教师绩效工资改革需走出“囚徒困境”
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12月7日，教育部发布消息称，目前中青年教师已成为主体，高校教师45岁以下占比超7成。下一步，将改革教师绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。虽说只有这么一两句话，但因为牵涉到的人实在太多，便足以在寒日里引发网上一片热议。
绩效考核的好处是显而易见的：避免大锅饭、平均主义、干好干坏一个样；避免学校管理不力，拿混日子的老师没有办法；实现多劳多得、优绩优酬、薪酬与贡献成正比――这被视为提升劳动生产效率的有效工具，也是绝大多数企业目前都在选用的一种游戏规则。
但“眼亮”的网络群众却不都这么看，大家表达了形形色色的担忧：扣掉工资一部分当绩效工资，结果是普通教师钱少了，校长主任钱多了；校长可以驾驭绩效工资，人家欢喜谁就是谁；不利于团结稳定，只会让大家斤斤计较；地区间的教师收入差别好不容易小了点，这么一搞绩效差距又会拉大了……要公平，还是要效率，这个争论许久的经济命题，在“教师绩效工资比例拉升”话题上，再度复活了。
要平均、稳定的“大锅饭”，还是要有差异且浮动的“绩效差”？这个选择显然已经出现了某些“囚徒困境”的迹象。能否打破这种“囚徒困境”，将决定绩效工资改革的成败。
“囚徒困境”指在团体合作才能实现利益最大化的情况下，由于不信任与猜疑，使得个人的最佳选择并非团体的最佳选择。套用到教师绩效工资开比问题上，如果能充分信任这套游戏规则，多付出多收获，大家都会配合推行，结果真让校园活力大大增强；可如果不信任这套规则，甚至还没迈步就以受害者的心理抵制它，就会处处拧巴：改革的好处释放不出来，畸形之果的消息却此起彼伏，反过来刺激了执行者，畏手畏脚“和稀泥”，结果是那点好处也没有了。
这还真不是胡思乱想。自2009年以来，已有多地区作了教师绩效工资改革的尝试，总体来说并不理想。有不少学校在矛盾面前，改革“高高举起轻轻放下”。剖析根源，一是没有真正推行绩效改革，一遇反对声音就止步观望；二是对绩效考核与绩效工资的基本精神领会不够，以为只是你这个月多二三百他下个月多二三百那么简单，有很强的平均化倾向；三是公开透明度不够，制定分配标准游戏规则大家都看不懂，发工资的时候只知道绩效数字，不知道都考核了些什么，绩效考核机制里的反馈、谈话、改进都没配套跟上；四是监督机制不够，随意性太强，书记校长说了算，谁高了谁低了背对背，没解释也不公开，搞得大家满腹牢骚……
就本质而言，绩效考核就是一套管理工具，它绝不只是改个固定工资和绩效工资开比那么简单，运转起来需要基本的文化底盘：企业管理的实践已经表明，工具能不能用好，关键就在于使用工具的人有没有公心；能不能讲民主讲监督讲法治……从上说需要顶层设计，从下说需要民主参与，中间层面需要制度设计与健全，此三者缺一不可。
为了提升教育质量，我们需要打破大锅饭实现绩效激励；为了保障公平，我们在绩效激励的过程中又必须做好整体设计有序推进。及早告别“囚徒困境”，才能让“拉升教师绩效工资占比”成为调动全国教师干劲的冲锋号。
(责编：温静、林露)
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人 民 网 版 权 所 有 ，未 经 书 面 授 权 禁 止 使 用
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by .cn. all rights reserved薪酬制度改革
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薪酬制度改革
在咨询实践中，我们经常听到客户提出这样的要求，帮我们做一下岗位测评吧，为我们薪酬改革打下基础;或者是设计一套绩效管理系统，为发放绩效工资提供依据等等。客户的想法很单纯，即做某一部分企业比较欠缺的模块，起到修补的作用。实际上，这种局部的调整与设计很难为科学完整的薪酬体系提供帮助。我们认为，一个好的薪酬改革或方案设计，应该至少和以下几个环节相匹配，如发展战略，组织机构、业务流程、定岗定编、工作分析、岗位评价、员工能力素质模型、绩效管理等。薪酬改革只有建立在上述改革的基础上，才能发挥其应有的作用。下面我们就来看看薪酬改革与这几项重要基础的关系。
