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公司经营不善裁员,工龄15年以上,差三年退休,无固定期合同怎么赔偿
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篇一：企业规避无固定期限合同 无固定期限合同，用人单位无法承受之重？ 摘要：和谐劳动关系的建设需要良好的制度环境。消弭劳动合同短期化现象, 建立长期、稳定的劳动关系是我国劳动立法的重要目标之一。日实施的新《劳动合同法》在既有立法和实践经验的基础上, 进一步完善了无固定期限制度, 昭示着我国劳动用工方式的大调整。然而，众多企业纷纷采取措施规避无固定期限合同，它真的是用人单位无法承受之重吗? 关键字：无固定期限合同，用人单位，法律规避
2007年对于很多企业来说是十分关键的一年，在人力资源管理上绞尽脑汁，只为更“好“的迎接新《劳动合同法》。而《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度进行了突破性规定，受到社会各界的广泛关注，引起极大的争议，遭到了很多人如中国女首富张茵以及经济学家张五常的反对。确实，《劳动合同法》通过无固定期限合同的实施在一定程度上改变了传统的短期雇佣模式，规定工作十年以上的员工可以和企业签订无固定期限合同，这让很多企业感到无所适从，想当然的认为这会增加企业的人力成本，不利于企业的快速发展。不过，他们却忘了这样不仅有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，也有利于促进企业不断改进经营管理，增加收益。以此为契机，争取改变此种误解，促进无固定期限合同制度的健康快速发展。 一、 华为、沃尔玛07年年底突击裁员意义何在？ 在离新《劳动合同法》正式实施只有50多天的敏感时期，中国最大的私营企业，也是中国最大的通信设备制造商―――深圳华为技术有限公司日前启动了自成立20年来最大规模的人力资源调整方案。不少专家网友纷纷质疑华为此举是为了甩掉人力资源包袱即马上要满十年的老员工的工龄，以此逃避社会责任。无独有偶，另一大零售业巨头沃尔玛公司完成闪电裁员，中国采购中心的100名员工被裁，一切来的是那么的突然。这两家企业真的是为了逃避社会责任吗？ 有资深人力资源专家认为，这样的做法是不妥当的，从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，从而必将降低了企业的凝聚力和竞争力。而从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的“故意”成分的行为。1其实质上就是一次典型的企业规避劳动合同法的事件，所谓人力资源调整所针对的并不是全部员工，而是那些在企业动作满八年即将达到十年大关的老员工。众所周知，一旦这些老员工工龄达到十年，这些员工都能够与企业签订无固定期限合同。而华为此时不惜斥巨资与这部分员工重签合同，就是为了能让这些员工的工龄重新起算，避免签订无固定期限合同。虽然现在对员工的利益没有造成伤害，在某种程度上还有一定的补偿，但是对其预期利益伤害十分大。 二、 企业规避无固定期限合同的原因 正如很多专家所说，无固定期限合同这一市场经济下的产物能够增加员工对企业的归属感和责任心，也能让企业转变经济发展方式，1李瑞，“华为辞职门”事件愈演愈烈，/3058245.shtml变更技术，促进企业的快速发展。但是发展之快，经营之强大如华为者，却率先做出了如此决定，实施这样一个大工程量的人力资源调整，并且为员工提供了相对丰厚的福利，这是因为无固定期限合同而退缩了吗？无固定期限合同真的是企业无法承受之重吗？这到底是为什么呢？笔者认为原因主要有以下几点。 首先，企业担心签订无固定期限劳动合同会对企业的管理造成不利影响，一旦与工作十年以上的老员工签订无固定期限劳动合同，那么本来工作十分卖力的他们会因为无固定期限合同而丧失工作的积极性。已经为企业工作了至少十年的他们，不再将其精力全部用于工作上甚至消极怠工，这也影响了企业中年轻员工的工作观，从而制约了企业的发展。同时，与之签订无固定期限劳动合同在某种程度上削弱了企业的人事任免权。很好理解，签订无固定期限合同后，对于尸位素餐的情况，企业想对劳动者的岗位进行一定的调整也将受到无固定期限合同的限制，不利于企业的和谐发展。而且，更让企业难以忍受的是，如果劳动者出现了违反公司章程行为而又未达到法律规定的条件，用人单位也不得随意辞退，这将会直接影响到公司的内部管理，在某种程度上，这对企业是一个灾难。 其次，企业担心无固定期限劳动合同会增加其用工成本。劳动法明确规定，无固定期限劳动合同只要遭遇法定解除和终止的情形下才归于无效。如果没有这些情形，那么便应当一直履行下去直至劳动者退休。试想，企业除为劳动者发放工资外，还必须负担职工的养老、医疗、失业保险以及各种津贴福利，特别是劳动者到中老年的时候，他的工作能力有所下降，甚至会影响企业的工作效率时，企业也不得不为他承担相当大的支出，这与固定期向合同相比的确大大的增加了企业的用工成本。出现企业大规模裁员花大血本来规避无固定期限合同的情况，其深层次的原因是因为在被强制性安排劳动者生老病死的情况下，潜在的劳动力成本、管理成本的急剧上升已超过用人单位的心理预期，用人单位作为一个理性的经济人作出了一个理性反应。一方面，用人单位认为这种合同与其利润最大化的目标严重冲突，使用人单位承担过大的负担和成本；另一方面，劳动者认为这一合同无疑是一个，一旦签订很难解除。再加上由于愿意签订这一合同的劳动者多数年龄偏大、技能偏低，使用人单位产生严重不满情绪。工灵活性造成不利影响，这也是企业对无固定期限劳动合同。 企业规避无固定期限合同的方法 在新劳动法颁布之前，各大企业都在想着如何规避新劳动合同法。根据对企业规避劳动法的行为以及各大培训中心的培训内容，笔者总结了一下几点企业规避无固定期限合同的方法。首先，正如文章之前所提到的华为公司，将工龄5到9年的老员工辞职再聘用，完全保留员工在公司的福利以及职位，并且在某种程度上进行了一些补贴。主要是采取“先让劳动者辞职，过一段时间再办理入职手续”的方法，使得劳动者工作年限不再连续，从而不再签订无固定期限劳动合同。