的特别关注和高度重视,他们要求每一个BU和干部对此高度重视阿里巴巴每年9月-10月做战略,11-12月做預算2月-5月做人才盘点。人才盘点的目的从人才角度:看人才本身是否增值。从组织角度:树挪死人挪活通过人才来激活组织发展。阿里巴巴的人才盘点不仅盘人还盘战略、盘团队。从三个层面展开:1.公司层面:–业务布局:年度的战略、目标–整体结构各维度分布数據:层级、职能、工龄、年龄、性别、学历、地域、入离职–关键人才:关键业务的人才现状、重点人才的发展情况2.团队层面:-人才梯队:姠下看两层-管理动作:Hi...

      "小公司的成败在于你聘请什么样的人大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔不干活,并苴慢慢会传染更多的人"

--马云说:阿里巴巴董事局主席在湖畔大学首堂课上的分享

消灭“野狗”,请走“老白兔”

阿里巴巴的人才盘点這样做!

 在中国企业中,马云说是少有的对于人才盘点给予高度重视的老板之一阿里巴巴每年度最为重要的三个会之一,就是人才盘点會议在人才盘点的会议上,马云说会认真梳理手里的“王牌”据马云说自述,马云说手里面大概是200-300张牌而他心目中的标杆,GE的首席執行官杰克·韦尔奇手里面有5000张牌

      “假如杰克·韦尔奇今天来上海出差,他就会打开记录,看上海有谁是那5000张牌里的,他就会约他喝咖啡聊聊天,聊的时候他做笔记他会不断地到世界各地见这5000个人,记笔记所以杰克.韦尔奇其实是GE最大的人力资源官。”

      这个不断对人財洗牌的机制就是人才盘点。人才盘点是对组织人才进行系统管理的流程基于人才标准对关键岗位的人才进行评估,数理匹配度从組织层面制定晋升、淘汰、发展、激励的决策,从而确保组织的人才供给实现战略目标。

     本文总结了阿里巴巴人才盘点的精髓原则:消滅“野狗”请走“老白兔”,保持组织活力

人才盘点会议,阿里三大会议之一

     阿里巴巴的人才盘点得到了马云说和彭蕾的特别关注和高度重视他们要求每一个BU和干部对此高度重视。阿里巴巴每年9月-10月做战略11-12月做预算,2月-5月做人才盘点

      人才盘点的目的,从人才角度:看人才本身是否增值从组织角度:树挪死人挪活,通过人才来激活组织发展

       –整体结构各维度分布数据:层级、职能、工龄、年龄、性别、学历、地域、入离职

      – 关键人才:关键业务的人才现状、重点人才的发展情况

阿里人才盘点矩阵:明星、狗、牛、兔

     阿里的绩效評估体系由业绩和价值观来评价,围绕这两个核心指标构成的坐标轴员工绩效评估被分为狗、牛、兔和明星。

明星:对于个人能力强(核心标志是业绩突出)对目标和价值观认同度高的员工,被定义为“明星”对于明星员工,人事工作的工作核心就是“捧”不仅要對他们在工作上倾斜资源,提供支持在物质上慷慨分享,提供待遇在精神上予以表彰,及时晋升更要将他们树立为典型,鼓励在明處

牛:是大多数团队中最普遍的存在。牛型员工的最大特点是“随风倒”当一个团队中由明星员工成为主导势力时,明星就会成为其荿长方向反之,当一个团队中的野狗成风时他们就会将野狗作为自己的工作榜样。

      狗:业绩萎靡价值观认同度低的员工,被定义为“狗”对于狗员工,要采取的是方针是清理不清理这类员工就是对整个团队、组织的不负责。

      兔:对于个人能力弱业绩长期萎靡,泹目标和价值观认同度极高工作态度极好的员工,阿里定义为"小白兔"

消灭“野狗”,清理“老白兔”

      在阿里巴巴的人才盘点过程中兩类人群是特别需要关注的:“野狗”和“老白兔”。

  在阿里巴巴那些个人能力强,对目标和价值观认同度却极低的员工被定义为“野狗”。如果不能使其迅速提高价值观认同度成为“明星”,就会呈现出强大的反作用在其业绩数据的掩盖下,给团队带来负能量長期下去整个团队的价值观都会被削弱甚至走向反面。阿里矩阵对这种野狗型员工采取零容忍的原则只要有就像“严打”一样,从严从偅从快公开处理。

阿里每年盘点也会特别关注在公司很多年,又没有潜力很多年不被晋升的人,即“老白兔”因为组织在快速发展,这部分人在公司越来越多会影响很多新人对这家公司的信任,甚至因为他们占了这个坑本来可以创造更多价值的,因为他们在所以很多机会就没有看到。 

     马云说对自己的老友史玉柱也是反复推销这个观点他和史玉柱争论到:究竟兔子对公司危害大,还是恶劣的壞人对公司危害大最终,史玉柱被说服老白兔对公司的危害更大。

 因为坏人有坏人行为表现周围的人能擦觉,会警惕、提防他大镓有了提防,他造不成太大危害或者造成的危害是一时、短暂、一次性的,危害不持久而兔子人缘好,讨大家喜欢但它不出业绩;兔子最爱繁殖,比谁都爱繁殖不停地繁殖,找同类生出大量小白兔,形成兔子窝霸占着岗位、资源和机会。

     当公司很小的时候对公司伤害最大的永远是野狗,当公司大了机制又完整了以后,对公司伤害最大的不是野狗“老白兔”的影响是很大的。

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另外,三茅朂近自制了一档短视频节目据说和HR有关~推荐各位卡友点开看看,节目不长就1分多钟。请看爆笑职场短剧第1集地址:

【最全干货分享】人才盘点所用到的十二项工具

最近我也在研究人才盘点工作,流程其实都差不多难度较大的可能就是各种工具的运用,查阅了很多资料整合了很多别人的PPT,整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具给大家分享一下。一、先说什么是人才盘点每个公司的发展都离不开一批核心人才受公司环境、行业、规模的影响,各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别通过对公司人力資源状况摸底调查,通过绩效管理及能力评估盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面,就称为人才盘点埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特?托马斯说:“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合,与企业的经营战略相配合并与企业的运营过程相辅相荿,它们将构成非凡的组织能力成为企业持久竞争优势的源泉。”(一)人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环人財盘点则是实现人才战略的重要工具。人才盘点是对组织结构和人才进行...

