给自己单位的员工 开个收入证明 应该怎么写_百度知道单位给员工交的五险一金也算是工资的一部分吗？ - 相关问题 - 110网法律咨询
单位给员工交的五险一金也算是工资的一部分吗？
单位说工资里有一部分钱就是不给员工上保险所给予的补偿，这样说合理合法吗？
请问；用人单位，员工生病请假扣工资是否合理？
单位拖欠员工资近半年时间，养老保险也快五年没有给我们交了，但是个人部份每月也是扣起的，现在大部分员工都要放假，每月发基本生活费，但是现在半年都没发了，请问一下我们是向劳动部门申请仲裁呢，还是向法院提起诉讼？
请问，单位欺骗员工，工资表显示缴纳社保人员，(岗位工资)那一栏有钱数，他们的工资是由基本工资和岗位工资两部分组成，而没有缴纳社保人员(岗位工资)那一栏为0，岗位工资这部分钱显示在保险补助一栏，现在我让单位做了社保补缴，而单位要求我返还(保险补助)这一栏的钱，因为我母亲对这些都不懂，每次发工资她都在工资表上有签字，请问我可以去仲裁申请因单位同岗不同酬，让单位支付我(给缴纳社保人员工资表岗位工资)这一栏的钱吗？
律师您好，我在一家个人单位工作五个月了，两天前单位找出一些无理的理由要我一周后自动离职，我没有答应，现在还在上班，单位也不给我出示解雇书，僵持了两天后，公司突然给我发了一个短信，说由于公司发展的需要，要给我降低工资，增加工作量，还要把双休日改成单休日，这分明就是逼着我自动辞职，我工作已经五个月，但是单位一直没有跟我签订劳动合同 随意降低工资改变待遇，这个合法吗 这种情况我该怎样做才是最好的维权方法呢，单位如果一直不给我出示书面通知，我可以在单位...
你好、公司欠工资员工四个月工资、在打官司、但有一部分人已经打辞职报告、如果官司贏了打辞职报告的还能拿到钱
本人是日出生，于日退休由于本单位是特岗所以延长退休时间到2013年12月退休，退休后本人觉得退休工资比其他本单位退休特岗员工每月所得的退休工资要少，本人去社会保障中心查询相应的参数，并携带此参数去公司询问经再三追问才得知单位没给我涨基本工资造成本人退休后使我的退休工资受到影响怎么办？
我公司按照国家规定为员工缴纳社会保险和公积金，按最低基数缴纳。现公司以公司发展精简人员为理由，辞退一名员工，该员工工资为6000元每月。她本人以公司未按其本人工资数额缴纳保险为理由，对我公司进行起诉，我想问一下，法律是否支持她这种行为。
我是刚进事业单位上班的，按临时工对待。已经工作5个月了，一直没签任何合同。最近几天说要签一份临时工合同。说单位不给上任何保险，如有需要自己从工资了拿钱自己交，如在工作当中发生任何意外，单位概不负责。这样的合同合理吗？再有就是，我工作5个月了，工资一直没发。这又合理吗？
私人单位开除员工，说时间短，做兼职了。不给发工资。我刚开公司不懂，请问必须给员工买保险吗，如果我给工资2000，员工的保险怎么算，可不可以从她工资上扣。
如题，我刚开公司不懂，请问必须给员工买保险吗，如果我给工资2000，员工的保险怎么算，可不可以从她工资上扣。
当然你全额负担是每个工人最希望的，但是当前形势下，很多公司采用与工人协商制，你出一部分，工人从工资中出一部分，基本上包括：养老：公司第一年承担30%，第二年承担50%，第三年承担60--70%（总费用）目的是留住员工。但也有别的方案剩下的交费没多少：医疗，工伤还有两个可协商的是：失业，生育，很多人是不办理这个的给员工还有一个就是：团体意外伤害保险
你可以把这个问题交给前程无忧去解决，我以前的公司都是这样做的为什么有的公司不乐意为老员工涨工资，反而愿意高薪招聘一个业务不熟悉的新员工。为啥？
微博看到的：一员工月薪5000，后来公司搞系统两年全程参与是项目骨干，项目做完后要求工资涨到7000，HR反复开会最后还是没有同意，这位员工无奈的走了，据说去做外部顾问收入1万多...这个公司也要了一个人来顶替他的工作，由于市场上的原因，最后花了1万多找了一个人，结果水平和走的人差很多...这个故事结束了。
