生二孩女职工屡遭辞退 与公司大战数回合 女员工怀孕单位究竟损失多少 | 北晚新视觉
生二孩女职工屡遭辞退 与公司大战数回合 女员工怀孕单位究竟损失多少
北京致诚农民工法律援助与研究中心近日发布了2016年度工作报告以及农民工维权年度十大案例。从报告和案例中可见，这一年农民工案件的一个突出特点是，伴随着二孩政策全面放开，怀孕女工被辞退的案件明显增多。有些单位明知解雇怀孕女工是违法的，可为了避免承担劳动力损失及辞退赔偿，不惜以各种方式逼迫劳动者辞职。
二孩政策全面放开，怀孕女工被辞退的案件明显增多。视觉中国供图
公司“屡败屡战” 执意辞退工
周女士2013年年底到一家科技公司担任部门经理。工作刚满三个月，周女士就怀孕了，公司得知情况后马上发通知，要与她解除劳动合同。理由是她在试用期内表现不佳，能力未达到岗位要求。
周女士觉得，公司其实就是在找借口，她随后多次进行沟通，希望能继续保留劳动关系。她甚至承诺，虽然自己怀孕了，但一定能克服身体上的不适，保证把工作做好。
不过，老板却执意要辞退周女士。在周女士入职时，老板特意问过她有没有孩子，周女士表示自己已经有一个孩子，不会再要二胎。可短短几个月后，周女士就怀上了。老板认为，周女士违背承诺，不值得信任，而且她怀孕以后势必会耽误工作。
周女士年龄已经不小了，怀孕后不仅要承受身体的不适，还要面对失业的压力，这让她很难接受。在苦苦恳求公司无果的情况下，她只好申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。
在仲裁庭上，公司提交了周女士与上一家单位的劳动关系《解除证明》，证明开具之时，周女士已经入职了，也就是说，周女士与公司签订劳动合同之时，还没有与老东家解约，因此双方签订的劳动合同应属无效。
周女士则表示，她是与老东家解约后才入职的，解约时公司没有出具《解除证明》，她交接了全部工作后又要了一份，时间才会滞后。
仲裁委员会并未认可公司的说法，案件又经过两审诉讼，法院均认为在女工怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同，判决公司要继续履行合同。
虽然留在了公司，但周女士回到工作岗位后却处处受刁难。公司不按时给她缴纳社会保险、工资不按时发放。为了保住工作，周女士始终忍气吞声。生下孩子之后，周女士又发现，由于单位没给她上保险，她根本享受不了生育险的各种福利政策。
在产假休满之后，周女士再次申请劳动仲裁，要求公司支付相关产假待遇，结果公司再次败诉。
这回，公司恼羞成怒，决定搜集证据与周女士“死磕”。他们派人到周女士的老东家调查，没想到，该公司也因为未足额缴纳社会保险被周女士投诉过，还被行政部门处罚了，自然没说周女士什么好话。
了解到这些信息以后，公司提起诉讼，还是想以解约证明是伪造为理由，达到解聘周女士的目的。公司还请来周女士老东家的董事长来出庭作证。证人作证时说，公司在周女士离职前一个月变更了名称，原公章也不再使用，由此断定周女士那张盖章旧公章的证明是她自己伪造的。
“解约证明上的公章是不是你公司的公章？公司名称变更后公章如何处理？是否存在继续使用原公章的情况？”在周女士的代理律师不停追问下，这位董事长解释说，在公司名称变更以后，由于新的公章未做出来，偶尔还会用旧公章……
法院最终认定，科技公司无法证明周女士的离职证明是伪造的，判决其支付周女士各项补偿9万余元。
怀孕女职工被辞退案件明显增多
致诚农民工法律援助与研究中心的年度工作报告中显示，日二孩政策全面放开后，很多育龄妇女要了二胎，因怀孕而被辞退的案件也明显增多。
该中心2016年办理的因怀孕而被辞退的女工案件就有11件。有的女职工在查出怀孕后，迅速被单位扫地出门；有的公司则将怀孕女职工调往离家30多公里的岗位，试图逼迫女职工主动辞职。
报告中提到，在这些案件中，非常明显的一个特点是：用人单位在明知女工已经怀孕的情况下，以种种其他理由将其解雇。比如声称其违反单位规章制度，或旷工；还有的以不给女工安排工作、调岗等方式强迫其主动离职，并且不给任何补偿。这表明，用人单位对于不得在女工孕期，要求的法律规定是明知的，因此才会变相找借口辞退。