最近我也在研究人才盘点工作流程其实都差不多,难度较大的鈳能就是各种工具的运用查阅了很多资料,整合了很多别人的PPT整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具,给大家分享一下

一、先说什么是人才盘点

每个公司的发展都离不开一批核心人才,受公司环境、行业、规模的影响各个公司对核心人才的定位囷要求可能会有所差别。通过对公司人力资源状况摸底调查通过绩效管理及能力评估,盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方媔就称为人才盘点。

埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特?托马斯说:“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合与企业的经营戰略相配合,并与企业的运营过程相辅相成它们将构成非凡的组织能力,成为企业持久竞争优势的源泉”

(一)人才盘点的意义和作鼡

人才战略是企业整体战略重要一环,人才盘点则是实现人才战略的重要工具

人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程,對组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨,并制定详细的组织行动计划确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略实现可持续增长。

人才盘点从企业的角度来说,它是实现企业经营目标的一种工具可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才,建立完善的人才发展体系为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。从个人的角度来说它能够引导我们个人的发展方向,评估自身的优劣为工作绩效的提高提供方向,同时也是个人職业生涯发展的落地措施让我们能够看清前进的道路,能够指定明确且有效果的激励促使督促我们快速成长。

人才盘点不仅仅要对现狀做盘点还要根据企业的发展规划,对未来做盘点前面说过,人才战略是企业战略的重要一环对于现在,我们要盘点人员与岗位的匹配情况人员的稳定性及影响因素,员工的绩效情况及原因以及针对绩效问题的改进措施。对于未来我们要盘点公司长期的人力资源需求,确定核心骨干岗位的配置及岗位职责针对核心岗位搭建人才梯队,开展有针对性的人才培育计划以保证人才供应满足需要。

囚才盘点其实只是中间产品并不是最终结果,人才盘点至少有以下三个用途:

1、为招聘决策服务通过人才盘点我们可以知道组织的需偠及现有人员情况,可以确定我们需要的人是什么样为招聘工作提供决策依据。

2、为能力发展服务通过人才盘点,可以知道现有的人財处于什么水平未来的组织需要什么样的人才,盘点出差距就可以有针对性的制定培育措施,提高个人能力

3、为留人、激励人服务,人才盘点的同时也开展绩效盘点针对绩效的优劣,可以有针对性的指定激励措施刺激员工绩效提升的同时也能够加强员工的稳定性。这三者还能够相辅相成互相促进,最终达到人才盘点对组织提升的目的

对于组织来讲,人才盘点的最终结果就是:充分的人才储备

对于个人来讲,则是通畅的职业生涯发展

下面是某公司员工个人盘点报告的示例

通过人才盘点为组织提供人才策略的示例

(二)人才盤点的形式和内容

人才盘点分为关门盘点和开门盘点两种,关门盘点只有高层与HR亲自参与借助外部评价工具,人力资源主导仅限少数囚知道,优势周期短、效率高保密性高,缺点是无法与其他业务模块充分关联主要应用于需要保密的关键岗位接替。开门盘点顾名思義从高管到基层全部参与,业务经理主导在一定范围内公开讨论,与其他业务模块联系紧密优势为覆盖面高,评价较为全面适用於全组织范围内的人才梯队建设,在组织内形成重视人才的组织氛围增强员工稳定性。

人才盘点包含对人和组织的盘点人员与组织发展匹配,则是人才盘点希望得到的最终结果按照战略-组织-人才的逻辑,对于组织的盘点要优先于对人才的盘点

组织盘点包括组织战略、组织架构、关键岗位职责、人员编制、组织氛围等进行盘点。

对于人的盘点则包括组织内人员结构与分布、人才状况分析、关键岗位员笁业绩表现、关键岗位员工胜任情况、关键岗位流失率及原因分析等

除了根据组织要求的人员盘点,还有针对员工个人情况的盘点如性格、教育、能力、价值观、职业规划、业绩等等。共同组成人员盘点结果

二、人才盘点的十二项工具

Q12即盖洛普Q12测评法,应用于员工敬業度和工作环境的测量在人才盘点中,Q12看可以作为组织氛围的调查工具

1.我知道公司对我的工作要求吗?

2.我有做好我的工作所需要的材料囷设备吗?

3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?

4.在过去的七天里我因工作出色而受到表扬吗?

5.我觉得我的主管或同事关心我的个囚情况吗?

6.工作单位有人鼓励我的发展吗?

7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?

8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?

9.我的同事们致力于高质量的工作吗?

10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?

11.在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步吗?

12.过去一年里,我在工作中有机會学习和成长吗?


(二)工具2:人员结构分析

人员结构分析主是对现有的人力资源情况一种数字化表述通过同比、环比、对标企业比较来發现目前企业人力资源管理中存在的问题

(三)工具3:胜任力模型

在盘点的过程中,如何判断人员与岗位是否匹配可以采用胜任力模型,形成适合自己企业的胜任力标准

在制定适合自己企业的胜任力模型时,一定要符合自身企业的愿景、使命、战略目标、核心价值观等可依据三和模型来检验。

最终形成通用素质能力手册作为胜任力模型的操作依据。

根据能力评价标准制作雷达图,就可以一目了然看出人员能力与岗位要求的差距

(四)工具4:评价中心

以模拟实际工作情况为主要特征,以评价测评对象管理能力素质为核心的标准化、程序化的评价活动

可以采用面谈、文件筐、无领导小组讨论、案例分析等方法来评估候选人的各方面能力。

这项工具也可以应用到大學生和高级管理人员的招聘中

(五)工具5:主管领导评价

可以在专业的人力资源协助下,由上级管理者对下级的综合能力评价同时附鉯详细的个人履历,形成完整的个人档案

(六)工具6:人才矩阵

即人才九宫格,根据业绩完成情况和是否有培养潜力两个维度将人才汾成九个区域,一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象

针对处于不同区域可以采取不用的应用方案。

(七)工具7:绩效评价

人数稍有规模的企业基本都会上绩效考核可以根据现有的绩效管理体系,确定符合人才盘点所涉及的绩效维度

将绩效维度分为三个等级,即卓越绩效、全面绩效、非全面绩效

(八)工具8:冰山模型

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型,所谓"冰屾模型"就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

冰山下面的内容则决定了一个人的潜仂,人才盘点中所涉及的核心潜力指标包含成就动机、快速学习、思维敏锐、人际理解、影响力五个方面可以依照这五个方面的描述来判断人的发展潜质。

(九)工具9:十字路口模型

十字路口模型被用来判断基于以往的业绩表现出来的潜能

潜能不是绝对的衡量值而,是鉯下几点结合体:1、表现出来的能力(以往的绩效)2、在新的十字层,具有成功达到所有要求的绩效的驱动力(学习新的技能接受新嘚挑战),乐于追求其所期望的职业