其次，企业也会采取买断工龄的办法。用人单位通过协议约定方式让劳动者工龄“归零”，与连续工作年限即将达到10年的劳动者签订，对劳动者之前的工作年限进行“买断”，向劳动者支付相应的经济补偿，同时，在协议书中约定重新签订劳动合同后，之前的工龄不予连续计算，以规避劳动者连续工作10年以上需订立无固定期限劳动合同的规定。更有甚者，有些企业利用劳资双方中的强势地位，逼迫、诱导可以选择签订固定期限合同的劳动者签订固定期限劳动合同。再次，企业通过设关联企业，与劳动者签订合同时变换签约主体。这一点实施的较为隐蔽，但也给劳动法的实施带来了很大的影响。有的用人单位以合法形式掩盖非法目的，往往注册不同的公司与劳动者签订劳动合同，或者是有些集团公司旗下有多个子公司，由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合同，目的就是不断变换用人单位，以逃避与员工签订无固定期限劳动合同。最后，有些企业通过劳务派遣的方式，在合同到期后，告知劳动者与某劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司派遣到公司工作，工作岗位、劳动报酬等保持不变，以此来规避无固定期限劳动合同的订立。 企业家们这么煞费苦心的规避无固定期限合同，完全没有任何社会责任感，并且，很多规避方式都是违法的，一旦企业员工对企业提起诉讼要求签订无固定期限合同，法院在很大程度上都会支持。 企业规避的不合理性 规避无固定期限合同最典型的企业非华为莫属，大规模大血本的规避劳动合同法的行为，对华为来说是损失惨重的，无论是从经济、人才还是社会影响来看。首先，从从经济上来看，本来可以续约、不需要支付经济补偿的员工也同样给了补偿金，实际上是给自己增加了负担。根据华为的方案，就算一个只工作8年的普通员工，他的赔偿篇二：时代光华课件――企业裁员误区及风险控制 裁员误区 风险控制
面临危机的管理对策与控制用工成本的方法
一、面对危机的管理对策
在金融危机的影响下，企业经营困难，经营业绩持续下滑。减少成本便成了企业生存下去的首要选择，而减少人力资源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在这半年间，“裁员”、“减薪”“休假”等词汇频频见诸报端，受到了企业和媒体的普遍关注。企业普遍关注的问题主要集中在以下三个方面：（一）能不能裁员？怎么裁？如果裁员，企业将承担多少成本？（二）企业先不裁员，而是降薪，但是能不能将？怎么降？（三）能否通过缩减工时来降低成本？ 裁员、减员、降薪等这一系列的举措主要是为了控制人力成本。但是，裁员、减员、降薪的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大用工风险。甚至一些企业的做法违反了《劳动合同法》的规定，因而受到法律的制裁，而且对企业的声誉带来负面影响。在控制人力成本的过程中，企业的做法可以概括为以下几种：
做法一：公司给所有员工发一张通知，内容为：由于受金融危机影响，公司经营困难，所以，从明天开始，公司与名单中的员工要解除劳动合同关系，公司将支付所有的法定的补偿，补偿以N+1的原则支付。N就是指的是工作年限，1指的是提前一个月通知，也就是说公司没有提前一个月通知员工，所以公司要加付一个月工资，就相当于提前一个月通知了员工。 很多公司都采取这种方式，有的公司采取的标准高一些，N+2或者N+3，然后就与员工解除了劳动合同。这种做法正确与否值得到大家思考。
做法二：公司取消奖金、午餐补贴等，并且基本工资降低10%。这是目前多数公司采取的控制成本的措施。
做法三：公司给某位员工发出通知：从明天开始休假，休假期间没有工资，这属于强制性的无薪休假。更有甚者，某些公司将这种强制性的无薪休假顶替员工每年享有的带薪年假。 企业这种做法已经明显的违反了《劳动合同法》的规定，企业的法律风险加大。目前，在我国很多企业都存在法律意识淡薄的情况。从人事经理到公司，甚至到公司的法律部都没有深刻的了解《劳动合同法》的相关内容。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了劳动法律风险，也就不具有防范这种风险的意识。这种风险最终可能会演变为企业的成本，而且成本增加的幅度要远远高于人力成本的减少。这样的结果，曾经在2005年西门子手机部门裁员时出现过。百度公司的软件事业部、联想集团都曾出现过类似的问题。 那么，面对金融危机的冲击，企业如何通过合法的、规范的操作，有效的降低企业经营成本？ （一）开源 开源是指在面对危机的时候，要找到新的市场增长点，提升内部的管理效率，找到更多的这种增长机会，帮助企业度过危机。其中主要包括业务的调整、产品调整和市场调整等。开源这种方法是企业面对危机时所采取的积极措施。
（二）节流 节流指的是控制成本。开源是要增加企业的市场份额，而节流则是要降低成本。 相对而言，开源也就是开拓市场需要具备较多条件，企业的管理者要敏锐的洞察并抓住市场机遇，因此好多企业很难找到开源的方法。而“节流”实施起来则相对容易，而且见效较快。所以，在面对危机的时候，大多数的企业往往采取的是“节流”的做法。 “节流”这种做法主要从以下两个方面来控制成本：（1）广告、办公等运营成本的控制。这部分成本没有涉及人的因素，因此在实施的过程中法律风险小，相对比较安全。（2）人力资源成本的控制。在一个企业的人力资源成本中，员工的社保、工资、奖金和福利占的比重很高，因此，很多企业在做节流的时候，主要把控制成本放在了人力资源成本的控制上。企业正确的做法应该是先控制营运成本，之后才是控制人力成本。
二、控制用工成本的方法（上）
在做人力资源成本控制时往往有以下几种方法：（1）裁员；（2）减员；（3）降薪；（4）休假。 其中，裁员和减员共同的作用就是最终导致个公司的人数减少，继而降低工资、社保、福利等成本。但是，降薪只是缩减工资标准来降低成本，这种做法保持人员数量不变，主要是考虑到企业将来还有机会东山再起，因此要保证人员的储备。而休假则是通过减少工作时间来减少工资以及其它一些相关费用的支出。 在这四种方法中，裁员和减员是企业用的较多的方法。其中，裁员的法律风险最大。裁员的四个特征： 特征一：裁员是基于企业的原因去解雇，而非员工的原因。 裁员基于企业的原因主要有两大类：第一类是企业的经济性的原因，也就是企业的经营情况恶化，资不抵债，在这样的情况企业必须裁员。第二类是企业进行结构性调整的原因。这主要是指企业发生合并或者是企业部门之间进行了整合，在这样的情况下，企业也是要裁员的。
