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下载：20积分关于《劳动用工与薪酬分配制度改革方案》的说明
关于《劳动用工与薪酬分配制度改革方案》的说明日期：来源：作者：浏览次数：
　　根据会议安排，我就《湖南省双牌水电站劳动用工与薪酬分配制度实施方案》和改革步骤作一个简要说明。
　　一、改革的主要内容
　　这次改革主要包括两个方面：一是劳动用工改革，二是薪酬分配制度改革。
　　（一）劳动用工改革
　　1、做到“三精减一增加”
　　（1）精减部门。按照公司治理结构与模式，实行大部制改革，原内设科室、车间、公司共19个，现精简为13个部、（室）、公司，较先前精减了6个，精减率达到31.6%。撤销营销中心、检修车间、技改办，保留纪检监察审计室、明珠公司；更名设立5个部，办公室更名为综合部，人事劳资科（党委办、团委）更名为党务人事部，财统科更名为财务部，生产部更名为生产技术部；运行车间更名为发电部；整合职能设立4个部门：行政科、供应科合并，成立后勤保障部；安监科、保卫科合并，设立安全监察部；水船车间、基建科合并，成立水工部；工会与退管办合并办公，成立工会、退管办；新设立了发展经营部和安装分公司两个部门。重新划定了13个部门职责，对交叉重叠的职能进行整合，确保权责明确、职责清晰，杜绝先前部分部门职能不明确，职责交叉的现象。
　　（2）精简班组。现有班组23个这次压减为14个，精简了40%。 保留调度班、汽车班和运行６个值；撤销通讯中心载波班、机电维护班、观测班、水电维护班、炊事班、招待所、机修班、电修班、继电保护班、高试油化班、修配班、仪表班；新成立了6个班组，发电部设立维护班，水工部设立维护班、水工班；安装分公司设立机修班、电修班；后勤保障部设立维护班。&&&&
　　（3）精简人员。一是压缩中层管理人员。我站19个部门共有中层管理人员39名，近几年来退休与调离电站4人（电站没有进行补员），目前在岗的中层管理人员35人，这次改革我们暂设中层管理人员岗位28个，中层管理人员精简了11个，精简了大约30%。二是合理压缩编制。98年“三改”时，当时省水厅核定我站电力生产定员300人，其中生产岗183人，占定员总人数的 61%；机关后勤岗117人，占定员总人数的39%。这次改革，我们定员在220人内，其中生产系统岗位140个，占定员总人数的64%。机关后勤岗位80个，占定员总人数的36%。 本次改革生产系统定员比98年“三改”时增加了三个百分比，同时这次改革我们定员人数比98年精简了80人，精简率为26.7%。 目前全站的工作任务相比98年来说，有增无减，这就说明改革能充分发挥人的主观能动性，改革能达到一人多岗、一专多能的人才价值目标。&
　　（4）岗级增加。为了确保这次岗级设置的合理性，我们对1998年三项制度改革与这次改革的岗级设置进行了充分地测算研究。98年改革时全站机关科室平均岗级7.9岗，目前全站机关科室的平均岗级是8岗，这次改革机关科室设置的平均岗级为8.7岗，较98年增加了0.8岗；98年改革时全站生产系统平均岗级9.3岗，目前全站生产系统的平均岗级是 9.9岗，这次改革生产系统设置的平均岗级为10.4岗，较98年提升了1.1岗，目前生产系统的平岗级比机关科室平均岗级高1.7岗。98年“三改”时全站平均岗级8.9岗，这次改革我们设置的平均岗是9.9岗，这次改革人平岗级比98年提高了1岗。可以说这次改革不管是机关科室还是生产系统的岗级都有不同程度地增长，但重点向生产系统倾斜。
　　2、实行双向选择，择优聘任
　　（1）中层管理人员的选拔与聘任。这次改革，我们出台了《湖南省双牌水电站中层管理人员选拔聘用办法》，严格按照中组部《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，坚持五大原则：任人唯贤、德才兼备、以德为先原则；坚持员工公认、注重实绩原则；坚持公开、平等、竞争、择优原则；坚持民主集中制原则和年轻化、知识化、专业化原则。拟任中层副职管理人员的，要有3年以上工作经历，原则上具有大专及以上学历，站部统一组织笔试、面试，笔试成绩占综合得分的60%；面试成绩占综合得分的40%。根据综合考核得分按竞聘职数1：3的比例确定入围人员，在中层及以上管理人员和部分职工代表中进行民主推荐，民主推荐同意票没有超过半数的不能提拔。中层副职拟提拔为中层正职管理人员的，应当在中层副职管理人员岗位工作2年以上。解决唯票、唯年龄问题，优化干部队伍结构。
