前程无忧（51JOB）上，如何区分哪些职位是实实在在招人的，哪些只是企业挂着做广告的？ - 知乎28被浏览15053分享邀请回答33 条评论分享收藏感谢收起11 条评论分享收藏感谢收起查看更多回答徐州英才网招聘热线:3/&&企业QQ:
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在公司困难之时选择辞职，真的不道德吗？
在公司困难之时选择辞职，真的不道德吗？
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在现代社会，跳槽什么的根本不是啥新鲜事。尤其是对于年轻人来说，他们从学校毕业的前几年常常都是在不断跳槽中度过的。然而员工在跳槽中也会遇到这样的问题&&公司运营困难、举步维艰，面临缺兵少将的状况。如果你选择此时离开，那么对公司的发展可谓雪上加霜。出于强烈的道德感和责任心，许多人在是否应该离职上犯了难。走还是不走，成了一个问题。
你和公司的关系是契约关系，不是君臣父子
在职场工作，你和公司是雇用关系。双方在一份合约的联系之下互相提供资源：你向企业提供劳动力，企业向你提供劳动报酬。你通过付出劳动力的方式获得薪酬并没有伤害到别人的利益，如果你停止提供劳动力时，对方也相应的停止提供薪水，所谓的契约精神正是如此，无关道德问题。当然，如果你们在合同中明确规定了履职时间和相应的违约金而你并没有遵守，的确可以算作不道德。
其实，在企业和员工中间本就存在着不公平：公司运转良好时，你必须努力工作才能留下来，当你的能力不能够为公司创造效益的时候，公司会毫不犹豫地随时辞退你（提前一个月通知）；而当公司无法给你未来的时候自己想离职，却要受道德的捆绑。
所以我们可以这样想：我想离开的时候就离开，也算是对这种不平等的回应吧。
&不道德&的帽子通常都是自己给自己扣上的
特别是在一些高流动性的行业，比如辅导机构、IT行业，走了谁都照样转，你走自然有别人来，所以你只管离开就是了。让公司照常运行下去，那是管理者的工作，并不是你的责任，我们只是个打工仔，凭什么帮管理者操心人员流动的问题？
你大可以抬起头离开。对于管理者（人事）来说，员工的流动是家常便饭，他们也正是因处理这这类事务而存在的。员工请求解除劳动关系是他们的权利，作为管理者应该可以预料。担心公司同事、领导压力过大？你也太仁慈了，这只是他们应尽的责任，正如在你之前有人离职你也应该多担一分责任一样。你以为他们会对你风言风语、暗地里说你没道德？他们才不会。&不道德&的帽子，是你自己给自己扣上去的。
既然你已经按照法律和劳动合同的要求尽到了自己的责任，并且提前通知辞职，那么离职时间一到你就是自由人了，犯得着道德上过不去吗？
说到最后，小编认为能对这个标题产生共鸣的朋友们多数都是职场中的新人吧。你们刚从学校毕业走入社会，太有责任心、太容易自责了，这样很容易导致自己的权益受损。也许在经过几年的磨炼之后回过头来看，才发现当初的自己实在是太滥慈悲。
职场新人，请你善待自己。
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徐州招聘-英才网 版权所有　　面试时填表格,很多单位都要求写上前面几家单位的证明人的联系电话,作为人事,你们真的会打电话去应聘的面试者的前面一家单位去核实此人么?　　很多人没向单位提出辞职,就在外面找工作,这么一来不暴露了吗?而且作为单位老是接到这种电话不是很烦?对它的员工反正都要走了还能说什么好话么?
楼主发言：1次 发图：0张 | 更多
　　我们单位会向新人前一家单位核实信息的，但一般在打电话之前，会问清楚面试的人，目前是否尚在职，如果还在职，希望我们等他离职后再打电话的话，我们一般都会尊重面试人的意见。（等做到这一步的时候，其实录用的意向已经很大了）
　　主要视职位而定，一般性岗位都不会打电话，职位越高的都要做背景调查
　　我们公司一般不会向应聘者的前单位作背景调查，主要是看你面试的表现。但是重要的岗位是会作背景调查的。　　有的大公司有专门做背景调查的人事专员，还有这方面的培训，这比较正规了啊。
　　这说明2件事情：　　　　1、尽量不要说谎，也不要挑战你希望去的好的公司的智商　　　　2、在任何一家公司做事要靠谱，做人要得体，别出格，有一天走了，将来需要的时候虽然不见得说你好，至少不给你搞障碍
　　我们公司一直都在做。　　老板的理念，　　一个人能力方面可以有缺陷瑕疵，这样的人，我们会愿意接受。　　但是要是人品方面有问题，能力再高，也坚决不要。　　
　　@1-6-17 15:17:00　　我们公司一直都在做。　　老板的理念，　　一个人能力方面可以有缺陷瑕疵，这样的人，我们会愿意接受。　　但是要是人品方面有问题，能力再高，也坚决不要。　　-----------------------------　　理论上是对的，但也意味着你能选择面会窄很多，能力好人品不好的人其实也可以用的，海纳百川也意味着有些浑浊的水来了也是海水...
