用工单位把我退回劳务公司，劳务派遣在别的地方给我安排工作我不 - 相关问题 - 110网法律咨询
用工单位把我退回劳务公司，劳务派遣在别的地方给我安排工作我不想去怎么办
我是劳务派遣 现在用工单位不用我们了 劳务公司安排不了我们 让我们辞职 不签辞职手续 不给开资 已经三个月没开了 因为涉及保险我们是否可以拒签 并要求他们开资？
在一国企电厂工作4年半，签劳务派遣合同，用工单位更换派遣公司，原来的派遣公司没有了，用工单位撤销了我工作的部门，我就失业了，我能得到补偿吗，用工单位让我写辞职报告我不写，我该怎么办
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单位与劳务派遣公司未签定用工合同但有个人口头承诺的前提下，不能按时安排劳务公司招聘的工人入职，会有何种后果!
2011年我加入杭州某厨具公司旗下的青岛分公司，试用期满后签订劳动合同，该厨具公司委托智联易才与我签署第三方派遣劳动合同，现在企业转制，要将我所在的青岛分公司转给某代理商一个私人单位，我拒绝去该代理商处工作，并向总部提出经济赔偿，总部拒绝我的赔偿请求，并要把我调回杭州总部工作，请问该厨具公司或者智联易才有权随意调动我的工作城市么？我应该怎么争取我的个人利益，因为我马上就有要孩子的打算，根本不可能去别的城市工作。谢谢！
号，我在新疆电力公司新能物资大厦物业办从事保安工作，09年与单位新能物资大厦物业办签订两年合同，2011年6月又与劳务公司签订两年劳动合同，均未见到属于我本人的那份合同，我在公司工作3年，一直都是兢兢业业，没有违章违纪现象，从今年7月份起，保安班班长在工作中对我百般刁难，频繁调动我的工作岗位，8月16日，因不满物业办领导对此事处理的不公，我与领导发生了口角，8月17日我接到物业办的口头通知，以我出言不逊为理由将我开除，我向单位领导索要开除我的通知书...
我签的劳动合同是劳务派遣合同，由劳务公司派遣到用工单位，现用工单位结构调整，想要解除劳动合同，对于补偿标准未能达成一致意见。现用工单位将如何处理我扔给了劳务公司。劳务公司要给我重新安排用工单位，我该如何维护自己的权益？（到目前为止，我还没有收到任何关于调整工作的书面通知，以上都是口头通知）
另外，与劳务公司的签定的合同上没有写具体的工资薪酬，并且有2条不利的条款，一条是我接受甲方根据经营的需要变更用工单位、工作岗位和地点。一条是用工单位发生变...
我是与派遣公司签订合同，试用期6个月，现在用工单位要把我退回派遣公司，理由是不胜任工作，派遣公司要与我解除劳动合同，这样是否合法？
您好，我是一名残疾人（3）级，我在这个公司已经工作6年多了，今年12月份将签订第四次劳动合同（合同形式为第三方派遣），现在公司要求我们先与之前的劳务派遣公司解除合同，再与新的劳务派遣公司签订新的合同，如果不签的话，公司将强制买断，那么如果我签订合同的话，如何维护我的权利，包括之前的6年工龄和经济补偿？（公司承诺会在新的合同中体现之前的6年工龄，是否可以这样操作？）若不签的话，公司强制买断，是否合法？
劳务派遣员工在家休班期间死亡，派遣公司和用工单位需要处理什么样赔偿吗？具体是什么标准？地址：河北区博爱道君临天下2102室
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用工单位更换派遣公司工龄是否累计
&根据第五条的规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
　　用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
　　（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
　　（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
　　（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
　　（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
　　（五）其他合理情形。
&根据上述规定可知，基于用人单位的工作要求，劳动者非本人原因在不同的用人单位之间轮转的情形，应当累计计算工龄。劳务派遣实务中，用工单位出于减少用工成本的考虑，将劳务派遣员工在不变更工作场所、岗位的情形下，以更换劳务派遣单位的方式进行用人单位的变化，然后再以超过年仲裁时效的抗辩理由，不支付或少支付劳务派遣终结后经济补偿金的支付义务。此种做法明显侵犯了劳务派遣员工的合法利益，有悖于劳动法的立法初衷。认为：
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劳务派遣中用工单位的连带责任问题
来源：浙江浙杭律师事务所
姜海斌、王伟
发表时间：
浏览次数：6824
　　内容摘要：劳务派遣是随着我国社会主义市场经济的发展，形成的一种特殊的企业用工制度。劳务派遣制度的形成和发展在促进企业发展、社会就业等多方面发挥了积极作用，但是也存在诸多弊端，产生了许多问题。2008年实施的《劳动合同法》以及2012年全国人大制定的《劳动合同法》修正案等相关法律对劳务派遣制度进行了越来越完善的规制。本文拟从劳务派遣实际用工单位的角度，通过对涉及其承担连带责任相关法律规定进行简要分析，为企业在实务中规范劳务派遣用工及协调处理劳务派遣争议案件，提供参考。
　　关键字：劳务派遣；用工单位；连带责任
　　一、劳务派遣中的法律关系分析
　　劳务派遣又称为人才派遣、人力租赁、劳动派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同后，再与实际用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位工作，由劳务派遣单位向被派遣人员支付劳动报酬并缴纳社会保险费用，由实际用工单位提供劳动所需条件并对劳动者行使岗位管理权的一种特殊用工形式。
　　由于劳务派遣关系涉及三方法律关系，其不仅涉及到派遣单位和用工单位之间的劳务派遣合同关系，而且还涉及到劳务派遣单位和被派遣劳动者之间的劳动合同关系，二者的权利义务并不相同，一种是劳务派遣合同关系，一种是劳动关系。
　　派遣单位与劳动者之间的关系，根据我国《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。
　　而实际用工单位，根据劳动合同法第五十九条规定，劳务派遣单位应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下简称实际用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。可见，实际用工单位在承担劳务合同的权利和义务以外，还需要承担法律对实际用工单位规定的相关法定义务。例如，《劳动合同法》第六十二条规定实际用工单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位等。其享有的权利主要有：依法与用人单位签订劳务派遣协议的权利；对被派遣劳动者进行指挥和管理的权利；向劳动者承担连带赔偿责任后依据劳务派遣协议的约定向用人单位追偿的权利；法律规定用工单位享有的其它权利。
