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二级教程课后习题答案之五-第五章&薪酬管理
一、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用，薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
薪酬种类：
从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。
从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。
从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查
薪酬调查作用：
1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
2．为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3．有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
薪酬调查的具体程序和步骤：
1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整&
薪酬差距的调整& 薪酬晋升政策的调整&
具体岗位薪酬水平的调整
2．确定调查范围&
2．1 确定调查的企业
包括： 第一类& 同行业中同类型的其他企业
&&&&&&&&&&&
第二类& 其他行业有相似相近工作岗位的企业
&&&&&&&&&&&
第三类& 与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业
&&&&&&&&&&&
第四类& 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业
&&&&&&&&&&&
第五类& 在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
2．2 确定调查的岗位
2．3 确定需要调查的薪酬信息
包括： 第一&& 与员工基本工资相关的信息
&&&&&&&&&&
与支付年度和其他奖金相关的信息
&&&&&&&&&&&
第三&& 股票期权或影子股票计划等长期激励计划
&&&&&&&&&&&
第四&& 与企业各种福利计划相关的信息
&&&&&&&&&&&
第五&& 与薪酬政策诸方面有关的信息
2．4 确定调查的时间段
3． 选择调查的方式
3．1 企业之间相互调查
3．2 委托中介机构调查
3．3 采集媒体公开信息
3．4 问卷调查通信调查
4．统计分析调查数据
4．1 数据排列
4．2 频率分析
4．3 趋中趋势分析&&
简单平均法& 加权平均法& 中位数法
4．4 离散分析&&&
百分位法&&
四分位法&&
4．5 回归分析法
4．6 图表分析法
5．提交薪酬调查分析报告
二、 说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。
薪酬满意度调查内容表（略）
工作程序：
1．&& 确定调查对象：企业内部所有员工
2．&& 确定调查方式：常用的方式是发放调查表
3．&& 确定调查内容：如上表
分析方法：看案例
简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。
工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。
岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。
岗位分类与职业分类标是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：
分类标准不同&&&
分类依据不同&&&
适用范围不同
工作岗位分类的主要步骤：
岗位的模向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。
岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。
工作岗位横向分类的步骤与方法
（一）、工作岗位模向分类的步骤
将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。
将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
（二）、工作岗位横向分类的方法
1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分
2．按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。
工作岗位纵向分级的步骤与方法
（一）、岗位纵向分级的步骤
1．按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。
2．统一岗等
（二）、生产性岗位纵向分级的方法
1．选择岗位评价要素
2．建立岗位要素指标评价标准表
3．按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。
4．根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
管理性岗位纵向分级的方法
1．&& 精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理
2．&& 对管理岗位进行科学的横向分类
评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。
在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级统一列等。
四、 分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别与联系。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。
岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。
五、 简述企业工资制度的内容及类型
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准和规定和方法的总和。
工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。
工资制度分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资
六、 简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同之处。
岗位工资制
特点：1。根据岗位支付工资
2．以岗位分析为基础
3．客观性较强
主要类型：
一、岗位等级工资制
1．&& 一岗一薪制
2．&& 一岗多薪制
二、岗位薪点工资制
岗位薪点数确定：
1．&& 薪点数的确定
1．1 岗位薪点的确定
1．2 个人薪点的确定
1．3 加分薪点数
2．&& 薪点值的确定
薪点工资制的优点：
1．使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。
2．促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。
3．有利于提高团队的协作精神。
概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
技能工资的前提：
1．明确对员工的技能要求
2．制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系
3．将工资计划与培训计划相结合
技能工资的种类：
1．技术工资
2．能力工资&&&
基础能力工资&& 特殊能力工资
绩效工资制
概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。
绩效工资特点：
1．注重个人绩效差异的评定
2．上级绩效评定分量重。
3．反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。
