领导生气:骂人也需讲理|领导|生气|骂_新浪新闻
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领导生气:骂人也需讲理
　　“骂”的管理学
　　骂，指口出恶言和忿詈之语，是一种极端暴烈的情绪表达。既是失态，也易失和，造成情绪对立甚至心理仇恨。故一般而言，领导不宜骂人。
　　但是，某种程度上，骂也是一种非常规手段，若运用得当就是一种高超的领导艺术和特殊的管理手段。
　　郑板桥有联尝云：“搔痒不着赞何益，入木三分骂亦精。”为政之道，隔靴搔痒式的软功夫若毫无益处，不如深刻尖锐的骂骂，竟也可为一场甘露。
　　如此而言，领导艺术地骂人不是情绪的失控，不是滥施淫威，不同于粗鄙的匹夫之骂、怨毒的懦夫之骂和无智无趣无力的庸夫之骂，更不是指桑骂槐、无事生非的泼妇之骂，而是一种意有所指、气有所聚、力有所摧、言必有中的语言攻略。
　　师出有名：骂人也要讲个“理”字
　　领导骂人绝不是漫天开骂，真正成熟的“骂”也是有规矩可言的。
　　若决定采取“骂人”的方式来推动工作，就如同兴师用兵，首要的必须师出有名。骂人必须要有充分的理由，要占据道义的制高点，居高临下，借助骂人的正义性增强语言的冲击力或攻击力。
　　更重要的是，骂人必须分清对象，一般而言，上级不宜骂，骂上级吃罪不起；群众不能骂，骂群众担待不起；同僚不宜骂，骂同僚内耗不起；媒体不能骂，骂媒体承受不起；陌生者和关系疏远者不宜骂，别人会记在心上，裂痕弥合不起；下属的下属不宜骂，骂下属的下属失身份，丢人不起。
　　那么，领导骂的对象主要适用于那些需要进行激励或规范的下属。骂是一种特殊的管理手段。但要注意，即使骂下属，必须要理直、身正、情切、事明，避免被人把骂理解成打击报复和故意给小鞋穿。
　　同时，骂错了要及时改正，不能文过饰非；骂的不恰当，要善于顺坡下驴，自己找台阶下。在这一点上，汉高祖刘邦做得很到位，甚至有人说，“刘邦的江山是骂来的”。
　　滕公曾向汉王刘邦推荐韩信，刘邦因为韩信微贱，没重用，韩信感觉一直这样没什么前途，就当了逃兵。但萧何却认为韩信是个人才，来不及向刘邦汇报就去追韩信，这就是有名的月夜追韩信。有人不明就里，向刘邦报告说丞相萧何逃跑了，刘邦大怒，如失左右手，过了两天，萧何回来后，刘邦大骂其不忠不义，萧何说追韩信去了，刘邦“复骂”其小题大做。虽然刘邦两次骂萧何，但当萧历陈韩信的潜质与作用后，他很爽快地采纳了萧何的意见准备拜韩信为大将。
　　从中可看出，第一次骂，是上级对心腹的“骂”，骂里面是责备(为何不辞而别)；然而第二次“骂”，是他感觉到诸将逃亡很多萧何却不去追，反而追名不见经传的韩信，这次“骂”声里就关爱的成分多、责备成分少了。
　　因此，看似非理性的“骂人”，其核心一定也是一个“理”字，理字当先，以理服人，以理助威，凝聚正向的力量和共识，争取舆论的支持，达到良好的效果。
　　骂人激将：“水激石则鸣，人激志则宏”
　　常言说，请将不如激将。对于一个集体来讲，力与气必须有机结合才会爆发出巨大的能量。没有高昂的士气，实力再强也会大打折扣。激发集体的士气，既靠奖的正向激励，又靠罚的逆向激励，骂就是罚的一种重要形式。