　　二、我国劳务派遣法定连带赔偿责任规定的立法转变
　　2008年施行的《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这是我国首次对劳务派遣这一特殊法律关系中的连带赔偿责任问题予以规定，具有重要理论的意义，但同时也是《劳动合同法》在实践过程中引起最大争议的条款之一。由于其本身立法定位模糊、缺乏法理基础，因此在实际操作过程中，不同的仲裁员和法官在法律适用上作出了不同的理解和裁判。
　　日，全国人大正式通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，该决定一共有四条都是有关原劳动合同法中劳务派遣制度的修改。修改后第九十二条规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”也就是说，用工单位承担连带赔偿责任的前提是劳动者发生了人生损害或者财产损害，并且损害是由用工单位造成的。
　　鉴于上述条款，一旦发生争议，实际用工单位和劳务派遣单位往往作为共同当事人参与仲裁和诉讼活动。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定，“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”。作为与《劳动合同法》第九十二条关于连带责任有关规定的对应，《劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人”。这些为实际用工单位在实体上承担连带责任奠定了程序上的基础。
　　笔者认为，修改后的劳动合同法第九十二条对于在实务中明确劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三方主体之间的法律关系有着非常重要的意义，而且从法理上看也更站得住脚。如果实际用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣的相关规定，比如没有向劳动者提供相应的劳动条件，没有支付劳动者相应的加班工资、奖金等福利待遇等等，在由于实际用工单位的原因侵犯劳动者合法权益的情况下，实际用工单位需要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
　　需要特别指出的是，修改后的劳动合同法之所以会这样规定，也是与修改后的劳动合同法提高了劳务派遣单位的准入门槛的规定相呼应的。修改后的劳动合同法第五十七条规定：“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”与原劳动合同法第五十七条的规定相比，修改后五十七条一方面将劳务派遣单位注册资本从五十万元增加到二百万元，另一方面将劳务派遣单位注册制修改为许可制，增加了劳务派遣单位的准入门槛和履行法定义务的能力，从而能够更好的保护劳动者的合法权益。
　　三、劳务派遣中用工单位责任的具体承担
　　虽然修改后的劳动合同法第九十二条有很大的进步意义，但是在劳务派遣中用工单位与劳务派遣单位共同承担责任的情况下，责任如何分配，依然是一个比较难回答的问题，司法实践中也比较容易产生分歧。以下笔者将根据实践中不同类型的纠纷进行具体分析：
　　（一）劳动报酬纠纷。《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”。第六十条规定：“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬”。向被派遣劳动者按月支付劳动报酬是劳务派遣单位的法定义务，实践中如果出现劳务派遣单位拖欠被派遣劳动者工资的情况，应由劳务派遣单位承担向被派遣劳动者补足劳动报酬的责任。如果是实际用工单位的原因致使劳务派遣单位无法及时向被派遣劳动者足额支付劳动报酬的，劳务派遣单位与实际用工单位在未足额支付的劳动报酬范围内承担连带赔偿责任。此外，现实中也存在劳务派遣单位委托实际用工单位向被派遣劳动者直接支付劳动报酬的情况，一旦发生拖欠被派遣劳动者工资的情况，应该由劳务派遣单位与实际用工单位承担连带赔偿责任。
　　（二）加班费、奖金等福利纠纷。我国《劳动合同法》第六十二条规定：“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等义务由用工单位承担”。在实践中，由于被派遣劳动者是向实际用工单位提供劳动服务，接受实际用工单位的管理，被派遣劳动者的日常考勤与绩效也都由实际用工单位考核。因此，加班费、绩效奖金等福利理应由实际用工单位向劳动者支付。对于加班费、绩效奖金、福利待遇纠纷，应根据劳动合同法之规定，由实际用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
　　（三）解除终止劳动合同的经济补偿金或者赔偿金纠纷。《劳动合同法实施条例》第三十一条规定，劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。第三十二条规定，劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。由于劳务派遣单位与被派遣劳动者事之间是劳动合同关系，那么根据我国法律的规定，劳务派遣单位理应承担向劳动者依法支付解除或终止劳动合同后的经济补偿金或者赔偿金的义务。
　　（四）社会保险纠纷。我国《劳动合同法》第五十八条中规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行派遣单位对劳动者的义务”。因此，劳务派遣单位负有给被派遣劳动者缴纳社会保险的法定义务。当劳务派遣单位没有依法为被派遣劳动者办理缴纳国家规定的社会保险，或者由于没有为被派遣劳动者办理社会保险而给被派遣劳动者造成损失的，由劳务派遣单位承担为被派遣劳动者办理补缴社会保险的责任和相应的赔偿责任。如果由于用工单位的原因，导致劳务派遣单位无法及时缴纳社会保险费，造成被派遣劳动者损失的，实际用工单位应承担连带赔偿责任。
　　（五）工伤纠纷。《劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护”。当被派遣劳动者发生工伤事故时，如果是由于用工单位没有为被派遣劳动者提供适当的劳动条件和劳动保护导致工伤事故的发生，根据劳动合同法第九十二条之规定，实际用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
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