　　作者：hbxwjt
回复日期： 11:07:00　　　　主要视职位而定，一般性岗位都不会打电话，职位越高的都要做背景调查
　　我招聘过很多，也有总监级别的，但都没调查过，最主要的还是在解决问题，干事业，如果不行，在试用期结束后或半年内，通过观察就解决了，不需要不相信别人（不相信别人，首先是自己放不开）……，我的观点是人才不设防……　　　　
　　@fanjunjiezjl
10:39:00　　我招聘过很多，也有总监级别的，但都没调查过，最主要的还是在解决问题，干事业，如果不行，在试用期结束后或半年内，通过观察就解决了，不需要不相信别人（不相信别人，首先是自己放不开）……，我的观点是人才不设防……　　-----------------------------　　很佩服这个气魄，如果有这样的企业文化，何愁做不好事情！
　　如果是银行的员工跳槽去其他银行，而且目前在职，新的银行也会去原来银行调查吗，谁做过银行人事的，帮忙说一下
　　背景调查，现在越来越普遍了。。。。。。
　　我们老板对背景考核严格，涉及学历、证件问题一律不考虑，连普通的助理等岗位也是如此。　　当然级别高的岗位背景调查是需要的。　　招聘的面越来越窄。
　　一般不做。职位高的会做，但是也只是作为参考，毕竟过去不等于现在，更不代表未来。今天来的一个财务总监以前在三一做过，尽管三一对他评价不高，但我们还是决定录用他，主要还是看他个人能力的。
　　@待宰的羔羊-17 22:00:00　　　　背景调查，现在越来越普遍了。。。。。。 　　-----------------------------　　因为堂而皇之要求企业规范的求职者们作假撒谎的越来越普遍了！
　　我不觉得写了不完全真实的简历是人品问题，如果在之前的单位工作过，但是没工作过那么多的内容或是没工作过那么时间，我觉得都是可以理解的，如果应聘的人很有能力，适应能力学习能力都不错，若是面试时不说自己的做过，不说自己很熟练，招聘的单位会给机会吗？？只有给了机会，才能真正的知道应聘者的人品和能力，日久见人心，不是吗？
　　看你的职位了。我们公司是要对重要职位做背景调查的。提供真实信息吧。如果是假信息，公司查到了，不论你多优秀，还是不予录取的。我们公司就有个这样的例子，能力好，但是提供虚假信息，都通过面试了，还是因为这个没有录用。
<span class="count" title="万
请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)招聘操盘手的公司可靠吗？会不会有什么黑幕？ - 知乎185被浏览338535分享邀请回答13983 条评论分享收藏感谢收起209 条评论分享收藏感谢收起查看更多回答你的企业为什么招不到人？只怪你的招聘体系不是这样构建的！
你的企业为什么招不到人？只怪你的招聘体系不是这样构建的！
汽车星光下物语
文/李莹点击右上角“+关注”【人才测评】头条号，长期分享招人、用人、留人、团队构建的专业知识！导读：招聘是人力资源模块中最基础的模块，一般人认为，招聘最简单、最易学，通常在一个人力资源部门，与各个模块的人力资源工作者相比，招聘人员能力最弱。我认为现实并非如此，通常最容易做的事情也是最难提高和创新的，招聘也是如此。企业数量在增加，人口在减少，大学生比例增大，80后、90后特立独行的个性等众多因素导致现在招聘难、招工难，留人更难，就连常规的招聘渠道都好像突然不管用了。企业招聘成本逐年增加，可以说，人才招聘已经给很多企业造成很大的成本负担。做好人才招聘已经成为每个企业急需解决的问题。招聘的系统搭建招聘有4个阶段：补充人力、补充能力、支撑战略、绩效招聘。补充人力阶段就是哪个地方缺了人，负责补充，是被动的、滞后的招聘，更不能保证真正的补位，它仅仅是人的到位，至于人能不能符合要求则另说。补充能力阶段就是对某项工作、能力的缺失进行补位，不仅要人到位，能力和效果也要到位，讲求的是招聘的质量。除了外部招聘，还可以通过内部招聘、兼职、工作调整等配置手段满足岗位和工作的要求。支撑战略就是根据公司的战略和经营需求，有计划、有目的地储备人才、优化人才，主动地、有预见性地满足各岗位的需要。绩效招聘就是花费最小的成本，达到最大的工作和盈利效益。节约招聘成本、人工成本，让人才高效工作，从而实现公司的成本节约和利润提升。招人仅仅靠个人去招聘是远远不够的，招聘部门需要立体地解决问题，立体就是体系。下面我们按照时间顺序介绍如何一步步建立自己的招聘体系。一、建立团队团队的建立是所有工作开展的前提条件，这里说的建立团队需要结合上级对人力资源部门的规划进行。校招、社招等等，企业可以根据自身实际情况匹配相应的负责人。二、梳理招聘环境这里所说的招聘环境主要指公司关于招聘的分工、范围、招聘文化，以及行业、地域的招聘特点。