　　抗美援朝一次战役时，志愿军38军因情报有误，行动犹疑，导致熙川战役未达到预期目标。在总结会上，司令员彭德怀指着38军军长梁兴初的鼻子骂道：“你这个军长是怎么当的？都说你梁大牙是员虎将，我没领教过，我看是鼠将，老鼠的鼠！老子让你打熙川，你说熙川有黑人团，一个黑人团就把你给吓住了？我看你是临阵怯战！什么鸟黑人团，你们是自己吓唬自己！38军是主力？主力个鸟！这是延误军机！老子别的本事没有，斩马谡的本事还是有的！”
　　38军是四野主力，威名赫赫，梁兴初是知名的虎将。此次战斗因敌情不明，显得不够果断。被彭德怀这么劈头盖脸的一骂，梁被骂得七窍生烟又热血沸腾，决心一战雪耻。此后的战役中，38军作战神勇，迂回、穿插、堵截、围歼，奇袭武陵桥，穿插三所里，血战松骨峰，突破 “三八线”，取得了辉煌的战果。对于38军的杰出表现，彭德怀大喜，他亲自起草了嘉奖令，大呼“38军万岁”！
　　当年，刘邦与项羽激战彭城，被打得大败西逃，父亲妻子都走失了。心有成算的刘邦对一群垂头丧气的随从说：“你们这群没用的东西，不足以与我图谋天下大事！”负责外交事务的随何很受刺激，很不服气地问，不知道陛下想要图谋什么样的大事。刘邦说，谁能出使淮南，策动淮南王英布叛楚，把项羽牵制在齐地数月，那么我取天下就可以万全了。随何慨然说愿意领二十人出使淮南。结果，随何不辱使命，运用纵横之术，游说英布背楚归汉，达成了刘邦的战略目标。可以推想，如果刘邦不骂，随何不一定能发挥出深入虎穴的勇气，建立如此奇功。
　　然而，骂人激将，是一种很有力的技巧，在使用时要看清楚对象、环境及条件，不能滥用。同时，运用时要掌握分寸，不能过急，也不能过缓。过急，欲速则不达；过缓，对方无动于衷，无法激起对方的自尊心，也就达不到目的。
　　打亲骂爱：不骂哪来的人才？
　　北洋时期，有个很有个性的军阀王怀庆，此公资历老，盘踞北洋军阀高层达20多年。他用人的最大特点是，非老实人不用，而且他提拔人必须满足一个条件――能忍受他的骂。王怀庆每当要提拔某个人的时候，往往会无缘无故地当众将此人痛骂折辱甚至给一顿拳脚，如果此人安之若素，唾面自干，那么第二天委任状就到了。部下摸熟了这个套路，只要哪天谁无故挨了打骂，其他同僚就会赶紧让他请客，因为接下来人家就要高升了。
　　北洋军阀时期，反叛倒戈如家常便饭，但王怀庆的部队却出奇地忠诚，不仅没有倒戈的，连捣乱的都没有。因此，某种意义上，领导的骂产生的不纯粹是破坏力和负能量，如果运用得当，也会产生某种亲和力和凝聚力。
　　俗话说，“爱之深、信之重，责之切”。有些领导出于对团体事业发展的责任和对于下属的关怀，对下属要求很高很严，不惜以痛骂来校正下属的一些弱点、缺点，督责他们有更好的工作表现；并且对于那些素质好、有发展潜力、有良好工作表现的下属往往骂得更狠。
　　其实，从长远来看，下属一般都能理解领导的良苦用心，对于这些骂尽管会暂时不高兴甚至反感，但最终都能接受甚至感激。原因很简单，这种类型的“骂”多半是为了被骂对方好，不少人都从骂中受益匪浅。
　　如此一来，领导的骂没有恶化与下属的关系，反而成了增强单位凝聚力的一种特殊因素，这也可以解释所谓“打是亲骂是爱”的心理现象。
　　国外心理学有所谓“斯德哥尔摩综合征”，即“受虐快感”心理。领导的骂也是一种“语言施虐”，在一种特定的情景和氛围下，久而久之，下属承受的“骂”与骂后得到的关爱连接起来，会逐渐产生某种亲切感和心理依赖，有一种受关注和被寄予厚望的自己人的感觉。
　　攻心为上：不做脾气的奴隶
　　无论如何，在崇尚民主、自由、平等、权利、法治的现代社会条件下，领导的骂适用范围越来越小、适用的对象越来越少，而运用的艺术要求则越来越高。
