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不培训就上班，物流公司不靠谱
中年男子上班第一天就被派去搬钢琴，因操作不当压断腿
&&&&近日，记者接到一名40多岁男子谢志忠的投诉，称今年4月份到广州一家物流公司见工，没有经过任何培训，第一天上班就被派去搬运钢琴，因方法不当，再加上人到中年体力不支，造成左小腿严重粉碎性骨折。&&&&目前，该公司除了支付谢志忠住院期间的医药费外，不再支付下一步的治疗费用，更不愿谈工伤赔偿的问题，谢志忠对此愤愤不平。&&&&上班第一天就被压断腿&&&&据了解，今年4月14日，谢志忠在一家劳务市场应聘了广州溢×国际物流有限公司的职位，随即填了一份《入职表》，这份《入职表》上只是一些个人信息，并未注明工种、工作时间和薪金待遇。谢志忠要求签订正式的《劳动合同》，而该公司人事部负责人告诉他先干活，要过两个月后才能签订正式的《劳动合同》。&&&&4月16日谢志忠到溢×物流公司报到，第一天上班就被派到某钢琴厂搬运笨重的钢琴，具体工作是将钢琴从生产车间搬上小推车，推到货车旁，再将钢琴搬上货车。&&&&谢志忠告诉记者，他此前没有经过任何培训，没有人告诉他钢琴应该怎么搬，怎么才能避免受伤。谢干了一个上午后，觉等钢琴太重，他很难坚持下去，于是在下午2时许，他便打电话给溢×物流公司人事部负责人何小姐，告诉她自己年龄比较大，干不了这样重的活。何小姐承诺明天给他换工作，但要他坚持干完当天的活儿。结果下午5点多钟，事故就发生了，谢志忠在用平板车搬运钢琴时，因力量不足左小腿被平板车的扶手压住，送医院后诊断为粉碎性骨折。&&&&出院时公司强抢病历&&&&谢志忠的姐姐告诉记者，谢的住院手续是溢×物流公司一名陈经理以“谢力奎”的名义登记的。当时陈经理说谢力奎是公司的员工且已经办了医保，用“谢力奎”的名字住院可以省钱。谢志忠的姐姐赶到医院后，发现弟弟用别人的名字进行治疗，觉得不妥，便联系公司要求将名字改回谢志忠，公司几天后才勉强同意。&&&&5月13日，谢志忠出院。当天，陈经理等人来到医院结账，趁谢志忠不备，以报销之名拿走了所有住院治疗清单与病历。&&&&对此，王思鲁律师认为“病历、治疗清单属于病人的个人隐私，医院无权交给其他第三人和用人单位，该案中医院、公司已侵犯病人的隐私权；病人有权向治疗所在的医院打印病历、治疗清单，并要求公司还回病历、治疗清单。”&&&&谢志忠及姐姐产生了两个怀疑：一是公司可能是想拿这些清单去骗取医疗保险；二是公司收集谢志忠的住院记录，是为了否认与谢志忠有过劳动关系，这样，公司就可以逃避工伤事故应负的赔偿责任。&&&&5月23日，谢志忠来到医院复诊，一个不明身份的人来到医院强抢复诊病历和X光片，这让他们的怀疑更加证实了。&&&&否认劳动关系逃避工伤赔偿？&&&&谢志忠告诉记者，自从他住院以后，他的姐姐多次约见溢×物流公司的陈经理，但对方都不接电话。&&&&5月12日，谢的姐姐亲身到该公司找到陈经理，没想到陈经理一口否认谢志忠是他们的员工，但又答应支付一年后取钢板手术费及今后养伤的复查费，其他工伤赔偿等费用则免谈。&&&&因为没有签订劳动合同，所填《入职表》也被公司收回，目前可以证明谢志忠与溢×物流公司有过劳动关系的实物只有一份《出入证明》，这是在搬钢琴的当天，为了让钢琴厂的门卫给他放行，由溢×物流公司出具的。记者看到，该《证明》是由溢×物流公司致钢琴厂保安部的，并注明谢志忠是搬运工，但该证明并未盖溢×物流公司的公章。&&&&金牙大状律师网首席律师王思鲁认为，根据《广东省工伤保险条例》第五十五条规定：“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险但未参加的，或者未依法缴纳工伤保险费的，由劳动保障行政部门责令改正；职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准向职工支付费用。”因此，在该公司没有为谢志忠缴纳工伤保险费的情况正，该公司仍要承担谢志忠今后的治疗费用；谢的工伤治疗终结后经鉴定构成伤残的，该公司还应当承担一次性伤残补助金、伤残津贴等费用。&&&&尽管谢本人只拥有一份《出入证明》，但王思鲁认为，一方面该《证明》注明了谢是搬运工，另一方面医院的就诊记录也可以证明谢是在搬运钢琴的过程中发生工伤事故的，因此，根据《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，谢和该公司已经形成了事实上劳动合同关系。&&&&为进一步了解事实，记者拨通了溢×物流公司陈经理及相关工作人员的电话，但一谈及谢志忠，他们均马上挂断电话。记者于是又来到溢×物流公司采访，该公司人事部何小姐以不认识谢志忠为由拒绝接受采访。&&&&南方日报记者：赵南坚实习生：孔晓欣　谢泽楷　江伟明
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在公司上班，老板欠薪不给。我们上劳动仲裁胜诉了，公
在公司上班，老板欠薪不给。我们上劳动仲裁胜诉了，公司起诉了，判决是维持原判，公司又上诉到中法，判决还是维持原判，现在申请强制执行，执行官说补交社保归行政部门，不归法院管了，现在请问沈阳补交社保我们该去哪？还有执行官一直联系不上老板，是不是欠我们的钱就没法要回来了？老板本身有钱，公司是空壳，已经没人好久了。
律师回答地区：辽宁-沈阳咨询电话：帮助网友：56133 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_8 人你好，单位拖欠工资是一个常见的问题，你可以通过下面的方法解决：
1．到劳动行政部门举报（通常是劳动管理监察大队）。
2．也可以直接申请仲裁。
3．如果对仲裁结果不满意可以在拿到仲裁书后15天之内到法院起诉。
