2016二倍工资的计算基数规定
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2016二倍工资的计算基数规定
　　劳动合同法对用人单位不签或拖延签订书面劳动合同规定了支付“二倍工资”的惩罚性赔偿制度，二倍工资制度在实务中涉及很多问题，包括二倍工资的计算基数、二倍工资的仲裁时效、特殊情形下的二倍工资支付问题等等。下面YJBYS小编对二倍工资的计算基数进行归纳，欢迎大家阅读了解!　　一、二倍工资的支付依据　　二倍工资的支付依据来源于劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。　　法律规定向劳动者每月支付二倍的工资，该二倍工资实际上由两部分构成，第一部分为劳动者的正常工资，第二部分为惩罚性赔偿金。　　我们要分析的是二倍工资中的惩罚性赔偿金是以何标准作为基数。　　二、二倍工资的计算基数　　顾名思义，二倍工资的正常理解是在正常工资基础上再加一倍，也就是说，这个惩罚性赔偿金的数额跟劳动者当月工资数额是保持一致的。法律规定“向劳动者每月支付二倍的工资”，当劳动者每月工资数额有变化时，工资之外的另外一倍惩罚性赔偿金也通常会随之变化。　　按照正常理解，通常工资都是应得工资的概念。所以司法实践中主流观点，二倍工资计算基数为当月应得工资。从某种意义上说，应得工资其实就是劳动者的工资总额的意思。二倍工资基数是按工资总额计算还是需扣减部分项目，各地并不一致，实践中比较混乱。　　三、各地关于二倍工资的计算口径　　通过对各地关于二倍工资的规定进行归纳分析，在实务中，各地对二倍工资的基数有以下裁判口径：　　(一)以劳动者应得工资为基数，包含加班费、年终奖等全部工资性收入　　比如，江苏高院意见认为，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。　　北京高院意见认为，双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。　　江西高院意见认为，用人单位应支付的二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资。　　上述应得工资其实我们可以理解为属于工资组成部分的全部工资项目的总和，排除非工资收入。　　(二)以劳动者应得工资为基数，包含加班费但需扣除部分工资项目　　比如，广东高院认为，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：(一)支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;(二)未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。　　(三)以劳动者应得工资为基数，不包括加班费和非常规性奖金、津补贴、福利　　比如，四川高院认为，《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额，但不应包括：(一)加班工资;(二)非常规性奖金、津补贴、福利。　　(四)以双方约定的正常工作时间月工资来确定，不包括加班费，需扣除部分工资项目　　比如，上海高院认为，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。　　(五)以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数　　比如，浙江高院认为，依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数。　　如果标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：　　(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数;(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数;(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴;难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。　　(六)以劳动者提供正常劳动所得实际工资为基数，上限不超过社平工资3倍。　　比如山东高院认为，未签订劳动合同双倍工资计算基数应为用人单位自用工之日起超过一个月不满一年期间法定工作时间内劳动者提供正常劳动所得实际工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付。劳动者月工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。　　我个人认为山东这个规定有点奇葩，法律对金额不超过社平工资3倍的限制针对的是解除或终止劳动合同的经济补偿金，和二倍工资无关，不应扩充适用到二倍工资。　　另外，不管各地采取何种计算基数，肯定不得低于最低工资，这是底线。　　附：各省二倍工资计算基数：　　北京高院　　劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。　　上海高院　　双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。　　如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。　　如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。　　按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。　　广东高院　　二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：　　(一)支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;　　(二)未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。　　浙江高院　　依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数。　　前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：　　(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数;　　(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数;　　(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴;难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。　　上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。　　江苏高院　　用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。　　江西高院　　第六条 用人单位应支付的二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，工资应包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等;但不包括以下部分：　　(一)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;　　(二)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;　　(三)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。　　四川高院　　《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额，但不应包括：(一)加班工资;(二)非常规性奖金、津补贴、福利。　　山东高院　　未签订劳动合同双倍工资计算基数应为用人单位自用工之日起超过一个月不满一年期间法定工作时间内劳动者提供正常劳动所得实际工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付。劳动者月工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。　　国家规定　　【劳动合同法】　　第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。　　【劳动合同法实施条例】　　第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。　　第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
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热门工资话题工人日报：年终奖“算计员工”算不出企业凝聚力
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　　一些企业只看眼前利益，通过苛刻的管理制度处处“算计员工”，看似精明的做法其实是短视的。
　　据本报1月21日报道，本以为能拿到年终奖回家过个好年，却被告知暂扣一半、只发一半――1月18日，在贵州贵阳市某矿业公司上班的赵先生得知，公司为了防止员工跳槽，规定给员工的年终奖只发一半，另一半必须等春节后回来上班再发。记者在贵阳市人才大市场采访时发现，在销售、餐饮等服务行业里，年终奖变“留人奖”的现象很常见。
　　其实，年终奖缓发、变相迟发，甚至找借口不发的现象，在不少地方、不少用人单位存在。有些用人单位不明确规定年终奖的发放方式、发放期限，或者将年终奖与业绩、纪律过错等挂钩，将年终奖变成一个“超级管理工具”。发不发、怎么发、发多少，主动权完全掌握在用人单位手里，员工只能被动接受。年终奖俨然成了某些用人单位“算计员工”的手段。
　　除了年终奖的发放，一些用人单位“算计员工”的手法还不少。比如住房公积金的缴存，《住房公积金管理条例》明确规定，所有用人单位都要缴纳住房公积金，而一些企业想出种种规避法律的理由，就是不给劳动者缴纳或者降低缴存基数和比例；比如有些用人单位将不合理的条件作为员工试用期内必须达到的标准，动辄以“试用期满不符合用工条件”为由解除劳动合同，试用期被不当使用的现象非常普遍。还有加班费的发放、社会保险费的缴存、企业内部规章制度的制定等，在如何“算计员工”上“动脑筋”的企业并不少。
　　用人单位“算计员工”的手段，有些是违法的，但大多数是在钻法律政策的空子。比如年终奖，《劳动合同法》并没有规定年终奖的发放条件和方式，《工资支付暂行条例》也没有硬性列明年终奖的发放标准，因此很难将推迟发放年终奖定性为违法行为。但有些方面，比如社会保险费、住房公积金的不缴或少缴，变相不发或少发加班费等，则存在违法行为。因此，健全法规、强化法规的执行，是减少企业“算计员工”机会的重要办法。
　　用人单位“算计员工”，从主观方面讲，降低人工成本、最大限度追求企业利润是直接原因，没将员工视为利益共同体的组成要素、缺乏现代企业文化理念是间接原因。有专家指出，企业的生产和发展，竞争力的强弱，劳动者的向心力、忠诚度非常关键。特别是在外部市场环境发生较大变化时，有时劳动者能否与企业共克时艰，甚至直接关系到企业的生存。但是，目前一些企业并不重视这种管理理念，只看眼前利益，通过苛刻的管理制度处处“算计员工”，看似精明的做法其实是短视的。
　　“算计员工”算不出企业凝聚力，只会将员工越推越远。
(责编：王倩、张玉珂)
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