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2016年人力资源规划
2016年人力资源规划(一)：2016年人力资源工作规划
2016年度人力资源部
报告人:胡天庆
一、 人力资源工作目标与定位
（一） 目标
2016年：建立并推动规范化的人力资源管理体系，实现管理价值，优化公司人力资
源体系，建立完善的人力资源管理体系，为公司的腾飞保驾护航。 （二）定位
人力资源部：规划中心、政策指导、管理输出、稽核执行
二、 人力资源部门的价值与职责
（一）部门价值
（1）成为公司战略与运营的支撑部门； （2）成为公司组织和运营发展变革的推动者； （3）为公司各业务部门提供专业的人力资源服务；
（4）提升组织效率与人员效率，减少流程与资源的浪费，提升企业整体效益。 （二）部门职责
（1）为公司经营目标实现提供人力资源管理支持与组织/人才保障；
（2）建立良好的人才选、育、用、留及传、帮、带机制，实现人力资源管理的竞争优势； （3）推动建立有特色的符合公司发展的企业文化建设，营造并维护良好组织氛围； （4）打造具有良好职业能力的人力资源管理团队。
三、 人力资源部门现状评估
（一）优点
（1）绝大多数成员对公司及行业的发展认可度较高，有与公司共同成长的愿望与信心； （2）团队较年轻，多数人员很勤奋、敬业强；
（3）团队氛围良好，积极向上，多数人员有较强的工作责任心； （4）团队领导与成员对管理提升很有信心； （二）不足
（1）使命感和价值观尚不够清晰，思想高度仍停留在事务性会话，对公司的业务及运营尚未起到很好的支撑作用；
（2）人力资源专业能力及知识的深度不足，在人力资源管理体系及流程建设方面还有很多地方需要完善，内控意识不强（如员工招聘与入职、试用及转正、轮岗/升迁与降职、离职、培训、奖惩、劳动关系管理）；
（3）对公司战略与经营规划理解不够，沟通、协调及执行的方法和能力及影响力待加强。
四、 人力资源工作分析
总结与建议：
（一）充分利用现有优势，抓住机会，迅速组建专业化、职业化的人力资源管理团队，提升在电源行业中的管理竞争力。
（二）加大对关键岗位、核心人才的招聘力度，在短期内迅速形成并扩大公司的销售优势、设计优势和生产优势。
（三）加大培训开发力度，形成可持续的人才培养机制，提升中基层干部及关键岗位职员（如：业务、品管、采购、工程师等）的专业技能与综合职业素质。
（四）建立基于价值创造的绩效考核体系，通过对订单效益（营业、工程、生产）、管理效益（人力资源、财务）的考核评估，提升各级职员工价值创造意识，实现优胜劣汰，让公司利益、部门利益与个人利益挂钩。（16年打基础、17年推行）
（五）建立基于能力与绩效的薪酬体系，根据不同职系实行差异化的薪酬结构，突出薪酬的激励功能。关键岗位实行行业领先的薪酬策略，吸引和保留业内优秀人才。
五、 人力资源部2016年重点工作
部门重点工作
（1） 协助公司推动组织变革，并提供人才保障（招聘、培训、考核）； （2） 协助公司推动股改；
（3） 团队建设，提升人力部门整体管理能力与服务水平；
（4） 完善人力资源管理制度/流程，逐步建立文件化、规范化的人力资源管理体系，为公司
运营提供制度保障；
（5） 加强培训开发，合理利用内部培训资源，并重点提升基层管理干部和生产操作人员的
操作技能及职业化综合能力。
六、 招聘及人力配置规划
（一）关键岗位招聘
（二）技工/熟手工/普工招聘
（1）招聘广告：各电子行业集中地的人才市场常年招聘宣传广告
（2）招聘宣传单：在人力需求旺季可考虑每周至周边电子行业集中区域派发招聘宣传单 （3）内部推荐鼓励政策：根据当地的实际情况，东莞统一内部推荐鼓励政策【2016年人力资源规划】
（4）现场招聘：在人力需求的旺季，每天安排人员现场摆摊，每天在周边地区安排2-3个摊位，由人力资源部安排招聘人手，其他职能部门协助。
七、 员工培训开发规划
（一） 生产员工培训规划
（1）生产员工的培训以生产操作技能、安全生产、品质意识、劳动纪律为重点，核心是提高人均生产效率，培训手段以现场操作为主、课堂培训为辅。
（2）大力推行生产车间师徒培训方案，规范并调整三地各自的培训方案，将师傅的绩效与学徒培养的效果结合起来，加大对师傅的激励力度，实现学徒愿意学、师傅愿意教。 （3）制定生产员工应知应会，反复在员工班前班后会上进行宣导，提高员工的安全生产和劳
动纪律意识。
（二）关键间接岗位人员培训规划
（1）关键间接岗位为：业务员、采购员、各部门文员等。
（2）关键间接岗位人员的培训以专业技能与职业化能力为主，各占50%的权重。
（3）用人部门负责制定专业技能培训大纲，并制定标准化的培训资料，由人力资源部负责组织，用人部门编写岗位操作手册（包括目标、流程、规范等内容），实现该类岗位的标准化操作。
（三）基层管理干部培训规划
（1）基层管理干部为：班组长，各部门可选派助理、文员参加。
（2）基层管理干部的培训以职业化能力提升为主，专业技能提升培训为辅。
（3）基层管理干部的培训师主要为各部门主管、经理，视实际需求状况适当引进外训。 （4）人力资源部负责确定基层管理干部的职业化能力模型，根据胜任力要求及公司目标管理要求制定基层管理干部的培训计划，通过培训与考核识别培养对象，作为中高层队伍的储备梯队。
八、 企业文化建设规划
（一） 篮球俱乐部成立，成立1-2支篮球队，定期组织内部交流比赛。
（二） 员工生日活动筹划（贺卡、礼物、活动等），突出公司对员工成长的关心，为员工送
（三） 制定实施年度文体活动计划，丰富员工业余生活，提升员工凝聚力。 （四） 月度、年度优秀员工评比方案实施 （五） 组织策划公司尾牙晚会 （六） 协助业务部做好企业文化宣传
九、 行政后勤服务提升规划
（一）目标：提升内部满意度、提升企业在同行中的竞争力 （二）计划措施：
（1）员工意见箱管理，定期开启，重点问题公开回复，100%处理有效意见。 （2）食堂管理改善（菜谱、加餐、卫生、厨艺、监管、环境），提升员工满意度。 （3）员工住宿条件改善（硬件、软件），提升企业对人才的吸引力。 （4）员工关系管理：定期召开员工座谈会、关键岗位离职预防及面谈等。
（5）做好后勤成本控制（车辆油费、水电费、电脑耗材等相关费用），合理利用资源，减少浪费。
（6）公司现有资源利用起来（如空出的厂房一楼车间开发成对公司有利的资源）。
十、 安全管理规划
（一） 目标：强化各级职员工安全意识，提升公司安全管理规范化水平。 （二） 计划措施：
（1）落实各部门安全生产负责人制度，各级主管签订安全责任书。
（2）建立三级安全教育培训体系（班组级、车间级、公司级），人力资源部定期举行公司级的安全教育培训，车间级每月组织车间级的安全教育总结及培训，班组级每天在早会上进行安全生产总结及宣导，落实安全生产及消防管理规定。
（3）建立安全生产检查监督机制，公司每月对公司的安全生产进行检查监督，出具月度安全生产报告，对公司的安全生产提出指导及整改意见。公司保安员、人力资源相关负责人负责每天、每周、每月的公司安全生产大检查，对存在问题及时进行处理，并向公司提交月度安全总结报告。
十一、 需要的资源支持
（一） 战略上的指导、管理团队的整合。 （二） 适当加大培训资源的投入，增加预算。 （三） 人力资源管理专才的引进。
规划人：罗灯
2016年人力资源规划(二)：年人力资源发展规划
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人力资源发展规划(年)
人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。为了进一步贯彻落实上级有关文件精神，结合公司人力资源现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则，编制我公司年人力资源发展规则。
本规划以我公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了今后三年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是我公司今后三-五年人力资源工作的总体安排。
一、人力资源现状分析
（一）现有人员总量分析： 截止2015年9月，我公司从业人员345人，其中85%以上是女性员工。
（二）职工按类别分组分析：（按职工总数计算比例）
（三）职工队伍按文化程度分组：
员工文化程度：专科学历8人，中专学历10人，高中学历6人，初中及以下文化程度321人。
（四）职工按年龄分组分析：
员工年龄结构：50岁以上2人，占比0.5%； 40-50岁
10人，占比2.7%；30-40岁170人，占比46 %；30岁以下164人，占比 50.8%
（五）员工的整体素质偏低，主要表现为招聘的员工学历低、无技术的农民工，放下锄头就上岗，理论水平差，技术水平低，悟性相对落后。大致有以下几方面原因导致：企业在不断的发展和扩大，对人员的需求不断增加，加上当地人力资源大环境发生了变化，由过去的就业难变成了现在的用工难，为了满足生产的需要，企业纷纷争夺当地人力资源，招聘社会学历低，无经验的农民工，导致企业人才比例失调，加上受地理位置影响，交通不便，导致我们用工的范围比较有局限性。不能将用工的线路拉的更长。
（六）管理人员素质有待提高，野蛮管理时常存在，员工工作不顺心，易流失。
（七）优秀的技术人才、技能人才数量不足。
二、人力资源需求分析
根据公司的整体的战略计划，到2016年一季度为止，人力资源拟配置到千人，这就要求在人力资源方面不但要储备充足，更要在专业技术更新、专业理论学习方面快速发展，适应企业的发展，这就要求我们在线束的生产及检测上进行相关专业知识的培训，采取“引进来”、“走出去”的发展战略，培养技能型人才。