　　如今的管理已由经验管理、制度管理发展到文化管理，即不少学者提出的所谓“人管人”、“制度管人”和“文化管人”三个时期，分别反映了管人的三种不同境界。
　　“人管人”是一种原始的、低级的管人方法，主要目的就是设法管住人、监督人，强调听话、顺从、权威，人与人的关系超越于制度和组织原则。实际上就是领导飞扬跋扈、动辄训人的“温床”。
　　制度管人则大大前进了一大步，规避了领导因情感起伏而造成的情绪“跑偏”，然而，如孟子所言，“齐之以刑，民免而无耻，道之以德，齐之以礼，有耻且格”。要真正实现最完美的管理，应按“以人为本”的核心价值观，尊重和理解人，实行人性化管理，强调自我管理、自我约束，崇尚个人事业的拓展。
　　司马迁说：故上者因之，其次利导之，其次教诲之，其次整齐之，最下者与之争。
　　除去有计划、有掌控的对下属进行“激励”外，领导者应当避免被脾气本身牵着鼻子走，如果能够修养心性，因势利导，是最高明的领导之道。台湾学者南怀瑾在《论语别裁》中说：上等人有本事没脾气，中等人有本事有脾气，下等人没本事有脾气。以本事将人分高下，早已有之，但从脾气维度来品评人物，则真是别出心裁，足见脾气与人的雅俗高下颇有关系。
　　当然，有人会说，领导比别人容易发脾气。一则领导遇到的麻烦事多，处于矛盾冲突的焦点上，难免有事不遂人愿的时候，也就常有发脾气的由头。二则领导有条件发脾气。当下属的，碍于各种因素不敢放肆地发脾气。在上位的，没有这种顾忌，冲下属发脾气，还有人当出气筒，不发白不发。
　　一骂起人来，若掌握不好度，则容易情绪化处事。驾驭脾气，属于人心性修养的范畴，关涉人的学识、涵养、品行、经验、阅历等诸多方面。如何在压力下保持平和心态，泰然处之，不做脾气的奴隶，而善于“文治”、“德治”，潜而化之，方是领导艺术中的最上乘“功夫”。
　　链接：领导“骂术”锦囊计
　　下属难免犯错，领导也难避免骂人。骂人既是一种艺术，该怎么骂才好？从古到今都有不少心理学家和社会学者都有过研究。
　　锦囊一：骂的原则
　　1.厘清责备的“目标物”：责骂下属前，要清楚这样的责备是为何目的：是针对下属的一次性错误？或是同样性质的错已犯过多次？是工作方式或是工作态度？一般而言，一次性错误其实不该责骂，而要适当鼓励。
　　2.对事不对人：人非圣贤，孰能无过？最槽糕的责备就是下属每犯一次错便全盘否定他这个人，让下属感到羞辱，很少会化为驱策他进步的动力，也许会让他因为恐惧而战战兢兢，但他绝对会心存怨恨。
　　3.责备的方式要因人而异：对于不同个性的下属，要采取不同的责备方法才能收效。例如，对脸皮薄、自律性高的下属，只要轻轻提点，就会很自责，并拚命弥补；若对这样的下属破口大骂，反而会因为逼得太紧而产生反效果。相反，对于个性粗枝大叶的，就须用比较严厉的方式责备。
　　4.注意措词：人在生气开骂时，都会有情绪，但要注意措词。让下属知道并承认自己的过失，进而负起责任，但不要用恶毒的言辞伤害他的自尊。
　　5.采取“赞美＋责备＋赞美”的三明治策略：直截了当责备，会让下属觉得伤自尊、没面子。比较好的做法，是先肯定下属的认真与表现，再指出缺失、提出改善的建议。这样能让下属不因受责备而沮丧，反而更有冲劲去改善，把事情做好。
　　锦囊二：骂的禁忌
　　1.不要责骂群众：领导要时刻铭记自己的公仆身份，若将脾气发到群众身上，不仅颠倒了“为人民服务”的宗旨，并有损自己的威信。