控制用工成本的方法与案例分析
一、控制用工成本的方法（下）
特征二：裁员是由企业单方做出的，而非双方协商，也非员工提出。这种做法由企业单方面决定，事前也不需要征得员工的同意。 减员的做法往往不是单方的，主要有两种：第一种是劳动者辞职，是劳动者主动选择离职。最近的一则报道体现裁员和减员的区别。报道称某一家上海的企业由于受经济危机的影响，为了控制成本决定把企业搬至河南的郑州，搬迁之后，多数员工不愿到郑州工作，就纷纷辞职。在这种情况下，员工以个人的原因辞职，企业是不需要赔偿的。反之，如果员工是以企业没有按照原先合同约定的在上海上班履行合同而提出辞职的话，企业就要提供一定的补偿。但这种情况下不是裁员，而是减员。裁员必须是企业提出的，是单方的行为，而不是双方的。 受金融危机的影响，媒体频频报道一些知名外资企业裁员，但是这些外资企业的裁员行为，并非法律意义上的裁员。因为这些企业在裁员之前会先和员工协商解除劳动合同，如果员工认同了公司的赔偿方案，便与公司签订协议书解除劳动合同，这种方式叫做协商解除劳动合同，而不是严格意义上的裁员。在面对危机的时候，很多比较专业的、规范的企业通常采用协商解除劳动合同来达到缩减成本的目的，而尽量避免用直接裁员的方式。 特征三：裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同。 按《劳动合同法》的规定，如果没有劳动合同，员工为企业生产超过一个月，企业要赔偿员工两倍的工资；如果没有劳动合同超过一年，那么视为企业与员工之间是一个无固定期限的劳动合同关系。所以在一般情况下，企业和与员工之间有劳动合同。裁员必须是劳动合同没到期而企业提前结束合同关系。如果企业在员工合同到期之后不再续签，这种情况是合同的终止，而不算裁员。一般情况下，终止合同的成本要远低于裁员的成本。 【案例】 某企业有一名员工甲，在2006年时和公司签了有三年的劳动合同，合同有效期限自日至日。在2008年11月时，企受经济危机的影响，企业订单持续减少，决定裁员，这就涉及到赔偿的问题。那么对于甲员工，企业应该怎么做才能合法的、有效地降低裁员成本？按照正常的赔偿程序，如果将甲员工辞退，那么公司要赔偿其三个月的工资。但是甲员工的劳动合同再有一个月就到期，所以企业可以不裁员，等到劳动合同到期之后不再续签，但企业要在11月底通知其合同到期之后不再不签，在这种情况下，企业只需赔偿其一个月的工资即可。
按照法律规定，企业裁员，应按照工龄支付赔偿金，一年工龄赔一个月工资，而且还要看裁员的理由和程序是否合法。而按照以前的法律规定，合同到期终止不再续签，企业不用赔偿。但是，新的《劳动合同法》的规定，合同到期不再续签，企业也要支付给员工赔偿金，赔偿的标准也是按工龄计算，这种新规定只适用于号以后的工作年限。 特征四：裁员是结束双方劳动关系的行为，而非结束其它各种非劳动关系。在企业的员工当中，可能会存在着有很多的用工模式，有很多不同的法律关系。裁员仅指结束双方劳动关系。比如，企业中有10名大学生实习，决定毕业之后正式录用，但现在企业发生裁员行为，而终止这10名大学生的实习。那么这种行为不属于裁员，企业无需赔偿，因为企业与实习生中之间是实习关系，并非劳动关系。再比如，返聘的退休员工，按《劳动合同法》的规定，只要劳动者到了法定的退休年龄，双方的劳动关系就终止，所以企业返聘退休职工是一种聘用关系，或者称为民事关系，而不属于劳动关系，所以在企业解雇这些员工时就不按照《劳动法》的相关规定，而是按照《民法》的相关程序进行。这是一种减员行为。 通常，企业还可以通过与劳务派遣公司合作来避免裁员带来的高成本。企业与派遣公司签订合同，而不是与员工签订劳动合同，那么在应对经济危机时，企业可以结束与劳务派遣公司的合作，解除与劳务公司之间的合作，这属于《民法》中违约行为，这样操作的成本会相对较低，手续上也比较简便。 在用工成本的合法控制的四个主要方法：裁员、减员、降薪、休假中给企业带来风险最大的是裁员，因此，企业在决定裁员之前，必须清楚裁员的概念。
在面对危机的时候，企业都在开源、节流，更多的是在节流。裁员、减员、降薪、休假等方式是企业节流的主要方法，这些做法存在两方面的风险：法律风险和管理风险。其中，企业经营的根本是人，裁员、减员、减薪、休假各种方法操作过程中难以避免会存在一些不够人性化的方面，这样极易伤害员工的感情，甚至有些时候企业的操作是完全合法的，但因为在操作过程当中没有注意人性化的操作，最终会导致管理风险在增加。这种现象在浙江的一家企业发生过。这家企业要裁员300多人，最后演变为300多人集体闹事。还有一家国有企业，因为受危机影响要裁员200名员工，结果是这些员工每天躺在工厂大门口，导致企业无法正常运营。因此，人力资源成本的控制，面对的法律风险和管理风险都很大，而且也会承担很大的隐性成本。比如，等经营形势好转时的再招聘成本、被裁掉的员工的培养成本等。被裁员员工带来的各种技能、经验资源的流失等隐形成本。这些成本是非常巨大的。 控制人力资源成本是企业的下下策。之所以称之为下下策是因为它是企业不得已而为之的一个做法，也就是在企业用尽了其它的一切方法（比如控制营运成本、开源等），而企业的经营状况依旧没有好转的前提下，不得已才控制人力资源成本。在决定必须裁员、减员、减薪或者休假时，在操作的过程中，必须要合法、合规，并且还要注重人性化操作。
三、案例分析
