用心才能留住关键人才
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用心才能留住关键人才
来源:HR咨询
　　在改革薪酬体系的工作中，我们不能不认真思考哪些是关键岗位、谁是企业的?
　　我们都知道8020定律。例如，分析公司的业绩达成率指标：一个公司的业绩，80%的业绩是20g的关键人才创造的。关键人才可以分两个层次：一是使企业产生管理和营销业绩的人;二是在日常工作中那些业务需要&备份&的岗位员工。也就是说，能否进行人才备份是甄别关键人才的最重要的标准;备份不了的就是&不可替代&的，也就是企业的关键人才。
　　知道了哪些是关键岗位与关键人才之后，通过哪些有效的管理来留住人才为企业所用呢?
　　百花齐放春满园
　　企业的管理是对团队的管理，企业的成功不是某个人的成功，也不是老板的成功，一定是团队的成功。所以，企业日常管理过程中，不要让某一个人一枝独秀，不能培养不可替代的员工，更不能让一个部门的某一名员工有强烈的优越感。事实证明，如果一个人不可替代，那么，你已经为自己埋下了高当量的&定时炸弹&!企业培养不可替代员工的后果，不但会挫伤其他员工的工作积极性，还会危害企业的管理体系。
　　所以，公司内部培养、储备关键人才，任何一个重要岗位上都要有第二梯队。这样，某些关键人才就不会有强烈的优越感，相反，他们会有一种自发的危机感，每一天都在自己的岗位上努力创业和奋斗，而不会认为自己&奇货可居&，也不会轻易提出过分的要求或者跳槽。
　　海阔凭鱼跃，天高任鸟飞
　　目前，企业里&80后&的员工比例越来越大，他们富有朝气，渴望成功，同时也崇尚自由，容易情绪化。所以，关键岗位的&80后&员工离职有时是非理性的，有可能只是因为部门领导的一句批评而导致离开。因此，需要在企业团队里营造良好的氛围，设计科学合理的薪酬绩效激励体系，让这些富有朝气的关键人才由&要我干&变成&我想干&。
　　好的激励手段是关键人才和员工爱岗敬业的动力所在，我们在设计合适的宽带薪酬的前提下，在许多工作的细节上都有创新。例如，提出节约的合理化建议如何奖励、设计出适合企业管理的程序软件如何奖励等，开展业务技能大比拼等竞技活动，以精神奖励与物质奖励相结合，让竞争始终在良性的轨道上运转，激励关键人才不断成长。
　　爱岗敬业是企业挑选人才的一项非常重要的标准。因为只有干一行，爱一行的人，才能专心致志地做好工作，才能成为企业的关键人才。因此，对于新员工，人力资源部会对他们进行一系列的综合能力考核，例如忍耐力、坚持力、个人的逻辑思维能力、职业道德与人品测试等，并宣导爱岗敬业的企业文化传统，激发员工内在的工作潜力与积极性，进行定项、定时、重点培养，提升员工成为合格员工、关键人才的速度，让他们早日进入更高一级的岗位工作。这样，员工会对领导的信任、对自己得来不易的岗位倍加珍惜。
　　有则改之无则加勉
　　在工作中，尤其是在创新性工作中，犯错误的几率也相对较大。企业规定，只要不是品格与道德上的问题，而是由于经验不足等原因，公司一律免责。公司有专门的部门对创新性的失误进行公平公正地评价，让员工对自己所从事的业务和失误有清晰地认识。这样一来，由于企业对员工的充分授权与信任，员工敢于在工作上大胆创新，提出很多不同于企业过去的新思路、新想法，大大推动了企业的发展。十余年来，这一招已成为培养企业关键人才的法宝，加上企业内训师梯队建设等具体措施，企业定会人才辈出、群星闪耀。
　　超越梦想
　　职业生涯规划是企业给关键人才打造的成长路线。留住关键人才这句话看似简单，但是笔者发现，几年前公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常会使企业疲于奔命，甚至导致企业效益的下滑。如今各类管理人才变得越来越难找到，而日益增多的猎头公司也虎视眈眈，你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代价。我们根据关键人才的流失率进行核算后发现，考虑到培训、沟通和业务进程损失等所有因素，包括因为某关键岗位员工离开公司而失去的业务关系、新员工在接受培训期间的低效率等，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的15%!虽然每个企业都会有固定的业务流程，但是，新员工纵有所谓的业务水平和工作经验，也不等于一上手就能够熟练操作。原因是：很大一部分知识资本存储于公司关键岗位员工的脑子里!