一是发展战略，现代企业管理发展了九个阶段，从产品管理，质量管理、成本管理、文化管理、创新管理到战略管理，企业的一切都离不开战略的引导，这已被很多企业所共识。但实践中，真正将发展战略与薪酬改革有机结合起来的并不多见。有的企业缺少战略，有的企业虽然制定了发展战略，但没有成为薪酬改革的先导。发展战略中的人才战略将对薪酬方案起到至关重要的作用。企业需要什么样的人才，需要什么样的激励效果，都需要和企业的发展结合起来。战略引导下的薪酬变革将会走上正确的轨道。具体而言，战略指导下的薪酬改革包括以下内容，分析企业外部的宏观环境，竞争状况，行业性质、劳动力供求及企业自身的发展战略、经营价值观、经营规模、所处发展阶段等，在此基础上对薪酬管理的总体方向、基本路径和步骤做出决策。
二是组织机构优化。大多数企业组织机构都存在着职责不清、机构臃肿，人浮于事等弊端。职责不清对管理的危害显而易见。在薪酬变革过程中优化或重设组织机构，是指依据企业实际情况和需要，借鉴行业经验，清理企业内部责权关系，正确划分部门之间(横向)职责边界以及上下级之间(纵向)权力范围，通过调整或重新设置机构和职责，一方面为开展工作分析、定岗定编和建立职位体系提供基础，另一方面也将为薪酬改革的顺利推进创造有利条件。一个科学的、高效的组织机构无疑需要高度激励的薪酬制度做匹配，这样才能有效调动员工的积极性。反之，一个臃肿的、职责不清的组织机构如果再辅之以高度激励的薪酬制度，只会使企业的管理效率低下，员工的积极性受到更大的挫折。
三是梳理业务流程。业务流程的改造对于职责的界定和人员的安置起着重要的传导作用。我们通常会从明确企业的战略开始入手，根据战略建立企业的价值链(即主业务流程)，然后对价值链进行分析和分解，以便划分各业务部门和职能部门(即形成新的组织结构)，再往下则是对各部门职责权限进行初步界定，最后是进行工作分析，初步明确各岗位职责权限及任职资格。与此同时，在价值链(主业务流程)确定的基础上，我们需要做的主要是对各个子业务流程及管理(支持)流程进行梳理及优化，以提高内部运营效率。我们知道相同的任务或活动在不同的企业很可能有不同的流程，这就需要考虑企业的岗位设置、人员配备及任务分配情况进行具体分析，也就是说需要在工作分析的初步成果上进行流程梳理，在此过程中涉及到岗位职责需要发生调整的，必须经过讨论确认再进行调整，但这种调整不宜过多过频。梳理业务流程虽然不能对薪酬改革产生直接影响，但这项工作对机构、岗位设置及人员编制确定有着直接的作用，所以也间接地对薪酬改革发挥作用。
四是定岗定编。定岗是指结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定的岗位数量和职责，定编是指企业根据工作量和发展需要设定的在岗人员的数量。定岗定编是企业岗位管理中的一项基础的工作，它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在现实中，使薪酬制度更加科学合理，是薪酬制度改革的重要配套工程。薪酬标准×合理的定岗人数=最佳劳动效率，薪酬标准×不合理的定岗人数，结果一：劳动报酬大于员工贡献(人浮于事);结果二：员工贡献大于劳动报酬(编制不足)。用通俗的话来讲，就是三个人的活五个人干，必然造成人浮于事;同理，三个人的钱，五个人分，就会造成分配上的不公平，也会使薪酬的激励作用大打折扣。因此，科学合理的定岗定编能使薪酬制度发挥更好的作用。
五是工作分析。在组织结构与部门职能确定后，根据“鱼骨图”的模型分解部门职责形成不同的工作岗位，然后针对具体岗位的任职资格、工作范围、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能和生理、心理上的要求所进行的分析。在这个阶段上进行的分析，可以说是整个工作分析中工作量最大的内容，涉及到组织内部所有部门和岗位，这也是我们通常意义上所说的工作分析，一般的工作也就是仅针对的这一部分，由于它分析的对象是具体的岗位，所以在这个部门我们可以称之为给予岗位所进行的工作分析。工作分析既是人力资源管理的一项基础性工作，同时又为建立职位体系、开展岗位评价和构建员工能力素质模型提供基础，又有利于据此正确预计企业及所属单位、部门的薪酬总量、进而为薪酬制度建设提供条件和依据。