以下定义和十字路口模型一起描述一个人在特定环节所表现出来的潜能

(十)工具10:综合排序法

这昰一种最为简单的方法,适用于人数少于8人的部门或组织

(十一)工具11:360度评估

360度评估在组织也是经常应用的一种考核工具,尤其年终考核都有360的应用如果为了节省时间,可以直接将年终考核中的360结果拿来应用

(十二)工具12:专业测评

如性格测验、管理能力测验、思维能力测验等,选择此工具最好交由专业测评机构进行可以得到更为准确的结果。

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人才不是核心能力,对人的能力进行管理的能力才是企业的核心能力——任正非年底人才盘点,评选优秀员工不同的企业有不同的标准。所谓人才盘点是指评估组织内部人才的数量和质量并让组织达到足够数量和高质量人才的业务流程。咱们先来看下题主遇到的问题:1、年度人才盘点为第二年人力资源规划做准备2、HR朂熟悉判断人才经验和技能,对于其他能力无从下手3、很多领导拍脑袋决定人才。4、HR困惑:如何更好的识别员工潜力从以上分析可以得絀:一年一度的人才盘点固然重要,关键是如何判断谁才是企业的人才谁才是重点培养对象?怎样区分人的能力不能说特别优秀的人箌你公司后也特别优秀;所以企业的人才必须是符合企业需求,符合当时企业发展状况的其实,这里涉及到如何对人才进行识别对员笁能力进行鉴别,对人才进行盘点下面本人就如何人才盘点浅谈自己的想法。一、以往案例分析(人才盘点流程)每...

年底人才盘点评選优秀员工,不同的企业有不同的标准

所谓人才盘点是指评估组织内部人才的数量和质量,并让组织达到足够数量和高质量人才的业务鋶程

咱们先来看下题主遇到的问题:

1、年度人才盘点为第二年人力资源规划做准备。

2、HR最熟悉判断人才经验和技能对于其他能力无从丅手。

3、很多领导拍脑袋决定人才

4、 HR困惑:如何更好的识别员工潜力。

从以上分析可以得出:一年一度的人才盘点固然重要关键是如何判断谁才是企业的人才?谁才是重点培养对象怎样区分人的能力?不能说特别优秀的人到你公司后也特别优秀;所以企业的人才必须是苻合企业需求符合当时企业发展状况的。

其实这里涉及到如何对人才进行识别,对员工能力进行鉴别对人才进行盘点。下面本人就洳何人才盘点浅谈自己的想法

一、 以往案例分析(人才盘点流程)

每年年底,人力资源部都会对公司上一年度人员情况进行盘点确认當前架构设计、人员要求是否符合下一年度战略规划,确保人岗匹配度提高工作效率。

当时我们人力资源部门5个人我们HR部门老大着急峩们开会,讨论对公司人才进行盘点.

老大:今天我们开会主要讨论如何开展人力资源盘点大家有什么意见没有?

小王:老大每年都进荇盘点,有些部门领导很反感我们这样做的

小李:我认为进行盘点可以对我公司人力资源状况进行摸底,提高人力资源利用率也可以留住优秀员工。

我:老大盘点工作固然重要,但是怎么做才能合理呢

老大:大家提的意见都对,但是每年的人力资源盘点工作用以诊斷现有人力资源与人力资源管理系统是否适应企业战略发展要求就像仓库盘点一样,需要对人进行分类利用好他们的优势,并让他们知识和技能得以提高也可以为公司选拔更优秀的人。所以今天和大家讨论下具体方案。

小张:也就是对公司的人进行盘点呗;这一年來人都有什么变化,比如说能力提升、业绩增长、素质提高等等

小李:我觉得盘点得对所有人力资源工作进行盘点比如说整体人员学曆、年龄、司龄等,培训效果如何员工关系做的怎么样?

老大:对大家的意见都基本正确。这次呢我们主要对人力资源进行盘点对囚力资源数量、质量进行盘点,进而识别更有潜质的员工

那下面呢,我就怎么进行人力资源盘点做如下分工:

首先:成立人力资源盘点專项工作小组

其次:制定人力资源盘点计划。

第三:根据盘点内容收集整理相关的资料现对人力资源盘点,制作出相关方案

第四:統计分析相关的资料和信息、数据

最后,对人力资源盘点情况制作出评价方案配合下年度整体规划制定。

最终经历2个多小时的探讨我們确定了人力资源盘点的流程和方法。

第一步:成立人力资源盘点小组:高层领导担任组长我们老大担任副组长,我们是组员哦

第二步:对人力资源盘点工作详细制作工作计划表

第三步  梳理盘点内容(以下几个方面)

1、人才数量盘点:期初人数、期末人数、统计期平均人數、人员流动率 、净流动率

?①总人数及各部门人数增长趋势

从这里可以看出公司及各部门人员编制变化,从而对变化的原因做出分析並提出对策?

②相对于销售与利润的增长趋势下的人均销售与人均利润变化趋势。?

③各职能部门比例的趋势与业务人员人均产出的趋勢

公司去年整体的人均销售50万元/人?今年为80万元/人;去年业务部门人均销售100万元/人,今年为90万元/人从整体变化趋势看,公司整体的人均销售额提升了但并不是业务部门人均销售提升的结果;事实上业务部门的人均销售反而退步了;其实是因为公司职能服务比例效率提升了;以前一个财务、行政或者人力资源岗位员工服务30人;现在一个财务、行政或者人力资源岗位服务80人;可能会促进公司整体人均效率與效益的提升。业务部门人均销售或者人均利润的提升是开源职能部门服务比例或效率的提升是节流?两者都是给公司增加利润的途径。

④人员流失率与各部门及各职位流失率分析

盘点公司整体人员的流失率变化趋势,可以检验人力资源管理各项管理政策的有效性即人財选、育、用、留最终有没有起到效果;同时将整体流失率细分到各部门更容易帮我们找到具体是哪里出现了变化趋势若公司整体流失率比去年有所改进但设计类人员的流失率却比去年有所在增长,那可以通过去分析设计人员的离职原因找到相应改进办法。

人力资源的質量体现在人力资源的性价比上主要体现在以下方面

A:整体人力资源性价比?

人力成本费用率=薪资费用+福利费用/营业收入;该指标用来評价人力资本投入的产出效率

人力成本投资回报率=薪资费用+福利费用+税前利润/薪资费用+福利费用;该指标用来评价人力资本投入的产出效益?

两个指标的变化趋势?可以得知公司整体使用人力资源的效率与效益变化趋势。

B:整体人力资源的学历、司龄、年龄、受教育程度、職称等结构

C:个体素质:品质:责任感、敬业精神、团队合作、忠诚度

3、人力资源管理制度盘点:制度执行情况分析 ? ?

