账号(邮箱/学号/手机号)
10天内免登录
【PK擂台】是否应该给予求职者一些忠告？
　　我做HR有2年了，有时比较感性，有时比较理想，经常会遇到一些求职者让我忍不住想劝他几句，但有时话到嘴边又咽了回去。例如说，有一些求职者由于对求职技巧比较生疏而被pass掉的，我曾经遇到过这样一个大学生，面试的时候很傲慢，给人感觉很能装，虽然最后没有录用他，但是特别想指点一下他，希望他可以在面试这条道路上少走一些弯路，但又觉得那样显得自己很多事。所以现在每次遇到一些需要帮助的求职者，我经常会处于这样的矛盾中。
　　请教大家，作为HR，我们是否应该给予求职者一些忠告？为什么？
　　你的选择是：
　　A.应该
　　B.不应该
学到了什么？写下来强化学习效果。
一、做选择题：&&&我做HR有2年了，有时比较感性，有时比较理想，经常会遇到一些求职者让我忍不住想劝他几句，但有时话到嘴边又咽了回去。请教大家，作为HR，我们是否应该给予求职者一些忠告？为什么？你的选择是：　　A.应该　　B.不应该二、答案及解析&&我的选择当然是应该了。正如&印度古谚，赠人玫瑰之手，经久犹有余香。对于我们而言其实就是善待他人，负责自己。有时帮助别人的同时，也是一种对自己负责的态度。记得我们每个人都看过这个故事：盲人开灯，盲人喜欢在走道里留灯，方便邻居同时，防止自己被撞倒。所有事情要全面看待其两面性，一方面要学会善待他人，一方面学会帮助自己，对自己负责。就像三茅这个平台，提供很多我们HR免费交流学习的机会，这其中其实也在构成一个分享他人，给予三茅本身发展的...
一、做选择题：
& & &我做HR有2年了，有时比较感性，有时比较理想，经常会遇到一些求职者让我忍不住想劝他几句，但有时话到嘴边又咽了回去。请教大家，作为HR，我们是否应该给予求职者一些忠告？为什么？你的选择是：　　A.应该　　B.不应该
二、答案及解析
& & 我的选择当然是应该了。正如&印度古谚，赠人玫瑰之手，经久犹有余香。对于我们而言其实就是善待他人，负责自己。有时帮助别人的同时，也是一种对自己负责的态度。记得我们每个人都看过这个故事：盲人开灯，盲人喜欢在走道里留灯，方便邻居同时，防止自己被撞倒。所有事情要全面看待其两面性，一方面要学会善待他人，一方面学会帮助自己，对自己负责。就像三茅这个平台，提供很多我们HR免费交流学习的机会，这其中其实也在构成一个分享他人，给予三茅本身发展的机会，不是么？
& & & 我最近这家公司也要招聘，每天遇到各色的应届大学生，他们身上很多的特点，属性，随性的态度，不羁的感觉，是我们当时固有的，我们当时或许没能遇到像我们这样负责的HR，但是，本着一个大思想，帮助他们，其实也在帮助我们自己，能更好的为自己引导他们的职业规划，不也是一件乐事？
& & & &我在以前我的文章中提到过，我一毕业遇到的HR，其实是一个引导我走这条路的先驱，经过她的善待，我现在发展的很好。虽说很多应聘者可能这样那样的原因不符合公司的相关要求，但是我们能及时给予一定的指导和帮助，让他愁云满布的脸上，挂上微笑，在离开你办公室的时候，是开心的和你说再见，让他离开时脚步更稳更觉得自信，让他对自己刚开始的职业生涯有更多的体检，对自己的职业有更深入的理解和自信，对自己的人生有理解有感悟，何乐而不为？
& & &我经常会对刚毕业的大学生说，找工作一定要找适合自己的，自己感兴趣或者可以发挥自己特长的。而且找工作不能太急，心急吃不了热豆腐，这句老话说的很对。找工作前一定审视好自己的能力和特长，让自己学有所用，身有一技，才有可选的空间。不要好高骛远不切实际，任何事情都是刚开始很难，往后容易。这样把好自己的关，方可以让自己有能力发挥，有成功的概率，让自己有更多的自信，拥有无限荣誉光环的同时，拥有成就感，至少不是一直的失败者。
值得学习，谢谢分享！
谢谢分享！
后面还有34条评论，
送人玫瑰，手有余香&&&招聘岗位的负责人，阅人无数，时间长了，自然对应聘者看清楚一些内在的东西。正如夏天老师一篇文章提到的，面试时可能不采用什么结构化面试，只是看几眼就知道是不是对的人，要找的人了。&&招聘做的时间长了，自然这种整体考量人的第六感觉就越来越神奇了，看人也越来越准了。&&我以前面试的时候，除了交流岗位与应聘者经历能力匹配度外，就爱和应聘者闲聊，说着说着，气氛自然就放松了，应聘者也自然了。不免就聊到了应聘者应该多学习什么方面的知识，积累什么方面的经验，或者言谈举止应该注意什么（这个当然要侧面提醒的好），这样即使应聘者不合适，那么他们对公司的印象，对面试官的印象也会很好的。&&对面试者作出岗位外的提醒，有必要，好处有：...