中心执行主任时福茂律师介绍说，这种不给安排工作、调岗胁迫的方式其实都是违法的，调整岗位应该由双方协商，一方不同意不能擅自调整岗位。也就是说，即便说是照顾怀孕女职工，但只要个人不同意，也不能随意调整岗位。
一个女工怀孕 单位损失多少？
企业继续履行劳动合同，保留劳动关系，歧视怀孕女员工，想尽办法解约无外乎是因为怕承担生育成本。我们不妨来看看企业到底会有哪些“损失”。
法律对女职工有特殊保护，比如怀孕期间要给女工安排适合其身体状况的工作、不能安排夜间加班、孕期产检要按照出勤对待、生产后女工要享受4-5个月的带薪产假等。对于企业而言，女职工休假期间，可能要招人临时顶岗，雇来的新手也不一定能立即胜任工作，企业的人事安排会受到一定影响。
从经济上来讲，虽然女职工产假期间的工资由生育津贴“负担”，但如果单位缴纳生育保险的基数比职工实际工资低，那么女职工就拿不到与实际工资相等的生育津贴，按照就高不就低的原则，企业应该自掏腰包补齐。如果企业没有给职工上生育保险，那么女职工休产假期间，企业可能既要招人短期顶岗，还要给休假女职工支付工资。
不过，时福茂律师强调，如果仅以女职工在怀孕生产这个时间段给单位造成了“损失”就歧视的话，是极其狭隘和短视的。站在历史发展的角度，妇女孕育是为人类繁衍做贡献，也是为劳动力再创造做贡献，她们更应该获得尊重。“哪个男老板不是女性生下来的，他的老婆就不生孩子吗？”
对于企业歧视怀孕女员工的“顽疾”，时福茂律师有一个大胆的提议，他希望今后生育制度不仅可以允许女性休带薪产假，男性也可以休带薪育儿假。
“从孩子和家庭的需要的角度讲，父母双方对孩子都有照顾的义务，男性也需要尽到责任。从社会公平的角度讲，如果女性有产假，男性也有几个月的育儿假，单位就不会认为只是怀孕女职工给企业造成损失，女性就不至于因为生育问题受到特殊歧视了。”时律师说。
不到万不得已不解除合同
时福茂律师提醒说，如果女员工遇到企业采取调岗等方式，变相逼迫她们主动辞职的情况，一定要注意让单位发通知书，无论是录音还是邮件，以证明当初并非女职工自愿，而是企业强行调岗，为将来诉讼、谈判保留证据。
其次，遇到纠纷，尽量和企业友好协商，协商不成，让家属或律师来出面协商。女职工本人不要和企业闹得太僵，对胎儿不利。时律师说，以前有个当事人好不容易通过人工受孕怀上了孩子，就因为和单位发生劳资纠纷动气，导致流产。
第三，在职女职工可以享受产假、哺乳假等特殊待遇，产假期间还有生育津贴。一旦没了工作，这些保障就都无从谈起了。所以怀孕女职工最好通过谈判甚至诉讼的方式，要求企业继续履行劳动合同，保留劳动关系，不到万不得已，不要走到解除劳动合同这一步。
最后，时律师也告诫女员工，在孕期更应当遵守企业的劳动制度，不要授人以柄。“需要保胎或产检要及时请假，不要因为请假手续不全被算作旷工，更不能因为怀孕就有恃无恐，认为企业不能辞退自己而随意旷工。”时律师说，不管劳动者是不是怀孕，只要符合劳动合同法39条的情形，单位照样可以解除劳动合同。
来源：北京晚报 北晚新视觉网 记者 孙莹
二孩政策全面放开，怀孕女工被辞退的案件明显增多。视觉中国供图
公司“屡败屡战” 执意辞退工
周女士2013年年底到一家科技公司担任部门经理。工作刚满三个月，周女士就怀孕了，公司得知情况后马上发通知，要与她解除劳动合同。理由是她在试用期内表现不佳，能力未达到岗位要求。
周女士觉得，公司其实就是在找借口，她随后多次进行沟通，希望能继续保留劳动关系。她甚至承诺，虽然自己怀孕了，但一定能克服身体上的不适，保证把工作做好。
不过，老板却执意要辞退周女士。在周女士入职时，老板特意问过她有没有孩子，周女士表示自己已经有一个孩子，不会再要二胎。可短短几个月后，周女士就怀上了。老板认为，周女士违背承诺，不值得信任，而且她怀孕以后势必会耽误工作。
周女士年龄已经不小了，怀孕后不仅要承受身体的不适，还要面对失业的压力，这让她很难接受。在苦苦恳求公司无果的情况下，她只好申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。
在仲裁庭上，公司提交了周女士与上一家单位的劳动关系《解除证明》，证明开具之时，周女士已经入职了，也就是说，周女士与公司签订劳动合同之时，还没有与老东家解约，因此双方签订的劳动合同应属无效。