三、年度人力资源发展规则
（一）2016年-2016年
针对目前的人力资源现状，2015年11月份起启动校园招聘，同当地劳动部门联系，争取“两后生”资源放在全自动
2016年人力资源规划(三)：2016年度人力资源部计划书
人力资源部2015年终总结报告
暨2016年度工作计划
餐饮业属劳动密集型产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较高、且外来务工人员较多的特点。尤其是随着我国整体文化程度的不断提升，而大多数餐饮服务行业对从业人员的文化程度门槛要求低，导致从业者文化素质和自身修养跟不上酒店餐饮业的硬件需求，外部大环境对职业的有色眼光使餐饮从业人员得不到应有的尊重；而餐饮行业本身工作时间长、需求年轻化、个人职业发展前景不乐观、福利待遇不正规等原因均是导致餐饮行业“用工荒”的主要问题。
作为餐饮行业的人力资源部，在满足企业发展需求的过程中，运作的正规化和专业化一直是本部门的目标和使命。为此在2016年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验、完善缺失，有计划、有侧重地逐步使人力资源工作走向正规化和专业化。
国人大多数的观念里餐饮行业是提供服务，职业阶层底，工作时间久，加之吃青春饭，从业年限有限，导致全国餐饮行业人员流动大，招工困难。作为从业的我们应该如何直面并且克服这个困难呢？
一、招聘与配置
1、基础招聘。在xx现有各部门人员编制数量范围内，根据各部门各岗位的工作性质以及人员的流动状况，结合实际需求，制定相应的招聘计划。通过网络招聘及内部员工介绍等渠道进行招聘，保障各部门的人员需求量的同时控制好xx人员总数。
下附2015年1月-2015年11月xx总人数变化图
人力资源部 第 1 页 共 1 页
2、维护新员工。纵观历年招聘人员的实际流动状况，网络招聘和亲友介绍未满7天或者未转正即离职的新人占据招聘总人数的40%，原因各有不同，但多数是无法适应xx特定的环境。
所以从人力资源部招聘开始到与需求部门转移衔接新员工的各个环节过程中要注重人文关怀，提前让新员工感受到xx集体的温暖。与此同时从2015年8月份人力资源部已经开展新员工转正面谈了解基层员工的需求，发觉公司各个层面可能出现的问题，下一步的工作就是进行意见汇总并逐步反馈至各部门进行参考和改进，让员工中肯又宝贵的意见进行落地，从而能让员工感受到公司对他们的重视，在思想上真正成为xx的一份子。
下附2015年1月-2015年11月xx每月离职人数变化图
3、增加员工忠诚度。老员工熟悉企业文化和制度，工种技能娴熟，开展工作更加顺手，是企业的不可或缺的财富。那餐饮行业如何提升员工的忠诚度呢？结合xx现状，归纳如下：
①营造团结互助的工作氛围
通过组织活动和学习平台，加强部门内部、部门与部门之间的交流和沟通，要有xx兄弟姐妹是一家人的大局意识，拒绝小部门、小团体，同事之间互尊互谦、互帮互助。
②构建公平合理的薪酬制度
薪酬等级层次多样化和透明化，建立绩效考核机制，凭自身实力考核提升薪酬层级。
③提供公开透明、优胜劣汰的晋升制度【2016年人力资源规划】
可参考工龄、绩效考核成绩、专业技能掌握程度等多方面能力。
④奖罚分明并且有据可依
人力资源部 第 2 页 共 2 页
制定汇总完整细致的奖罚制度，切忌奖罚随意性！
⑤培养员工的“主人翁”意识
“主人翁”意识的前提是内心把xx当成自己的家，这样才有爱护家中一草一木的潜意识。xx要真正做到温暖的大家庭必须要兼顾“客人至上”和“员工第一位”的理念，要多了解基层员工的真实需求，并且满足甚至超越员工所想。
⑥创建员工自我增值的学习平台
可以某种形式鼓励员工自学或者考取各种跟本职有关的证书，提升员工自我增值的积极性。
二、新员工培训
集团成立培训部以后，人力资源部目前只负责新员工入职培训。本部门根据每月新入职员工的数量，不定期进行培训安排。目前培训内容为集团各店视频资料和企业文化、xx规章制度讲解、消防安全知识及演练。后续会进行新员工入职培训的考核及成绩数据整理，考核成绩将作为新员工转正的依据之一。由此增强新员工对xx集团发展历程、宏观蓝图以及xx规章制度的了解，从而调动员工学习和工作的积极性，增强员工忠诚度。
三、日常管理
目前包括招聘工作、员工花名册的维护、员工入职离职手续办理、考勤打卡制度、人员编制、优秀员工评选、每月举行员工生日会和员工大会、办理员工健康证以及协调集团公司与各分公司的人员调动等多项管理工作；制定xx规章制度；记录员工工作状态，编辑文字和视频，更新微信平台；协助xx各部门处理日常事务性工作。
四、劳动关系管理
负责所有员工劳动合同的签订和续签、社会保险的缴纳、医疗保险的报销、退休手续的办理和集体户档案的存入和调出；丰富员工生活，开展各类主题活动，如运动会、春游、观影等，构建和谐员工关系。
五、未来工作重点
1、如何营造互助团结的工作氛围，构建公平合理的薪酬制度，提供公开透明、优胜劣汰的晋升制度，奖罚分明并且有据可依，培养员工的主人
人力资源部 第 3 页 共 3 页
翁意识，创建员工自我增值的学习平台都将是2016年人力资源部工作的重中之重。
2、员工面谈也将是今后工作的重点。建立员工面谈制度，定期进行员工面谈，包括新员工转正面谈、离职面谈、晋升面谈等。有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工建议合理化意见的积极性，为各部门加强管理提供参考依据。
3、构建符合xx实情的绩效考核制度雏形，为转正、调薪、晋升提供量化的参考标准。
4、缩减人力资源成本，各部门提高工作效率。低谷中更要考虑如何“节流”，要做到物尽其用，加强内部管理，在不降低服务标准的前提下最大程度缩减成本，节流下来的就是利润。
xx人力资源管理工作仍然有许多漏洞和缺失，建立标准化和专业化的人资团队依旧任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，推进薪酬和绩效模块的构建，不断地提高专业水准和战略高度，从而提升符合xx实际需求的人力资源层次。
人力资源部 第 4 页 共 4 页
2016年人力资源规划(四)：行政人事部2016年年度规划
行政人事部2016年年度规划
一、部门职责
负责公司的行政管理工作，确保公司的正常运作；开展人力资
源工作，为公司的发展提供有力的人力资源保障。
1、 行政部分
（1） 制定公司内部各项行政管理制度，负责制度的推行和执
（2） 负责办公支持、公司证照办理、年审及档案的管理；
（3） 公司办公用品及物资设备的采购、调配与管理，做好固
定资产、可移动资产登记，建立台账；
（4） 负责公司印章和介绍信的使用和管理，履行审批登记手
（5） 负责处理员工考勤相关工作，制作每月考勤报表；
（6） 完成公司各种活动的计划、筹备、组织、实施或配合工
作，组织开展员工活动；
（7） 加强与各主管部门及行业协会的联系，办理项目申报工
2、 人事部分
（1） 制订并持续优化完善人力资源管理制度和工作流程，推
动各项制度和流程的执行和实施；
（2） 配合完善公司行政组织机构设置、部门工作职责、部门
人员编制及岗位职责，制定职级体系；
（3） 根据各部门编制和人员空缺情况实施招聘，办理员工录
用、调动、奖惩、辞职辞退、离职、人事档案等工作，
满足公司用人需求；
（4） 制定公司培训计划，负责各类培训工作的规划、实施及
效果评估工作；
（5） 制定绩效评价体系并不断改进和完善，组织实施绩效管
理工作，并对评价过程进行监督和控制，及时解决其
中出现的问题；
（6） 制定并组织实施符合公司价值理念和文化导向的薪酬
福利方案；协助各部门进行骨干员工的选拔、培养和
管理，建立后备人才梯队；为骨干员工提供特别的培
训体系和薪酬激励方案；
（7） 管理与员工的劳动关系，办理各种劳动关系手续；建立
员工档案，及时保存、更新员工信息；建立并维护员
工沟通渠道，调查处理员工投诉，维护员工合法权益；
防范、处理法律风险与劳动争议，调处劳资纠纷。
二、部门工作目标
三、组织架构
各岗位职责
四、部门预算
1、 行政费用预算
（1） 房租：57.8w；
（2） 水电物管费：8w；
（3） 通讯费：1w，含全年宽带费和电话费；
（4） 办公物资用品费：3w；
（5） 福利费：8.28w，按照60人的编制，春节100/人、中
秋100/人、端午100/人、元宵20/人、圣诞节30/人、
旅游400/人、体检200/人、生日礼物50/人、生日蛋
糕400/月、部门活动100/人/季（3个季度）等；
（6） 快递费：1.5w；
（7） 资产折旧：
2、 人事费用预算
（1） 招聘费：3w，包括现有招聘网站（前程无忧 智联招
聘）、招聘会及其他招聘渠道拓展；
（2） 培训费：1w。
行政人事部全年度预算为83.58w(不含资产折旧)。
2016年人力资源规划(五)：2016人力资源年度计划书
人力资源年度计划书
2016年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。
1、组织架构合理化调整，提高工作效率。
2、降低生产工人离职率，稳定生产。
3、建立培训体系。
4、完善kpi考核。
5、完善公司制度。
6、团队建设，和-谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。
一、人力资源规划
1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。