送人玫瑰，手有余香
& &&招聘岗位的负责人，阅人无数，时间长了，自然对应聘者看清楚一些内在的东西。正如夏天老师一篇文章提到的，面试时可能不采用什么结构化面试，只是看几眼就知道是不是对的人，要找的人了。
& & 招聘做的时间长了，自然这种整体考量人的第六感觉就越来越神奇了，看人也越来越准了。
& & 我以前面试的时候，除了交流岗位与应聘者经历能力匹配度外，就爱和应聘者闲聊，说着说着，气氛自然就放松了，应聘者也自然了。不免就聊到了应聘者应该多学习什么方面的知识，积累什么方面的经验，或者言谈举止应该注意什么（这个当然要侧面提醒的好），这样即使应聘者不合适，那么他们对公司的印象，对面试官的印象也会很好的。
& & 对面试者作出岗位外的提醒，有必要，好处有：
1、展示面试官自己良好的职业素养和综合素质，尤其是提示一些关于职业发展，学习方向，求职技巧方面的东西，应聘者一定会记得你的好的。
2、扩大机会，即使今天不成功，也许随着他的成长和发展，企业用人岗位的变化，明天他就成功加入企业了呢。
3、为公司树立好的口碑。即使这个面试者不成功，那么他还有自己的朋友圈，没准哪天他的好朋友就会来应聘或者推荐给你呢，无形中扩大了应聘者群体。
4、如果面试成功录取，自然好处更多。应聘者从开始就对你留下了好的印象，自然感觉好像有熟人在公司一般，入职后发生什么事，也会自然找到你，和你请教沟通。这样你即使了解到了新员工动态，岂不是省了自己对调查了。
5、有利于应聘者即使调整个人不足。（这一定似乎与面试官没关系）
这一点也要看应聘者个人情况，有些人虚心接受他人建议，有些人自恃清高无法听进去，各有不同。刚刚走出校门的大学生，缺乏社会阅历，对自我定位不是很清晰，假如每个面试官除了面试自我单位岗位与之匹配度外，都能从自己丰富的从业经验中，对其劝诫一二，那么对于大学生就业，失业率都是有很大好处的。即使自恃清高的人听得多了，也会反思自己吧。
我们选择了HR这条路，有时候就是无心插柳，多说多做，也许机缘巧合的时候，自然收获就来了。
&&面试官到底应该具备什么素质？到底是该感性，还是偏理性？是关注面试者的各项综合能力，还是对其面试技巧、行为礼仪耿耿于怀？&&那么，什么是优秀的招聘官？在夏天群的讨论结果如下：&&1、善于营造面试氛围&&无论是紧张的氛围，还是舒缓的氛围，面试官会根据不同岗位来设计，有时候是几句闲聊，有时候是一个道具，需要的氛围就出来的。&&2、面试节奏的把握&&&无论是结构化面试还是非结构化面试，他总能通过一些提问或追问，将面试者的基本情况、求职动机、态度、职业规划、离职动机、工作经验，以及各种特质进行掌控。面试的方向不会因为求职者的表现偏离主题，他会通过及时的引导或纠正，保证面试的顺...
& & 面试官到底应该具备什么素质？到底是该感性，还是偏理性？是关注面试者的各项综合能力，还是对其面试技巧、行为礼仪耿耿于怀？
& & 那么，什么是优秀的招聘官？在夏天群的讨论结果如下：
& & 1、善于营造面试氛围
& & 无论是紧张的氛围，还是舒缓的氛围，面试官会根据不同岗位来设计，有时候是几句闲聊，有时候是一个道具，需要的氛围就出来的。
& & 2、面试节奏的把握
& & &无论是结构化面试还是非结构化面试，他总能通过一些提问或追问，将面试者的基本情况、求职动机、态度、职业规划、离职动机、工作经验，以及各种特质进行掌控。面试的方向不会因为求职者的表现偏离主题，他会通过及时的引导或纠正，保证面试的顺利进行。
& & 3、面试后的评估
& & 面试的内容很多，冰山上的部分其实都在简历表上了，但冰山下的部分呢，如进取心、自信心、纪律性、分析问题能力、应变能力、自控能力、组织协调能力、适应能力，却需要面试官通过各种工具、模型来挖掘和评估了。
& & 不会营造氛围，不会把握节奏，不会挖掘评估的面试官，不是一个优秀的面试官。至于那些一问一答，分分钟结束的面试官，或者夸夸其谈，将面试变成一场自吹自擂的演讲，还不能称为真正意义的面试官。
& & 优秀的面试官人人都喜欢，那么，你最讨厌什么样的面试官？如风群的讨论结果如下：
& & 1、自大的面试官
& & 自大的、脾气暴躁的，给人第一印象，面试官是用鼻孔看人的，有人调侃他鼻孔大就可以用鼻孔看人，例如尔康，不管怎么样都觉得是鼻孔看人。
& & 2、高冷的面试官
& & 一副高高在上的样子直接把人拒之于千里之外，坐的离我超级远。&还有一种高冷是惜字如金，不然就冷场的那种，真是够了，这种人当领导我宁愿不去。
& &3、不守时的面试官
& & 最讨厌不守时的面试官，时间观念不行，整个公司估计也不怎么的。额，我这边接到通知让我10点到，我9点50准时到了，让我坐到10点半，我都怒了。甚至有时候都没具体时间点，都是说上午或者下午，这种一般我是不会去的。
& &&4、&说教式面试官
& & 很多面试官也不怎么问问题，就自己不停的说，确实很讨厌。不是说自己的经历如何如何辉煌，就说公司如何如何好，要不就给你上课，你的面试技巧需要如何提高啊，你的态度太高傲啊，感觉不是面试官，而是救世主了。
& &5、零距离面试官
& & 有的面试官过分热情，喊应聘者“亲爱的”，这种确实，一般人消受不起。都是草草结束面试，快快逃离了。
& &此外，那些不修边幅的，一说话满嘴大蒜味的，有各种怪癖的，穷追猛打的……都在被讨厌之列。
& & 你是优秀的面试官，还是被讨厌的类型？你善于运用测评工具吗？你会扎实的做背调吗？与招聘相关的心理学你掌握了多少？招聘之外的其他模块你功力如何？诸如此类的问题有很多，你是否都能给一个肯定的回答？
& & 如果不能，那么如果有求职者对你的面试技巧当面提出质疑，甚至提出更换面试官的要求。请问，你是什么感受？
& & 面试官，是企业与求职者之间的纽带，最终目的是为企业筛选出合适的人才。作为面试官，我们首先要做的，是不断提升自身的面试能力，成为优秀的面试官，从而更好的掌控面试过程，辨别求职者冰山下的真实面目，为企业提供更优质的人才；其次，我们要明白，作为面试官，你的一言一行，都代表着企业的形象，守时、优雅、保持适度的距离等都会为企业形象加分；至于面试中形形色色的人和事，不建议占用工作时间去满足你的特别嗜好，另外，你所谓的奇葩，见多了，也就见怪不怪了。
&&俗话说：良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。从小到大我们都在这种环境长大，而且一直在抗争。爸妈说“大卫不可以……”，但孩子仍然把家里闹了个底朝天；老师谆谆教导说“你必须……”，但学生视若耳边风没耽误早恋和逃课；工作中老板说“为家庭努力工作”，但员工还是要抽空看看机玩玩游戏。&&现在我到你们公司面试。被询问了一大堆各种各样甚至夹带着个人隐私的问题，为了证明能干了你的活儿，我忍了。临结束，从你的脸上丝毫看不出我行还是不行，正准备鸣金收兵，你微笑着说：我想给你提个建议，对将来的发展会有很大好处。尼玛，出离愤怒懂不懂，老子已经全裸在你面前了，你还要再提个不开的水壶，这是要羞死人不偿命的节奏不？强忍着怒火中烧，我还得故作镇静、胸怀宽广和闻过则喜。&&走在面试回家的路上，找到...