六是岗位评价。岗位研究为企业贯彻按劳分配原则，公平合理地支付工资提供了可靠的保证。企业职工劳动报酬的高低从主观上看，主要取决于其工作的性质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等，而岗位研究正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价指标体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成岗位分级列等工作的。这就有效地保证了岗位和担当本岗位的劳动者与劳动报酬之间的协调统一，使企业职工在付出劳动后得到公平合理的报酬。目前国内许多企业都实行了岗位评价工作，其最根本最直接的目的，正是为了使企业工资制度更确切地反映岗位与劳动报酬之间的对应关系，为确定薪酬标准提供直接依据。
七是构建员工能力素质模型。所谓员工能力素质结构模型，是指企业各类员工履行任职岗位职责，达到岗位要求的绩效目标所应具备的一系列不同的能力、素质结构要素的组合系统。它是基于员工素质、能力与其行为及结果的驱动关系理论建立起来的。在当今知识经济时代，已被许多国外企业所采用，在我国，部分高科技企业和一些大中型公司也开始应用。在薪酬制度改革中，可依据能力素质结构模型建立以能力素质为基础的薪酬制度，或以素质要素等级划分确定薪酬标准，更好地体现基于能力的管理岗位、专业技术岗位人员的劳动特点，正确评估各类员工特别是管理人员和专业技术人员的行为、绩效，进而合理确定其薪酬标准具有十分重要的作用。
八是绩效管理制度改革。绩效管理是人力资源管理的重要内容，与员工培训、晋升、奖罚等都有直接的关系。但绩效管理与薪酬制度最主要的关系体现在以下几个方面。一是通过对企业整体运行效益的考察核定企业工资总额。当前在这方面主要针对国有企业，采取工效挂钩办法核定。这方面的主要考核指标是劳动生产率、实现利润等。二是通过对经营成果的考察核定企业经营者的收入。分为年度考核和任期考核两种形式。三是通过对部门和下属单位及员工的考核作为确定和发放绩效工资的主要依据。这是绩效管理作为薪酬管理配套体系的主体内容。应该说，再好的薪酬制度，如果没有绩效管理制度，也难以发挥其应有的激励作用。
从上述分析来看，薪酬制度改革绝不能只就薪酬论薪酬，必须跳出薪酬，着眼全局，从直接或间接影响薪酬分配的诸多环节入手，再改革薪酬制度本身，并把二者有机结合起来。只有这样，薪酬改革才能走上正确的轨道，才会取得我们预期的效果。从我个人的咨询实践来看，进行薪酬制度改革虽然不一定要面面具到，将上述所有环节都做到位，但至少要对工作分析、岗位评估、能力素质模型、绩效考核等方面进行调整和改革。当然，这与企业选择哪种薪酬模式有关，下一篇我们将与大家交流什么类型的企业以及什么类型的岗位适用哪些薪酬模式等问题。
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一、我国公务员工资制度发展历程及现状
新中国成立以来,公务员工资制度经历了几次大的变革,1956年国家进行了第一次工资制度改革,全面取消配给制和物价津贴,直接以货币形式规定工资标准,机关、事业单位按照工作人员的职务高低确定职务等级和工资标准。1985年随着经济形势的好转,国家废除了30年的等级工资制,实行以基础工资、职务工资为主的结构工资制,建立了国家机关、事业单位职工正常的晋级增资制度。这些工资制度对于保证国家政权机关的正常运行发挥了重要作用。
1993年国家推行公务员制度,决定公务员实行职级工资制,为此,国务院下发了《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》(国发[1993]79号),提出了公务员工资改革的五项原则――即按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、物价补偿原则和园地津贴原则,明确了市场经济条件下我国公务员工资制度的改革方向。从2006年起施行的《中华人民共和国公务员法》则对上述五项原则作了进一步的完善,从制度上规范了国家公务员的工资分配行为。《公务员法》规定,公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金,同时,公务员按照国家规定享受福利待遇。可见,公务员的基本工资制度是职级工资制度,而职级工资制度就是按照公务员的职务、级别和年限确定标准的工资制度,这就从法律层面规范了我国公务员的工资和福利制度,必将对我国公务员工资制度的进一步完善发挥积极而深远的影响。