　　2.不要当众责骂：当众痛骂是最糟的做法，下属觉得在众人面前丢脸，非但无助于改善缺失，反而会心生怨恨。
　　3.不要藉责骂来展现威风：有些领导藉由骂人立威，久而久之，下属认为领导情商低、只会乱骂人，表面上唯唯诺诺，心里却不当一回事。
　　4.不要否定下属的未来：责骂时须将心比心，例如：“你这种人以后绝不会有出息！”“你的能力根本就不行！”如此全盘否定下属，只会造成负面结果，怨恨领导，或干脆采取不合作态度。
　　5.不翻旧帐：对于今天该指责的事，引用过去的例子或说“你每次都这样”是不恰当的。但是如果多次犯错的本质和情境类似，则显示这名下属思考及处理事情的确存在盲点，须以发展的眼光，慢慢补足。
　　锦囊三：骂的时机
　　不是随时想骂就骂，选择适当时机责骂才有效。以下三种就是不适合责骂的时机：
　　1.做错事的下属主动承认错误，并提出改善之道。
　　2.下属发现自己犯错，心情沮丧，并正力图补救。
　　3.下属因私人问题或健康因素，无法集中精神，导致失误。
　　锦囊四：骂的比例
　　通常情况下，遭到100%纯斥责含量的下属难免自信探底，自暴自弃。因此，责备前后的安抚，非常重要，决定着“骂”的效果和境界。
　　日本商界巨擘松下幸之助先生发明了一种经典“骂术”。他的一名部下，谈到他被松下当众严厉责骂的经历时说：“当时不但完全没有反感，反而让我产生很深刻的反省，士气也更加提振，关键就在于老先生的开头是‘像你这样的人，竟然犯下这样愚蠢的错，实在不可原谅！’”
　　在骂人之前首先肯定对方的优点，这是骂人之最高境界的典范！总之，要让那个被痛骂的下属当时或事后知道你的用意是为他好。
　　不过，人性也有另一面：受到夸奖后，人的个性往往会逐渐变得傲慢，不再自我反省，对自己的实力过度有自信。
　　因此，要对下属采取“骂术”，必然要注意其中的比例。日本关系学大师佐佐木常夫认为“六分赞美，四分斥责”最好。当然，这也不算是标准答案，关键看领导和下属，因人而异、见机行事。(本刊辑)
　　(文中部分人名系化名)
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省局党组成员、纪检组组长王欣璞向省纪委领导汇报工作
来源：监审处&
作者：白廷书
& & & 日下午，省局党组成员、纪检组组长王欣璞赴省纪委向省纪委、监察厅领导汇报工作。分管中央驻晋单位纪检监察工作的省纪委副书记辛旭光、省监察厅副厅长何青亲切会见了王欣璞组长一行。省纪委、监察厅领导对王欣璞组长到山西工作表示热烈欢迎，并询问了我省气象部门的体制和工作等基本情况，对气象部门近年来的党风廉政建设工作予以充分肯定，特别是对省气象局党组纪检组迅速贯彻《中共山西省纪委办公厅关于在中秋国庆节日期间开展监督检查的通知》（晋纪办发〔2015〕8号）精神，及时制定出内容详实、措施有力的山西省气象局《关于在中秋国庆节日期间开展监督检查工作方案》表示赞赏。省纪委、监察厅领导表示，气象部门的纪检监察工作与山西省的纪检监察工作目标一致、责任重大，今后要对气象部门的纪检监察工作从文件发放、参加会议、人员培训、加强指导等方面给与更多的支持，为气象部门的工作服好务，希望我省气象部门的纪检监察工作在中国气象局党组和省纪委的领导下，取得更大的实效，为气象部门更好的服务于地方经济社会发展提供有力保障。
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