二、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。
2、调整招聘渠道和方法。
（1）原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，2016年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。
（2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、hiall、58同城、百姓网等。
（3）番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，2016年仍然参与。
（4根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。
（5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
（6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。
（7）大力推动本地招聘和员工引荐。
3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。
4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。
5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。
三、员工培训与开发
稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，2016培训工作应做好以下几项工作：
1、培训需求调查分析，制定2016年度培训计划。
（1）新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。
（2）员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。
（3）管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。
（4）激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。
（5）员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。
4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，
不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、特种作业资格培训和再培训。
6、借助2016年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。
7、每月一次在职员工安全教育。
8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。
9、企业文化的营造
（1）坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。
（3）借《xx之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。
（4）推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次。
（5）每月组织一次文娱活动。
10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。
（1）短期目标（通常在1年以上）
岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施。
（2）中期目标（通常在5年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标。
（3）长期目标（通常在10年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。
（4）人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重大成果目标。
四、绩效评价体系
1、试推平衡积分卡
（1）实现财务指标的运营（总目标）指标确立
（2）目标分解
（3）建立业绩关键指标。
2、梳理、完善考核指标。
3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。
五、薪酬福利管理
1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%；假日200%；节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。
3、住房第四批积分奖励分配。
4、员工生日礼金一份。
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。
六、劳动关系
1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。
2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。
3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。
4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。
5、完善“员工关爱基金”，充分发挥其积极意义。
6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。
七、其他工作
1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。
（1）补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。
（2）加强人事日常行政管理工作。
①加强考勤管理流程；
②制定加班管理控制程序。
（3）完善人事档案管理流程与细化。
2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。
2、员工职业安康
加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。
（1）实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约。
（2）加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。
①三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。
②班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。
（3）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。
（4）监督6s标准要求的落实和改进。
（5）实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。
3、质量体系
（1）正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。
（2）组织公司内审员参与iso2016版学习，为2016年换版工作，全面体系要求做准备。
（3）应第三方需求（顾客）对体系的更高要求的补充。
4、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。
5、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业的公共形象。
人力资源年度计划书 [篇2]
为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定2016年度人力资源工作计划。
一、2016年度人力资源整体目标
根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下5个方面开展2016年度的工作：
1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。
2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。
3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2016年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。
4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。
5、建立kpi绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。
二、各项工作具体实施方案
1、规范工作流程、科学定岗定编
（1）实施步骤