　　失能性离职会使企业遭受很大损失，经过总结，我们在工作中非常重视这一现象。对企业来说，关键人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将关键人才的离职率控制在一个适当的范围内，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们运用建立预防性的人才流失风险控制制度、人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度、员工满意度测评制度等举措，增强企业关键人才对企业的归属感和团队凝聚力。精心为员工做职业生涯规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，是要做资深销售员还是做销售经理，让员工清晰自己向前发展有什么方式和职位等，帮助员工找好自己的角色定位，让员工对企业有不断学习、终生受益的认同感。
　　文化留人
　　笔者所在的企业地处三晋，而晋商是中国商业文明和文化的重要组成部分。晋商以其勤劳、智慧、传承富裕、文明，在中国、在亚洲、甚至于整个世界商业史上都占有举足轻重的地位。明清山西商人的成功，就在于他们在一定的历史条件下自觉和不自觉地形成并发扬了一种特殊精神，包括进取精神、敬业精神、团队精神，我们可以把它归之为&晋商精神&。
　　企业有一句话比较传神，叫做&诚信相与，百事百圆&。&相与&就是朋友、哥们、伙伴互相惠及的意思。企业的人力资源管理指导思想，是把企业的关键人才和员工们看作自己的伙伴，看作是企业的经营者，每一个人都可以为企业的发展献计献策，都是企业当之无愧的主人翁，这样一来，大家人在心定，踏踏实实地在企业工作，不断提升自己的业务理念和人生的平台，保持了企业持续、稳定的发展。
　　沟通无限
　　不少管理问题大多是由于沟通不畅引起的。好的沟通机制可以提高管理的境界，使人际关系和谐，可以顺利完成工作任务，达成绩效目标。而不良的沟通会导致生产力下降、企业品质与服务不佳，增加管理成本。
　　沟通的关键不是沟通的内容，而是如何使对方可以欣然接受的方式。大家知道，无论怎么形容和描绘，企业的员工与老板本身是不同利益的两个主体这一事实是不能改变的。因而，在沟通时一定要注意从对方的利益以及感受出发，即所谓换位思考。因此，我们十分重视为关键人才提供参与企业管理的机会，让他们从不同的角度对企业的发展提出建议。例如企业有什么新的业务计划和举措，会让相关的关键岗位员工一起参加讨论，运用提建议、头脑风暴法和鱼骨图分析等形式进行沟通，听一听他们的想法、建议和思路，同时让他们了解企业的未来战略和战术规划，需要每个人如何支持和成长等，尊重他们的建议权和话语权。良好的沟通就是一种无形的投资。而许多企业缺少的正是这方面的投资。实践证明。挖掘内部的生产力必须从沟通开始!
　　其实，管理很简单：只要与企业的关键人才和员工保持良好的沟通，让他们参与到企业的管理中来，自下而上，而不是自上而下，使知人善任在企业内部形成良性的机制，就可以实现真正的管理。当人才把工作当成一件快乐的事情，当关键人才觉得参与了企业的发展，觉得自己在某个岗位上的工作有神圣感，您的关键人才就会安心留在企业，您的留人战略就已经获得了最大的成功。
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楼主发言：12次 发图：0张
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　　@西湖美景-17 11:08:00　　说明待遇给的低，公司也不是很大吧　　-----------------------------　　公司刚起步来着~
　　@lingyi04
15:36:00　　待遇才是关键吧。 才最容易留人　　-----------------------------　　这个~除了待遇还有什么方法可以提高留存率么
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11:16:00　　恩恩 我是互联网公司 也是招的需要技术方面的　　-----------------------------　　@jbk-21 11:57:00　　你招到人了吗？在哪些网站发布招聘广告？　　-----------------------------　　没招到啊，来了都是待几天就走了
　　@范木木77
15:49:00　　我也在58、赶集、百姓发了，但浏览量很低，除非花钱刷新什么的，智联和前程都是要花钱的吧。好烦，有没有好一点的免费平台　　-----------------------------　　@jbk-18 16:31:00　　同求~　　-----------------------------　　面试了网,免费的