　　（2）班值长、员工的选择聘用。根据《湖南省双牌水电站双向选择聘任、组合办法》，由部门拟定应聘岗位职责，报站部研究同意，党务人事部备案后由部门组织实施，进行公开竞聘、双向选择。根据运行值班的特殊性，本次改革对首次参与竞聘值长职位的，年龄必须限制在40周岁以下。
　　（3）多渠道进行人员分流。根据湘双电站[2017]13号文件《关于组织专业技术人员脱产培训的通知》，站部与武汉大学签订了专业技术人员脱产培训合同，有部分职工将参加为期一年的脱产学习；11名职工前往涔天河技术服务项目部开展技术服务合作。目前，我站在岗职工269人，除去外出脱产学习与涔天河技术服务项目部的人员，还有240余名职工参加220个岗位的竞聘，那么还有极少部分员工将选择分流。根据《湖南省双牌水电站职工分流办法》，我们主要采取站内离岗休养、待岗培训、待岗、离岗创业和辞职5种途径进行人员分流。
　　①离岗休养。符合离岗休养的条件有两种情况，一是在岗员工距国家规定的法定退休年龄不足五年，且工作年限满二十年的；另一种情况是工齡满30年的，具备以上两种情况中任何一种情况的员工，在一定的时间范围内，本人自愿申请，经站务会议研究同意后可以实行离岗休养。离岗休养期间的待遇：全额享受原岗位当年电站工资总额70%固定部分的分配；享受原岗位当年电站工资总额30%绩效考核部分分配的60%。离岗休养期间，可连续计算工龄。如遇工资调整，与在岗员工一样进行调整。在离岗休养期满，达到国家法定退休年龄时，按正常退休人员政策，办理正式退休手续。
　　②待岗培训
　　本次双向选择，部分在岗员工没有竞聘到合适岗位的，可能选择待岗培训。待岗培训可以选择在站内跟班学习，也可以选择到站外培训机构进行脱产培训。待岗培训期为1年。跟班学习期的待遇：岗位工资按7岗的80%享受，技能工资、工龄工资、政策性津贴、补贴照发，工资总额30%绩效考核部分按60%考核。站外脱产培训期的待遇：培训费用由站部与培训者各承担50%，工资总额30%绩效考核部分按40%考核。待岗培训人员工资调整按当年调资有关规定执行，
　　待岗培训人员培训期满，可以参加空缺岗位的竞聘，竞聘成功，签订上岗合同；如仍未能竞聘上岗，转入待岗。
　　③待岗
　　员工在待岗期间的待遇：岗位工资按7岗的50%享受，技能工资、工龄工资、政策性津贴、补贴照发，不享受工资总额30%绩效考核部分。待岗人员工资调整按当年调资有关规定执行，其“五险一金”的缴费按站有关规定执行。如站内有空缺岗位，待岗人员可参加竞聘。
　　④离岗创业
　　本人书面申请，报站务会议研究同意，可以办理离岗外出创业手续。离岗创业期3年一签，最多只能签两次，也就是6年。离岗创业期满，可以返站参加竞聘上岗，如竞聘未能上岗，可以转入待岗。
　　离岗创业期的待遇：电站保留其劳动关系，停发其一切工资、绩效考核奖及其他一切福利待遇；电站负责其“五险一金”单位缴纳部分，个人缴纳部分由其本人按年度一次性缴纳；员工在离岗创业期间，可连续计算工龄。
　　离岗创业期满，不再回电站的人员按有关规定与程序解除劳动合同。
　　⑤辞职
　　在岗员工本人要求辞职、自谋职业的，可由本人写出书面申请，报站务会议研究同意，党务人事部按国家有关规定与程序为其办理正式辞职手续，解除劳动合同。
　　已经辞职的职工，不得再回单位要求复职。
　　（二）薪酬分配制度改革
　　这次改革最主要的目的在于打破分配上的平均主义和吃大锅饭思想，彻底改变干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样的消极怠工现象。为此，我们制定了《综合绩效考核办法》，实行全员绩效考核，科学评价员工业绩。
　　1、考核机构。设立绩考委（下设绩考办），负责考核日常工作。各部门主要负责人负责本部门绩效考核。
　　2、考核方式。采取站部考核部门、部门考核班组（职员）、班组考核职员的方式，按年度和月度分层考核。
　　3、考核内容及分值。考核内容分为公共部分、部门部分和年度经营管理工作要点三个部分，共计100分。其中公共部分40分，重点考核党建工作、工作纪律、廉政建设、综治维稳等内容；部门部分30分，重点考核部门主要职责落实情况；年度经营管理工作要点部分30分，重点考核经营指标、成本控制和年度重点工作。
　　4、考核等级。部门和职工的绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D、E五个等级，A、B、C、D、E五个等级对应的部门和职员绩效奖金系数分别为1.4、1.2、1、0.7、0。