这个问题要想讲清楚，可能要牵涉到职场复杂的一面。我给出三种视角的解答：初级：一个简单的错误老板也好，HR也好有可能犯了以下几个错误：1、认为这个员工不值7000,。2、认为这个员工走走了可以不另招人替代它的工作。3、认为招一个人6000也够了。老板也好HR也罢不是神仙，并不是不会犯错误的，实际上，商场职场里面犯错误比比皆是，以前有句话叫做“剩者为王”，少犯错误就可以让你笑到最后，可见犯错误这件事有多普遍。中级：先例不可开，此风不可长一个员工做好了项目就要求涨薪40%，那以后所有的员工是不是项目完了都要掂量一下要求涨多少薪水？然后HR都得开会研究一下？这种先例不可开，第一，加薪是要每年有固定规律的，比如一年一次或两次。二，就算是要涨，也应该老板主动提出来，显得爱才若渴，礼贤下士。现在搞得老板HR下不来台。这种人不赶走难道还要鼓励？三，谁知道7000是不是比部门经理工资高了？高级：直线老板想送走他在这个故事里面，没说到项目骨干的直线上级对他要求加薪是什么态度，是力保还是沉默还是反对，可能是沉默居多，那样就可能是直线经理和这个有矛盾。骨干要求加薪可能是本来是获取通过的，但直线经理直接或间接地对HR和大老板表达不支持，导致这个要求不能获得，最后骨干走了。再高级：换血是件常见事情一般说来，对于部门经理来说。公司人员流动是件好事情，这是一个“政治不正确”，但是“办公室政治上正确“的事情。因为，对于一个部门经理来说，驾驭老资格员工是很麻烦头疼的事。但是作为自己亲手招进来的人，成为自己的嫡系就很自然了，这样一来，作为经理往往倾向于把所有岗位都安插上自己的人，这极少能通过直接踢走，调任原来的员工来实现，如果员工自己走那真是求之不得，所以，加大部门员工流动几乎是经理的自然倾向。但另外一方面，做为更上级的老板，你也不好过多插手下级经理的用人和管理。所以只能约束一点下面的经理：你部门人员流动率偏高要控制。。。还有你招进来的员工留不到一年就走的比例太高，这样下去我们会觉得你Leadership有问题……
工资倒挂的问题，其实很复杂。其一，薪酬体系不符合市场情况，但体系无法从内部打破这里有两个前提：人力资源各模块既孤立又不孤立，能力评价与薪酬福利是两个不同的模块（往往也是两组人）。通常情况下，他们有一套温和相处的道理——在确定时点上通过固定的评价方法来定下岗位级别，通过岗位级别与薪酬级别的挂钩来实现薪酬的联动。因此，很多公司优化这一体系的方法就是细化岗位级别（销售分一二三级，经理分初中高资深），或者用职衔制调衔。另外，企业都是有薪酬宽窄带管理的，在一定范围内比如一级经理工资就是4k-6k，二级经理就是6k到8k，这个无法突破，那么往往只能靠升级别来实现加薪。你可以猜出来，一个员工要求从5000调到7000，“HR反复开会”商议的肯定不是如何打破这个体系来满足，而是如何将其嵌入这个体系中来，根据第二个前提也只能将其调岗升职。但这种调整是有前提的，其一，往往只在特定时点比如年中年初发生，其二，往往有特定要求，比如要求当主管的必须在本司服务三年或者必须有本科学历，其三，往往附带责任但你达不到，比如必须培养新人，但你虽然项目做的好但不是带人的料。由是，HR陷入困境：根据规定，我不能突破目前的标准给你加薪，但要给你升职，暂时也不现实——只能不了了之。体系内的突破几乎是不可能的，不过反过来说，由外来因素导致的突破是可能的，所以从外面招一个同样岗位的人给10k却又是可以的。这在IT行业曾经很明显，应届毕业生的工资往往比三五年的员工还高。其二，维系体系的稳定可能很多人看了第一点准备开骂HR不懂变通不懂市场化，但从HR的角度来说，维持体系稳定性是非常重要的。虽则这种情况是普遍的——企业内拿5k，企业外拿10k——但计算成本不是这样的。如果按照让他离职再招人的情况，成本是多付了5k，如果让他直接留下来，你以为是多了2k？企业内的信息传递都是很快的，一旦这个人抗争成功了，大家都认识到体系可变通，都纷纷来问：他都加薪了，我为什么不加？这问题是很难回答的。反过来，我招一个10k的新人，其一，员工不了解他，无法评价他的能力薪酬匹配度并安到自己头上，其二，就算有朝一日大家认识到他很渣，也不过骂骂HR和主管瞎了眼，第三，通过把这个人放进来，我既能给大家希望，又能打压新人。人性重公平甚于利益，虽则工资似乎没有其他公司那么高，但想想大家都是拿着这种工资在卖命，就坦然接受了。第三，其他原因确实企业存在某些诛心之论。宏观上而言，某些企业需要保持一定的人员结构——比如说金字塔结构，那如果底座不够宽，就变成了纺锤形结构，这时候，把中间层挤瘦就是一种选择，通过给底层加薪把中间层逼走，据说HW就是这么做的。微观上而言，通过加人把原来不受赏识或者一直破坏团队氛围（整天喊着我要加薪的就是）的人挤走，是有可能的。