①2016年2月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。 ②2016年3月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗
位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的编制。
（2）实施注意事项
①在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。
②定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上，结合员工的素质技能进行科学分工。各部门定岗定编后应开展一次部门会议，使每位员工都能够清晰掌握自己的职责及权限，人力资源部门时刻做好配合、协调工作。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管-理-员
2、三大人力资源管理体系建立
（1）实施步骤
①2016年1月底前：完成专业技术、专业管理人才管理办法制定，并通过总经理审核，按程序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定。
②2016年4月底前:完成管理层及后备人才管理办法制定。
（2）实施注意事项
制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系建立的目的，有针对性的制定评定办法及考核办法，能够充分发掘员工的潜能，并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管-理-员。
3、人力资源招聘与配置
（1）实施步骤
①2016年4月底前：分析各部门工作量及人员配置情况，进行企业人力资源配置分析及规划。根据企业人力资源配置现状及未来发展需求制定2016年度招聘计划。
②2016年6月底前完成一线员工信息分析，包括所从事岗位、操作设备、所创造产值、人工成本付出情况等。通过分析有效控制一线员工的人员配置，同时可以在招聘工作中更加精确的挑选合适人才。
（2）实施注意事项
此项工作重点要深入基层，多了解相关信息并加以分析，真正掌握企业的人力资源现状，从而为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管-理-员。
4、薪酬管理
（1）实施步骤
①2016年1月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定，形成薪酬方案草案，并报总经理审核，1月底进行试运行。
②2016年3月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。
（2）实施注意事项
改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管-理-员。
5、绩效考核管理
（1）实施步骤
①2016年3月底前完成企业绩效考核管理制度建立，明确考核形式、考核周期、考核指标等相关规定，报总经理审核。
②将绩效考核同薪酬体系结合，并在3月底实施绩效薪酬制度。
③推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
（2）实施注意事项
①绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
②绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管-理-员。
以上为2016年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业务处理，保证及时无失误。在新的一年，人力资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基础上开展工作，以期达到真正的人力资源保障、管控的目标。
人力资源年度计划书 [篇3]
深圳贝特瑞公司正处于快速发展时期，在公司的战略规划及要求指导下，人力资源部已从事务性工作向管理体系工作转变。在2016年人力资源部将建立健全人力资源管理体系，建立绩效管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理、任职资格管理及人才培养机制，提升公司人员整体职业化水平，以下是人力资源部2016年重点工作。
一、部门的目标及kpi指标
（一）2016年度工作目标
1、完善招聘管理制度，规范招聘流程，拓宽外部招聘渠道，建立与猎头公司的合作关系，引进专业化核心人才（全年引进博士3—5人）。
2、建立健全绩效管理制度，建立以bsc为思想，以kpi考核为导向的绩效管理体系及激励机制，实施绩效与薪酬挂钩，与职位任职资格管理挂钩。
3、建立贝特瑞干部管理体系，组织及建设干部资源池机制，针对有潜能的管理层，通过公司考核，纳入干部培养计划进行培养，为下属公司输送合格人才。
4、建立干部及专业类任职资格标准，完成全公司干部管理人员及专业技术人员任职资格评估，实施干部工作改进计划，对核心骨干人员进行有计划的培养。
5、建立一体化培训管理体系，完成基础类课程建设，搭建内部讲师队伍，建设内部讲师管理机制，各部门做到有针对性、分层次的进行培训。
6、建立点薪制的薪酬管理体系，实施薪酬跟职位体系挂钩，持续推动薪酬激励机制。 7、优化人力资源管理流程，与it部门一起建立oa信息管理平台、hr信息系统，现实人力资源管理信息化。 （二）2016年度kpi考核指标
二、人力资源环境分析
（一）人力资源swot分析：
（二） 行业内外环境swot分析
三、 人力资源工作策略、
重点工作一：绩效管理体系建设
建立以bsc为考核思想，以kpi考核为主体的绩效考核体系。通过以平衡计分卡为考核体系的建立，为各部门设立高标准、高难度的业绩指标，并把公司战略目标层层分解到每个部门、每个职员，有效的解决公司目标、部门目标、个人工作职责进行有机的结合，从而达到解决过去绩效考核工作中出现的问题与矛盾。
1、建立以平衡记分卡为主的考核体系，建立健全新的绩效考核制度（公司及部门采用bsc的方式进行分解目标，个人采用pbc方式进行目标分解及考核），2016年1月完成所有新的绩效考核体系相关制度及文件的建立。
2、组织各部门培训、讲解新的考核体系、绩效制度及考核运作模式；
3、根据公司经营战略目标，组织总部各部门及分公司编写2016年的绩效kpi指标；（2016年完成总部各部门及下属公司2016年年度的kpi指标分解，2016年1月份完成总部所有部门季度kpi指标分解）
4、根据部门年度考核指标，组织部门及分公司分解各季度考核指标及个人pbc考核指标；（2016年1月份开展此项工作）
5、开展各季度的绩效考核活动。（各季度考核工作按季度时间执行）
重点工作二：建立干部管理类及专业技术类任职资格标准
任职资格管理的目的在于建立员工职业发展通道，员工在资格认定的过程中发现自身的不足，通过公司培训及个人自我学习等方式，促进员工任职能力的提升，做到职员工作的专业化、规范化、标准化，提高员工的职业化水平；同时，通过专业资格认证及要求，
为人员晋升、考核、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。以下是任职资格具体的实施方法：
1、制定任职资格评估体系、制度及相关文件；（已建立，待2016年按计划 开始实施）
2、制定干部管理及专业类任职资格标准；（已建立标准，需完善）
3、制定评估方案、计划及具体实施措施；（已制定了评估方案，实施计划根
据公司领导意见调整为2016年4月份开始实施） 4、按计划开展任职资格评估及认证管理；
5、实施认证结果的运用。（运用于人员晋升、考核、薪酬、人员培养等）
重点工作三：干部管理体系
干部管理策略：加强对干部的选拔、评估、任职能力考核、培训、信息管理等方面的全方位管理；通过牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制实现干部管理的科学化、规范化。 干部管理体系实施策略：
1、建立干部管理制度及相关文件。（干部管理策略、干部任职资格认证管理、干部试用期管理、干部选拔管理、干部资源池运作管理）
2、建立干部任职资格管理标准，制定干部任职资格方案及行动计划。（2016年4月份开始启动全公司干部任职资格评估工作，计划五月中下旬结束所有干部任职资格评估）
3、完善干部资源池管理，通过推行人才培养计划，保证各系统人才架构的完整性和组织的弹性。（2016年六月份做启动人才培养计划，预计7月份建立干部资源池，对人才进行有计划的培养）
重点工作四：核心人才引进
工作目标：核心人才含技术研发、工程项目管理、供应链管理、高级营销管理、行政人力资源类高端人才至少8人。
关键人才的引进是保障公司业绩提升的关键因素之一，是保障公司管理提升至国际水平的重要依据。因此人力资源部在2016年重要的工作之一是引进关键人才，拓展招聘渠道。为了达成目标，人力资源部主要工作措施如下：
1、通过拓展招聘渠道，加大人才引进的力度。
渠道一：加大行业内人才挖掘深度，进入产品产业链找寻行业人选。如客户，供应商等。
渠道二：与猎头公司合作，寻求行业尖端人才。计划与2家熟悉该行业的猎头公司合作，挖掘公司急需人才。
渠道三：参与新能源行业的专场大型招聘会。参加群英会及政府举办的新能源技术人才交流会。
2、搭建高效有序的招聘平台，规范招聘管理体系，优化招聘管理业务流程，拓展招聘渠道，分类建立人才选拔机制。（①建立人才库；②建立招聘流程信息化管理 。）