周女士则表示，她是与老东家解约后才入职的，解约时公司没有出具《解除证明》，她交接了全部工作后又要了一份，时间才会滞后。
仲裁委员会并未认可公司的说法，案件又经过两审诉讼，法院均认为在女工怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同，判决公司要继续履行合同。
虽然留在了公司，但周女士回到工作岗位后却处处受刁难。公司不按时给她缴纳社会保险、工资不按时发放。为了保住工作，周女士始终忍气吞声。生下孩子之后，周女士又发现，由于单位没给她上保险，她根本享受不了生育险的各种福利政策。
在产假休满之后，周女士再次申请劳动仲裁，要求公司支付相关产假待遇，结果公司再次败诉。
这回，公司恼羞成怒，决定搜集证据与周女士“死磕”。他们派人到周女士的老东家调查，没想到，该公司也因为未足额缴纳社会保险被周女士投诉过，还被行政部门处罚了，自然没说周女士什么好话。
了解到这些信息以后，公司提起诉讼，还是想以解约证明是伪造为理由，达到解聘周女士的目的。公司还请来周女士老东家的董事长来出庭作证。证人作证时说，公司在周女士离职前一个月变更了名称，原公章也不再使用，由此断定周女士那张盖章旧公章的证明是她自己伪造的。
“解约证明上的公章是不是你公司的公章？公司名称变更后公章如何处理？是否存在继续使用原公章的情况？”在周女士的代理律师不停追问下，这位董事长解释说，在公司名称变更以后，由于新的公章未做出来，偶尔还会用旧公章……
法院最终认定，科技公司无法证明周女士的离职证明是伪造的，判决其支付周女士各项补偿9万余元。
怀孕女职工被辞退案件明显增多
致诚农民工法律援助与研究中心的年度工作报告中显示，日二孩政策全面放开后，很多育龄妇女要了二胎，因怀孕而被辞退的案件也明显增多。
该中心2016年办理的因怀孕而被辞退的女工案件就有11件。有的女职工在查出怀孕后，迅速被单位扫地出门；有的公司则将怀孕女职工调往离家30多公里的岗位，试图逼迫女职工主动辞职。
报告中提到，在这些案件中，非常明显的一个特点是：用人单位在明知女工已经怀孕的情况下，以种种其他理由将其解雇。比如声称其违反单位规章制度，或旷工；还有的以不给女工安排工作、调岗等方式强迫其主动离职，并且不给任何补偿。这表明，用人单位对于不得在女工孕期，要求的法律规定是明知的，因此才会变相找借口辞退。
中心执行主任时福茂律师介绍说，这种不给安排工作、调岗胁迫的方式其实都是违法的，调整岗位应该由双方协商，一方不同意不能擅自调整岗位。也就是说，即便说是照顾怀孕女职工，但只要个人不同意，也不能随意调整岗位。
一个女工怀孕 单位损失多少？
企业继续履行劳动合同，保留劳动关系，歧视怀孕女员工，想尽办法解约无外乎是因为怕承担生育成本。我们不妨来看看企业到底会有哪些“损失”。
法律对女职工有特殊保护，比如怀孕期间要给女工安排适合其身体状况的工作、不能安排夜间加班、孕期产检要按照出勤对待、生产后女工要享受4-5个月的带薪产假等。对于企业而言，女职工休假期间，可能要招人临时顶岗，雇来的新手也不一定能立即胜任工作，企业的人事安排会受到一定影响。
从经济上来讲，虽然女职工产假期间的工资由生育津贴“负担”，但如果单位缴纳生育保险的基数比职工实际工资低，那么女职工就拿不到与实际工资相等的生育津贴，按照就高不就低的原则，企业应该自掏腰包补齐。如果企业没有给职工上生育保险，那么女职工休产假期间，企业可能既要招人短期顶岗，还要给休假女职工支付工资。
不过，时福茂律师强调，如果仅以女职工在怀孕生产这个时间段给单位造成了“损失”就歧视的话，是极其狭隘和短视的。站在历史发展的角度，妇女孕育是为人类繁衍做贡献，也是为劳动力再创造做贡献，她们更应该获得尊重。“哪个男老板不是女性生下来的，他的老婆就不生孩子吗？”
对于企业歧视怀孕女员工的“顽疾”，时福茂律师有一个大胆的提议，他希望今后生育制度不仅可以允许女性休带薪产假，男性也可以休带薪育儿假。
“从孩子和家庭的需要的角度讲，父母双方对孩子都有照顾的义务，男性也需要尽到责任。从社会公平的角度讲，如果女性有产假，男性也有几个月的育儿假，单位就不会认为只是怀孕女职工给企业造成损失，女性就不至于因为生育问题受到特殊歧视了。”时律师说。