招聘方面你需要了解内部的企业文化和氛围，比如敢不敢进行内部招聘，有没有轮岗计划，内部薪酬的支持度有多大，对招聘渠道的选取有没有权利，校企合作有没有必要等。了解了这些问题，才可以写制度和流程，才可以定编定岗，才可以解决招聘工作规划等一系列问题。三、建立管理流程和控制流程四、建立制度一般的招聘制度包括以下几个方面：①人力资源管理基本制度：讲一下基本的管理原则、目的、理念等。②组织体系和责权划分：就是管理层级、授权、工作内容的确定，是重要部分。③具体执行部门的主要职责：界定了“责、权、利&，就有了管理标准和尺度。④人力资源管理工作内容：几个大的模块和工作分别叙述。五、岗位体系的测评、定编定岗招聘简单的解释就是根据公司及岗位的人才需求，通过各种手段和工具找到需要的人。那么我们招聘就需要有标准、有尺度。岗位的数量、岗位间的逻辑关系、岗位的具体工作和职责、对上岗人员的要求，需要事先明晰，然后才能以这个作为参考和标准找人，其实这里的工作就是组织架构和岗位的梳理（定编定岗），以及岗位说明书的编制。这是我们招聘人员胜任与否的关键因素。六、人员需求人员需求分为两部分：人力资源测评和招聘需求。前者是主动的、超前的招聘，后者是被动的、滞后的招聘。人力资源测评是根据企业的发展扩张计划、岗位定编定岗，结合现阶段晋升、异动测出未来需要的招聘人数。人才测评工具也是很多企业在现在招聘过程中会使用的。招聘需求很简单，就是因为离职、转岗、新增等，空缺出来的岗位需要补位，提报招聘部门进行满足。七、招聘渠道招聘渠道本来是最简单的一个问题，现在变成了最头疼的一个问题。很多招聘经理反映，人才交流中心、现场招聘会不能去了，人员素质和数量都不能满足要求；人才网站也不行了，投递量越来越少，招来的人眼光越来越高，放鸽子的概率一天天刷新，就连猎头推荐的也常是那几个人。招聘渠道从熟人介绍、现场招聘、广告媒体、专业网站发展到现在，这些传统的渠道已经都满足不了要求了。现在又有很多SNS社交网站兴起并被招聘经理青睐，更多的熟人介绍熟人、专业论坛聚会的途径成为新的招聘渠道。相比来说，校招依然是非常有效的一种方式，公信力高，人员也比较集中，是很多企业会去做的一块，但是限制条件会比较多，一年也没几次，所以单靠校招肯定是远远不够的。另外就是网络平台的招聘了，各大网站其实都有自己的特色，58、赶集比较平民，更多的是一些基础类型的岗位；智联、51job应届生相对较多，年龄层比较偏年轻化，不过智联最近网站收费方式一直再变，个人觉得效果大不如从前；还有其他一些比如拉勾网针对的是IT行业，Boss直聘最近也比较火。总之，企业可以根据自身特色去选择一些合适的网站，多渠道的开发人才资源。八、面试甄选狭义的招聘就是人才甄选的一个过程，包括发布职位、筛选简历、各种面试。这就是面试管理，是招聘的核心内容，如何做好面试工作，选到与岗位需求相配的人，需要提醒大家的是招聘真实需求的澄清，以及面试成功到入职报到之间的跟踪。这两个环节很重要，需要招聘经理格外关注。另外，面试问话也是非常重要的一环，很多面试官都是凭自己经历进行面试问话，了解的信息难免不太全面。想要索取全套的面试问话，也可以加我的个人号zhenzhidaoliying。九、入职引导和报告入职引导和报告是招聘后期的工作，其中还包括新人的跟踪。招聘入职引导是人员面试成功到交给用人部门之间的空档期，如果做好了，能够彰显企业文化、雇主品牌甚至自己的行业形象，对内部的使用部闯也有深远影响。好的合作，能使你以后工作更顺畅，新人成活率更高。如果这个时候造成人才流失，那么招聘上的损失就大了。招聘报告是对整个工作的总结，也是工作改善的最好资料，当然对自己付出的努力也有很好的表现功效。试用期的跟踪回访也是建立招聘体系要考虑的，最好在制度里写明。帮助新人快速地适应公司、适应岗位不仅是用人部门的责任，也是招聘的责任。因为新人往往会带着招聘经理给他的期许及介绍的企业轮廓来评判和衡量他所遇到的一切，当差异大的时候就是离职的时候。作为招聘经理，只能又开始重复性的工作，第二次的招聘将更加困难。十、其他招聘管理中，还有一些工作是我们必须要做的重要工作。比如公司品牌的打造、用工薪酬的调查、招工等。公司品牌的打造很重要，会影响以后的招聘，我们需要在形象宣传、招聘职位管理、面试流程等方面进行打造。薪酬的调查是招聘前期的必修功课，重要性就不再强调了。附相关招聘学习资料如果你也想获取上述资料，可以加个人号zhenzhidaoliying。用科学的工具帮助你选对人、用好人、留住优秀人才！继续关注“人才测评”头条号，为大家带来更多关于选人、用人、留人、团队构建、绩效管理方面的干货分享！
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