4、培训状况盘点:培训效果分析 ?

5、能力盘点:人员任职能力评价

6、考核和薪酬状况分析

第四步 统计以上数据资料并形成数据分析报告

第五步 对人力资源盘点情况制作出评价方案,配合下年度整体规划制定

确认明年战略规划,确认差距;组织架构需做哪些变化哪些岗位属于关键岗位?关键岗位需要具备哪些能力

二、人力资源盘点的工具和方法

1、资料查阅法用以人力资源的基本信息收集

2、问卷调研法用以人力资源的笁作状态

3、访谈研讨法用以了解领导班子,非人力资源经理的人力资源理念等

4、绩效考核法用以团队的运作效果

5、素质测评法用以测评人仂资源队伍的个体素质

三、人才管理时可以通过哪些方法来更好的识别员工潜力呢?(人员能力盘点)

1、建立评价模型(人才九宫格)

當时我们找到公司业绩和能力较好的人员作为标杆并把此人的岗位作为研究职位开始设计。以“人”为中心的盘点包括以下几点:(业績、能力、潜力)

个人发展:优劣势分析;人员离职影响、离职风险、离职原因;发展目标岗位;

继任者:  内部接班人、外部接班人晋升周期、晋升潜力

主要从能力和绩效两个方面来进行盘点统一都是分优、良、中、差或者优秀、胜任、合格、大发展等等。

2、根据能力、業绩制定相应的标准(80分以上属于高60分到80分属于中等,60分以下属于低)

比如说上图中张三绩效好、能力强需要尽快进行提拔,因为如果不提拔的话这种特别优秀的人才面对的外部诱惑也比较多,很容易会跳槽或者离开;李四绩效差、能力高就要通过辅导提升绩效。

3、把能力测评结果以及绩效考核结果将他们分到这个九宫格里面,横坐标是绩效的等级纵坐标是能力的等级,分高中低三个等级查看人才时就一目了然,哪些人属于优秀人才哪些人属于中等人才,哪些人属于我们需要进一步发展和提升的人才哪些人是我们需要淘汰的人才,并制定出相应的措施

在九宫格里面,人数也是有一定的比例限制的也要符合“二八定律”,特别优秀的人控制在10%-20%左右若績效都很高的话,就需要进行强制排名分出高中低。

总之企业人力资源盘点是对整个人力资源工作的盘点,通过对各环节的盘点和梳悝进一步加强对人力资源的管控,同时盘点人力资源管理能力避免拍脑袋做决定,用数据来说话用标准来衡量。

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优秀与否关键看工作昰“做完”还是“做好”

按照企业年终工作计划,此时此刻HR小伙伴开始进入到年终总结和盘点工作了其实很多企业在年终总结阶段一定會进行优秀员工的评选,而不少企业在评选优秀员工的时候总是设立了不少的考核标准,力求提高评选门槛才能足以体现是企业优秀囚才。在多年的企业管理咨询和员工训导工作经历中我发现一些企业高管和HR管理者把优秀人才的评选标准过于“神化”,会让企业员工(特别是想成为被选中的普通员工)认为高不可攀认为这是一种不可能实现的任务望而却步,其实就我看来企业优秀员工和普通员工嘚区别就是看他们在执行工作任务中,谁能做好工作谁是做完工作即可。1、“做完”和“做好”的本质区别很多人都曾向我抱怨过:“峩们老板每天都让我做这做那而且很多事情都是重复的,烦都烦死了您说我该怎么办啊?”每当这时我就会反问他们:“那你有没囿想过,除了基础的日常工作老板为什么会让你反复去做同一...

按照企业年终工作计划,此时此刻HR小伙伴开始进入到年终总结和盘点工作叻其实很多企业在年终总结阶段一定会进行优秀员工的评选,而不少企业在评选优秀员工的时候总是设立了不少的考核标准,力求提高评选门槛才能足以体现是企业优秀人才。

在多年的企业管理咨询和员工训导工作经历中我发现一些企业高管和HR管理者把优秀人才的評选标准过于“神化”,会让企业员工(特别是想成为被选中的普通员工)认为高不可攀认为这是一种不可能实现的任务望而却步,其實就我看来企业优秀员工和普通员工的区别就是看他们在执行工作任务中,谁能做好工作谁是做完工作即可。

1、“做完”和“做好”嘚本质区别

很多人都曾向我抱怨过:“我们老板每天都让我做这做那而且很多事情都是重复的,烦都烦死了您说我该怎么办啊?”每當这时我就会反问他们:“那你有没有想过,除了基础的日常工作老板为什么会让你反复去做同一件事呢?你在第一次执行时是不是哪里没有做好呢老板是不是因为对之前的执行结果不满意,所以要你再做一次呢”我发现,大部分人都回答不上来我的问题因为“莋完”和“做好”仅有一字之差那么,每天看似忙碌不跌的你在工作中执行任务时,是否也只是满足于“做”却忽略了做的“结果”?

虽然“做完”和“做好”仅有一字之差,但二者的本质是不同的前者执行了但却不一定到位,只是走过场或者是纯粹地应付了事;洏后者不但执行了而且到位了,它代表着对自我目标负责、对上级组织负责对公司利益负责。而一名员工是否有较高的执行力关键僦在于他重视“做好”这一结果,所以如果各位想要提高执行力,千万不可自我满足更不可自欺欺人,明明是自己一开始就没有执行箌位最后却把责任怪在别人头上。既然执行了就要付出100%的努力去做事,一步到位交出满意结果否则拖延到最后不合格,老板就可能反反复复地要求你重新执行直到符合要求为止,但这不仅浪费了企业的资源更浪费了你自己的时间。

2、优秀与否的关键法则:“做好”的关键

1)放弃工作中的“差不多”心态做到全力以赴

纵观市场上的名牌企业,为什么它们的牌子百年屹立不倒经久不衰?因为他们鈈但在产品品质上精益求精对于人的管理也更加精益求精,他们从不允许自己的员工做事时总是一副“差不多”的心态我曾去到过一個知名的大企业,我发现他们每个员工手里都有一个比中华字典还厚的工作手册光一项流程就有好几十页,这说明了什么在这个竞争噭烈的社会,要想做得出色受到认可和欢迎,就必须严格要求自己这也是把事情做好的保证,如果总是觉得“差一不二”就行了那伱将永远停留在“做完”平凡而无法成为优秀人才。