重点工作五：一体化培训管理体系
1、培训管理策略：加大入职培训力度，完善入职前岗位职责培训并通过相关考核后方可正式上岗。
2、梳理培训制度、流程和入职指引，全面规范培训工作。包括讲师认证管理规范、新员工入职培训管理规范、外请培训管理规范、外派培训管理规范、课件存档管理规定等。
3、选拔内部讲师，举办兼职讲师培训班，讲师认证课程准备，组织讲师认证和课程认证，为公司培训体系搭建迈出关键一步，逐步形成公司的兼职讲师队伍和基础通用类课程。
四、 行动计划表
五、 人才培养计划方案
人才培养计划（人
力资源部).doc
六、 资源支持
资金需求按资金预算进行。
人力资源年度计划书 [篇4]
一、呈送文 ...................................................................................................................... 1
二、年度工作总结与计划 ................................................................................................. 2
㈠日常人事相关工作 ................................................................................................. 2
㈡简要回顾总结如下：.............................................................................................. 3
1综合素质进一步提高 ....................................................................................... 3
2当好助手 ......................................................................................................... 3
2016年度总体工作计划.................................................................................................... 4
一、完善公司组织框架.............................................................................................. 4
二、公司各岗位职能分析及职责确定......................................................................... 4
三、人员招聘与配备 ................................................................................................. 5
四、薪酬管理............................................................................................................ 6
五、绩效考核体系的完善与有效运行......................................................................... 6
六、员工培训计划..................................................................................................... 7
七、人员流动............................................................................................................ 7
一、呈送文
根据公司的发展及08年的整体业务倾向，为配合公司全面推行目标管理，
加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司2016年度的整体发展规划，以本部门2016年工作情况为基础，特制订出2016年度工作总体工作计划。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
二、年度工作总结与计划
时光荏苒，2016年很快就要过去了，回首过去的一年，我在公司领导的指导和支持下，不断成长，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务，在工作方面迈上了一个新的台阶。以下为本人对07年度人事工作的看法及对其他方面工作的总结：
㈠日常人事相关工作
我自11月份开始管理人事方面工作，除了规范人事相关流程、制订相关表格，严格按制度管理外，于11月份进行了一次较大规模的招聘工作，安排一期、二期的培训，并负责公司制度、合同法律法规等方面的培训工作，在旺季为分行充实了人员，也进一步加强了员工的专业素质。另外，我努力为公司创造“能者上，庸者下”、“奖勤罚懒”的工作机制，组织了“经理助理竞选活动”，提拔两名经理助理协助分行经理开展日常工作，并对业绩好、服务好的员工进行精神上和物质上的奖励，对比较优秀的员工有针对性的提出改进之处，通过综合考核可以直接晋级，激发员工的积极性，为员工提供了较大的发展空间。
除了日常人事工作外，07年人事工作主要问题有以下几点：
1绩效考核制度的制订及执行。三月份开始起草试行绩效考核制度，经过中途 的不断修正，制度和执行过程都得到了改善，每个月度及季度的考核确实使一些 优秀的员工得到了晋升,但是整体来看感觉对于大部分人只是例行公式,没有起 到很好的激励作用。
主要原因是意识不够，大家都认为像我们这样的公司，规模较小，且人员以业务员为主，主要应该是看业绩，而不是在日常工作上做文章，另外就是对考核结果不看重。
2人员流动比较频繁，人事变动较大（附2016年人员动态表）。根据07年人员 动态表统计，公司现有员工24人，07年整年入职人数28人，离职人数达到33 人，比06年员工总人数减少了5人，员工留用率为0，另外07年的人事变动较 大，其中有4位二手部的分行经理、2位人事部经理、1位宾馆经理离职，给公
司管理层造成压力，公司决策的执行出现断层现象。虽然公司的性质比较特殊， 业务人员的流动频繁也是常态，但是根据人事统计数据来看也不免让人担忧，公 司的招聘、培训成本将得不到回报，人员专业素质、业务经验等得不到提高，同 时，人员流动频繁给公司的发展造成不良影响。
分析原因主要有两点：①对新进员工缺乏系统培训。据很多新进员工反映，刚进来公司的时候因为对业务不熟，很难上手，在懵懂之中找不到努力的方向，这样很大部分员工找不到归属感，从而选择放弃这份工作。另外，新员工得不到系统的培训，在业务跟进过程中成交率低，业绩跟不上，也容易造成员工心浮气燥；②工资福利方面不是特别理想。从三亚的劳动力用工市场来看，大部分的单位都给员工提供工作餐及员工宿舍，解决了外来务工人员的后顾之忧，但是我公司却没有这种福利，工资方面也和其他公司不相上下，这样我们就没有优势了； 3劳动纠纷
由于公司建立时间并不长，以往的制度还有很多欠缺的地方，存在或多或少的漏洞，人事制度在执行过程中出现偏差，一些问题得不到妥善解决，造成杨岩、熊勤劳动纠纷，浪费公司的财力、人力。08年迎来新劳动合同法的执行，势必对公司造成一定影响，在合同和制度上也存在很多需要修改的地方，07年底准备工作也极其重要。
㈡简要回顾总结如下：
1综合素质进一步提高
由于我公司业务的特殊性，虽然作为办公室助理，也必须对二手房交易相关业务知识有所了解，在实际工作中，我都刻意加强这方面的实战经验，并积极主动的对客户咨询或来访进行解答与接待，争取机会做单，不仅加强了自己的业务知识，也为公司带来了收益。另一方面，为了更好的做好工作，我积极了解房地产相关法律知识、投诉案例分析处理、人事相关知识等。
根据办公室分工，我主要是负责协助总经理日常工作，起草总经办各类文档，上传下达公司信息，公司内部文件管理等。在工作当中，我积极为公司出谋划策，提出具体化建议并起草发文，规范了业务流程；及时传达公司命令并反馈员工动向，协调部门间关系；审核分行合同、成交报告，对资料不齐全或审核不过关的
成交报告及时交还分行经理处理，避免纠纷隐患；协助分行经理拟订、修改自打合同，对分行的合同进行审核；协助解决各类纠纷；公司印章的管理工作，对用章文件进行审核及备案等。
一年来，虽然自己在工作上取得了一定成绩，但还存在着不足的地方，特别是第一次主管人事工作，缺乏实操经验和理论知识，在即将到来的2016年，还有很多需要改进和努力的地方，需要在绩效考核、人员招募和培训、人才结构的优化和员工稳定性上下功夫。
2016年度总体工作计划
新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战，对于即将到来的2016年，综观我司的现状，人力资源部将从以下方面开展08年的工作：
一、完善公司组织框架