总体而言,我国正在积极稳妥地推行公务员工资制度改革,特别是通过近几年的努力,公务员收入水平有了较大提升,成效显著,对稳定和发展公务员队伍发挥着越来越重要的作用。根据相关资料可以看出,2000年~2006年全国机关单位职工人均工资总额年均增长为2903.6元,既高于全国城镇单位就业人员人均工资的1887.4元,更高于全国城镇居民人均收入。2000年全国机关单位职工人均工资总额是城镇单位就业人员平均劳动报酬的1.09倍,是城镇居民人均可支配收入的1.62倍,至2006年这两个比例分别达到1.32倍和2.35倍。同时,从增长速度看,年全国机关单位职工年平均工资增长率最高,其次是城镇单位就业人员平均劳动报酬增长率,然后是国内生产总值绝对值的增长率,最低的是城镇居民人均可支配收入增长率。从以上对比数据可以看出,近年来公务员工资的调整,无论从调整的绝对值还是收入的增长率,都得到较大幅度的提高,已高于社会的平均工资水平。
二、我国现行公务员工资制度存在的主要问题
1、公务员工资制度缺乏完善的法律保证,未建立公平、合理的工资水平评估机制。我国公务员工资标准虽然原则上是根据国民经济发展、企业人员工资水平和物价指数做出相应的调整,但在实际执行过程中,并没有完全建立一个公平、合理的公务员工资水平评估机制。改革开放以来,我国国民经济取得了突飞猛进的发展,人民生活水平整体有了质的飞跃,但是从全国范围来看,公务员工资从1979年到2006年调整了7次,其中这年4年多时间里,公务员工资没有调整过,而在年期间,则连续3次调整公务员工资,且调整的幅度较大,目的是通过几年的连续加薪,使公务员工资与我国经济发展水平的差距通过“小步快跑”的形式补回来。但这样的调整无论从调整标准的确定,还是调整时间的确定都没有通过科学的、公开的方式进行分析和论证,显得依据不够充足且缺乏规律,不能让社会公众完全理解和接受。
2、缺乏物质奖励机制。忽视公共选择理论在工资制度中的作用。“经济人”假设是西方经济学经典的基本假设之一,也是公共选择理论的基本出发点。这一理论认为人是理性的、自利的、寻求利益最大化的,在现实生活中,公务员在其行政管理活动中必然表现出“经济人”的角色特征,其自利行为的存在是毋庸置疑的客观事实。而我国历来强调公职人员“全心全意为人民服务”的公仆意识,强调公务员追求公共利益的“政治人”特点,在物质奖励和精神奖励中以精神奖励为主,缺乏经济奖励,忽视其“经济人”自利性的特点,结果造成公务员利己心的错位,容易导致其追求体制外的利益,甚至产生腐-败。当然,在我国这样一个社会主义国家,作为党和国家方针制定者与执行者的公务员应具有更鲜明、更重要的政治性,但应认识到,合理范围内的自利性是公务员行政行为的内在驱动力之一,能激发公务员的工作热情,高效率地开展各项工作。
3、基本工资收入占公务员整体收入的比重偏低,工资制度缺乏透明度。现行公务员工资制度的主要特征是“低工资、多补贴、泛福利”。据统计,在多数地区或部门中,公务员的基本工资(职务工资、级别工资之和)在其合理货币总收入中所占比重低于二分之一,有的仅占三分之一或更小比重。而根据国际一般情况,公务员的薪酬结构一般以工资收入为主,发放津贴为辅,工资收入占总收入的70%~80%,津贴占20%~30%。此外,同样是公务员,所在部门不同,收入差异也很悬殊,越是握有“实权”的部门,收入渠道也越多,导致部门之间工资缺乏透明度,增加了管理的难度。
4、现行工资制度设计缺乏补偿和激励机制,不能充分发挥公务员的主动性和创造性。我国现行公务员工资级差主要有三个方面:一是职务工资的级差,不同职务间顺次差别不超过1000元;二是级别工资的级差,按2006年的标准27级计算(下同),最高为3820元,最低为290元,最高最低差距13倍左右,平均每级提升约130元;三是同一级别工资档次的级差。为每两年提升一个档次,最高总理级每个档次之间的差额是160元,最低办事员级每档工资的差额是26元。从以上数据可以看出,我国公务员的职务工资和级别工资标准级差还是偏低,很难体现对责任风险、职务贡献的补偿意义,同时,我国公务员档次工资的提升仍然存在时间较长和标准较低的问题。考虑到物价和通货膨胀水平,现行工资制度设计的补偿和激励机制对于提高公务员的生活水平没有太大的实质性意义,很难发挥补偿和激励作用,不能充分发挥公务员的主动性和创造性。