& & 俗话说：良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。从小到大我们都在这种环境长大，而且一直在抗争。爸妈说“大卫不可以……”，但孩子仍然把家里闹了个底朝天；老师谆谆教导说“你必须……”，但学生视若耳边风没耽误早恋和逃课；工作中老板说“为家庭努力工作”，但员工还是要抽空看看机玩玩游戏。
& & 现在我到你们公司面试。被询问了一大堆各种各样甚至夹带着个人隐私的问题，为了证明能干了你的活儿，我忍了。临结束，从你的脸上丝毫看不出我行还是不行，正准备鸣金收兵，你微笑着说：我想给你提个建议，对将来的发展会有很大好处。尼玛，出离愤怒懂不懂，老子已经全裸在你面前了，你还要再提个不开的水壶，这是要羞死人不偿命的节奏不？强忍着怒火中烧，我还得故作镇静、胸怀宽广和闻过则喜。
& & 走在面试回家的路上，找到个小石子或瓶盖，边走边踢，发泄这一腔愤愤不平。
& & 你以为你是谁，要给我提意见？我还没有进你们的门呢，就开始说这说那了，一旦进去还不得天天整人。再说你不就是个管招聘的，苦力活，不见得比我好在哪里嘛！
& & 你以为提的是建议，事实上这是赤裸裸的攻击！迟到才一分钟就是不守信，问个工资就是重利益，帽子戴得又高又大，幸好不是文革期间，不然准得出命案。
& &&同样是人，你凭什么就得出这个结论？我爸妈、哥们、同学甚至前任老板都不这么认为，日久见人心，这才一会功夫你就看出这么多，让我说你是在显摆专业，还是在显摆不专业呢？搞得跟算命先生一样张口就来。
& & 就算你说得没错，这又有什么关系？金无足赤，人无完人，毛爷爷脸上还有个瘊子呢，到处缺了他老人家可不成。再说这也忒小题大做了，zcs和zhchsh不分的人占了半个中国，为毛非得回去练习“四是四”，又不招播音主持。
& & 快到家了，懒得再为这分神，最后以其人之道还治其人之身，我给你个建议：千万不要再给人建议了！哈哈，你最好能听见，再见！
& & 是不是很郁闷，换个话题吧。其实我在招聘工作中也遇到这样的情况，看着坐在对面的人，想到自己也是从青春的小白走过，如果当时有人指导也不至于走这么多弯路。我像每一个HR一样，开始的时候也有一颗悲天悯人和乐于助人的心，时不时地给应聘者一些建议，期望他们的人生因此而改变，直到发现下面的这些潜规则之后才改变了自己的行为。
1.所有的忠告都是以别人做的不好为出发点，以自己懂得什么是好为终结点的。
2.你忠告之事别人十之八九是知道的，他要么是不在乎，要么是不会做。
3.被忠告的心理暗示是你不够好，甚至是你不符合我们的要求。
4.在别人认为忠告没用的时候，忠告不仅没用，而且会起到副作用。
5.出于自我认同模式和自我保护意识，被忠告人会反感甚至是在心理中恶意攻击忠告人。
6.被忠告人通常都不会按照忠告的去做，但他能做的是拒绝见到忠告人。
& & 忠言逆耳不要讲，这是我作为招聘经理的原则之一。既然是之一，肯定还有之二，那就是：让双方的时间更有价值。我的具体的做法如下：
& & 1.在交流中愉快的分享自己的观点。例如，聊到职业规划，发现对方根本就没有这个考虑，我不会说“给你一个忠告，没做好职业规划就等于浪费生命”。我会给他讲我弟弟开始也是像他这样，想找份收入不错的工作但一直没找到过很快就找到了，然后他会问怎么回事，我会告诉他，弟弟发现漫无目的不行于是在网上查资料后定了自己的发展计划，并且第一时间做出了改变。
& & 2.只给对方某一方面的分享，而且尽量不露声色。说得多了，坏处是占用更多的时间，面试变成聊天性质，而且问题不能聚焦，所以只说一件事。不用建议、忠告和问题甚至是缺点这样的敏感词，说得不显山不露水，让对方感觉舒适更为重要。
& & 3.三人行必有我师。对方身上一定有值得学习的长处，可以挖掘一下，他会乐意讲，我会乐意悄无声息的学走为己所用。
& & 4.离场后回复未被录用理由，除了身体缺陷以为，客观谨慎讲真话。例如，“根据您的现场表现，沟通能力与销售经理岗位要求有一定的差异”，让他自己去理解问题究竟在哪里，是现场发挥不好（他自己认为的并不代表我们判断的），还是真的沟通能力不好，是稍微差一点还是的确很差。
& & 最后，总结一下我的观点：
& & 作为招聘人员，尽量不要说所谓的“逆耳忠言”，否则对方会有一连串的质疑，例如，你压根儿谁都不是，你这不是建议而是攻击，你的结论脱离客观实际，我的问题与你无关。从心理学理论（“潜规则”）而言，此时的忠告并不合适。
& & 如果真的想给对方一定帮助的话，让双方的时间更有价值，具体做法是在交流中愉快的分享自己的观点，而且只给对方某一个方面的分享，尽量不露声色；离场后回复未被录用理由，除了身体缺陷以为，客观谨慎讲真话。当然，三人行必有我师，我也一定会从应聘者身上发现值得我学习的地方。
&&&&&很多时候我们是好心办坏事，对于很多求职新手来说，求职的真正含义是我选公司，而不是公司选我。这种刚出道的大学生都有的通病——盲目自大。现在很多大学生，从小父母娇生惯养着，因为在家就是父母围着他转。所以这种毛病是从小养成的，很多时候就算我们提醒了，他们也就是一只耳朵进一只耳朵出。如果碰到哪个脾气冲的主，当你表现出他不能胜任公司职位的时候，再和他说：小伙子，在外工作别那么冲，虚心一点。当你说的这些善意的提醒，换回来的可能不是：谢谢，领教了。而是：管你屁事，你这家公司不要我，别的公司还指不定求我去呢！对于这种话我们招聘人员只能默默接受，很多时候提醒换来的可能不是感恩，而是怨恨。&&&&&对于很多年轻的求职者来说，他们最需要的就是一种虚心请教的精神。而这种精...