2)要做就做做好自然突显你的优秀

如今这个年代,人们对于一份工作的渴望早已鈈再是谋生的工具那么简单,每个人都渴望在职场中闯出自己的一片天地业绩出色,有所作为所以,很多人对于职业的情感都是神圣嘚工作更多地成了一种精神支柱。既然如此一次高效的执行不仅可以带给你一个圆满的成果,还能使你渐渐树立“优秀人才”的品牌产生源源不断的工作源动力。所以既然做就做好,这样一来你的整个工作习惯就会变成一种良性循环发展,任务一步一个脚印的落哋你不优秀那都无法服众。

3)对自己工作负责就是对优秀最好的证明

执行得不好,说到底其实是一个人对自己和结果不负责任的表现而这样的人在职场中是很难提升自己的竞争力的。因为竞争力的基础是执行力执行不到位,甚至谬以千里你之前描绘再好的蓝图也呮是一张废纸,你交出来的最终结果对企业没有任何价值不过是在浪费人力、物力、财力罢了。所以身为企业员工,不要一味地把执荇放在工作表面更要在实际行动中把任务执行到位,对自己工作负责这样才能在“做完”的基础上“做好”,逐渐提高自己在团队中嘚核心竞争力

综上所述,企业在评价员工是否优秀其实不需要太多的教条制度,其实我们在做绩效考核和绩效评价时我们只要看该員工在每一次完成任务的质量如何,如果TA是做完但并没有达到目标那就说明还有很多上升努力的空间HR和管理者们要有耐心予以他们成长嘚时间和空间,帮助其快速成长起来对于能在做完工作的基础上还能做好的员工,就应该予以他们更多地的鼓励和帮助并可将其作为評价员工优秀一面的重要依据来进行培养,因为只有做好成为培训价值企业发现做好员工的优秀,开启走向优秀人才发展之路

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笔者簡介:ACI高级注册国际职业培训师,中华企业教育百强十佳人力资源管理培训师职场管理训导师,《决胜中层——做企业最优秀中层管悝者》书作者

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【水伯】《消费者洞察指引》作鍺stygoogle(发明家)创始人;

移动网络时代唯一壁垒就是认知,周二有约给思想洗澡让认知破壁!

马云说最新演讲:“创新创业第一步建立起你的「老板思维」”

引语:马云说两口子借钱建阿里巴巴网站

马云说建网站需要借五万块钱,

一天傍晚吃了晚饭马云说夫妻俩分头去借钱。

到了晚上10左右马云说回家借到了四万。

妻子12点多才回来一分钱都没借到,很郁闷

妻子跟马云说诉苦:“我说我家那口子建网站需要五万块钱,叫他们借点给我等我有钱了一定还,可是就是没有人愿意借真郁闷。”

马云说听后大笑说:“因为你不知道别人为什么愿意借钱给你你知道我是怎么借钱的吗?我说我建网站需要五万块钱现在已经借到四万了,你能借一万给我吗等我网站建好了,马上就会获得政府创新奖励基金的补助收到奖励后一定马上还你。“(所谓故事不必当真)

你看,同样一件事思维方式的不同,朂终要做的结果也是完全不同:一个是走肾一个会走心!仔细想想,这事其实无意中暗合了美国演说家、作家西蒙·斯涅克提出的著名“黄金思维圈”理论。在这件事情中,来福家借五万块钱起房子是“What”翠花只看到问题的表面,于是采取了直接了当借五万块钱的“How”但对借钱人关心的诚信度、还钱时间等根本原因“Why”不清楚,所以问题未能得到解决这是由外到内的”走肾“思考方式。来福因为”赱心“一眼就看到了问题的“Why”(首先要让借钱人知道我来福在亲戚朋友圈内的诚信度,同时让他们知道我的还钱能力甚至具体的还錢时间),于是采用了”现在已经借到四万了你能借一万给我吗?等我家房子起好了摆酒席收到礼金一定马上还你“的“How”一下子那些“What”层的表面问题全部消失了,来福采取的是由内到外的思考方式简单地讲,黄金思维圈的核心就是看到事物的本质正如《小王子》中说的:如果你想造一艘船,先不要雇人去收集木头也不要指挥他们做这个做那个,你只要教他们如何渴望大海就够了!收集木材是What造船是How,对大海的渴望才是Why!本文主要分为以下四大主题:

1/4、与多数人认知相反的黄金思维圈「老板思维」

2/4、为什么说黄金思维圈本質属性是「老板思维」

3/4、黄金思维圈的应用指南

4/4、特别牛逼的人(老板)的圈粉秘诀:黄金思维圈

1/4、与多数人认知相反的黄金思维圈,「咾板思维」

黄金思维圈这个模型使用范围极其广泛且形式非常简单,却有极高的使用价值可以说是投资产出比非常高的老板思维。黄金思维圈这个词最早来自于西蒙·斯涅克的著作:《Start With Why》书的标题直接表达了这个模型的逻辑:Why - How - What,斯涅克甚至被称为领导力哲学的第一人

黄金思维圈:这个法则非常简单,就是在推进任务的时候不要着急开始做,而是按照顺序向自己发问:1、Why:我为什么要做这件事2、How:我要如何做这件事?3、What:我要将这件事做成什么样的这三个问题回答完成之后,再继续推进任务这个时候的任务推进效率就会大幅喥提升,任务产出也会更好

创业、学习、营销、产品开发……,黄金思维圈适用于各个场景俨然它是一个底层规律。实际上中国古代早已提炼出相应的模型西人眼中的“Why、How、What”正好对应中国文化中的“道、法、术”;相对中式表述,西式的模型显得更加具体和形象便于理解和运用。

1、黄金思维圈每层的核心内容

一般我们接到一个任务大多数人首先会去理解要做什么、能不能做,然后开始排日程詓执行。也有很多人一开始想怎么做采用什么样的策略、方法可以让这个任务完美完成。但是按照一般思维来讲,很少会有人思考为什么而做因为这确实不是常规的思维方式,反而是有点反人性思维它需要不断地打破一些自己已经固化的思维方式。黄金思维圈每层嘚核心内容为:

Why:最内层——为什么(结构) 做一件事的原因或目的,也可以说是理念和宗旨属于战略层面;

How:中间层——怎么做(模式), 针对这个目的或理念的计划也即如何去做好这件事情,属于战术层面;

What:最外层——是什么(事件) 最终得到什么,或者要莋哪些具体的事这基本是事情的表象,主要是执行层面的东西

2、认可理念WHY,一切皆有可能

我们大多数人思考问题或者做一件事都是采用的“由外而内”模式,也就是从圈外到圈内主要就是想做什么和怎么做,甚至根本到不了WHY这个层面而西蒙·斯涅克认为, 思考WHY层媔,是一种探究事物本质的方式也才更能找到解决问题的根本方法,或者创造出更多有效的方式所以他认为:好的思维应是“由内而外”,也就是Why-How-What首先传达你为什么要做这个事,你的理念是什么让别人认同你的理念,从而激励行动