公司的组织机构框架是基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出来的。我公司在2016年是要在稳定二手部发展的基础上开拓新的项目，故而在组织机构的设定上，要根据新项目需求设立，实现框架的合理化和可行性。组织机构框架的设定和不断完善要保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
实施办法：
1. 根据公司发展方向及各部门2016年全年工作计划方案，在现有的组织机构图 上增减内容；
2. 经理会议上讨论，征求各部门意见，完成修改；
3. 总经理审核，最终确定。
公司组织机构图的完善将在一月份完成，需要公司各部门发展计划及公司整体规划做基础。
二、公司各岗位职能分析及职责确定
通过职位分析既可以了解各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门 的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配
置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。公司各部门各岗位的职能说明是各员工工作的标准。
公司岗位说明书的制订在三月份完成。务必让公司每一个员工都了解自己的工作职责，岗位清晰，分工明确。
三、人员招聘与配备
2016年，人力资源部打算在原有基础上，根据公司业务发展的程度和部门 的要求增设部分岗位，及调整个别部门的人员配置，其一是要保证二手部人员的稳定和素质不断提高；其二是要针对新的发展项目增设新的岗位。
计划增设岗位有：
分行秘书：根据分行需要设置，主要负责配合分行经理对分行进行日常管理，整理分类分行文档，配合协助置业顾问做单，起到良好的后勤作用。这样有利于置业顾问全身心的投入到业务当中，也有利于总部管理工作的开展。
策划人员：根据公司发展的需要设置，主要负责公司各类策划方案的构思及撰写。良好的文书写作及创新的构思，能帮助公司更好的发展，同时，在公司对外形象的宣传及维护方面能起到一定作用。
法务专员：主要负责公司所有有关法律方面问题的咨询解决，各类合同协议的起草，合同纠纷的解决等，并负责全公司人员的法律培训。在法制的大环境中，懂法讲-法极其重要，特别是我们公司的性质决定更加需要一个有一定专业知识的法律人才，这样既能保障公司合法权益，同时也能避免很多不必要的纠纷。 根据公司发展趋势，新方案的设立并推行主要将由物业部人员来完成，这样，物业部人员的扩充迫在眉睫，物业部的结构图如下：
客服人员：主要负责维系公司与客户之间的关系，
受理并协助解决客户投诉，
对外树立服务品牌，不断推广公司良好形象，并要根据客户的反馈信息及时提出合理化建议。作为服务至上的公司理念，公司迫切需要有良好素养的客户服务人员，包括物业部的扩充和业务量的增大，需要客服人员来协调我们与客户的关系。 外联人员：主要负责挖掘物业服务类合作单位及个人，并负责维系良好关系；及时根据调度指令完成对清洁、维修等服务人员的工作安排；负责完成物业部采购工作。
招聘工作主要是通过网上搜集简历、人才市场现场招聘、熟人介绍等方式进行，并考虑通过熟人去别的公司挖掘人才。清洁和维修服务人员将根据公司发展的需要以外聘的形式完成。
四、薪酬管理
公司的薪酬管理制度在2016年度已经有所完善，基本建立比较健全的管理制度，对员工有一定激励作用。现我公司员工薪酬按职务的不同分为abcdefg七个级别，每个薪酬级别又分为5个等级，根据员工的表现、工作时间、能力等确定具体的薪酬待遇，另外每个季度进行考核，员工可以凭借优秀的表现晋级。但是我们的薪酬现在并没有优势，包括业务提成也比一般的小公司低，这样很容易造成人员流失，另外，现有状况中，公司普通员工、助理级员工、经理级员工之间的福利待遇相差幅度小，这样不容易调动员工的进取心，而且级别观念不强，
在08年度，人力资源部将通过不同渠道了解其他竞争公司薪酬待遇，以便不断调整完善我们的制度，渠道主要有：1.以应聘者的身份去人才市场或直接上门的方式找别的公司了解情况；2.通过置业顾问与别的公司的业务员之间的关系了解；3.通过熟人多方面打听分析三亚整体工资水平。薪酬待遇的调整要兼顾公司成本与激励员工工作动力两者。
五、绩效考核体系的完善与有效运行
在上面的总结中有说到，我们07年开始实行绩效考核制度没有起到很好的 激励作用，并分析了原因。 要改善这种状况，首先是各部门负责人要起到带头作用，先改变自己的观念，对绩效考核有一个全新的认识，然后才能给部门的员工传达好思想，一个员工只有做好了最基本的东西才能来谈其他的；其次，对于每月月初的计划，部门负责人要审查是否合理，有无特别的工作要安排，权衡工作的轻重来分摊考核分数，月底考核时，根据计划完成率来核定分数；再次，每
月月底对于考核结果，部门负责人要开部门会议，逐个讨论考核分扣在什么项目，扣分的原因是什么，才能在下个月引起注意。
绩效考核的目的不是处罚，而是要员工认识到自己的不足，激励员工不断修正达到更好的工作状态，人力资源部将持续引导各部门有效完成考核工作。
六、员工培训计划
针对我公司员工缺乏系统培训，对业务不熟，销售技巧不足的现状，及新员工入职后对公司制度、业务流程不了解的实情，人力资源部决定在以下几个方面分阶段的组织员工培训：
1.新员工入职培训：
培训内容：公司介绍、《员工守则》相关制度、三亚房产市场现状及二手交易市场发展趋势、公司房产软件培训。
目的：①使新员工对公司进一步的了解，并清楚自己的权利与义务；②对三亚整个二手市场有一定了解，树立工作信心；③上岗后能熟练操作公司房产软件，方便工作。
2.员工加强培训：
培训内容：礼仪礼貌、二手房交易流程、二手房过户、更名相关知识、按揭知识、法律知识、销售技巧等。
目的：熟悉业务，加强做单能力。
3.要求：培训完成后进行考核，检查培训结果。
七、人员流动
2016年人员流动很大，总结中已分析了动向及原因，2016年主要是通过以 下办法尽量保留优秀员工：
1. 员工系统培训，加强归属感；
2. 调整薪酬福利待遇；
3. 完善竞争机制，激励员工工作积极性。
《2016年度人员动态表》
2016年人力资源规划(六)：2015人力资源规划方案
第1篇：人力资源规划方案
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训"非人力资源部门主管的人力资源管理"课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与oa沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非hr经理的hr管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度（第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；
三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因，力求解决就要见效。
第2篇：人力资源规划方案
人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。
人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。制定人力资源规划必须遵循的几个原则。第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化，最好能有面对风险的应对策略。第二，明确人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三，人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的实现。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。第四，优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此，人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与，只有这样，人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。
在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系，步骤如下：
首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。
其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述未来的组织职能规模和模式。
第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测是，应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。
第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。
第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。
第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。