　　5、绩效奖惩。电站将上年度工资总额的30%作为绩效奖，按部门岗位和奖金总系数核定部门月度绩效奖基数；被考核扣分的部门，扣部门绩效奖50元/分，扣完为止；每个岗级从高到低划分为4、3、2、1四个档次，每档相差80元。上年度考核为A、B、C、D级的，分别按所聘岗位的4、3、2、1档核发其岗位工资。年度考核连续3年为A级的，在原来基础上加1岗，最高加3岗；连续3年为D级的，在原来基础上降1岗，最高降3岗；出现“一票否决”事项的部门和年度绩效考核为E级的职员，年度绩效奖清零。
　　6、结果运用。年度考核结果与绩效奖、评先评优、职务任免和岗位调整挂钩；中层管理人员年度绩效考核分连续2年排在倒数第一名且低于90分的，第一年诫勉谈话，第二年正职降为副职，副职免职。
　　推行全员绩效考核，是这次劳动用工与薪酬分配制度改革能否取得实效成效的关键所在。
　　二、改革的基本步骤
　　改革分四个阶段进行：
　　（一）筹备阶段。我们进行的这次改革应该早在2014年就开始酝酿筹备了。从年，班子成员用了两年的时间来进行调研，每一位站领导针对企业改革，结合电站实际与分管工作都撰写了调研报告；2016年，电站就劳动用工与薪酬分配制度改革事项多次向省公司领导汇报，得到了省水利投公司党委的高度重视与大力支持，并酝酿出台了改革初步设计方案，《湖南省双牌水电站内设机构、人员编制方案》、《湖南省双牌水电站中层管理人员选拔聘任办法》、《湖南省双牌水电站双向选择聘任、组合办法》、《湖南省双牌水电站员工分流办法》、《湖南省双牌水电站五年人才队伍建设规划》、《湖南省双牌水电站综合绩效考核办法》等一系列改革方案及配套办法（以下简称改革系列方案）；2017年5月，经党委会研究，电站成立以站长为组长、党委书记为副组长、其他站领导与各部门主要负责人为成员的劳动用工与薪酬分配制度改革领导小组，改革正式提上议事日程。站党委多次召开党委会专题研究，改革领导小组反复征求意见，讨论修改完善。同时站领导班子成员就改革系列方案深入到自己分管的部门，与干部员工面对面地交流沟通，广泛征求员工对改革的意见和建议，这一阶段的工作已完成，方案已基本确定。
　　（二）宣传动员阶段。今天上午召开全站员工大会，实际上也是改革的动员大会，目的就是宣传改革精神，对改革系列方案进行宣传解读，同时对改革方案的具体实施进行思想动员，统一认识，达成共识。会后站属各部门要认真组织全体员工学习讨论，吃透政策，正确理解、自觉支持和积极参与改革，把思想与行动统一到站党委、站行政的决策部署上来。
　　（三）组织实施阶段。我们准备用大约1个月的时间，全面完成改革的各项工作任务。动员大会召开后，我们会在合适的时间召开职工代表大会，对改革系列方案在职工代表大会上进行讨论审议通过。职代会后，站党委会以最快的速度对中层管理人员进行调整。中层管理人员调整到位后，部门负责人尽快拟订部门岗位职责，严格竞聘程序，组织岗位竞聘，员工双向选择、竞争上岗；在开展全员竞聘上岗的同时，同步实施《员工分流》方案，对落聘人员按分流办法进行安置。以上实施步骤拟在7月中旬前实施到位。
　　（四）总结阶段。7月中下旬，党务人事部根据这次改革取得的积极成果，进行认真总结，为今后更好地实施改革提供借鉴，并向省水利投公司党委、市国资委党委上报总结报告。
　　三、调整心态，主动参与改革
　　（一）树立“三种意识”，克服“三种心态”
　　1、树立支持意识，克服“观望心态”。对待改革，我们要积极履行职责，郑重行使权利，接受组织挑选；要切实克服“观望心态”，充分认识到改革是检验自己、锻炼自己、提升自己、全面总结和评价自己的过程；是发现他人、善待他人、成就他人、学习他人优点和长处的过程，每一位员工都可以通过竞争找到更适合发挥个人特长和符合自身实际的岗位，继续为电站发展献计出力。
　　2、树立参与意识，克服“消极心态”。这次机构改革与人员重组，事关电站生存发展大计，事关每个人的切身利益，每位员工都要有积极健康的参与意识，正确衡量和审视自己，是竞聘职位，还是主动做到举能让贤？是站在生产一线去冲锋陷阵，迎接新形势、新任务的挑战，还是寻找更适合自己实际情况的职位、岗位？这需要每位员工谨慎正确地作出抉择，不能因为担心竞争失败而放弃竞争，不能因为没有合适岗位而消极观望，选择参与竞争的，要作好充分的竞聘准备；作出其他选择的，要积极服从组织安排。参加竞争后被选上了，要竭尽全力干好；如果竞聘落选，也不要灰心，更不要埋怨，应作为人生的一次难得经历，作为向组织的一次有益展示，下次再来。