&&&&& 很多时候我们是好心办坏事，对于很多求职新手来说，求职的真正含义是我选公司，而不是公司选我。这种刚出道的大学生都有的通病——盲目自大。现在很多大学生，从小父母娇生惯养着，因为在家就是父母围着他转。所以这种毛病是从小养成的，很多时候就算我们提醒了，他们也就是一只耳朵进一只耳朵出。如果碰到哪个脾气冲的主，当你表现出他不能胜任公司职位的时候，再和他说：小伙子，在外工作别那么冲，虚心一点。当你说的这些善意的提醒，换回来的可能不是：谢谢，领教了。而是：管你屁事，你这家公司不要我，别的公司还指不定求我去呢！对于这种话我们招聘人员只能默默接受，很多时候提醒换来的可能不是感恩，而是怨恨。
&&&&& 对于很多年轻的求职者来说，他们最需要的就是一种虚心请教的精神。而这种精神并不是每个人都有，人并不是因为有了知识而强大，是因为有吸取教训的觉悟。对于那些年轻的求职者，并不要给予过多的帮助。很多东西都是需要时间来磨砺出来的，并不会因为你的一句话而改变多少。最起码不会立刻改变，对于这种求职者只能让他们碰壁。只有自己疼了，才会知道做事需要考虑诸多因素。但是又不能因为太多顾虑所束缚了自己。
&&&&& 有一个小故事，关于老鹰的。鹰是空中的小霸王霸，它们的巢都筑在几千米高的绝壁悬崖上，然而年幼的小鹰只能待在那几平米大的巢中，等着鹰爸鹰妈抓来的食物度过。而长到羽翼丰满的时候，他们的父母就会亲自把小鹰从巢的边缘推下悬崖。这个时候就是靠小鹰自己的潜力了，只有自己张开翅膀才能活下去，所以很多年幼的小鹰不是因为饿死，而是因为摔死的。这个故事告诉我们，当一个人面临最危险的情况时才会爆发出极限的潜力。当他们迫于对生活上的压力，从而去适应现在的社会法则。这样才能更加有利于，他们的后续发展。
&&&&& 所以我的选择是不应该给予忠告，毕竟说的再多不如自己动手做。只有让他们这些年轻的一代多吃苦，多锻炼才能铸就一方霸主。很多时候都是因为自己一个想法，帮自己，帮别人实现了多少梦想？关键的是有梦想就要有付出，没有付出梦想就真的是梦想了。
&&&&& 其实说了那么多，招聘人员的本职工作就是帮公司招到好员工，而不是慈善机构。自己也不需要有那么多的负罪感，毕竟这个社会只有自己站在别人头上时，才有能力对别人的未来指手画脚。
做HR的都会遇到这种情况，但是，求职者过多，也不是每个求职者都愿意或者能够接受中肯的忠告，所以请将有限的时间用在值得的人身上。1、面试官是不是能真正的判断出求职者的真正情况。很多时候，求职者是会带着一层保护铠甲的，那么面试官是不是能透过表象看到本质，是否能从求职者的实际情况出发提供忠告是非常关键的。如若做不到或把握不准确，首先会在求职者的印象中留下不专业的印象，不但影响招聘的效果还会影响公司的形象。举个案例：曾任职的公司需要人事专员一名，但要求较高：本科、形象、专业度等细节要求极为严苛，从个人角度，此要求与公司规模及行业是不匹配的。恰巧此时有求职者应聘，除了学历，其他条件基本符合，于是作为人事负责人的我向公司提出申请，特殊情况特殊对待，公司没有同意。我十分看好该求职者，外向，形象好，沟通能力强，也具有相关经验，不予录用确实可惜，于是和她进行了一次深入的沟通。通过沟...
做HR的都会遇到这种情况，但是，求职者过多，也不是每个求职者都愿意或者能够接受中肯的忠告，所以请将有限的时间用在值得的人身上。
1、面试官是不是能真正的判断出求职者的真正情况。很多时候，求职者是会带着一层保护铠甲的，那么面试官是不是能透过表象看到本质，是否能从求职者的实际情况出发提供忠告是非常关键的。如若做不到或把握不准确，首先会在求职者的印象中留下不专业的印象，不但影响招聘的效果还会影响公司的形象。
举个案例：曾任职的公司需要人事专员一名，但要求较高：本科、形象、专业度等细节要求极为严苛，从个人角度，此要求与公司规模及行业是不匹配的。恰巧此时有求职者应聘，除了学历，其他条件基本符合，于是作为人事负责人的我向公司提出申请，特殊情况特殊对待，公司没有同意。我十分看好该求职者，外向，形象好，沟通能力强，也具有相关经验，不予录用确实可惜，于是和她进行了一次深入的沟通。通过沟通，了解到她的职业规划就是想做人力资源，且进行了二级的考试，了解到她的实际需求后，我帮她分析了当前的职场状况，于是她接受了我的建议。建议如下：
1、我们公司在同行业公司中，在本地市场处于领先地位；在我公司掌握的技能，当地市场同类公司、同等职位完全可以胜任；
2、更多的公司将人力资源部与行政部合并，统称人事行政部；想进一步发展，行政技能也是必不可少的；
3、我公司虽然人事岗要求严格，但行政岗位条件较松，可以走曲线救国的方式；
4、此外还有关于就业环境、职业规划的辅助分析，不一一列举。
2、判断了求职者的真实情况，还要试探着进行忠告。有些求职者性格开朗，善于接受建议，而且愿意就面试官提出的问题进行讨论，讨论过后甚至可用成为朋友。有些求职者虽然也愿意接受建议，但本身缺乏信心，如若直接进行忠告，可能会对其产生错觉—我是不是真的不适合，或者我是不是真的不够优秀；对于这类求职者进行忠告要以鼓励为主，循序而行，提升信心是关键。还有一类求职者是不愿意接受建议的，认为自己都OK，不录用我是你的损失，这类的就放弃吧，是面试官不值得浪费时间的一类。
也来个案例吧！曾任某房地产代理公司人事经理兼大客户经理，其中一项任务是重新组建大客户部（大客户部的经纪人为高级经纪人）。常规情况，经纪人面试都是招聘专员进行初试，各店面负责人进行复试，大客户部由我进行复试。在招聘专员进行面试的过程中就发生了类似的问题。一名在校生来应聘经纪人，由于刚开始求职找工作，自信心难免不足，再加上性格不是很外向，话就自然少了些，结果招聘专员直接告诉他他不适合做销售，如果确实想做可以试试。我在旁边刚复试完一名高级经纪人，恰巧听到了整个面试过程，便参与了进去，因为在他们沟通的过程中，我判断出该求职者独立思考能力很强，而且很有想法，目标也非常明确。通过两轮的面试，最终我留下了他，成为了一名高级经纪人。因为在进一步的沟通中，我发现，他是一个善于思考的人，话少或内向是因为他要想好这个问题该怎样回答才是最理想的...事实证明我是对的，他在我重组大客户部后开了首单，在我离开公司后，大客户部解散，他成了店面经纪人，但仍然很优秀，一度成为精英会成员。
所以，不要轻易判断某个人或给出某种建议，否则，对求职者、对公司都会造成不可估量的损失。
3、针对不同职位的求职者进行不同的建议。这里的不同是指运用不同的方式方法，如销售类的可以运用讲故事的方法。这里的方式方法不过多介绍，依据面试官的不同，需要寻找适合自己的方式方法，需要在实际操作中不断摸索总结。
&&看了打卡的话题，提出作为HR，在招聘时发现应聘者的不足，从想帮助对方的角度很想给应聘者一些忠告，希望同行给出“应该”或者“不应该”给应聘者一些忠告的意见。&&针对这个话题，我个人觉得不应该设置“应该”和“不应该”这样的选择题，这种设定很容易使问题处于局限性的约束，导致不能回答出更合理的建议。一、给他人忠告前，你要确定自己是否真的要去做这件事。&&作为HR，在进行招聘面试时，是站在审视的角度来观察和审核应聘者，所以说发现应聘者自身存在的问题，是一件很容易的事；而作为应聘者，处于被审视的角度，是很难发现自身存在的一些不足；正所谓站的角度和高度不同，看到的问题就不同。发现问题容易，而是否把自己发现的问题告知当事人，以便希望达到对当事人有所帮助的目的，却值得权衡考虑。即使是你的出发点是...