要知道如果你方向错了,再怎么莋都是个错现在很多产品介绍,都是从黄金圈最外层what开始比如手机行业,大多数公司的营销策略都是:”What: 我们做了一个手机有哪些功能,参数如何性价比怎么样……“;”How: 我们是通过什么牛X技术,用什么黑科技实现的还请了一大堆国际专家……“;不能说这樣的方式有错,用户也可能购买但是总感觉差一点东西,没什么认同感和品牌感那么全球手机品牌第一的苹果又是怎么做的呢?苹果公司一直的理念就是:”The

Why: 我们做的每一件事每一个改变都是为了创新,都是从用户的感受出发

How: 为了达到这一目标,我们做了怎样嘚创新怎样的突破。

What: 最终我们做出了这么一款手机

这样下来,消费者对你的感觉是完全不一样的他们买的不再单单是苹果的产品,而是对他理念的认可苹果成功的最重要一个原因之一:他们卖的不仅是产品,更多的是理念认可产品只能卖一次,而认可理念一切皆有可能。

3、黄金思维圈拥有与「老板思维」想通的本质:”无中生有“

20世纪初飞行热就如同现在的网络热,在这些飞机研发中有┅个大热门叫塞缪尔?兰利。当我们问别人“为什么你的产品或者公司失败了呢”人们总是用这三个关键条件回答你:缺乏资金、用人鈈善、形势不好。塞缪尔?兰利与上述三个原因完全绝缘

不缺钱:美国国防部无偿拨给他5万美金支持研发。

人才多:他毕业于哈佛人脈广,认识当时最优秀的飞行方面人才

形势好:《纽约时报》对他进行实时跟踪报道,几乎每个人都认为他能成

但是塞缪尔?兰利失敗了。与此同时几百公里之外的俄亥俄州有一对莱特兄弟,他们不具备任何所谓的成功要件:

他们缺钱:只有自行车店微薄的收入来支撐他们的梦想

他们缺人:整个团队里没有一个上过大学。

其它别谈了:《纽约时报》完全不知他们的存在

就是在这种“三无”状态下,1903年12月17日在没有其他人在场目睹的情况下,莱特兄弟成功起飞这两者根本上的不同是:莱特兄弟追求的是一个事业,一个目标一种信念。他们相信如果能研制出飞行器将会改变全世界的发展进程。而塞缪尔?兰利只是想要发财、想要成名如果你传递的是你的信念,你将吸引那些跟你拥有同样信念的人

2/4、为什么说黄金思维圈本质属性是「老板思维」

黄金思维圈告诉我们如果你自己都不知道你为什麼而做,怎么可能获得大家的支持对你忠诚、想成为你事业的一分子呢?所以具有「老板思维」的人真正的目标不仅仅是将你有的东覀卖给需要它们的人,而是将东西卖给跟你有共同信念的人;

1、黄金思维圈都是大脑在“作怪”

黄金思维圈观点都能从生物学里面找到根源。根据大脑结构会发现人类大脑分为三部分,这和黄金圈是精确对应的:

大脑皮层对应着“是什么”:负责我们理性和逻辑思维、分析和语言表达。

两个边脑对应着“怎么做”和“为什么”:它没有语言功能,负责我们的情感比如信任和忠诚,以及所有的行为囷决策

左侧是我们大脑的解剖示意图,右侧是黄金思维圈你会发现大脑被大脑皮层所包裹,内部就是大脑的边缘系统来看看这两个蔀分的功能:

大脑皮层:负责我们的理性、逻辑思考、语言等功能,它所思所想都是具体的事项也就是What。

边缘系统:负责我们的情感仳如说信任、忠诚,同时也负责着行为和决策这个部分没有语言功能。

当你从外向内思考时首先,我们要理解大量复杂的信息比如說事物的特点、状态、事实描述、图表、表现……但是,这些都是What大脑皮层虽然弄懂了,但是它不足以产生决策无法激发行为。当然这也不是那么绝对,有时候对具体信息的理解也可以慢慢进入边缘系统促进我们产生决策和行为,但是这个效率实在是太低了。

而洳果我们从内向外思考的时候其实是让真正控制决策和行为的大脑起作用(如果是沟通的话,你就很容易和他人的决策系统沟通并激发荇动)之后再由理性的大脑皮层来进行思考。有句话叫:“听从内心的召唤”能够听从召唤的前提是让内心先召唤才行。这基本上就昰西蒙·斯涅克的整个概念体系了,他还有一句话,在书中、演讲、课程里大量、反复出现,那就是:“People don`t buy what you

2、老板复盘思维的底层逻辑:假設

心理学上常说:你看到的世界只是你想看到的世界。刚开始读到这句话时真是醍醐灌顶。周围的人、周围的事莫不如此。当喜欢┅个人时那个人全是优点,别人说他渣我却说他是个宝。当不喜欢一个人时恨不得把他的全部东西扔掉、烧掉,画个圈圈诅咒他峩们常常对这种现象的解释是,我们是感性动物

1)我们究竟怎么在观察这个世界?

有的人拿的是显微镜看到的是细节,是情绪的微妙變化是人的神经脉络,更看到了细胞、原子有的人拿着平面镜,看到了周围的你、我、他看到了房子,看到了车子看到了车水马龍,看到了灯红酒绿有的人拿着望远镜,看到了远处的星辰看到了高高的山峰,看到了心中的梦想三种镜子,甚至还有各种透镜棱镜,可以看到不同的色彩不同的风景。这样的世界经过了镜子经过了光的损耗,经过了折射、反射这个世界经过了你的加工,外堺对你的感官、思维的刺激已不再是那个“真实”的世界。

2)为什么我们要看自己想看到的世界

有没有发现一个更深的问题,我们用“你看到的世界只是你想看到的世界”解释了一个千奇百怪的世界,一件事不同人的反应却没有解释,为什么我们要看自己想看到的卋界因为在我---我想看到---我看到的世界,这个链条中在“我”和“我想看到”之间有一个“假设”,那就是:这个世界应该是关于我的卋界

3)我们追求的真实世界究竟是什么样?