最后，在编写人力资源规划时，还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险，比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等。这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作，甚至造成致命的打击。规避这些风险是人力资源部的一项重要职责，在编写人力资源计划时要结合公司实际，综合职务分析和员工情绪调查表，提出可能存在的各种风险及应对办法，尽可能减少风险带来损失。
人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响人力资源规划的各种因素。实践中，我们发现
，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才，才尽其用，使人才真正成为公司最宝贵的资源。
2016年人力资源规划(七)：2016人力资源部年度工作计划
人力资源部年度工作计划
一、目标概述：
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力
资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的
塑造和宣贯；办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而
导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传
承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也
非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。2016年人力资源部将此三项工作进行有针对性的
二、具体实施方案：
1、建立内部沟通机制。①人力资源部在2016年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学
习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标
标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理
进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理
信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公
司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡
署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。③建立民主评议机制。
人力资源部计划在2016年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、
工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效
评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间
的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人
力资源部在2016年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统
人力资源部将继续保持和完善。
2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2016年，人力资源部在继续编辑好《腾
牛特刊》的基础上，全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。①制订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企
业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。②加强对
优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。③对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业
文化的培训。做到让每一位新人都热爱腾牛，让每一个非腾牛人都向往腾牛。
3、办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题
。人力资源部计划在2016年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是
中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部
2016年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部2016年不再有特例和尺度放宽的行
为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、
串岗等突出现象重点整治。③办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱，2016年，人力资源部将把每个职员的5s工作
作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。④对工作服的着装、礼节礼貌的规范，
人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作
文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将进行规范管理。四、实施目标注意事
1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方
法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私
，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相
关部门或上级反馈。
2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的
媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同＊＊的价值观
，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。
3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致
员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部所有职员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合；
2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持；
3、办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。2016年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。6
2016年人力资源规划(八)：2016人力资源管理实习周记
人力资源管理实习周记
实习日记·第一周
今天我正式进入柳州市特方工贸有限公司实习的第一天，说实话，因为担心不能和大家一起融洽的相处，心里还是挺紧张的。上班时间是在上午8点，由于实习单位距离学校比较近，我就选择了走路去单位。
到达公司时，刚刚过7点半没多久，但是多数员工已经开始加工一种叫做方管的材料了，看来以后要来早点才行。老板娘也已经在那整理文件了。我和她打了声招呼，就开始帮忙整理办公室桌面上的文件。整理完毕后，老板娘就开始带我去认识生产部的工人们。大家都很热情，他们的热情也证明我多虑了，这些友好的同事，他们给了我极大的鼓励，在最初接触交流中，我获得更多的鼓励和信任，使自己逐渐有了信心和勇气，能够勇敢的去面对任何挑战。
老板娘说我体型比较“庞大”，如果去和工人们一起加工材料的话那些较为狭小的过道可能会造成一些麻烦，而且看我打字比较快，所以就让我先在办公室帮她处理文件，主要是处理客户的订单和打印合同之类的。空闲时就帮工人们把生产好的彩钢板、卷帘门配件和其他零零总总的东西搬到门口旁码放好，等客户过来拉走。
这一天下来，总觉得自己以前总是想太多了。其实，和人相处也没什么困难，做到真诚就好了。
实习日记·第一周
今天是周六，不知不觉，一个礼拜混过来了。这个礼拜，可以说轻松，也可以说不轻松，轻松是因为上班的时候多数还是坐在电脑前处理文档，搬东西的情况刚来那两天比较多点，后面这几天都很少让我搬了。主要是老板娘觉得我处理文档效率还挺好，就让我专心干这个活,还有我太胖，搬东西效率太低不过我觉得和工人们搬东西也挺好的，可以增加交流。至于不轻松嘛，最迟每天都要7点起来，这让我这种习惯了睡懒觉的人真心受不了。我毕竟是个新人，迟