& & 看了打卡的话题，提出作为HR，在招聘时发现应聘者的不足，从想帮助对方的角度很想给应聘者一些忠告，希望同行给出“应该”或者“不应该”给应聘者一些忠告的意见。
& & 针对这个话题，我个人觉得不应该设置“应该”和“不应该”这样的选择题，这种设定很容易使问题处于局限性的约束，导致不能回答出更合理的建议。
一、给他人忠告前，你要确定自己是否真的要去做这件事。
& & 作为HR，在进行招聘面试时，是站在审视的角度来观察和审核应聘者，所以说发现应聘者自身存在的问题，是一件很容易的事；而作为应聘者，处于被审视的角度，是很难发现自身存在的一些不足；正所谓站的角度和高度不同，看到的问题就不同。发现问题容易，而是否把自己发现的问题告知当事人，以便希望达到对当事人有所帮助的目的，却值得权衡考虑。即使是你的出发点是好的，但是当事人对你的好心是否接受？是真心的感谢你帮他指出不足，方便自己改进；还是烦你多管闲事，甚至认为你是故意挑他毛病，更甚者认为你不是在为他好，是在严重伤害他的面子。你说，如果你遇到有这些想法的当事人，你愿意好心不得好报吗？有谁愿意自己给自己找不痛快呢！
& & 也许，你会想，看到对方因为自身的不足，在这里不被录用，如果到别处会因为同样的问题也不被录用；给他忠告，也就是举手之劳的事，能为他人提供帮助是一件很快乐的事，为什么不能做呢！
& & 通过前边，一好一坏两种结果的对比，折回来看看对这个话题的命题选择范围“应该”和“不应该”，就显得非常存在局限性了。不管是你去给对方忠告也好，或者视而不见，不给对方忠告也罢，都是一件不开心的事。因为，给对方忠告，存在对方拿不开心的态度反击你，自己落个出力不讨好；不给对方忠告，自己拿乐于助人的热情遇到迸发的机会不能迸发，会有一种憋在心里难受的不爽感觉。但是，话返回来说，作为一个生活在社会大群体中的一员，每时每刻面对不同的人，接受不同的开心或不开心的态度反馈，自己如果因为对方的开心或不开而自寻烦恼，还不如逃离现实，做一个独善其身，与世隔绝的人。可这种境况，我们觉得现实吗？
& & 既然这些想法是不现实的，既然我们生活在这个离不开和人打交道的世界里，就应该适应和人打交道的方式，不管对方喜怒哀乐，自己应该具备承受你所相处的人所带给你的任何反应的承受能力。所以说，面对HR招聘中发现应聘者存在问题，自己是否给对方忠告的这个问题，是“应该”给还是“不应该”给予忠告，取决于你个人对你所接触对象的一种态度。如果你想帮助对方，即使对方可能会不高兴接受你的忠告，你也想把忠告告诉他，那你就要做好对方给你的任何反应态度；有了这个心理承受，就别太“憋屈”自己，想做就去做吧。如果你觉得给对方忠告，不想承受对方给你不开心的反馈态度，不想自己给自己找不开心，那就省省心，不把你发现的缺点忠告对方，给自己少找点不开心，就是最大的开心。当然了，如果你觉得对方能够善意的接受你的忠告，予人玫瑰，手留余香，何乐而不为呢？所以说，做任何事，你首先要考虑的是自己开心不开心，如果自己都不开心的事，你做了，你觉得值吗！
二、给他人忠告应注意的沟通细节
& & 既然谈到如何给他人忠告的话题，顺便说一说给他人忠告要注意的细节。
& & 1、给他人忠告，应斟酌忠告的语言表达方式。首先，要以尊重和善意的态度，和对方沟通；如果在沟通中发现对方对自己的善意忠告不感兴趣，建议你的忠告行动立马截止。所以说，刚开始，可以用征询的态度确定对方是否乐意接受你的忠告。例如，可以询问“很高兴认识你，通过面试对你有了更深的了解，不知道你是否乐意听听我对你的评价？”如果对方表示感兴趣和很端正的态度，你可以继续的沟通下去；如果对方回答没必要，那就尽快结束面试会谈。
& & 2、给他人忠告，要掌握好表述问题的度。根据对方感兴趣的程度和理解程度，来确定你表述问题的深度和详细度。表示礼貌接受的，问题可以点到为止；表示热切希望接受意见的，你可以根据你的经验和观察，给出尽可能详细的分析和建议；如果是理解能力强的，只需点到为止；如果是理解能力差的，你如果真的想帮助他改进，那就像老师一样耐心的给他讲解，并教会他如何改进
& & 3、给他人忠告，要掌控谈话的主动。只有掌握谈话的主动，你才能掌控谈话的方向和达到你谈话的目的。
& & 4、给他人忠告，要在不影响工作的前提下进行。否则，你兴趣使然帮助了他人，自己却犯了以公徇私的错误，这不是一名职业员工应该犯的错误。
&&&今天的打卡话题挺有意思的，面试的时候总会遇到这样的情形，而作为HR的我们也始终处于矛盾之中。相信很多人都是从初入职场的小鲜肉逐渐蜕变成技能娴熟和业务精通的资深菜鸟，这其中的收获大部分是靠我们自己辛勤打拼来的，但是又不乏职场上的忠言逆耳对于我们的建议和警醒。&&&首先给大家分享一下我自己亲身的一个实例，那时候大学毕业孤身一人去外地求职，由于错过了校园招聘的大好机会所以初次加入求职大军的时候就是以社会招聘的身份了。可是社会招聘的招聘对象大多是需要有相关工作经验的，自然我在这方面就比较逊色了，加之自己只是一个国内普通一本院校毕业的应届生，大学期间也没有考过一些专业的资格证书，所以在求职的道路上坎坷不断。眼看求职都快一个月时间了，那时候身上留的生活费也所剩无几，那时候心里特别着急，当时的想法就是希望可以得到一...