　　@韵贵网络
12:44:00　　我现在也是做人事招聘，情况跟你差不多。希望有经验的人给指点些经验。　　-----------------------------　　@jbk2014
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13:56:00　　没招到啊，来了都是待几天就走了　　-----------------------------　　这也是个问题~来了两帅哥哥，都是呆了不到一周就没影了 T_T
　　@奋斗中的小虾
14:49:00　　@jbk2014
招人的难，找工作更是难啊，我找工作都找了差不多一个月了，愁啊！　　-----------------------------　　你是在哪儿？想找什么工作？
　　@韵贵网络
12:44:00　　我现在也是做人事招聘，情况跟你差不多。希望有经验的人给指点些经验。　　-----------------------------　　@jbk2014
14:42:00　　我是刚做这个。。。啥都不懂，多交流学习哈　　-----------------------------　　@韵贵网络
11:16:00　　恩恩 我是互联网公司 也是招的需要技术方面的　　-----------------------------　　@jbk2014
11:57:00　　你招到人了吗？在哪些网站发布招聘广告？　　-----------------------------　　@韵贵网络
13:56:00　　没招到啊，来了都是待几天就走了　　-----------------------------　　@jbk2014
11:36:00　　这也是个问题~来了两帅哥哥，都是呆了不到一周就没影了 T_T　　-----------------------------　　@若稀饭
11:39:00　　@jbk2014
可以去就位网免费下载正在找工作的新简历，主动致电邀约更多帅哥来面试呀　　-----------------------------　　什么意思？简历免费下载？是新简历吗？
请遵守言论规则，不得违反国家法律法规怎样才能留住储备干部?
14:15:30&&&&
博天人才&&&& 点击：7489
　　储备干部是做什么的？影响中小企业发展最大的难题莫过于人才不足。空降兵留不住，自己培养耗时长，人才瓶颈往往成为企业发展的瓶颈。怎么办?未雨绸缪，主动培养，才是解决之道。可是，我们招的储备干部，十有八九留不住。
&　　人才留不住，原因可能多种多样。需要一一分析解决。今天我就如何培养储备干部介绍自己曾经的做法，供大家借鉴参考。
　　小编了解到的留不住储备人才的情况是;用人企业往往以储备干部之名行招廉价劳动力之实，你根本就没有把人当干部培养，当然留不住;另一种情况就是把储备人才放在普通员工中间，让你自生自灭，所谓经受住考验，耐得住寂寞，我就用你，受不得委曲，吃不了苦，你走我也不拦。这就好比沙里淘金，能找到金子的概率很小。
&　　一些企业之前的做法是先定位，再下放，到你将来可能管辖的范围去轮岗实习。每个实习岗位，给他订出基本目标，实习天数，让各实习单位主管指导并进行考核。时间不够，可以延长，熟悉一个岗位，再转下一个岗位。全部实习合格，就安排到应聘岗位试用。用一句话来概括，就是定向培养。
&　　我们这样做的结果与自生自灭的用人法相比，流失率大大降低，除了不胜任者被我们主动淘汰的以外，应聘者自动放弃的很少。企业的中层干部我们都是这样引进的，其中有人后来还做了企业副总，这当然与他个人潜力发挥出色有关。
&　　在这个过程中，作为企业的行政人事经理，是全程跟踪整个实习过程的，每周我都会检查他们的实习日志，也会通报表现好的、批评表现差的。个别表现差的，当我去现场检查时，总能&碰到&他上厕所，而那位后来当上营销副总的实习生，我每次去车间，都看到他在认真安装产品或零部件。他们必须每周向行政人事部上交一份实习小结。如果碰到他们在吃、住、工作方面遇到困难，我也会第一时间调查解决。
&　　当然时代不同了，这个方法还能不能凑效，我也不敢打包票。但有一点是相通的，那就是事先做好用人规划，把好进人关，让招进来的人定位清楚，基本能力或潜力匹配，让储备干部带着目标和希望去工作，给他们锻炼的机会，并且在制度上规定，现有员工特别是主管人员不得刁难或打击储备人才。企业必须有尊重知识、尊重人才的氛围，如果一个企业排斥有知识的人、排斥暂时还没有实践经验的员工，如刚走出校门的大学生，那么，这样的企业就很难找到有发展潜力的人才。