到的现象要尽量避免，但是年轻人总归是贪玩，晚上很晚才睡，早上起来就是一折磨，被大四的懒散征服了，这连着6天早上起床，就感觉有点不大舒服了。不过还好，和大家在一起聊天也挺快乐的。不过唯一让工人们不太高兴的就是我不吸烟，因为聊天的时候都会有人拿烟出来分给大家抽，给我的时候我总是说“我不会抽”，可能让他们感觉我是不给他们面子吧。不过我真心不喜欢抽烟。
第一个礼拜的实习，我认为可以简单的总结为几个字，那就是：多看，多问，多思考！
实习日记·第二周
早上又小挣扎了下，一天的懒觉睡得我太爽了，万恶的闹钟又催促我起床了。
经过了一周的适应期后，我慢慢的熟悉了公司的各种规章制度和运作流程，更明确了自己的工作内容。接下来的时间便开始为正式投入工作进行了很多的准备，通过上网查资料，看书，向同事请教等等多种途径在一个周的时间内我补充了大量实际工作中所需要的知识。通过真正投入到工作中后发现自己要准备的东西还远远不够。大学生活让我对理论知识有了一定的了解，但实践出真知，唯有把理论与实践相结合，才能更好地为我今后在工作及业务上能力的提高起到促进的作用，增强我今后在工作中的竞争力，为我能在以后立足增添了一块基石。虽然还是重复工作，我还是给为自己加油！
实习日记·第二周
又是一周过去了。现在开始有点觉得无聊起来，毕竟每天都是重复同样的工作内容。
这一个礼拜还是满轻松的，也没什么事，每天就是坐那，跟老板娘聊聊这个行业的一些看法，有订单来了，就做做打打文件什么的。我们这个单位是有生意，接到定单就会很忙，没有定单，就是很空的，我想小企业都是这样的吧。不过，小企业也是有成为大企业的机会的！不知道到大的企业会不会每天都有事，那样会很充实，但是，我想压力也会很大吧。虽然是小企业，但再小的企业，也是社会的一个细胞，也是接触社会的一个平台。而且，在这样的小企业，往往学到的都是很实用的，课堂里学不到的东西，都是一些实际生产生活操作的技能。
通过和大家接触、聊天，每天我都会有所收获，或是对我们这个行业的一个看法，又或是大家在生活中的一些经验、教训。真的很感谢他们能和我分享这些东西。
实习日记·第三周
今天被老板好好说了一通，因为我操作的电脑，存储着公司的数据、产品的照片和信息、合同文档什么的，不过那里面东西太乱了，上周末老板自己找客户资料的时候，找了半天也没找到，今天就想到这件事了。于是，今天上班的时候就拖着我，要我把电脑里的资料好好整理一下。
我自己的电脑里面的软件，文档，照片，视频文件都是分门别类规划到不同硬盘或文件夹里的，所以要我整理公司的电脑还算简单，虽然我对公司的业务，合同，还有产品的归类定位不是很熟。但是这些文件名里面都表明有是合同还是产品信息。况且还有老板娘在旁边，有啥不懂的就问呗。
实习日记·第三周
今天没有啥订单，而且今天也没有客户来提货，终于不用搬东西了···还蛮轻松的，而且前天还被老板表扬了，说我把这些文件整理的不错，很容易找~好吧，那天整理文件真的把我吓惨了，那么多文件都胡乱的放在电脑里面，怪不得难找。没啥事干就坐那把qq挂上了，上网看新闻，结果看得入迷的时候感觉到有人在背后！回头一看快被吓死了，老板啥时候回来了，不是说今天要去和客户吃饭啥的么？老板看着我说你这样不好了吧，上班呢，我立马把qq和网页关了，不过老板说想不到你还喜欢看新闻，现在的年轻人喜欢看新闻的很少了。呵呵。
实习日记·第四周
新的一周，新的开始，我早早来到办公室（其实也不算早了，老板已经在那坐着了），发现办公室的饮水机没水了，就打电话订了一桶，然后开始打扫卫生，看着一地的泥脚印，是有客户来访？那样的话公司又能赚多些钱了，嘿嘿。上一周真的挺闲的，除了整理文档的那天，其他时间几乎都是在和大家闲聊。今天我的任务还是整理一下档案，不过是已经打印出来的纸质版文档。还好，这些基本在之前整理电脑文档时都看过了，也都知道如何分类。不过弄起来也挺繁琐的。好在最后都完成了，老板也挺满意，说现在这个档案柜终于有东西装了，呵呵。
实习日记·第四周
中午老板接了个电话，听他的语气，八成是和客户在聊，估计又有订单来了。过了不久，老板喜滋滋的跟我们说，上次卖出去的彩钢板和搅拌机客户觉得很满意，要跟我们长期合作，而且现在又订了一批彩钢板和方管。怪不得那么高兴，不知道请不请我们吃饭，嘿嘿。不过，能获得客户的信任是挺不错的，这就是打开更广阔市场的第一步。其实这也算是一种回报吧，毕竟老板在质量上抓的挺严，能获得客户对我们的产品质量的评价也是情理之中的事。虽然周边的竞争对手大家成立的时间都差不多，但是产品质量在我看来却是我们公司目前最核心的竞争力。
实习日记·第五周
经过一个多月的实习，对社会也有了更深的理解。只是天天做着一样的事，感觉得无比的枯燥，一个人坐在电脑面前一整天，只有面前的电脑一天到晚陪我。虽然没有了以前在学校的那种欢声笑语和那种轻松悠闲自在的感觉，虽然有些时候闲下来就坐在电脑面前发呆，就这样一天一天的耗着，但好在老板、老板娘以及李哥他们都是挺幽默的人，闲暇时还能开开玩笑啥的。只是感觉除了工作以外，自己的生活中就没有其他的新鲜的事情，或者是值得人去回忆，留念的了，没有了色彩斑斓的生活，有的只是枯燥的工作。有时候都有点想不干了的冲动，去换换别的工作，想给累积更多的社会知识和经验，只不过到最后都是继续呆着。
实习日记·第五周
又是周末，说明我又有一天假期了，哈！心里在盘算明天要去哪玩，龙潭去过了，雀山去过了，三门江神马的也都去过了···悲催，最后还是觉得要么就去市中心逛一圈，要么就在宿舍窝着。好吧，主要是今天老板给我发了600块钱工资，嘿嘿。当初去实习的时候我说不要工资的，结果现在老板还是给我发了工资。虽然不多，但我觉得本科毕业生虽说有学历，但是在工作经验方面确很欠缺，
所以，只要能让我学到东西，让我做免费劳工也干了。就写那么多吧，先去高兴一下。
实习日记·第六周
新的一周开始了。好吧，今天有点小丢人。原因是今天老板让我做个报表，就照着他给我的表格做，一开始我还觉得没有什么难的，结果做到一半问题来了，那个报表上的圆饼图我忘了咋弄了，还有个数据搞的也不对的，打上去显示一堆乱码。心里还挺急的，毕竟老大刚才还催着，没办法，还是去问李哥吧，；李哥一下子就弄好了。哎，好歹自己也是本科生，还是最简单的excel操作，看来年经人不要眼高手低这句话挺有道理的，最简单的活你不一定做的好，有时候，最简单的往往是最困难的。
实习日记·第六周
明天是元旦，奇迹的是我们居然也能休息，原本以为像我们这种公司是没有假期可言的，结果今天早上老板说明天放假！老板你真的是太伟大了！咳咳，该高兴就高兴，不过还是先要把工作做好。不过我打算明天还是继续来干活吧，当然，前提条件是老板或老板娘也来，不然我进不了门。
下午没事干，和李哥坐在门口聊天，李哥中午多喝了点酒，话特别多。而有句话我记得最清楚，这句话对我的触动挺大的，他跟我说，小胖，你以后到社会上混的时候记住，逢人只说三分话，不可全抛一片心。而他只比我大五个月，但是社会经验却比我丰富得多。其实很多时候从别人的话语里面也能过滤出很多对自己有用的信息。
实习日记·第七周
这是进入单位实习的第七周，从刚开始实习时的激动和盲目到现在能够主动合理的安排自己的各项工作进程，感觉自己成长了很多，更重要的是学会了很多新的知识和一些处世的道理。
走到了工作岗位，走向了纷杂的社会，好比是从一所大学迈进了另外一所更大的大学。人生就是这个样子，一个人的一生好比是一个求学的过程，从一个学校走向另外一个学校，我们只有努力的学习、虚心求教，到最后才能获得一份合格的毕业证书，去微笑的面对自己的生活。 我面前的路还是很漫长的，需要不断的努力和奋斗才能真正地走好！
虽然有点心情，但是还是向前走，为自己那份心加油。
实习日记·第七周
这几天和同学聊天，听同学说他们样子，都挺辛苦的，有人每天都要晚上9点才下班。但既然是工作哪有不苦的。现在接触多了，也有点感受。说实话我以前在电脑城做兼职的时候也有过这样的感觉，只不过感触没那么深而已，因为电脑这方面是我最擅长的一面，而且电脑销售的旺季通常都是节假日特别是寒暑假的时候，其他时间就很轻松了。而现在开始实习了，有人在旁边指点，有不懂的就问，这让我收获很大。可惜没有学到更多在工作时能用得上的小技巧，如果在工作的过程中使用几个小技巧，应该可以达到事半功倍的效果。
实习日记·第八周
还有三天我的实习期就要结束了，还真有点舍不得呢，在这里每个人对我都挺照顾的，也让我学到了不少东西，现在想起来刚来的第一天，我心里紧张的要命的样子就觉得挺好笑，但转眼间两个月就快到了。还有其他在这里工作的点点滴滴，心里有些说不出的感觉。这种感觉，我只有在大二组织部换届的前一天，我独自坐在学生会办公室里才有。从一个啥都不懂的实习生到现在可以独自处理工作上的问题的“高手”，呵呵。还想起来连excel的饼形图都不会做，有点丢人。在这里学到了好多我在学校里一辈子也学不来的东西，懂了怎么和别人相处，如何跟客户打交道，如何说话···突然有一个感想，其实脑子里存有多少知识
并不重要，重要的是要学会使用这些知识，把它运用到工作生活中，才不枉读了那么久的书。
实习日记·第八周
实习就要结束了，17号要回家考驾照。在公司有好多东西要整理，同时进行一些简单的交接。好像还有很多事情还没做完，这里，有太多难忘的事情，有太多难忘的人，人非草木，孰能无情，将近两个月的相处，真的很不舍得离开。一时间心中有千言万语却不知道从何说起，只能在心中默默的跟特方工贸告别。再见了，曾经一起工作的大家。不过有件事让我很吃惊，下午老板突然跟我说，你在这实习的事情我会一五一十的跟你外婆和你妈说。我这才知道原来老板和我妈老家都是一个村的，以前还是同学，按辈分我应该叫他表叔！好吧，表叔咱不带这么玩的······
用一句话来总结，“经历，是人生一笔令人受益匪浅的财富。”在经历了一个月的实习生活之后，我更有信心面对未来真正成为一名社会人，真正踏上工作岗位的时候。为自己这份信心加油！
人力资源管理实习周记 [篇2]
单位介绍。