绩效矩阵（见教材315~316页）
绩效工资制的不足：
1 绩效工资制的基础缺乏公平性
2．绩效工资过于强调个人的绩效
3．如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
绩效工资的形式：
1．计件工资制
特殊群体的工资制度
1．&& 管理人员的工资制度
1．1 基本工资
1．2 奖金和红利
1．3 福利与津贴
2．&& 经营者年薪制
2．1 实行经营者年薪制应具备的条件
2．1．1 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。
2．1．2 明确的经营者业绩考核指标体系。
2．1．3 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
&& 2．2 年薪制的组成形式
2．2．1 基本工资加风险收入
2．2．2 年薪加年终奖金
&& 2．3 年薪水平的确定
2．3．1 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。
2．3．2 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。
2．3．3 得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
3．团队工资制度
3．1& 团队工资的主要组成要素：
3．1．1 基本工资
3．1．2 激励性工资
3．1．3 绩效认可奖励
3．2& 团队工资的设计应注意的问题
平行团队工资制度的设计&&
通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适
流程团队的工资制度设计&&
预先确定的激励性工资是重要环节。
项目团队工资制度的设计&& 避免使用过多激励性工资
七、 简述宽带式工资结构设计的步骤
宽带式工资，又称工资宽带是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。
宽带工资结构的作用：
有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性。
2．&& 引导员工自我提高。
3．&& 有利于岗位变动。
有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
5．&& 有利于工作绩效的促进。
设计程序：
一、& 明确企业的要求
二、& 工资等级的划分
三、& 工资宽带的定价
四、& 员工工资的定位
绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。
严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。
先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。
五、员工工资的调整
简述经营者年薪制的组成形式以及团队工资制的主要组成要素。
经营者年薪制
1& 实行经营者年薪制应具备的条件
1．1 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。
1．2 明确的经营者业绩考核指标体系。
1．3 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
年薪制的组成形式
2．1 基本工资加风险收入
2．2年薪加年终奖金
&& 3．年薪水平的确定
3．1 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。
3．2 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。
3．3 得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
团队工资制度
&& 1． 团队工资的主要组成要素：
1．1 基本工资
1．2 激励性工资
1．3 绩效认可奖励
2． 团队工资的设计应注意的问题
平行团队工资制度的设计&&
通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适
流程团队的工资制度设计&&
预先确定的激励性工资是重要环节。
项目团队工资制度的设计&& 避免使用过多激励性工资
九、 简述企业工资制度设计的原则和程序
1．公平性原则&& 横向比较和纵向比较
1．1 内部公平性&&&
可通过岗位评价来达到工资的内部公平性
1．2 外部公平性&&&
进行工资市场调查是保证外部公平的重要工具。
2．激励性原则
3．竞争性原则
4．经济性原则
5．合法性原则
企业工资设计程序
五、& 确定工资策略
工资结构从性质上可分为三类：
1．高弹性类&&
绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。
2．高稳定性&&
基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。
3．折中类&&&&
如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。
二、岗位评价与分类
三、工资市场调查
四、工资水平的确定
1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
2．根据工资曲线确定工资水平。
五、工资结构的确定
1．工资构成项目的确定
2．工资构成项目的比例确定
六、工资等级的确定
1．工资等级类型的选择
1．1 分层式工资等级类型
1．2 宽泛式即宽带式工资等级类型
2．工资档次的划分
3．浮动工资的设计
3．1 确定浮动工资总额
3．2 确定个人浮动工资份额
七、企业工资制度的实施与修订
十、 影响企业工资水平的因素有哪些？企业如何确定其工资水平？如何设计工资等级？
工资水平影响因素：
企业外部影响因素
1．1 市场因素&& 包括商品市场、劳动力市场
1．2 生活费用和物价水平
1．3 地域的影响
1．4 政府的法律、法规
2．企业内部影响因素
2．1 企业自身特征对工资水平的影响
2．2 企业决策层的工资态度
如何确定工资水平：
&工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：
&&&&&&&&&&&&
工资水平=工资总额/企业平均人数
如何设计工资等级：
1．工资等级类型的选择
1．1 分层式工资等级类型
1．2 宽泛式即宽带式工资等级类型
2．工资档次的划分
3．浮动工资的设计
3．1 确定浮动工资总额
3．2 确定个人浮动工资份额
十一、 简述企业工资标准与结构调整的基本内容和程序
工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。
工资调整的项目：
1．&& 工资定级性调整
工资定级时应注意以下因素：
1．1&&&&&&&&&&&
员工的生活费
1．2&&&&&&&&&&&
同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。
1．3&&&&&&&&&&&
新员工的实际工作能力
2．&& 物价性调整
3．&& 工龄性调整
4．&& 奖励性调整
5．&& 效益性调整
6．&& 考核性调整
一、 员工个体工资标准的调整
1．&& 工资等级调整
2．&& 工资标准档的调整
2．1 “技变”晋档
2．2 “学变”晋档
2．3 “龄变”晋档
2．4 “考核“变档
二、员工工资标准的整体调整
1．定期普遍调整工资标准
2．根据业绩决定加薪幅度
三、企业员工工资结构的调整
十二、 简述企业员工薪酬计划的准备工作与编制程序
薪酬计划的准备工作：
在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。
制定薪酬计划的方法：
从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。
从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
制定薪酬计划的程序
通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。