【案例讨论】 A公司旗下全资控股B、C两家子公司， B、C两家公司有部分业务重合，有部分业务互补。在金融危机的大背景下，为提升企业整体绩效，A公司决定将C公司的所有业务并入B公司，即由B公司全资收购C公司。同时，C公司200名员工中的大多数将不能再被留用。C公司遂向员工发出通知，由于C公司即将被B公司收购，故须进行裁员，公司将向接受公司决定的员工支付 “N＋2”的经济补偿，不接受公司决定的员工，将只能得到《劳动合同法》规定的“N＋1”的经济补偿。所谓“N”，即员工在公司的工作年限，后面“＋”的数字为额外补偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资，即为可以获得的补偿数额。讨论：C公司的裁员，有哪些违法之处？C公司将面临什么风险？ 【案例分析】 （1） C公司的操作程序存在问题 《劳动合同法》的规定，如果企业裁员人数达到20个人以上，或者是员工总人数的10%以上，须提前一个月向工会或者全体员工说明情况，工会要向劳动局情况。而C公司是发布通知直接解雇员工，而且如果员工不签字的话，企业将发给员工N+1的赔偿直接把员工裁掉，C公司的以上两个裁员程序是违法的，这直接导致整个裁员是违法的。 （2）这家企业能不能裁员 这家企业表述的裁员理由有两个，一是受金融危机；二是企业的生产经营发生了困难。《劳动法》规定，企业只有在生产经营发生严重困难时才能裁员。对于严重困难的标准，不同的地区有不同的界定。以北京为例，首先是企业六个月亏损，企业停止生产，按照本地最大工资的70%支付员工生活费，直到企业无力支付员工生活费为止，才能称为生产经营发生严重困难。 此外，《劳动合同法》的第33条规定：用人单位变更名称，变更法定代表人、主要负责人或者变更投资人等事项不影响劳动合同的履行。第34条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权力和义务的用人单位继续履行。因此，无论是按照经营标准还是法律规定， C公司因为被B公司收购就要裁员，这个理由不充分。C公司被B公司收购，收购完成后C公司的全部资产归B公司，C公司的法人资格不存在，这种行为在《公司法》上叫做吸收合并。《劳动合同法》对于这种行为做了明确的规定，B公司应接管C公司的全部债务并继承全部劳务关系。假如C公司200个人原来签的三年的合同，那么这个三年的合同自动就变成了合并以后的B公司的三年的合同。如果原来约定合同约定的年薪是20万，那么这20万就自动变成了B公司对这个员工的20万年薪的承诺了。因此，C公司不能因为被收购就裁员。再者，C公司被收购之后，员工就变成了B公司的员工，C公司就不再具备裁员的条件。如果可以裁员的话，应该由B公司进行操作，而不是C公司。 通过以上的分析，可以得出：并不是被并购就能裁员，也不是仅因为发生危机就能裁员。 第三讲
裁员的三大误区
针对这样的质疑，C公司也许会提出：尽管公司裁员违反了合同约定，但愿意承担违约责任，公司按照法定赔偿员工，这样还不能裁员吗？这样的观点也是错误的，并不是想裁就能裁的。 以上的案例真实的反映了目前企业在裁员过程中存在的误区：
一、误区一：想裁就能裁
企业裁员必须满足法律规定的条件，没有相关的法律依据是不能裁员的。我国的法律对裁员的条件有非常明确、具体的条件约束。比如，企业破产整顿可以裁员，河北三鹿集团前一段时间进入整顿期，这时其可以裁员；美国的通用汽车进行破产前的整顿期间，也是可以裁员的。法律对于裁员有具体的规定，比如在企业生产经营发生严重困难的时候可以裁员；企业的经营结构发生调整变化，或者进行重大技术革新，导致企业跟员工的劳动合同没法履行，在这些情况下企业可以裁员。
二、误区二：赔钱就能裁
这个观点在我国企业中普遍存在，而且非常典型。 【案例1】 某民营企业由于金融危机的影响，经营严重困难，营运成本已经无法压缩，到了不得不控制人力资源成本的地步，管理层决定裁员。该公司老总想砍掉第一个人叫张三，理由是这位员工的工资最高。该公司与张三签的合同期限三年，合同约定张三的年薪是60万元，合同还有半年到期。对于民营企业来说用张三的成本的确很高，尤其是在公司经营状况不佳的情况下，因此公司首选的裁员对象便是张三。该公司决定给予张三一定的赔偿金，当该公司的老总找张三表明，受金融危机影响，公司的收入锐减，已经没有能力继续支付张三的工资，想解除劳动合同。公司会按照支付张三法定的赔偿金，赔偿的方案是N+1。具体的赔偿方案是：张三还有半年合同到期，这半年的工龄视为一年，所以公司按照三年工龄支付其三个月工资，并加一个月工资，一共赔偿张三四个月的工资。加的一个月工资是为了给其一个月的时间去找工作。该公司觉得这个赔偿方案合理、合法。如果张三同意这个方案就签协议解除劳动合同，但是张三驳回了此方案。 张三觉得赔偿金额太少，张三的要求是公司支付未到期的六个月的工资和社会保险，然后再加上三年的工龄补偿，也就是四个月的工资。然而这个条件公司无法接受。公司除了担心成本过高之外，更在意的是无法顺利的裁其他员工。因为公司还有签五年合同，三年没到期的员工。如果按照剩余的合同期限的工资来赔偿的话，企业的将无法承受。 后来，该公司的律师提议改变赔偿方案，将N+1改为2N，也就是一年工龄赔两个月工资，并且将张三的两年半工龄视为三年，支付张三六个月的公司，没有社保，支付那个签五年合同还有三年到期的员工四个月的工资。 这个案例反映出来企业对裁员的认识误区之二：赔钱就能裁。 该公司的律师称《劳动合同法》中有相关规定，那么这个律师对法律规定的认识是片面的。以下是我国《劳动合同法》对于违法裁员赔偿的相关规定： 第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 以上两条规定，只有在劳动者不要求履行合同，或者是该合同根本无法履行的情况下，公司赔偿两倍工龄工资才可以把员工非法开除。但是劳动合同如果能够继续履行，而且劳动者也要求继续履行，即使赔偿两倍赔偿金，裁员也是不合法的。 【案例2】 某公司与一名员工签订3年合同，该员工只工作一年后，公司向该员工下发通知：支付其工龄两倍的赔偿金，也就是两个月的工资，然后将该员工辞退。公司之所以辞退该员工，是因为管理者看这名员工不顺眼。该公司的管理者认为，最多再加一个提前1个月通知，无论如何都要将这名员工辞退。最终，公司在支付了3个月工资的赔偿金，该员工签字同意离职。尽管将这名员工辞退了，但是公司依旧有面对风险的可能。自2008年的5月1日实施的新的《劳动争议调解仲裁法》规定：如果1年以后没人起诉，那么这件裁员的事情便结束了，但是，如果在1年的法定诉讼期内，该员工起诉公司，那么可能的结果是赔偿其24个月工资，而不仅仅是3个月的工资。在这样的诉讼中，员工一般会提出两个要求：一是撤销裁员的决定；二是赔偿被非法辞退期间的工资损失。 为什么说可能的结果是赔偿该员工24个月的工资呢？ 