不到万不得已不解除合同
时福茂律师提醒说，如果女员工遇到企业采取调岗等方式，变相逼迫她们主动辞职的情况，一定要注意让单位发通知书，无论是录音还是邮件，以证明当初并非女职工自愿，而是企业强行调岗，为将来诉讼、谈判保留证据。
其次，遇到纠纷，尽量和企业友好协商，协商不成，让家属或律师来出面协商。女职工本人不要和企业闹得太僵，对胎儿不利。时律师说，以前有个当事人好不容易通过人工受孕怀上了孩子，就因为和单位发生劳资纠纷动气，导致流产。
第三，在职女职工可以享受产假、哺乳假等特殊待遇，产假期间还有生育津贴。一旦没了工作，这些保障就都无从谈起了。所以怀孕女职工最好通过谈判甚至诉讼的方式，要求企业继续履行劳动合同，保留劳动关系，不到万不得已，不要走到解除劳动合同这一步。
最后，时律师也告诫女员工，在孕期更应当遵守企业的劳动制度，不要授人以柄。“需要保胎或产检要及时请假，不要因为请假手续不全被算作旷工，更不能因为怀孕就有恃无恐，认为企业不能辞退自己而随意旷工。”时律师说，不管劳动者是不是怀孕，只要符合劳动合同法39条的情形，单位照样可以解除劳动合同。
来源：北京晚报 北晚新视觉网 记者 孙莹
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工信部备案号：京ICP备号公安机关备案号：09女员工孕期、产期、哺乳期工资发放问题详解
最近有宝宝们在极客HR福利群聊关于员工怀孕的事儿，女员工的三期劳动纠纷一直是一个让HR头疼的问题。劳动法规定“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同”，所以公司是不能随意辞退怀孕女员工的。今天阿呆整理了女员工孕期、产期、哺乳期间的假期和工资处理方法，让大家轻松应对此类问题！
女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间，以北京为例，每月一天的假期（各地规定不一样，具体以当地规定为准）。
工资：假期工资按正常出勤计发工资性收入。
七个月以上（按二十八周计算），不得安排繁重的工作，不得安排夜班劳动。
工资：假期期间按照病假规定发放工资。
女职工怀孕七个月以上（按二十八周计算），如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。（注：需双方约定）
经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合征、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其休产前假。
工资：工资按不低于其原工资收入百分之八十发放。
女职工生育享受98天产假＋30天生育假，其中产前可以休息15天。难产的，增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。生育假应当与产假合并连续使用（包括双休日），遇法定节假日顺延。
产假工资：
（1）享受生育保险的：单位停发工资,员工在生育后申请生育保险提供的生育津贴，生育津贴的标准为本单位员工缴纳社保的基数统计的平均基数，员工的正常月工资（不包括提成奖金等）高于该平均基数的，单位应该补足差额；
（2）缴纳三险不享受生育保险的：单位支付该员工的生育津贴为该员工正常月工资（不包括提成奖金等）。上述如正常月工资不明确的，则可按该员工生育前12个月的平均工资计算。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
工资：同产假工资。
配偶陪产假
符合法律法规规定生育的夫妻，男方享受配偶陪产假10天(各地不一样，按当地规定算)，配偶陪产假应在妇女产假期间使用（包括双休日），遇法定节日顺延。
工资：陪产假期间按照本人正常出勤应得的工资发放。
哺乳期为开始哺乳到停止哺乳的这段时间，时间跨度为孩子出生后满1年。