& & &今天的打卡话题挺有意思的，面试的时候总会遇到这样的情形，而作为HR的我们也始终处于矛盾之中。相信很多人都是从初入职场的小鲜肉逐渐蜕变成技能娴熟和业务精通的资深菜鸟，这其中的收获大部分是靠我们自己辛勤打拼来的，但是又不乏职场上的忠言逆耳对于我们的建议和警醒。
& & & 首先给大家分享一下我自己亲身的一个实例，那时候大学毕业孤身一人去外地求职，由于错过了校园招聘的大好机会所以初次加入求职大军的时候就是以社会招聘的身份了。可是社会招聘的招聘对象大多是需要有相关工作经验的，自然我在这方面就比较逊色了，加之自己只是一个国内普通一本院校毕业的应届生，大学期间也没有考过一些专业的资格证书，所以在求职的道路上坎坷不断。眼看求职都快一个月时间了，那时候身上留的生活费也所剩无几，那时候心里特别着急，当时的想法就是希望可以得到一份工作，不管什么类型工资多少。可能是因为自己对工作的期望和要求一而再再而三地被现实打败，最后选择了一个自己既陌生又不感兴趣的金融销售工作，唯一的好处是如果自己成功了就可以获得比一般人高的多的薪水。那段时间压力真的好大，每天都要去完成销售业绩，完不成就加班。三个月之后我虽然可以转正了，但是我主动提出辞职，因为我知道这不是我喜欢的工作，这也不是自己想要的未来。接着我再次加入到求职大军的队伍中，面试的过程依旧挫折不断，后来一个偶然的机会去一家融资租赁公司面试。记得那个面试官特别nice，特别有亲和力，在初步得知我的基本情况后就给我说了许多职场建议。虽然我最后还是因为条件不符合没有被录取，但是很庆幸遇到了一位职场老师，她的一席话让我开始对于未来的职业规划有了一点顿悟。那次面试之后我开始整理自己的思路，找了许多关于职业规划的书籍来看，也做了一些相关的职业和性格测试，我希望可以找到初步的目标和方向。后来的一切都是顺气自然，在经过一段时间的调整和自我改善之后，我最终如愿以偿地找了一份适合自己的工作。“听君一席话吗，胜读十年书”，感谢那次面试的HR给了我的那些建议和指导。
这是我自己的亲身经历，相信大家看了之后应该也或多或少有些感触。现在的我职业身份是一名HR，经常会和各种类型的人打交道，在面试的时候也会接触到形形色色的人。现在我自己也逐渐有了一个职业习惯，就是每次面试结束的时候都会和求职者多聊一会，对于初入职场的菜鸟我会给予他们未来职业规划的一番建议，对于混迹职场多年的老手我会多询问他们对于自己职业路途的规划，而对于那些业务娴熟技能精通的资深人士我也会向他们多咨询职业发展的一些秘籍。总之我希望每一次面试不管成功与否，我和求职者都可以轻松愉快地结束面试，大家在面试的过程中不仅仅是对话，更多的是彼此之间的交流和沟通。
& & & 最后总结一下，作为一名HR在经过一段时间的面试过程中应该会逐渐形成自己的职业判断力，虽然不能完全洞察和把握求职者的心理，但通过一些简单的肢体动作和语言表现大概会摸清求职者的水平。这个时候可以根据你自己的职业判断来对求职者进行合适的建议与否，“赠人玫瑰，手有余香”，或许你不经意的一席话会帮助一个正处于职业迷茫和困惑期的职场菜鸟，进而改变他人的生活。“星星之火，可以燎原”，希望一点一滴的小行动可以让这个世界变得更加美好，这也是我们小人物的伟大和快乐！
&&&为什么选择做HR？我曾经在一篇总结里回答过这个问题，因为人力资源管理让我能感受到浓浓的人文关怀。我特别喜欢萧东楼老师写的职场小说《猎头局中局》，当萧老师解答他选择人力资源这个职业方向的时候，他讲了通用电气的中国区人力资源高级经理Richard分享的一件事。&&&&Richard说：“那天我约了一个候选人前来面试，当时是夏天，我们的工厂离市区很远，那位先生坐了两个小时的车赶到了我们的办公室，背后的衬衫全部湿透了。不幸的是，在聊了不到五分钟的时候我就发现事实上这位先生的资历与其简历上描述的不符，倒不是因为他不够诚实而夸大了自己的经历，主要是他不会写简历，里面有许多问题会误导别人的思路。&&&&于是我花了大约一个小时的时间跟他沟通了关于他的职业定位...