14:50地区：辽宁-沈阳咨询电话：帮助网友：29387 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_37 人社会保险应当由劳动仲裁部门执行。 11:21地区：辽宁-沈阳咨询电话：400-帮助网友：48137 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_0 人可以向上级部门投诉。 19:55后使用快捷导航没有帐号？
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某机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地“对公司全体人员―――上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识地认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？他百思不得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？
1.此次培训有暴露了哪些问题？
2.如何将培训落到实处？
【分析】培训也要按规律办事
员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且还可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。
培训与需求严重脱节。在一些培训收效不佳的企业里，高层认为：“钱没少花、精力没少投入，是中间管理层没做好”；中层管理人员则说：“不明白现在的员工到底想要什么”；而一线工人埋怨：“上面思路不明，瞎给我们吃药”。结果，用心良苦的培训换来所有人的不满。王先生不是以员工是否需要为出发点，而是以急于想让老总看到人力资源部新气象为目的，对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工，开了一个“药方”，让大家同喝“一罐药”。
员工层次含混不清。根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容，这是企业培训成功的必要条件。王先生只看到上至总经理下至一线员工都需要掌握计算机操作，却忽视了员工层次。对所用很少甚至不用计算机的员工来说，更重要的是掌握现有岗位操作技能。因此，对全厂员工的统一培训，应该以灌输企业文化、企业管理制度，提高员工素质等范畴为主。
忽略了最重要的评估环节。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。
培训效果评估主要包括反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估可通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式进行，较易在培训过程中实现。反应层面旨在考察受训人员对培训内容、方式、培训讲师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，在知识以及技能的掌握方面有多大提高。
而后两个层面的评估发生在培训后，用来衡量受训内容运用到工作中后，是否有助于提升企业效率。行为层面的评估主要由上级或同事、通过观察员工在培训前后是否发生变化、是否有助于推动个人及部门工作来完成。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。
【对策】把培训落到实处
招数一：事前做好培训需求分析培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展：―――我们为什么要培训？培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大？――我们要开展什么样的培训？是专业知识的培训，还是技能和素质的培训？新员工需要什么样的培训、老员工需要什么样的培训等等。―――对培训的组织实施有无特别要求？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等方面了解员工对培训的好恶。
招数二：尽量设立可衡量的培训目标一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标。
招数三：设定硬性培训考核指标体系把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义，才能促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。
招数四：设置问卷调查或信息反馈卡可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好）及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度及培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训讲师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。
招数五：为员工提供体现价值的机会“合理化建议”是广为采用的方式，也可让培训后的员工去培训未参加培训的员工，使他在教别人的过程中感受自身价值。培养的过程，又成为贯彻标准化文件的过程，对改进工作十分有效。
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