《女职工劳动保护规定》第九条规定：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间及哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
目前如单位没有托儿所等条件的变通处理办法是上班晚一小时或提前一小时下班作为哺乳时间。女职工在哺乳期内，有不被延长劳动时间的权利，也不得安排其从事夜班劳动。
工资：哺乳期工资照常发放。
女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假6个半月。（注：需双方商定）
经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假六个半月；婴儿满周岁时，经县（区）以上（含县、区）医疗或保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长假期时间，但延长时间不得超过6个月。
工资：按不低于本人平时正常工资80%计算。
看完，阿呆觉得生育保险对企业来说还是挺有用的，毕竟女员工在产假期间的工资都是由生育保险基金来赔付，所以企业的压力也没有那么大。其实企业如何对待员工，大家都看在眼里，企业对员工好，员工自然死心塌地的在公司工作。
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制造型企业、工厂员工手册本员工手册旨在帮助您了解新的工作环境，帮助您理解就职于本公司的各项条件及要求，从而使您尽快与公司融为一体。本手册还可以使您了解公司的方针政策和全体员工必须遵守的各种规章制度。本手册只是指南。如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问，请与部门经理或人力资源部联系。
本公司有权在必要时随时对手册的内容进行删除、修改或添加,并在公司内部公布。人力资源部目 录《行为准则》3《入职、离职规定与流程》5《学习与发展》7《自学成材资助规定》10《考勤管理规定》11《薪资管理规定》17《员工奖惩条例规定》20《保安管理规定》25《6S管理规定》26《安全管理规定》行为准则企业核心精神：诚信、敬业、进取、感恩企业文化价值观：诚信、服务、勇于承担责任、持续学习，不断创新、信息资源共享、创造互相信赖的和谐氛围一、诚信 行为准则：1.不窃看他人电子邮件、信件等。2.不散布虚假消息。3.不泄漏商业秘密。4.会议开始前五分钟进场。5.提供真实资料。6.上班提前五分钟到岗。7.约会前五分钟到场。8.先敲门再进门。9.上班时间不做私事。10.在规定时间内完成承诺的事。11.提供给客户的资料不用回收纸。12.四小时内回复客户邮件。13.不擅自复印、带出机密、受控的文件资料。14.粉碎不需要保留的相关文件。15.不向他人泄露个人工资、福利信息。16.不接受回扣，礼品上交公司。17.随手关灯、水龙头。二、服务 行为准则：1.电话铃响3声之内接听来电。2.主动代接电话。3.聆听他人讲话时不中途插话。4.解答客户的每个疑问。5.24小时内答复客户的疑问。6.上班说“您好”，下班说“再见”。7.面带微笑与他人交谈。8.主动迎接到访的客户和上级领导。8.会议前把手机调至“静音”或“关闭”状态。10.请随手关门。11.离开自己的座位时整理桌子，椅子归位。12.办公室内小声说话。13.在外期间主动与公司保持联系。14.接电话先说“您好”。15.在他人面前不伸懒腰、抠鼻孔、挖耳朵。16.不穿露趾鞋和高跟鞋（尤其女士的拖鞋式皮鞋或凉鞋）、裙子及中裤进入生产现场。17.不随地吐痰。18.不乱丢垃圾。19.不说脏话。20.不在柱、墙、门上乱画、乱写。21.不冷言冷语和讽刺工作失误的人员。22.主动给客户让路。23.与人握手时面带微笑注视对方。24.下班前关掉所有电源，把门锁好。25.进出厂区门口非机动车下车推行，机动车放慢速度。26.不在厂区内按喇叭。27.把垃圾分类放置。28.排队用餐。29.洗手后在水池内甩水。30.靠右行走。31.不在背后议论人和事。32.主动向客户询问工作中的问题点及需要改进之处。三、勇于承担责任 行为准则：1.承认错误并改正。2.不找借口或理由。3.承担因个人原因遭受的公司损失。