& &&为什么选择做HR？我曾经在一篇总结里回答过这个问题，因为人力资源管理让我能感受到浓浓的人文关怀。我特别喜欢萧东楼老师写的职场小说《猎头局中局》，当萧老师解答他选择人力资源这个职业方向的时候，他讲了通用电气的中国区人力资源高级经理Richard分享的一件事。
&&&&Richard说：“那天我约了一个候选人前来面试，当时是夏天，我们的工厂离市区很远，那位先生坐了两个小时的车赶到了我们的办公室，背后的衬衫全部湿透了。不幸的是，在聊了不到五分钟的时候我就发现事实上这位先生的资历与其简历上描述的不符，倒不是因为他不够诚实而夸大了自己的经历，主要是他不会写简历，里面有许多问题会误导别人的思路。
&&&&于是我花了大约一个小时的时间跟他沟通了关于他的职业定位和职业规划，以及简历的包装和写法，客气地送走了他。
&&&&我的助理问我，这个人明明就不是我们要的，为什么你要跟他浪费那么长的时间？我很严肃地告诉她，别人花了来回不低于四个小时的车程来到我们公司应征一个职位，无论如何我们也不能花五分钟打发了别人。因为他付出的汗水，我至少要给他喝下四杯咖啡的时间。并且，我希望来的人无论录用与否都能对通用留下良好的印象，这个印象取决于他是否有所收获。”
&&&&我想这个故事能很好地回答今天这个案例。作为HR，特别是负责招聘面试的HR，本身就是一家公司最好的名片。无论求职者是十分优秀或者糟糕，无论是否有提前预约，对于诚心诚意来求职的人，我们都应该给予充分的尊重。就像我在之前写的《》所说，无论再忙，放下手头的工作，重视每一个来访者，至少给他或者她15分钟以上的交流时间，不忙的话甚至是一个小时以上或者更多。在力所能及的方面帮帮求职者，即使对方不是你所需要的，也要结下一份善缘。没准可以推荐给朋友的公司，或者今后有合作的机会，未来充满一切可能。互联网时代，每个人都是一个自媒体。当这个求职者转身离去，对你和你的公司都是充满感激的，为公司赢得了好的口碑，这难道不是全民营销的一种体现吗？
&&&&需要注意的是，重点不在于我们是否应该给予求职者一些忠告，而是我们能为求职者留下怎样的印象。我曾经就犯过一次错误，面对一个40多岁的单身男子，应聘一个基层岗位却只有一年相关经验，我忍不住说了一些自以为是的忠告，关于家庭，关于职业规划。但后来我发现这些话让求职者很不舒服，无疑这就是一次失败的面试。OneDayClass里的叶子同学，曾经和我们分享她一次给新员工做职业规划培训，结果两个新员工都选择了离职，某种意义上也是搞错了自己培训的目的。我们希望做好人帮助求职者不假，但也得分清楚自己说的是不是对方想听的，以及对公司造成的影响是什么。
&&&&所以，做HR并非简单的做好人或者坏人，我们应该追求一种终极的人文关怀，一言一行让别人感到舒服，同时为自己和公司做最好的品牌营销。上善若水，润物无声！
& & 作者简介：齐赫，辽宁葫芦岛人，三茅笔名文下立刀，网名鸭梨教主。2009年毕业于河南大学人力资源管理专业，曾在机械制造、快消品、商超、商业地产、物业管理等多个行业折腾。现在是77大白兔赵颖老师One Day Class学员，三茅HR3000字小组成员，百度知道人力资源管理领域行家，葫芦岛职业规划交流群创始人。
答：在面试时是否给予求职者忠告，不是应该不应该的事情，而是有没有必要给予忠告。而且，是否给予忠告，也取决于面试官的为人和处事。&&&选择有必要或者应该的原因：1、面试官关怀的体现。大量的面试者由于所处院校是否给予相应指导决定了面试者面试时的表现，而很多时候的确有很多面试者在面试时不注重或者不知怎么注重这个环节，进而懵懂进入，落败而归。适时给予这样的人员一些指导，避免其以后再犯，既是对于应聘者的尊重，也是一种关怀的体现；2、企业形象的传播效应。不管愿意与否，企业可以做出这样的要求，对于面试者选择来企业面试，首先是对于企业的一种认可，而由于其不知道面试应该具备的素养和规则，为了企业形象考虑，能够在及时落败时还能够给予一些指导和建议，不仅可以缓解面试者的情绪，为其以后面试提出建议，更主要的还是考虑到“传播”的效应，及时落败对于企业的形象维护还是大有...
答：在面试时是否给予求职者忠告，不是应该不应该的事情，而是有没有必要给予忠告。而且，是否给予忠告，也取决于面试官的为人和处事。
& & & 选择有必要或者应该的原因：1、面试官关怀的体现。大量的面试者由于所处院校是否给予相应指导决定了面试者面试时的表现，而很多时候的确有很多面试者在面试时不注重或者不知怎么注重这个环节，进而懵懂进入，落败而归。适时给予这样的人员一些指导，避免其以后再犯，既是对于应聘者的尊重，也是一种关怀的体现；2、企业形象的传播效应。不管愿意与否，企业可以做出这样的要求，对于面试者选择来企业面试，首先是对于企业的一种认可，而由于其不知道面试应该具备的素养和规则，为了企业形象考虑，能够在及时落败时还能够给予一些指导和建议，不仅可以缓解面试者的情绪，为其以后面试提出建议，更主要的还是考虑到“传播”的效应，及时落败对于企业的形象维护还是大有好处的，起码对于身边的朋友会讲到这家企业的好处，便于其他面试者因好感而增加吸引力和美誉度。因为面试官也是一种企业形象传播的窗口。3、为人才库储备做好准备。虽然求职失败，但由于专业或者内心所向等缘故，是企业后续人才的储备，所以，给予忠告保留企业的形象和关怀，会促进后续的再入职，毕竟人来人往中，低头不见抬头见，不牵手不等于“敌人”，只是时机尚未成熟罢了。
& & & 而选择没必要或者不应该的原因大概有：1、本身工作已经很累，哪有那么多闲暇时间去给予忠告？对于一看就是不适合者随随便便就打发而去，既节省时间又履行了面试的职责；2、“只要功夫深铁杵嚰成针”的说法已经过时，与其在不是“目标客户”身上浪费时间，还不如在感觉适合的人身上多下点功夫；3、你是应聘，我们是招聘，做好自己的面试和筛选就可以了，职责之外的事情多干对自己又有什么好处？4、茫茫人海哦，善人哪里做得过来？这个不行还有下个，没必要多此一举；5、也想给忠告，但是对方飞扬跋扈，趾高气扬的架势，说了也白说，何必自讨没趣？
& & & 不管以上原因是否总结齐全，但是，作为一家企业面试官，很大程度上是求职者认识企业的第一道门面和第一人，其对人对事的处理方式会决定求职者对于这家企业的认识，而且会很难改变，正如我们面试别人一样，第一印象很重要也很难改变。所以，不能只站在自己角度来对待招聘工作，应该从体现企业大局方面着手，企业越大越要谦恭，也要表现素养。
&&面试员工与员工应聘，是一个相互交流沟通，达到各自目的的一个过程。双方就象相亲谈恋爱一样，第一印象很重要，作为面试者这方，在这里可能会更强势一点，原因是选对方的权利侧重的一方。面试过程中，HR在面对众多的求职者时，选择适合自己企业的员工是工作的重点，对于不符合公司用人标准的就直接淘汰。案例中的HR想指点求职者，对于刚走出校门的大学生，缺乏社会阅历，自我定位不是很清晰，HR有着丰富的从业经验，对其指导一二，希望他们以后的面试中或职场中少走一些弯路，传授自己的经验和方法给对方，体现了面试者有着良好的职业素养，对于应聘者以后的职业发展和求职技巧有一定的参考和借鉴。随着他的成长，应聘者心中也会一直记着面试者对他的指点，这真的很好！&&&帮助别人，成就自己。我们在帮助别人的同时，更是一种对自己负责。犹如...