仲裁的实效是12月，如果该员工在第11个月的时候起诉，再假设从仲裁到最后裁决经历了8个月时间，最后公司由于没有法律依据非法裁员而败诉，那么员工可以恢复劳动关系，并要求支付其11月的工资并加上这8个月审判期间的工资，共计19个月的工资。甚至在仲裁时效快到的时候仲裁会要求公司支付剩下的24个月全部工资。如果该员工的法律意识够强，他还可以让仲裁时效可以发生中断，比如在12个月的仲裁时效快到的时候，该员工向劳动局投诉企业非法裁员，那么劳动局会要求企业说明情况，在这样的情况下，仲裁时效要重新计算，又为一年的时间，因此，最后的结果可能是时间一直拖延至该员工的劳动合同即将到期，那么公司仍要支付其24个月的工资。公司裁员的目的是要控制成本，然而这样一来，成本远远超过了企业的预算。 从以上两个案例可以看出，赔钱就可以裁员的观点是错误的，而且也是非常危险的。赔钱就能裁员的关键之处在于赔多少钱，合法裁员和非法裁员的结果存在较大区别：（1）合法裁员一年工龄一个月的工资,在某些情况下要加一个月工资，即N+1；（2）非法裁员可能会有两种结果，一个结果是工龄乘以2，即2N。第二个结果就是剩下的合同期限内的所有的工资。
三、误区之三：想裁谁就裁谁
企业在裁员前首先要确定裁员名单，那么公司在决定谁去谁留时依照什么原则？一般情况下，公司首先根据岗位的需要，决定人员的去留。其次，根据绩效，这是企业从管理角度所做的一个非常正常的选择。有很多企业在裁员的时候，往往会根据公司的一些具体情况，甚至根据老板或者领导的喜好来决定裁掉谁留下谁，所以就形成了“想裁谁就裁谁”的错误认识。 企业根据需要决定裁员名单，这是非常正常的，但是有可能违背了法律的规定。现行的《劳动合同法》对裁员提出了非常多的具体要求。有些人员是不能裁的，即使这个岗位没法履行。比如，怀孕期的员工不能辞退、医疗期内的员工不能裁、工伤的员工不能裁。还有一些特殊员工不能裁，比如工会主席、职工代表不能裁。有可能会得职业病的岗位的员工不能裁，比如一个电池制造厂的电池生产岗位，有可能会有一种职业病叫镉中毒，那么这种岗位要实行裁员的话，企业必须要先为员工做体检，只有体检结果证明员工是健康的，排除职业病的风险后才能裁员。否则是不能裁员的。还有在公司连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年不能裁。因此，不是企业想裁谁就裁谁。然而，往往企业在裁员的时候，这些法律规定不能裁的恰恰是企业裁员的首选对象。 处于企业的角度，法律规定的不能裁的人员多数属于是老弱病残，给企业创造的效益较少，而企业裁员时为了增效，因而是这些老弱病残便成了企业的首选裁员对象。然而，法律正是为了平衡这种社会利益，法律保护的正是弱势群体。所以，并不是想裁谁就裁谁。 在裁员的时候也有一个顺序的选择，也就是说有一些人可以裁，但是要放到后面裁。比如，两个人中要裁一个，员工甲签的是5年的合同，员工乙签的是3年的合同，那么这个两个人中应该先裁员工乙，这是法律规定的。再比如，要裁员3个人，员工甲签的是5年合同，乙和丙是三年合同，如果要裁一个的话应该裁谁？首先是要裁3年合同的员工，但是乙和丙的权利是平等的，在这样的情况下要综合考虑这两个人的绩效考核，择优留下。但还有一个规定，如果这两个人有一个是家里唯一的收入来源，那么这个人不能辞退。这在法律中也有具体的规定。 总之，依照《劳动合同法》的规定有四类对象是不能裁员的，包括患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其它情况，比如工会主席。如果你属于其中一类情况，单位就不应将你列入裁员名单。 在裁员决策时，不是想裁就能裁，也不是赔钱就能裁，想裁谁就裁谁也是不对的，因此在裁员之前，首先应该把这三个问题搞清楚，免得给企业带来更大的损失和风险。
裁员的分类与法定条件
一、何为“裁员”篇三：时代光华课件――企业裁员误区及风险控制 企业裁员误区 及风险控制
面临危机的管理对策与控制用工成本的方法
一、面对危机的管理对策
在金融危机的影响下，企业经营困难，经营业绩持续下滑。减少成本便成了企业生存下去的首要选择，而减少人力资源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在这半年间，“裁员”、“减薪”“休假”等词汇频频见诸报端，受到了企业和媒体的普遍关注。企业普遍关注的问题主要集中在以下三个方面：（一）能不能裁员？怎么裁？如果裁员，企业将承担多少成本？（二）企业先不裁员，而是降薪，但是能不能将？怎么降？（三）能否通过缩减工时来降低成本？ 裁员、减员、降薪等这一系列的举措主要是为了控制人力成本。但是，裁员、减员、降薪的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大用工风险。甚至一些企业的做法违反了《劳动合同法》的规定，因而受到法律的制裁，而且对企业的声誉带来负面影响。在控制人力成本的过程中，企业的做法可以概括为以下几种：
做法一：公司给所有员工发一张通知，内容为：由于受金融危机影响，公司经营困难，所以，从明天开始，公司与名单中的员工要解除劳动合同关系，公司将支付所有的法定的补偿，补偿以N+1的原则支付。N就是指的是工作年限，1指的是提前一个月通知，也就是说公司没有提前一个月通知员工，所以公司要加付一个月工资，就相当于提前一个月通知了员工。 很多公司都采取这种方式，有的公司采取的标准些，N+2或者N+3，然后就与员工解除了劳动合同。这种做法正确与否值得到大家思考。
做法二：公司取消奖金、午餐补贴等，并且基本工资降低10%。这是目前多数公司采取的控制成本的措施。