　　3、树立竞争意识，克服“终身制”的心态。站党委、站行政作为电站创新发展的决策者，当前迫切需要大批能干事、肯干事、干成事的各层级、各层面经营管理人才和专业技术人才去开拓市场、占领市场，所以，全体干部员工，特别是党员干部要从全局出发，从事业出发，从自身实际出发，认真总结自己，合理作出判断，积极主动地投身改革，在改革提供的平台上，勇敢站出来接受组织上的挑选。这次改革不是走形式、走过场，给每位员工的机会是平等的，竞聘规则是公平合理的。不仅在本次劳动用工与薪酬分配制度改革中要有竞争意识，在任何时候都要有竞争意识和危机意识，要充分认识到竞争是一个永恒的主题，即使这次竞聘成功，也只是阶段性的成功，不是终身制，职务和岗位的管理是动态性的，这次机构人员重组仅是新的用人机制的一次开头，因此，大家要牢固树立职位靠竞争、报酬靠贡献、晋升靠才干的新观念，打破职务、岗级终身制，实行常态化动态管理。
　　（二）明确要求，营造和谐氛围
　　这次改革，中层管理人员实行轮岗调整、竞聘上岗，员工实行双向选择、竞争上岗，大家应有一个良好的心态，特别是要正确对待组织，正确对待他人，正确对待自己。改革必然会触及到员工的利益分配。在这次改革中必然会有一部分同志主动申请自愿放弃竞聘而选择离岗休养或者离岗创业、辞职等，无论是哪种选择，他们都是企业的一份子，都应受到我们的尊重和爱护。同时，这次改革中，绝大部分中层管理人员都将轮岗换岗，走上新的管理工作岗位，希望大家要树立大局意识、奉献精神和责任感，积极配合理解组织对自己岗位的调整与轮换，讲政治、讲规矩、讲纪律，自觉接受组织的安排。对于参加双向选择、竞争上岗的落聘人员，电站将按照《员工分流办法》等有关规定，采取多种形式，积极稳妥地进行分流安置。没有竞聘上岗的员工要调整好心态，加强学习和接受培训，争取尽快找到新的岗位。
　　同志们，新一轮三项制度改革今天正式启动了，希望全体干部员工特别是共产党员要坚定信心，把改革当作振奋精神，凝聚人心，团结一致向前看的起点；把改革当作双电人充分发扬民主，集思广益，不断创新的过程；把改革变成促进电站和谐发展、稳步发展、跨越发展的强大动力。希望大家以高度的责任感、神圣的使命感，从事业发展的大局出发，同心同德，确保劳动用工与薪酬分配制度改革工作取得圆满成功。
　　谢谢大家&！
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高校教师薪酬分配制度研究.pdf46页
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摘要 目前，我国的高等教育在社会中受到了越来越多的关注，加上最近几年高等教
育的普及化，致使高校的大范围扩招，从而引起了高校教师人数的大量递增，高校
教师大大影响着我国高等教育的质量，因此，制定科学合理的高校教师薪酬分配制
度以提高高校教师的薪酬满意度，从而提高其工作积极性就显得尤为重要。所以，
怎样改革我国现有的薪酬分配制度以提高教师薪酬满意度就是一个值得研究的问题。
本文就是利用对我国高校教师一个样本群体进行薪酬满意度现状的调查和统计分析，
找出影响薪酬满意度的关键因素，在因素分析以及我国高校现有薪酬分配制度问题
分析的基础上，进而提出相应的建议，完善高校薪酬分配制度以提高教师的薪酬满
意度，促进我国高等教育事业更好的发展。 本文分为五个部分：第一部分为引言，主要介绍了本文的研究目的与意义、文
献综述、研究思路与研究内容、研究方法与论文创新；第二部分，薪酬分配制度与
薪酬满意度概念的界定及相关理论的阐述；第三部分，回顾了我国高校内部薪酬分
配制度的历史沿革，并且介绍了我国目前薪酬分配制度的现状，分析得出我国高校 目前薪酬分配制度中存在的问题；第四部分，对青岛两所高校薪酬分配制度的现状
进行比较分析，并且对两所高校的教师分别进行薪酬满意度的调查以作对比，分析
得出高校教师薪酬满意度的三个主要影响因素；第五部分，在以上调查分析的基础
上提出合理建议以推进高校薪酬分配制度改革，提高高校教师的薪酬满意度。
关键字：薪酬分配制度，薪酬满意度，调查分析，影响因素 Abstract At in has education beenmoreandmoreattentionin present,China'shigher s
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