& & 面试员工与员工应聘，是一个相互交流沟通，达到各自目的的一个过程。双方就象相亲谈恋爱一样，第一印象很重要，作为面试者这方，在这里可能会更强势一点，原因是选对方的权利侧重的一方。
面试过程中，HR在面对众多的求职者时，选择适合自己企业的员工是工作的重点，对于不符合公司用人标准的就直接淘汰。案例中的HR想指点求职者，对于刚走出校门的大学生，缺乏社会阅历，自我定位不是很清晰，HR有着丰富的从业经验，对其指导一二，希望他们以后的面试中或职场中少走一些弯路，传授自己的经验和方法给对方，体现了面试者有着良好的职业素养，对于应聘者以后的职业发展和求职技巧有一定的参考和借鉴。随着他的成长，应聘者心中也会一直记着面试者对他的指点，这真的很好！
& & &帮助别人，成就自己。我们在帮助别人的同时，更是一种对自己负责。犹如黑夜中我们点灯，在照亮自己的同时也照亮了别人。别人就是我们的镜子，我们应该何去何从，就看镜子中的自己。学会友善待人，在帮助别人的同时成就自己。
& & 帮助别人，成就自己。HR是职场中的引路人，我们的善待指点，我们的真诚关怀，会善意满天下，爱心满天下。应聘中的员工可能会因各种各样的原因被公司淘汰，这些很正常，如果我们能及时的给予指点和帮助，让他们不至于失去信心，告诉他们：职场中的酸甜苦辣，需要自己去体检；人生的理解和感悟，需要自己去探索，他们就会明白，经历是了解任何事离不开的基础！
& & &帮助别人，成就自己。职场中，应聘者找工作，HR要点拨他们，要找到适合自己的，自己有兴趣的，喜欢的工作为最好，因为这样既可以发挥自己的特长，又可以很用心的对待工作。告诉他们，在找工作前一定要考虑好自己的能力和特长，让自己学有所用。突破自己很重要，勇敢的走向市场，接受单位和社会的选择，不经历风雨，怎么见彩虹？让他们相信，此地不用我，自有用我处！
& & & 帮助别人，成就自己。给应聘者适当的忠告，有利于招聘的成功。招聘员工要找到完全满意的基本不可能，求职者总有与单位要求不相符的地方，在此，HR可对求职者做出相关应聘知识的辅导，给予求职者合理的建议，帮助其应聘成功。对于求职迫切的应聘者，我们要真诚的给予对方忠告，让他们有信心再次面向市场，接受下次其他单位的面试。
& & & 招聘中我们真诚的为人处事方法，一定会赢得应聘者的信赖。招聘HR，我们在听从内心，给予应聘者忠告的同时，既利人又利已，因为我们也在不断的成长！帮助别人，真正的成就自己！！
忠言逆耳利于行，良药苦口利于病，我想大家都知道。可如今社会，又有多少人能真正做到虚心接受呢？人都是喜欢听好话的，所以现在社会上现象溜须拍马屡见不鲜了。因此，对于求职者是否需要我们给出忠告，我觉得还是要因人而异，具体情况具体分析。1、对于面试不守时并且面试过程中满口大话，对人蛮横无理的，我想即使我对他们提出忠告也无异于对牛弹琴，因为他们根本没有基本的职业素养和能接受别人对其批评的心理承受那能力。2、对于专业能力不错而且自视甚高的人，我想如果你提的忠告不是一针见血并且切中要害的话，还是不要提的好，不然只会让他们不屑一顾，认为我们是多此一举。3、对于刚毕业的大学生，我一般都会以过来人身份对其面试中存在的不足，给出合理化建议，当然不是一味否定和指责而是告诉他们如果能正视自己的不足并弥补，在以后面试求职中会大有裨益。4、对于职业素养和...
忠言逆耳利于行，良药苦口利于病，我想大家都知道。可如今社会，又有多少人能真正做到虚心接受呢？人都是喜欢听好话的，所以现在社会上现象溜须拍马屡见不鲜了。
因此，对于求职者是否需要我们给出忠告，我觉得还是要因人而异，具体情况具体分析。
1、对于面试不守时并且面试过程中满口大话，对人蛮横无理的，我想即使我对他们提出忠告也无异于对牛弹琴，因为他们根本没有基本的职业素养和能接受别人对其批评的心理承受那能力。
2、对于专业能力不错而且自视甚高的人，我想如果你提的忠告不是一针见血并且切中要害的话，还是不要提的好，不然只会让他们不屑一顾，认为我们是多此一举。
3、对于刚毕业的大学生，我一般都会以过来人身份对其面试中存在的不足，给出合理化建议，当然不是一味否定和指责而是告诉他们如果能正视自己的不足并弥补，在以后面试求职中会大有裨益。
4、对于职业素养和品行优秀的候选人，也许他们缺的只是更深入的专业知识和更好的表达沟通技巧等，此时我也会以一个HR招聘官的角度，对其给出中肯的意见供其参考。因为如专业能力不够可以培养或去学习，而人品或职业素养等却不是一时半会通过我们给出忠告能改进的，而且通常如果职业素养和品行不过关的人对于他人的建议也不不一定能接受。对于职业素养和品行不错的候选人，如只是沟通技巧欠缺的话，我也会从面试官的角度会给出自己的忠告，让其在以后的面试沟通中更顺利。
综上所述，忠言逆耳不是人人都能听得进去，而且也不是人人都需要，我们只对愿意倾听并且乐意接受并改进的人去给出我们的建议和意见才不会给人感觉是多管闲事。