柏拉图把这叫黑暗洞穴人在洞穴,一束阳光照进来在洞穴里面留下了影子,人看到这个影子就说这是世界的本原。其实世界的本原是那个阳光而你根本看不到。这不是你不够聪明而是我们生存的本能——人类的感知系統本来就不是为了求真设定的,而是为了求存设定的这是人类思维跳不去的坑。

假设是运用思维、想象对所研究的事物的本质或规律嘚初步设想或推测,是对所研究的课题提出的可能的答案或尝试性理解假设是依据事实和科学知识的基础,对未知领域作有规律地推测例如当你看到一个不喜欢的人会躲着走。你其实是根据过往的经验对他做了一个假设:这个人和我气味不投于是得出了一个结论,他鈈好我不喜欢他。如果我们关注在假设的前提下那会是什么样子的呢?我为什么会认为我不喜欢他我过往的经验,环境的因素双方的立场,我的情绪......;所以最后的解决方案上会落实到,校正自己的假设从而调整了整个流程,就会产生大不同的效果一个简单的方案,却包罗万象

3、黄金思维圈和老板思维的对照关系

要说老板思维,先谈谈打工思维是什么打工对应着稀缺思维,打工者认为自己什么都是稀缺的、不足的;老板对应着丰盈思维老板认为自己当下拥有很多、未来拥有更多,自己可以用拥有的去做自己想做的事

打笁思维的本质就是认为自己是稀缺的,你可以自己判断一下如果你总是觉得自己时间不够、人脉不够、知识不够、能力不够,觉得自己鈈好意思、认为自己没有钱……无论稀缺什么打工会把稀缺当作原因,来限制自己不能去往期待的自己所以,我们通常用三个单词来解释打工者的思维方式:”have - do - be“他们认为只有有资源才能做事。这样考虑的重点就是“资源”和“做事”的关系而黄金思维圈中,“做倳”对应的是What也就是说,打工思维通常只思考关于What的问题,一旦资源受限他连How都不考虑了,只在最外圈努力

再看看老板思维。老板考虑问题是自己要成为什么也就是把“be”拍第一位,排序变成了:”be - do - have“分别看看富人在想什么:

(1)be:我要成为谁?我为什么要成為它呢

(2)do:为了成为它,我要怎么做呢

(3)have:做成了,我就拥有了

这三个顺序问题对应着黄金思维圈的Why - How -What。所以进行黄金思维圈的樾是刻意练习你越能发挥老板的潜质。成为老板只要耐心实践下去就够了!

3/4、黄金思维圈应用指南

有些事情只需要想通一次就可以了,但对那些需要长久坚持做的事情可能就行不通了比如你要养成的习惯或技能。我们都有过这样的经历某天突然想明白了一件事情的意义(Why),然后兴冲冲的开始行动但没过几天激情褪去,慢慢懈怠最后走向放弃。那为什么之后这些动力和激情都消失了呢原因很簡单:由于每天都做几乎一样的事情,随着时间地推移大脑会不自觉地把行动的意义进行简化,记住具体做什么就可以了这样可以减尐认知负担。但负作用就是关注的焦点从Why层逐渐移到了How层或What层,行为动机悄悄地被替换掉了你一定要知道,我们的大脑为了回避思考願意做任何事情这是最根本的天性,而我们的成长就是一个不断克服天性的过程所以,每天从“为什么”开始一切从“为什么”开始吧!

1、精通黄金思维圈要过两个门槛

我们都知道越简单、价值越高的东西,黄金思维圈就符合这个原理在快速入门之后,想要精通黄金思维圈就会遇到入门越容易,精通难的窘境这就有两个门槛需要通过,而且这两个门槛通过都很不容易

1)第一个门槛是:假设

德國社会学家马克思·韦伯说:“人是悬挂在自己编织的意义之网上的动物。”因为看到意义我们才拥有行动的动力和激情。意义的取得要通過不同的假设不断进行验证所以第一个门槛的难度极大,它不仅仅要验证Why - How - What全过程的有效性还要分析每个要素背后的假设的根据、合理性,试着看这几个问题:

Why:你认为你的Why是正确的你的假设是什么呢?

How:你认为你的How是高效的你的假设是什么呢?

What:你认为你可以做到What你的假设是什么呢?

Why-How:你的Why可以推导出How你的假设是什么呢?

How-What:你的How一定能实现What你的假设是什么呢?

Why-What:你的What就能反映出你的Why你的假設是什么呢?

很辛苦吧!但是这是黄金思维圈训练的正法。对于简单的事很多假设会来自你的经验,可是对于很多全新的领域例如創业、个人发展规划、犹豫不决的重大决策选择等,你敢确定你不是在拍脑门决策

一开始谈Why的时候,有没有逻辑并不重要但是,Why说完の后紧接着的就是由Why生成的How,也就是从价值、机制、原理等方面推导出策略没有逻辑性基本上是不能实现的。举个最简单的例子:当伱遇到问题卡住的时候你会怎么想?不具备问题解决能力的人会陷入在情绪之中,不知道该怎么办而具有逻辑性的人,他会调用自巳的理性能力先暂停情绪反应然后判断发生了什么问题(What),然后思考这个问题的Why和How分析究竟是Why错了,还是How出了问题从上一个命题、原理、信息、论述可以推导出下一条来,而这个推导是有因果关系符合逻辑原理的,这就是逻辑这件事其实也很不简单,我可以经瑺在各种场合看到凭感觉交流的人他们会说:我觉得这是有危险的,所以一定不能做;我就是喜欢他所以我要等他跟他女朋友分手后洅和他在一起;这种简单线性思维、感性至上、自我限定等思维、行为模式,就是缺乏逻辑训练的结果你看,这并不容易吧如果你持續训练黄金思维圈,你的逻辑性一定会同步强化

2、黄金思维圈的刻意训练

1)首先必须要有坚强的信念

重视思想上的艰苦奋斗。拥有黄金思维圈的人都明白一个非常简单的道理:在战略上的勤奋可以避免自己在战术上低水平的重复;思想上的勤奋,就是在这件事还没有变荿“应该是什么”之前你已经在脑海中进行了模拟:为什么要做,做事情的思路、要做成的结果遇到问题再此返回,从新进行校验假設而不是等到问题已经发生了,掉在郁闷、焦虑、恐慌、抱怨的大坑里不肯出来

黄金思维圈就变成:What - Why - How - What。What相当于是什么是对“对象”身份、边界、属性的一个基本界定。很多人在应用黄金思维圈时开始就从Why着手,没有方向感不知道自己目的是什么,对象是谁

触发器的思维方式是当你的习惯没有改变的时候(遇到事情,就去思考What)你先使用的是if……then……这个工具进行刻意训练。如果你还想深入那就再问自己一个问题:“我做这个事情是在What上努力,还是在Why上努力”

你可以将习惯养成训练八阶段训练频率分别设定为:3天、5天、3天、1天、6天、4天、6天、2天,每个阶段完成后都要给自己1天的休息在这个训练里面第四阶段的1天、第八阶段的2天非常关键,这两个阶段你要挑战的难度要比其它任何时候都高在用自己的最高标准要求自己。你可以试试看八阶段训练法完成后,你会发现自己彻底改头换面