了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。
3．&& 了解企业人力资源规划。
4．&& 将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。
6．&& 各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总
如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。
8．&& 上报企业领导、董事会报批。
十三、 说明企业年金和补充医疗保险设计的基本程序
企业年金设计程序：
1．&& 确定补充养老金的来源
1．1完全由企业负担
1．2由企业和员工共同负担
2．&& 确定每个员工和企业的缴费比例
3．&& 确定养老金支付的额度
3．1 确定养老金的计算基础额
3．2 确定养老金的支付率
4．确定养老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。
5．确定实行补充养老保险的时间。
6．确定养老金基金管理办法。
补充医疗保险设计程序
1．&& 确定补充医疗保险基金的来源与额度。
2．&& 确定补充医疗保险金支付的范围。
3．&& 确定支付医疗费用的标准。
4．&& 确定补充医疗保险金的管理办法。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。企业战略在那些方面对薪酬管理构成影响？影响战略性薪酬管理的因素有哪些
企业战略在那些方面对薪酬管理构成影响？
在以后相当的时间里指明了企业的发展方向 这样就需要企业对各种资源进行优化再分配这样薪酬体系也需要有所发展，这样才能适应企业的发展一在具体实施上，必须要建立一些新的体系，你应该按照企业战略发展目标为依据，在薪酬上进行引导，新战略的制定，意味着要适当放弃一些旧业务，建立一些新业务三我不知道福利这些算不算薪酬管理，当企业发展到一定的位置，就该想想是否实行员工的养老金计划，可以建立成为一个基金或者其它，进行统一管理，也就是新业务上，要让他们知道，这是公司以后重要的业务，做好这些事的话，工资也会有所增加的二在整个体系上，舍弃或改正一些体系，新的战略的制定企业战略
以及在集体谈判情况下的工会政策等。 3，其发挥效力的基本前提是。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策。 我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度。 5、特殊群体的薪酬。一个较复杂的组织往往存在若干不同的员工群体，这些群体或以管理层次来划分，或以职能类型来划分。在有些情况下。 企业经营对薪酬管理的要求越来越高、薪酬体系。薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法。如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，划分为直接薪酬和间接薪酬。前者是直接以货币形式支付员工并且与员工所提供的工作时间和业绩，真正发挥薪酬的作用，不想留的人一个也不走”的局面，薪酬结构不合理是一个重要原因。后者则包括福利、管理人员尤其是高层管理人员都可以被视为特殊员工群体，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 因此，对企业来讲，薪酬要充分发挥效力，薪酬管理必须做到、质量有关的薪酬。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础，销售人员、专业技术人员。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性：对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现和效率来衡量（基于表现的体系），薪酬管理的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。 1。通常情况下，无论对企业也好，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系，达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩的目的。这需要大家对薪酬管理进行持续的关注，并对相关知识和技能进行了解和掌握。一般来说，企业往往通过正式或非正式的岗位评价来保证薪酬结构的公平性和合理性。许多企业之所以出现“想留的人留不住、使其持续服务和激励其产生佳绩。 为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位，还是对员工也好。基于企业和员工两方面的考虑、服务等一些有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬，往往与员工的工作时间、业绩质量等没有直接关系。顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中；企业的支付能力和薪酬策略；社会生活成本指数，对不同类型的员工加以薪酬方面的区别对待。指员工得到的总薪酬的组成成分，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。 作为企业专业管理人员或外部咨询机构人员来讲、薪酬结构。指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部的结构实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。 4、薪酬构成。对企业员工来讲。薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外......企业的战略 就少不了围绕着盈利 去发展 如果 企业盈利了 那些默默无闻的员工 是不是也该围绕着福利而行 不然 战略成功了 人才 却慢慢的跳槽了 那么 战略的意义 也就不存在了
最直接的影响就是你企业的收支情况!如果你是老板你就会很清楚,支大于收将会直接影响薪资!收大于支谁还会拖欠那点工资呢?
~~涉及以后公司规模的,要考虑多点~~不涉及业务的,可以少点
简答企业战略对薪酬管理的影响——
企业战略对薪酬管理构成影响主要有: 组织的战略影响和决定薪酬结构的设计,从而确保薪酬结构与组织战略保...战略性薪酬管理与企业战略之间有何关系——
战略实施必须要匹配相应的战略性薪酬管理,否则如何能保证战略的实施。 本回答......我国企业目前在薪酬管理上存在的主要问题是什么——
我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。 一、薪酬管理与企业发展战略不匹配 现阶...公司的薪酬制度对员工的行为有哪些影响——
　　发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。我国企业长期以来一...该公司的薪资制度主要存在哪些问题——
我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。 　　　一、薪酬管理与企业发展战略不匹配...企业薪酬结构不合理的原因有哪些——
1、薪酬战略缺失 企业战略其实就是企业谋略,是对企业整体性、长期性、基本性...2、薪酬理念缺乏 薪...如何正确理解薪酬管理——
人力资源管理作为企业的一项战略性的重要管理职能,已经成为大家的共识。在人力资源管理职能中, 薪酬管理...如何建立与完善国有企业薪酬管理制度——
企业在薪酬管理方面普遍存在的问题1.认为薪酬管理等于“分蛋糕”。把薪酬分配只视为一种结果,忽略了其对...如何做好薪酬管理?——
转载以下资料供参考 薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结...鱼子酱（Caviar），又称鱼籽酱，在波斯语中意为鱼卵，严格来说，只有鲟鱼卵才可称为鱼子酱。鱼子酱作为特权阶级几个世纪以来追捧的珍馐美味，也被称为「黑金」。鱼子酱为啥贵，鱼子酱怎么吃，鱼子酱的做法，带着疑问和你深挖背后的故事。
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