4.提出建设性建议。5.检讨失误，承担责任。6.接受建设性建议并执行。7.不说“没办法”“不知道”“我不管”等字眼。8.按岗位规程操作。9.发现问题报告。10.执行6S。11.做好离职交接。四、持续学习，不断创新 行为准则：1.参加培训。2.学习新工艺、新技能、新方法。3.尝试新的解决方法。4.研发新技术、新产品。5.根据市场需求创新与改进。6.听取他人意见，真诚表达观点。7.培训和帮助新成员。五、信息资源共享 行为准则：1.传达会议精神。2.举行工作交流会。3.反馈工作问题。4.建立信息共享盘。5.分享成功经验。6.更新信息资料。六、创造互相信赖的和谐氛围 行为准则：1.参加公司组织的各种活动。2.个人情绪不带到工作中。3.尊重和包容他人的个性。4.尊重他人隐私。5.公平竞争。6.服从上级，关爱下级。7.融入团队。8.谦虚谨慎。9.信赖下属，下放权力。10.主动忍让，避免矛盾。11.换位思考。12.赞美同事。13.不搞小团体。14.使用谨慎、恰当的沟通语气。15.帮助同事，共度难关。入职、离职规定与流程一、员工入职1.入职条件（1）入职者填写的入职资料、提供的个人资料信息完整、真实，无欺骗、隐瞒； （2）入职者《录用决定》审批流程完整； （3）入职者体检合格（三级以上医院）；2.入职当天需提供资料（1）一寸免冠照片2张，二寸免冠照片2张；（2）身份证原件；（3）学历证及相关证书原件；（4）合格体检报告单；（5）武汉市户籍人员需提供就业证、劳动关系变动表；外地人员需要提供婚育证明，劳动关系变动表。新员工提供的信息资料必须属实，如有虚报者，将被终止聘用，并不作任何经济补偿；二、员工辞职1.辞职申请：（1）在试用期内员工离职需提前3天提出，并由上级（班长）主管签字确认；（2）过试用期员工离职需提前一个月提出，并由上级（班长）主管、部门经理签字确认；2.辞职审核：（1）辞职由员工本人填写《员工离职申请单》；（2）直接人员、后勤人员离职需经上级主管、部门经理、人力
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很多企业常常在管理口号中提到人性化，而事实上对于“三期”员工的人性化管理则是最简单也最容易获得员工共鸣的。“三期”员工在工作中会有许多困难要面对，公司有责任帮助其克服困难。
某电子商务公司有个的小方，因为身体不适主动提出了。公司老板和人力资源部经理都乐见其成，在接到员工的口头辞职通知后，立即召开了一个临时会议，商定了工作交接问题。
随后，人力资源部经理迅速找到小方，把离职申请表交到了她的手上，并当场让她填写完毕、签字回收，离职理由一栏写着“因身体不适，回家休养”。
小方是公司的销售人员，此前有一次错误操作，没有按照公司销售流程，将产品提前发货给了还未付款的老客户，老客户收到货物后只支付了部分款项，剩下的款项一直没能追回。当时因为额度不大，业务部门负责人没引起重视，直到小方离职后，进行财务清算时，才把这件事提出来。于是，人力资源部经理根据公司的相关制度，直接将客户欠款从小方的离职工资里扣除了。
小方知道后非常不满意，认为自己在怀孕期间，受法律的保护，完全可以采取休假的方式来保住这份工作，现在自己主动放弃权利，提出辞职，公司还要扣这点小钱太抠门也太不人性化了。小方还专程回到公司，当面责备人力资源部经理：“我只想问，你作为人力资源部经理，就像你在入职培训里说的那样，你是员工的代言人。那么在这整个事件过程中，你为我争取过什么吗？我现在离职了，还需要感谢你什么吗？”
人力资源经理无奈地说：“你不需要感谢我什么，我在我的岗位上做职责范围内的事情，欢迎你以后在其他企业遇到人事方面的问题咨询我，我将知无不言、言无不尽。”
小方听后更加愤怒，回去整理了一下材料，到劳动监察部门起诉公司试用期未缴纳社会保险、未足额支付加班工资等问题。虽然最后因为证据不足，企业在仲裁中获胜，但是此事在公司员工中造成非常不好的影响，甚至引发了其他孕妇集体休假事件，人力资源部威信全无，人力资源部经理只好向公司引咎辞职。
案例中的各方行为分析
那么，整个事件的处理过程中，女员工小方、总经理和业务经理、人力资源经理的做法和说法，对吗？