&　　对于成长中的中小企业，空降兵不好使，挖人墙角不地道，自己培养才是唯一可行的解决之道。自己培养，除了严格要求，尊重人、关怀人、信任人也很重要。
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最美HR小明
致留法的同学
最美HR小明0毕业后，在法国公司和美国企业从事人力资源工作五年了，从一开始不会抓重点看简历的招聘菜鸟，到现在每周都要和事业部经理讨论业务需求和组织结构战略，多多少少积累了一些职场经验，在这里和大家分享一下毕业生在求职、面试时需要注意的一些事项，希望能够帮助大家成功找到自己心仪的工作。毕业生相较于有工作经验者来说，在工作技能technicalskill上肯定是欠缺的，所以在面试时，部门经理和HR更多的会考核面试者的软技能softskill和品质。所谓软技能，主要但不局限于以下几点：一提前查找感兴趣的公司和职位的相关信息We know that，找工作是双向选择的动作。HR希望公司在选择人才时，人才们也很渴望加入这个大家庭。对于应届毕业生而言，如果在面试中我们能展现出对该公司产品、市场、岗位职责等基本信息的了解，就是在变相发出信号：Hi，老板们，我关注你们公司已经很久了，我很有意向加入这个团队！当然，如果在最后的问题环节能就产品的技术问题与部门经理进行深入探讨，或就公司战略及未来发展规划提出自己的看法和意见，HR会认为你非常有意向和潜力在本公司长远发展的。 二良好的表达能力所谓良好的表达能力，在面试中表现为：建立在正确理解面试官的问题的基础上，有逻辑的组织好自己的言语并呈现的过程。黄金法则在面试中体现为：80/20—应聘者要承担起80%的谈话，而面试官只会说20%。在过往的面试中，经常会出现应聘者答非所问或语无伦次的现象，HR对这类面试者一般都会是negative的态度。面试是一场用人单位与应聘者之间的沟通，而任何工作都需要与内外沟通，即使是最宅的IT工作。所以，良好的表达能力，是无论任何职位都需要考察的技能。对此，有个小tips可以分享给大家：如果不是很确定面试官问的问题，可以就自己的理解与面试官确认，是否理解有误差；同时对于比较大的问题，可以分点罗列回答，展现自己的逻辑思维。当然，如果你应聘的是一家外企，那就是考察良好的英文表达能力了。三实事求是所谓实事求是，在面试中可以有两方面体现。没有做过的实习、项目经验，切忌胡编乱造。很多同学为了体现自己的组织能力或项目管理能力，说自己组织过某大型活动或管理过某项目。然而，请大家务必坚信，面试官一定有相关的问题设计，火眼金睛识别出你是否真的从事过该活动。四控制谈话的范围如果面试官的提问超出了我们的能力范围，或者说如果“此题超纲”，切忌天马行空大谈特谈。相反，我会建议第一时间告知面试官“对不起，这个问题我没有碰到过”，同时就自己知道的相关琐碎知识与面试官一起探讨学习。这样反而还展现了自己的求知欲望和超强学习能力。五快速适应能力和学习能力俗话说，社会是个大染缸，学校是个温室，是有一定道理的。许多毕业生走上工作岗位后，感受最为深切地是对新环境的诸多不适应：心理上的不适应、生活上的不适应、工作上的不适应、人际关系上的不适应、知识技能上的不适应等等。因此，能够快速适应企业和岗位新环境，也是HR非常期望看到的能力。那么，如何在简短的一小时面试过程中，向面试官展现出快速适应能力和学习能力呢？此时如果有一个详细的实习案例分享，再具说服力不过了。从如何清楚地了解自己的实习岗位性质和日常工作的具体内，明白自己的职责范围，并且把自己职责范围内的事一定做好；到如何多和领导或同事沟通，学习领导和同事的工作经验，快速融入新的工作团队，都可以很好的展现快速适应能力哦。结语当然，如何在面试中更好的展现自我从而成功的拿到一个自己想要的Offer，还有很多别的小技巧，从最初的写一份有吸引力的简历，到面试时的一些细微行为和表情，到最终拿到Offer时如何更好的Negotiate，还有很多想要和大家分享的。下次有机会再和大家分享啦。如果大家就面试、求职想向小明老师请教，可以给我们留言索取小明老师的联系方式。感谢您关注并分享这篇文章。想阅读更多法国面签的干货文，可点击面签准备菜单除了致留法的同学微信公众号，您还可以在淘宝小店”阿笨留学“里找到我们。如果您更喜欢用微博，也可以@阿笨learn法语愿我们的文章，能带给大家更多不一样的法国留学信息。阿笨留学To Listen, To Share, To Innovate, To Make things happen
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4月17日 20:53
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