做法三：公司给某位员工发出通知：从明天开始休假，休假期间没有工资，这属于强制性的无薪休假。更有甚者，某些公司将这种强制性的无薪休假顶替员工每年享有的带薪年假。 企业这种做法已经明显的违反了《劳动合同法》的规定，企业的法律风险加大。目前，在我国很多企业都存在法律意识淡薄的情况。从人事经理到公司，甚至到公司的法律部都没有深刻的了解《劳动合同法》的相关内容。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了劳动法律风险，也就不具有防范这种风险的意识。这种风险最终可能会演变为企业的成本，而且成本增加的幅度要远远高于人力成本的减少。这样的结果，曾经在2005年西门子手机部门裁员时出现过。百度公司的软件事业部、联想集团都曾出现过类似的问题。 那么，面对金融危机的冲击，企业如何通过合法的、规范的操作，有效的降低企业经营成本？ （一）开源 开源是指在面对危机的时候，要找到新的市场增长点，提升内部的管理效率，找到更多的这种增长机会，帮助企业度过危机。其中主要包括业务的调整、产品调整和市场调整等。开源这种方法是企业面对危机时所采取的积极措施。 （二）节流 节流指的是控制成本。开源是要增加企业的市场份额，而节流则是要降低成本。 相对而言，开源也就是开拓市场需要具备较多条件，企业的管理者要敏锐的洞察并抓住市场机遇，因此好多企业很难找到开源的方法。而“节流”实施起来则相对容易，而且见效较快。所以，在面对危机的时候，大多数的企业往往采取的是“节流”的做法。 “节流”这种做法主要从以下两个方面来控制成本：（1）广告、办公等运营成本的控制。这部分成本没有涉及人的因素，因此在实施的过程中法律风险小，相对比较安全。（2）人力资源成本的控制。在一个企业的人力资源成本中，员工的社保、工资、奖金和福利占的比重很高，因此，很多企业在做节流的时候，主要把控制成本放在了人力资源成本的控制上。企业正确的做法应该是先控制营运成本，之后才是控制人力成本。 二、控制用工成本的方法（上）
在做人力资源成本控制时往往有以下几种方法：（1）裁员；（2）减员；（3）降薪；（4）休假。 其中，裁员和减员共同的作用就是最终导致个公司的人数减少，继而降低工资、社保、福利等成本。但是，降薪只是缩减工资标准来降低成本，这种做法保持人员数量不变，主要是考虑到企业将来还有机会东山再起，因此要保证人员的储备。而休假则是通过减少工作时间来减少工资以及其它一些相关费用的支出。 在这四种方法中，裁员和减员是企业用的较多的方法。其中，裁员的法律风险最大。裁员的四个特征： 特征一：裁员是基于企业的原因去解雇，而非员工的原因。 裁员基于企业的原因主要有两大类：第一类是企业的经济性的原因，也就是企业的经营情况恶化，资不抵债，在这样的情况企业必须裁员。第二类是企业进行结构性调整的原因。这主要是指企业发生合并或者是企业部门之间进行了整合，在这样的情况下，企业也是要裁员的。
控制用工成本的方法与案例分析
一、控制用工成本的方法（下）
特征二：裁员是由企业单方做出的，而非双方协商，也非员工提出。这种做法由企业单方面决定，事前也不需要征得员工的同意。 减员的做法往往不是单方的，主要有两种：第一种是劳动者辞职，是劳动者主动选择离职。最近的一则报道体现裁员和减员的区别。报道称某一家上海的企业由于受经济危机的影响，为了控制成本决定把企业搬至河南的郑州，搬迁之后，多数员工不愿到郑州工作，就纷纷辞职。在这种情况下，员工以个人的原因辞职，企业是不需要赔偿的。反之，如果员工是以企业没有按照原先合同约定的在上海上班履行合同而提出辞职的话，企业就要提供一定的补偿。但这种情况下不是裁员，而是减员。裁员必须是企业提出的，是单方的行为，而不是双方的。 受金融危机的影响，媒体频频报道一些知名外资企业裁员，但是这些外资企业的裁员行为，并非法律意义上的裁员。因为这些企业在裁员之前会先和员工协商解除劳动合同，如果员工认同了公司的赔偿方案，便与公司签订协议书解除劳动合同，这种方式叫做协商解除劳动合同，而不是严格意义上的裁员。在面对危机的时候，很多比较专业的、规范的企业通常采用协商解除劳动合同来达到缩减成本的目的，而尽量避免用直接裁员的方式。 特征三：裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同。 按《劳动合同法》的规定，如果没有劳动合同，员工为企业生产超过一个月，企业要赔偿员工两倍的工资；如果没有劳动合同超过一年，那么视为企业与员工之间是一个无固定期限的劳动合同关系。所以在一般情况下，企业和与员工之间有劳动合同。裁员必须是劳动合同没到期而企业提前结束合同关系。如果企业在员工合同到期之后不再续签，这种情况是合同的终止，而不算裁员。一般情况下，终止合同的成本要远低于裁员的成本。 【案例】 某企业有一名员工甲，在2006年时和公司签了有三年的劳动合同，合同有效期限自日至日。在2008年11月时，企受经济危机的影响，企业订单持续减少，决定裁员，这就涉及到赔偿的问题。那么对于甲员工，企业应该怎么做才能合法的、有效地降低裁员成本？按照正常的赔偿程序，如果将甲员工辞退，那么公司要赔偿其三个月的工资。但是甲员工的劳动合同再有一个月就到期，所以企业可以不裁员，等到劳动合同到期之后不再续签，但企业要在11月底通知其合同到期之后不再不签，在这种情况下，企业只需赔偿其一个月的工资即可。
按照法律规定，企业裁员，应按照工龄支付赔偿金，一年工龄赔一个月工资，而且还要看裁员的理由和程序是否合法。而按照以前的法律规定，合同到期终止不再续签，企业不用赔偿。但是，新的《劳动合同法》的规定，合同到期不再续签，企业也要支付给员工赔偿金，赔偿的标准也是按工龄计算，这种新规定只适用于号以后的工作年限。 特征四：裁员是结束双方劳动关系的行为，而非结束其它各种非劳动关系。 在企业的员工当中，可能会存在着有很多的用工模式，有很多不同的法律关系。裁员仅指结束双方劳动关系。比如，企业中有10名大学生实习，决定毕业之后正式录用，但现在企业发生裁员行为，而终止这10名大学生的实习。那么这种行为不属于裁员，企业无需赔偿，因为企业与实习生中之间是实习关系，并非劳动关系。再比如，返聘的退休员工，按《劳动合同法》的规定，只要劳动者到了法定的退休年龄，双方的劳动关系就终止，所以企业返聘退休职工是一种聘用关系，或者称为民事关系，而不属于劳动关系，所以在企业解雇这些员工时就不按照《劳动法》的相关规定，而是按照《民法》的相关程序进行。这是一种减员行为。 通常，企业还可以通过与劳务派遣公司合作来避免裁员带来的高成本。企业与派遣公司签订合同，而不是与员工签订劳动合同，那么在应对经济危机时，企业可以结束与劳务派遣公司的合作，解除与劳务公司之间的合作，这属于《民法》中违约行为，这样操作的成本会相对较低，手续上也比较简便。 在用工成本的(转载于: 在点 网)合法控制的四个主要方法：裁员、减员、降薪、休假中给企业带来风险最大的是裁员，因此，企业在决定裁员之前，必须清楚裁员的概念。