5、基层公务员适用的级别工资级数较少,不符合收入分配制度发展的方向。两头孝中间大的“橄榄型”收入分配制度是我国收入分配制度发展的方向,也就是说在最高和最低工资水平之间的线段上,处于中间或中间偏下位置上的人员分布是最密集的,而在工资水平最低和最高的两端,人员分布比例往往是相对较小的。由于受到机构规格和职位数量的限制,尽管整个公务员的级别工资分了27级。但绝大部分基层公务员,尤其是县乡两级公务员能够适用的工资等级仍然较少,这就造成大量公务员的工资处于金字塔底层的状况。很难获得升迁。由于大多数基层公务员很难得到更多的行政级别或职务晋升,导致基层行政管理人员尽管承担着具体实施国家政策的工作,但他们的贡献和价值在工资水平上却无法得到充分体现。这种情况必将强化基层公务员队伍中的“升官发财”意识,同时,还会产生在特定的环境下,一部分公务员会为了谋求职务晋升而不择手段。
6、缺乏统一规范,公务员的福利制度比较混乱。我国公务员福利制度目前存在“泛福利化”问题,一是福利水平不平等、不确定。我国各级政府部门是公务员福利的主要提供者,而各个部门的经济状况直接影响公务员所享受到的福利水平。二是福利形式缺乏社会化。我国公务员的部分福利是通过建设集体生活设施和文化设施来体现,而这些设施如食堂、车队、体育设施等都可以通过社会化的服务获得。三是福利发放不规范。目前我国对福利制度没有统一的规定,各地区、各部门自行制定项目、标准进行发放。所有这些都导致我国公务员福利制度比较混乱。
三、进一步完善公务员工资制度的几点建议
在我国经济又好又快发展的前提和背景下,需进一步完善公务员工资制度,使其不仅能够充分满足公务员基本生活需要,而且能够通过合理的级差体现职务、资历、学历、绩效贡献,在公务员队伍中形成一种不断提高工作绩效、提升自身综合素质的良性机制。
1、建立清晰、透明、规范、合理的公务员工资结构。建立清晰、透明、规范、合理的公务员工资结构,必须充分体现工资、津贴补贴和奖金在公务员薪酬结构中的地位、性质与作用。基本工资在工资结构中应占主导地位,是工资结构的核心部分,是按劳取酬的重要体现,其内容和标准应该由中央政府进行统一的规定。因为不论是在经济发达地区,还是在经济欠发达地区,公务员所付出的劳动是基本相同的,因而理应获得相同或相近的劳动报酬。津贴是工资结构的重要组成部分,是工资的重要补充。补贴和奖金是公务员薪酬制度的必要补充,它解决的是公务员的生活负担、物质文化需要和社会保障等问题。当然,还应对在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动给予一定的补偿。一个清晰、透明、规范、合理的工资结构,或许比如何准确测算工资水平要重要的多。
2、进一步规范和确定公务员工资水平、项目构成和标准。目前,我国公务员由于收入水平、结构和标准不能充分体现其劳动价值和社会精英地位,这有可能导致行政机关追求自身利益的最大化,因此,有必要规范我国公务员工资水平、项目构成和标准。
(1)科学确定公务员工资水平。《公务员法》确定公务员的工资是将企业职工的工资水平作为参照系来不断调整公务员的工资水平,并使公务员的工资水平与国有企业职工的工资水平大体持平。但公务员工资水平在整个社会阶层中应处于怎样的水平,应进一步在《公务员工资条例》中有所规定,由于目前我国的公务员阶层是社会的精英阶层,考虑到具体的国情,从总体上讲,公务员整体工资水平应该高于社会平均收入水平。2007年我国城镇居民人均可支配收入为13786元,按照目前的汇率水平基本为2000美元左右,按照国内对中产阶级通常的理解,个人月收入应在5000元左右,年收入6万元,按照目前的汇率水平为8000多美元,仍是大大高出目前城镇居民人均可支配收入水平。
公务员工资水平不能过高,不能脱离国内经济发展水平,与低收入群体的差距不能过大,如果公务员收入过分超过低收入群体,必然会引起低收入群体的不满,制造社会矛盾。当然,公务员工资也不能过低。我国应当借鉴国外的成熟做法,将公务员工资水平明确纳入国民生产和财政统计数据体系,如GDP或物价指数等,对公务员工资标准做出更为科学的明确界定,保证公务员的收入在社会中居于中等偏上水平;同时,应保证公众对公务员收入水平的制定有参与权。