其实，很多问题的答案取决于立场，而非取决于某个单一的衡量指标。从各自的立场出发，我们可以看到案例中各方的明智之处和不足之处。
1、女员工的行为分析
该女员工在意识到自身利益受到伤害后，首先找到人力资源经理理论，然后在得到不满意的答复后向劳动监察部门起诉公司，这是明智的处理方式。
但是，案例中最终企业获胜了，说明了女员工在起诉公司的时候存在资料准备不齐全、材料有作假、诉求不当等情况。
一方面，员工与公司有劳动关系纠纷，一定要收集好就职证明、考勤记录、公司违法记录等书面材料，仅以口头说明是无法被取信的；另一方面，为了获得赔偿而盲目罗列诉求，也容易造成仲裁部门对于员工仲裁动机的怀疑，不利于仲裁取胜。
2、总经理和业务经理的行为分析
通常一个销售型企业的人力资源管理，宏观上是人力资源部在负责，日常管理却落实在业务部门。总经理和业务经理在案例中的作用不大，却很关键。
案例中总经理和业务经理在得知怀孕女员工要离职，便不做任何了解直接让人力资源经理办理了辞职手续，合法、合理但不合情。
同时也可以看出来，该公司的日常管理中，人性化管理的氛围不强，这也是日后孕妇集体休假等事件发生的重要因素之一。
3、人力资源经理的行为分析
人力资源经理在整个案件中起到穿针引线的作用，其专业度和敬业度毋庸置疑，然而在处理问题的原则性与艺术性并行上还是有所欠缺。
首先，前文的女员工主动提出了辞职，并递交了离职申请，所以被公司合法解除了劳动关系。在这件事情上，人力资源部经理并没有什么失误，甚至可以说是迅速有效地消除了一个潜在劳动纠纷。若能够在收到离职申请表后与员工开展一轮离职面谈，让员工有机会倾诉和表达观点，就会更好地化解潜在风险。
其次，在处理女员工的离职工资扣除事件上，人力资源经理只是简单遵循了日常员工离职的流程，没有考虑到“三期”(即孕期、产期、哺乳期)员工的特殊性，让女员工产生了不满。而在事后，人力资源部经理面对员工的质询并没有晓之以情动之以理的安抚，而是以一句岗位职责所在搪塞了事，给员工留下了冷漠和不负责任的印象，最终导致了女员工的情绪爆发以及此后的劳动关系纠纷。
最后，在人性化管理方面，人力资源部经理可以说是零成绩。可能是受限于公司政策或企业文化，人力资源部经理没有权限给予“三期”员工更多的人性化政策，但是在处理小方辞职这件事情上，人力资源部经理只是单纯考虑了法律责任的规避问题，没有加入人性化思考，也没有在自己的岗位权限和能力范围内给予离职员工更多的人文关怀。
“三期”员工管理三要点
“三期”员工可以说享受了我国劳动法方面的法律法规最严格的保护，所以很多企业对于“三期”员工的管理都是比较谨慎的。但是“三期”员工也不是百分百安全的，还是有一些特殊情况下可能失去工作：其一，是自己递交了辞职报告，公司同意后，可以解除劳动关系；其二，是违反法律法规或严重违反公司规章制度，也是可以解除劳动关系的。
公司在“三期”员工的劳动关系管理上要严格执行法律法规的要求，不得随意解除劳动关系，以免造成劳动关系纠纷。
“三期”员工管理不仅仅涉及法律层面，更关联到公众影响方面，公众影响其实就是企业在处理“三期”员工问题时的合理性。“三期”员工迟到、请假频繁、无法承担高负荷工作等现象都是被公众理解的，人力资源部在处理这些问题的时候就应当考虑到合理性问题。
公司的规章制度只要不违背法律法规的要求，是拥有一定自主权的。合理运用自主权，给予员工更多的人文关怀，有利于与“三期”员工形成和谐劳动关系。
很多企业常常在管理口号中提到人性化，而事实上对于“三期”员工的人性化管理则是最简单也最容易获得员工共鸣的。“三期”员工在工作中会有许多困难要面对，公司有责任帮助其克服困难。比如根据怀孕时间的长短给予减轻工作量、增加休息休假时间、灵活考勤、安排专用休息室和孕妇餐等。
总之，“三期”员工的管理问题，是需要公司和人力资源部合法、合理、人性化操作，才可以确保员工关系和谐稳定。在这个基础上，才可以在前文中的人力资源经理受到质疑时，回复一句：“你不需要感谢我什么，是我要感谢你配合我工作！”
本文来源：网易财经综合
责任编辑：王晓易_NE0011
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