在面对危机的时候，企业都在开源、节流，更多的是在节流。裁员、减员、降薪、休假等方式是企业节流的主要方法，这些做法存在两方面的风险：法律风险和管理风险。其中，企业经营的根本是人，裁员、减员、减薪、休假各种方法操作过程中难以避免会存在一些不够人性化的方面，这样极易伤害员工的感情，甚至有些时候企业的操作是完全合法的，但因为在操作过程当中没有注意人性化的操作，最终会导致管理风险在增加。这种现象在浙江的一家企业发生过。这家企业要裁员300多人，最后演变为300多人集体闹事。还有一家国有企业，因为受危机影响要裁员200名员工，结果是这些员工每天躺在工厂大门口，导致企业无法正常运营。因此，人力资源成本的控制，面对的法律风险和管理风险都很大，而且也会承担很大的隐性成本。比如，等经营形势好转时的再招聘成本、被裁掉的员工的培养成本等。被裁员员工带来的各种技能、经验资源的流失等隐形成本。这些成本是非常巨大的。 控制人力资源成本是企业的下下策。之所以称之为下下策是因为它是企业不得已而为之的一个做法，也就是在企业用尽了其它的一切方法（比如控制营运成本、开源等），而企业的经营状况依旧没有好转的前提下，不得已才控制人力资源成本。在决定必须裁员、减员、减薪或者休假时，在操作的过程中，必须要合法、合规，并且还要注重人性化操作。
三、案例分析
【案例讨论】 A公司旗下全资控股B、C两家子公司， B、C两家公司有部分业务重合，有部分业务互补。在金融危机的大背景下，为提升企业整体绩效，A公司决定将C公司的所有业务并入B公司，即由B公司全资收购C公司。同时，C公司200名员工中的大多数将不能再被留用。C公司遂向员工发出通知，由于C公司即将被B公司收购，故须进行裁员，公司将向接受公司决定的员工支付 “N＋2”的经济补偿，不接受公司决定的员工，将只能得到《劳动合同法》规定的“N＋1”的经济补偿。所谓“N”，即员工在公司的工作年限，后面“＋”的数字为额外补偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资，即为可以获得的补偿数额。讨论：C公司的裁员，有哪些违法之处？C公司将面临什么风险？ 【案例分析】 （1） C公司的操作程序存在问题 《劳动合同法》的规定，如果企业裁员人数达到20个人以上，或者是员工总人数的10%以上，须提前一个月向工会或者全体员工说明情况，工会要向劳动局报告情况。而C公司是发布通知直接解雇员工，而且如果员工不签字的话，企业将发给员工N+1的赔偿直接把员工裁掉，C公司的以上两个裁员程序是违法的，这直接导致整个裁员是违法的。 （2）这家企业能不能裁员 这家企业表述的裁员理由有两个，一是受金融危机；二是企业的生产经营发生了困难。《劳动合同法》规定，企业只有在生产经营发生严重困难时才能裁员。对于严重困难的标准，不同的地区有不同的界定。以北京为例，首先是企业六个月亏损，企业停止生产，按照本地最大工资的70%支付员工生活费，直到企业无力支付员工生活费为止，才能称为生产经营发生严重困难。 此外，《劳动合同法》的第33条规定：用人单位变更名称，变更法定代表人、主要负责人或者变更投资人等事项不影响劳动合同的履行。第34条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权力和义务的用人单位继续履行。因此，无论是按照经营标准还是法律规定， C公司因为被B公司收购就要裁员，这个理由不充分。 C公司被B公司收购，收购完成后C公司的全部资产归B公司，C公司的法人资格不存在，这种行为在《公司法》上叫做吸收合并。《劳动合同法》对于这种行为做了明确的规定，B公司应接管C公司的全部债务并继承全部劳务关系。假如C公司200个人原来签的三年的合同，那么这个三年的合同自动就变成了合并以后的B公司的三年的合同。如果原来约定合同约定的年薪是20万，那么这20万就自动变成了B公司对这个员工的20万年薪的承诺了。因此，C公司不能因为被收购就裁员。再者，C公司被收购之后，员工就变成了B公司的员工，C公司就不再具备裁员的条件。如果可以裁员的话，应该由B公司进行操作，而不是C公司。 通过以上的分析，可以得出：并不是被并购就能裁员，也不是仅因为发生危机就能裁员。 第三讲
裁员的三大误区
针对这样的质疑，C公司也许会提出：尽管公司裁员违反了合同约定，但愿意承担违约责任，公司按照法定赔偿员工，这样还不能裁员吗？这样的观点也是错误的，并不是想裁就能裁的。 以上的案例真实的反映了目前企业在裁员过程中存在的误区：
一、误区一：想裁就能裁
企业裁员必须满足法律规定的条件，没有相关的法律依据是不能裁员的。我国的法律对裁员的条件有非常明确、具体的条件约束。比如，企业破产整顿可以裁员，河北三鹿集团前一段时间进入整顿期，这时其可以裁员；美国的通用汽车进行破产前的整顿期间，也是可以裁员的。法律对于裁员有具体的规定，比如在企业生产经营发生严重困难的时候可以裁员；企业的经营结构发生调整变化，或者进行重大技术革新，导致企业跟员工的劳动合同没法履行，在这些情况下企业可以裁员。
二、误区二：赔钱就能裁
这个观点在我国企业中普遍存在，而且非常典型。 【案例1】 某民营企业由于金融危机的影响，经营严重困难，营运成本已经无法压缩，到了不得不控制人力资源成本的地步，管理层决定裁员。该公司老总想砍掉第一个人叫张三，理由是这位员工的工资最高。该公司与张三签的合同期限三年，合同约定张三的年薪是60万元，合同还有半年到期。对于民营企业来说用张三的成本的确很高，尤其是在公司经营状况不佳的情况下，因此公司首选的裁员对象便是张三。该公司决定给予张三一定的赔偿金，当该公司的老总找张三表明，受金融危机影响，公司的收入锐减，已经没有能力继续支付张三的工资，想解除劳动合同。公司会按照支付张三法定的赔偿金，赔偿的方案是N+1。具体的赔偿方案是：张三还有半年合同到期，这半年的工龄视为一年，所以公司按照三年工龄支付其三个月工资，并加一个月工资，一共赔偿张三四个月的工资。加的一个月工资是为了给其一个月的时间去找工作。该公司觉得这个赔偿方案合理、合法。如果张三同意这个方案就签协议解除劳动合同，但是张三驳回了此方案。 