(2)合理确定公务员工资项目构成。《公务员法》规定,公务员工资项目构成包括基本工资、津贴、补贴和奖金。经过2006年公务员工资制度改革后基本工资已有相当的规范,今后就是不断微调的问题。但除基本工资外如何规范津贴的发放则应成为下一步改革的重点。从国外的经验来看,公务员的薪酬结构一般以工资收入为主,发放津贴为辅,而我们现在许多单位往往是工资占小头,津贴、补助及奖金占大头。所以参照国外的经验,应对公务员基本工资、津贴、补助及奖金在工资结构中占的比例加以规制,其中,基本工资应占主体,即为80%左右。同时,根据国外的经验,我国公务员的工资项目构成应加上绩效工资部分,建立与绩效挂钩的灵活工资制度,根据心理学研究成果,绩效工资大致为原工资总额的10%~15%才能较好的发挥激励作用。因此,我国公务员的基本工资项目构成为:公务员基本工资=职务工资+级别工作+绩效工资。
(3)明确公务员工资项目标准。为消除部门间的差别,经济发达地区纷纷出台措施消除部门间公务员工资客观存在的差别,实行同级同酬政策。应当看到,这些改革虽然平衡了不同单位之间公务员的工资,但客观上却难以体现不同行业公务员承担的工作、责任和风险等实际存在的差异,淡化了业绩激励机制,违背了按劳取酬原则。为解决公务员内部的公平性问题,在制定工资项目标准时,应充分考虑地域、行业、岗位、风险等因素,当务之急是要实行分类工资制,分类意味着对公务员的职能进行界定,考虑行业、岗位、风险等因素,在制度设计时予以倾斜。
有学者认为,发端于发达地区的“阳光工资”制度,比如北京等地推行的“3581”工程,使科、处、局(厅)、部级干部月收入分别达到3000元、5000元、8000元和1万元,这样的管理成本虽然较低,回避了公务员工资多样性的问题,但却很难照搬到囊中羞涩、且地区差异很大的中西部省区。因此,国家还应在各地之间之间进行“再规范”,重点调控地区之间的差异。
3、逐步引入绩效工资制度,尽快形成激励体系。绩效工资是将公务员的工作表现与工资紧密挂钩,工作成效越显著。工资收入越多,以充分发挥工资的激励作用,调动人的积极性、主动性和创造性。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性方面所发挥的作用是不容忽视的,绩效工资可以在一些职能比较明确的部门首先试行。待条件成熟后再在其它政府部门逐步推开。
公务员激励体系,可以简化为一个“综合激励模型”,通过这个模型我们可以比较清楚地理解系统内各个机制、要素所发挥的作用。通过组织内各个机制,一方面,在满足公务员正常的自利心的基础上,引导、提升公务员的服务意识和奉献精神;另一方面,不断激发公务员的进取心和工作动力,提高公务员的公共服务和工作绩效。通过综合激励使公务员“经济人”假设和“政治人”属性相统一,切实自觉地致力于全心全意为人民服务。
4、公务员工资应适当向基层倾斜。加大基层公务员适用的工资等级和数量。据统计,目前我国公务员队伍60%在县以下基层单位,92%是科级以下人员。为鼓励广大基层公务员安心本职工作,应适当增加县以下基层公务员所对应的级别数量,基层公务员可以根据工作年限以及个人绩效得到级别的晋升,从而获得相对更高的待遇,这样有利于公务员队伍的稳定。也就是说,即使没有职务的升迁,他们仍然可以通过努力工作获得更高的级别和相对更高的待遇。这种通过加大基层公务员的级别工资等级和数量的做法,无疑有利于公务员队伍的稳定,有利于公务员队伍的发展和社会的进步。
5、对艰苦边远地区津贴发放应加大转移支付力度,合理调控公务员地区收入差距。按照《公务员法》“公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。”的规定,应加大对艰苦边远地区公务员津贴发放的力度,这一方面可以促进这些地区公务员安心于工作,充分调动这些地区公务员的工作积极性,客观上也有助于维护这些地区的社会稳定工作,另一方面,可以适当缩小公务员地区收入的差距。同时,由于这些地区自身财力有限,中央财政应给予更多财政支持,使这一地区的公务员能按照法律的规定享受住房补贴、补助。
总之,建立适合我国社会主义市场经济体制要求的公务员工资制度,是贯彻落实公务员法的要求,是政府管理现代化的关键,是完善我国社会主义市场经济体系的重要标志;有利于从源头上预防和防止腐-败,为建立廉洁高效的公务员队伍,促进社会经济持续稳定发展,起到基础性的调控作用。当然,改革公务员工资制度和规范公务员收入分配,面临的情况相当复杂,要坚持从我国实际出发,在实践中逐步探索、逐步推进、逐步完善。
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