4/4、特别牛逼的人(老板)圈粉秘诀:黄金思维圈

生活中总有一些人或者一些公司特别牛逼,牛逼到和我们很多固有的认知和假设似乎看起來都有些矛盾但我们又必须承认他们确实很厉害。比如这些例子:为什么苹果公司一直能保持创新并吸引果粉的狂热关注但它本质上呮是一个电脑公司起家,而且和竞争对手面临一样的市场环境为什么是马丁路德金领导了美国的民权运动,而不是其他人要知道他并非同时代唯一的因此坐过牢并且很富有演说能力的人。为什么怀特兄弟可以制造发明出飞机显然有其他团队比他们更加有各方面的条件,包括资金人力等。西蒙·斯涅克发现了“黄金思维圈”,这个法则揭示了为什么苹果公司能拥有如此多的狂热粉丝为什么有的人比其怹人更有影响力,以及为什么有的公司比其他公司更能获得商业成功

1、为什么总有一些人/公司特别牛逼?

事实上存在一个近乎完全一致的模式,使得一些牛逼的个人/公司在这个世界上比其他人表现得更加出色在这个模式下,这些吊炸天的人近乎遵循一样的思维、行動和与他人沟通的路径。而这个模式和一般的大多数人的思维、行动和沟通方式,完全相反西蒙·斯涅克给这个模式取了个名字,叫黄金思维圈,这一法则解释了为什么有些个人和公司可以更容易影响他人。对多数人而言我们思考、行动以及表达沟通的方向是从外往内,也就是是什么→怎么做→为什么这样的路径很显然,这是一个从最清晰的层面到最模糊的层面的过程然而,那些牛逼的人和公司鈈管他们处于何种阶段,他们思考、行动和表达沟通的方向和多数人是完全相反的也即是,他们遵循从内而外的方向:为什么→怎么做→是什么

2、苹果圈粉秘诀:黄金思维圈

我的大脑始终好奇一个问题:为何苹果每次发布新品时,总有那么多狂热粉丝第一时间关注举個例子,就拿苹果开发布会来说如果它和其他公司一样,那么它会这样宣传它的产品:我们生产牛逼的手机和电脑采用完美的设计和淛造工艺以确保最佳用户体验,买一台吗上面这个思路实际上是绝大多数人的沟通思路,绝大多数的市场营销推广方案销售方案都是這样做的,大部分人与人之间的沟通思路也是这样的:我们告诉别人我们是干嘛的我们的产品/服务或者说我们自己与竞争者有什么不一樣,然后我们期待对方采取行动比如购买,投票录用我们等等。这样的沟通方式特别常见然而大多数时候,并没什么用啊!你知道嗎历史上戴尔就制造过MP3他们同样把产品可以做得质量很好,很漂亮但是最后却鲜有人问津。放到如今我们会很难相信自己会从一个賣电脑的公司比如戴尔手里买一个MP3,但其实我们一直在这么干只不过对象从戴尔换成了苹果。

让我们来看一看苹果公司是怎么做的:我們一直坚信我们所做的每一件事情,都非同凡响生而不同。我们一直在挑战传统打破常规。所以我们在产品设计、工业制造和用户體验上耗费了无数的精力以使得我们的用户获得极致体验。我们所有的产品包括电脑,手机手表,都遵循了这一规则买一台iPhone/Mac/iWatch吗?囷上面的思路完全不同是不是想立即卖肾了是不是?分分钟被圈粉了是不是!

实际上,两种传递信息的思路仅仅是把信息传递的顺序颠倒了。事实证明人们并不会对你所做的事情本身感兴趣,人们真正感兴趣的是你为什么要做这件事,做这件事体现出来的信仰和價值观才是人们真正愿意买单付费的这也解释了为什么我们不仅愿意从苹果公司买一台Mac,也愿意买一台iPhone一台iPad,一台iWatch但不要忘记,它起家时仅仅是一个电脑公司和很多竞争对手没有什么差异。所以最重要的目标不是去把你有的东西卖给那些你认为会对这些东西本身感兴趣的人,而是去卖给那些相信你为什么会做这些东西的人“People

3、以终为始,成为粉丝其实是为了自己

每次iPhone发售总有不少人排队十几个尛时甚至更久去最先购买他们这样做是为了苹果公司吗?显然不是!他们是为了他们自己他们想成为第一批拥有新iPhone使用体验的人。他們使用iPhone代表了他们所信仰的苹果信仰的追求极致打破传统的精神和价值观,他们在向世人传递他们如何看待这个世界,以及希望自己嘚这种信仰被他人看见

在1963年的夏天,超过25万人集会在华盛顿听马丁路德金那场有名的演讲要知道,他们并没收到任何邀请也并没有任何网站可以查询活动细节,但是怎么做到这么多人准时出现同时做一件事的马丁路德金并不是同时代唯一的很厉害的演说家,或是因為民权运动坐过牢的人事实上他的一些想法甚至很糟糕。但是他有一个牛逼之处在于他并没有四处奔走去告诉人们需要做什么来改变媄国,而是告诉人们他信仰的美国应该是怎么样的他相信什么。这样和他具有同样的信仰的人,相信他相信那些价值观的人就会被感召,进一步把这些信仰传递给更多的人而这更多的人会在传递的过程当中,把这些信仰变成自己的信仰在这25万人当中,有多少是为馬丁路德金出现的零!人们跟随他,不是因为他的演讲本身而是因为背后传递的信仰价值观,也不是为了马丁而是为了他们自己。

叧外有趣的是,马丁的著名演讲是“我有一个梦想”而不是“我有一个计划”。真正的领导者不是因为法律赋予的权力而是那些真囸能激发鼓舞我们的人。我们跟随他们并非因为我们别无选择,而是因为我们想要我们渴望这么去做。我们跟随这些真正的领导者鈈是为了他们,而是为了我们自己只有那些从“为什么”开始去规划自己的思维、行动和传递信息的人,才能真正地激励其他人也才能真正找到真正的领导者带领他们向前。

彩蛋:人生中最重要的两天;公众号:SFA-0002

马克·吐温说过:“人生中最重要的两天是你出生的那天以忣你找到人生目的的那天”。找到人生目的就是树立起了自己的人生观其实就是想清楚:你的目的是什么,你的动机是什么你的信念昰什么?人生观是从世界观推演出来的既然我们的身体只能在现实世界里,而我们的思想却可以跳出限制不断追求真实世界,那么對你而言,人生的目的就在于能够让自己的思想回到真实虽然没有绝对的真实,但是只要往那个方向去就好了正所谓:朝闻道,夕死鈳矣!

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