张三觉得赔偿金额太少，张三的要求是公司支付未到期的六个月的工资和社会保险，然后再加上三年的工龄补偿，也就是四个月的工资。然而这个条件公司无法接受。公司除了担心成本过高之外，更在意的是无法顺利的裁其他员工。因为公司还有签五年合同，三年没到期的员工。如果按照剩余的合同期限的工资来赔偿的话，企业的将无法承受。 后来，该公司的律师提议改变赔偿方案，将N+1改为2N，也就是一年工龄赔两个月工资，并且将张三的两年半工龄视为三年，支付张三六个月的公司，没有社保，支付那个签五年合同还有三年到期的员工四个月的工资。 这个案例反映出来企业对裁员的认识误区之二：赔钱就能裁。 该公司的律师称《劳动合同法》中有相关规定，那么这个律师对法律规定的认识是片面的。以下是我国《劳动合同法》对于违法裁员赔偿的相关规定： 第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 综合以上两条规定，只有在劳动者不要求履行合同，或者是该合同根本无法履行的情况下，公司赔偿两倍工龄工资才可以把员工非法开除。但是劳动合同如果能够继续履行，而且劳动者也要求继续履行，即使赔偿两倍赔偿金，裁员也是不合法的。 【案例2】 某公司与一名员工签订3年合同，该员工只工作一年后，公司向该员工下发通知：支付其工龄两倍的赔偿金，也就是两个月的工资，然后将该员工辞退。公司之所以辞退该员工，是因为管理者看这名员工不顺眼。该公司的管理者认为，最多再加一个提前1个月通知，无论如何都要将这名员工辞退。最终，公司在支付了3个月工资的赔偿金，该员工签字同意离职。 尽管将这名员工辞退了，但是公司依旧有面对风险的可能。自2008年的5月1日实施的新的《劳动争议调解仲裁法》规定：如果1年以后没人起诉，那么这件裁员的事情便结束了，但是，如果在1年的法定诉讼期内，该员工起诉公司，那么可能的结果是赔偿其24个月工资，而不仅仅是3个月的工资。在这样的诉讼中，员工一般会提出两个要求：一是撤销裁员的决定；二是赔偿被非法辞退期间的工资损失。 为什么说可能的结果是赔偿该员工24个月的工资呢？仲裁的实效是12月，如果该员工在第11个月的时候起诉，再假设从仲裁到最后裁决经历了8个月时间，最后公司由于没有法律依据非法裁员而败诉，那么员工可以恢复劳动关系，并要求支付其11月的工资并加上这8个月审判期间的工资，共计19个月的工资。甚至在仲裁时效快到的时候仲裁会要求公司支付剩下的24个月全部工资。如果该员工的法律意识够强，他还可以让仲裁时效可以发生中断，比如在12个月的仲裁时效快到的时候，该员工向劳动局投诉企业非法裁员，那么劳动局会要求企业说明情况，在这样的情况下，仲裁时效要重新计算，又为一年的时间，因此，最后的结果可能是时间一直拖延至该员工的劳动合同即将到期，那么公司仍要支付其24个月的工资。公司裁员的目的是要控制成本，然而这样一来，成本远远超过了企业的预算。 从以上两个案例可以看出，赔钱就可以裁员的观点是错误的，而且也是非常危险的。赔钱就能裁员的关键之处在于赔多少钱，合法裁员和非法裁员的结果存在较大区别：（1）合法裁员一年工龄一个月的工资,在某些情况下要加一个月工资，即N+1；（2）非法裁员可能会有两种结果，一个结果是工龄乘以2，即2N。第二个结果就是剩下的合同期限内的所有的工资。
三、误区之三：想裁谁就裁谁
企业在裁员前首先要确定裁员名单，那么公司在决定谁去谁留时依照什么原则？一般情况下，公司首先根据岗位的需要，决定人员的去留。其次，根据绩效，这是企业从管理角度所做的一个非常正常的选择。有很多企业在裁员的时候，往往会根据公司的一些具体情况，甚至根据老板或者领导的喜好来决定裁掉谁留下谁，所以就形成了“想裁谁就裁谁”的错误认识。 企业根据需要决定裁员名单，这是非常正常的，但是有可能违背了法律的规定。现行的《劳动合同法》对裁员提出了非常多的具体要求。有些人员是不能裁的，即使这个岗位没法履行。比如，怀孕期的员工不能辞退、医疗期内的员工不能裁、工伤的员工不能裁。还有一些特殊员工不能裁，比如工会主席、职工代表不能裁。有可能会得职业病的岗位的员工不能裁，比如一个电池制造厂的电池生产岗位，有可能会有一种职业病叫镉中毒，那么这种岗位要实行裁员的话，企业必须要先为员工做体检，只有体检结果证明员工是健康的，排除职业病的风险后才能裁员。否则是不能裁员的。还有在公司连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年不能裁。因此，不是企业想裁谁就裁谁。然而，往往企业在裁员的时候，这些法律规定不能裁的恰恰是企业裁员的首选对象。 处于企业的角度，法律规定的不能裁的人员多数属于是老弱病残，给企业创造的效益较少，而企业裁员时为了增效，因而是这些老弱病残便成了企业的首选裁员对象。然而，法律正是为了平衡这种社会利益，法律保护的正是弱势群体。所以，并不是想裁谁就裁谁。 在裁员的时候也有一个顺序的选择，也就是说有一些人可以裁，但是要放到后面裁。比如，两个人中要裁一个，员工甲签的是5年的合同，员工乙签的是3年的合同，那么这个两个人中应该先裁员工乙，这是法律规定的。再比如，要裁员3个人，员工甲签的是5年合同，乙和丙是三年合同，如果要裁一个的话应该裁谁？首先是要裁3年合同的员工，但是乙和丙的权利是平等的，在这样的情况下要综合考虑这两个人的绩效考核，择优留下。但还有一个规定，如果这两个人有一个是家里唯一的收入来源，那么这个人不能辞退。这在法律中也有具体的规定。 总之，依照《劳动合同法》的规定有四类对象是不能裁员的，包括患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其它情况，比如工会主席。如果你属于其中一类情况，单位就不应将你列入裁员名单。 在裁员决策时，不是想裁就能裁，也不是赔钱就能裁，想裁谁就裁谁也是不对的，因此在裁员之前，首先应该把这三个问题搞清楚，免得给企业带来更大的损失和风险。
裁员的分类与法定条件
一、何为“裁员”
裁员是基于企业的原因而非员工的原因；裁员是企业单方做出的,而非双方协商或员工提出；裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同；裁员是结束劳动关系的行为，而非结束其它各种非劳动关系。
二、裁员的分类