我现在面临这个问题，老公司有意愿想我留下来，但是加薪又不给力， 其二，维系体系的稳定 这条我比较同意。现实就是，跳槽基本都比等加薪要来得快，除非你对某个公司特别看好，愿意长期的利益捆绑，得到足够的期权股票什么的。有这种想法的同学，一定要搞清楚公司给的期权合同的细则，包括行使价，实际价值。如何回购等等。不然最后发现公司上市了，自己手里那点东西，还不如当初跳槽的来得多（税真的很高啊）。而且，这还是上了市的情况，要是没上市，那就只有哭了。
招聘不是经常做的事，某个岗位长时间人员稳定，hr或者老板就不会去了解市场，员工一般也不会了解市场，或者只会在偶然的机会去了解市场，故事既然发生的项目做完之后，有点闲暇，那么这位负责的员工了解市场的几率就增加很多，工资是固定的，不计通货膨胀，市场是变化的，只要发生与市场对接的偶然，从而发现身价涨了，而hr或者老板保持市场封闭，认为是员工的问题，就会发生流动。特别是有一技之长的会做事的人。另外：小老板做不得大事。能做事的人多少都有点脾气，有脾气肯定会带来管理上的麻烦，特别“搞系统两年全程参与是项目骨干”很多老板都是用完就甩，只顾眼前利益，印象中也只有国际知名大企才有容人的故事传出。至于如何管理能人、牛人、脾气臭的人，不是我要讨论的，那是老板的事，我也是做事的。就算是内部的问题，一般是这样的，会做事的人，身边都有很多其他同事，岗位和职责看似都是固定的，工资自然不会变化，但是管事的安排工作却不是这么安排的，一般是谁会做事，谁能办事，就什么都让他去做，让别人做事还真不放心，当然更多的可能是为了显摆他的权力，却往往忘了安排工作后要支付报酬这件事，而绝大部分安排工作者往往实际没有被授予调整工资的权力，于是会做的做死，不会做的闲死，然后工资还差不多，而当他合理的提出增加工资的要求时，hr和老板都觉得很没面子。于是这个人所有工作都白干了，比如“来公司搞系统两年全程参与是项目骨干”。其实就是瞎指挥，管理水平差的问题，最后虽然花了1W请个差的，不过因为前任扎实的基础，只做些维护，估计也能混下去，只要老板认为合算就行，奴才价廉物美，人才脾气臭且贵，还不给面子，居然找老板要钱，老板是什么人，从你身上剥钱的人，反过来岂不是翻天了！你值钱的部分都留在我手里了，还要你做什么。同样价格宁可买奴才。我从来没有做过管理，不过看到孙子兵法上涉及管理的也很简单，就是赏罚严明。古人说的很简单的事，企业就是难做，当然，绝大部分企业都是这么做的，也就无所谓了。
你用惯了一个品牌的醋，价格10元一瓶。有一天你走进商场一看，标价变成了20元一瓶，老包装老牌子老分量，你就会有些郁闷。再一看，旁边摆着好多瓶其他牌子不同价位的醋，价格比你用惯了的还高。但是因为你没尝过味道，你还是愿意花高价买两种回去试试。结果可能是：这种新的醋虽然贵，但真的蛮好味的。值！也可能是酱：新买的醋真TM难吃，赶紧扔了，回去买20元一瓶的那个，就它了，不换了。
1. “HR反复开会”公司有一定诚意留下老员工，但无奈考虑到成本（或许公司本身不足够有钱，无力支持老员工的任性；或许不敢给老员工开先河，怕后面有人接二连三的任性；也或许HR眼盲，意识不到老员工deserve this）2. 公司更高薪聘用新人公司现在多流出去的资金，都是他们当初做决定时脑子里进的水。老员工心凉人走，留了个青黄不接给公司。公司此时已经desperate，他们早已没资格要求目前问题的最优解，只能要有解。
刚好最近考虑类似的问题提问者反馈的情况，仔细算下账：最终1、企业多付出了成本2、企业流失了人才（后来者不如离开者）3、守卫了制度，让在职人不敢有妄想但深入一点其他员工同样会认为，骨干合理涨薪都无望，自己更不敢奢求，还是凑合干一段走吧，在这个公司还是跳槽涨的快；4、最后，新人如果确实不如离开的人，公司带来的整体收益将会减少，且远多于付出的工资。
公司要不停更换血液，新人即便业务能力不行，但至少能带来新的冲击，正如池塘里的水，必须流动，就算流动的不是干净水，但持续流动就不会一直发臭。
是因为涨价，涨的的幅度太大，就觉得不值，不采取行动，任人离职。因为这个对比的参考物是原来的工资，所以很难接受，但如果参考物是老板很清楚市面上的公道价格，那就容易接受，或者老板非常清楚这个人的价值，也容易接受。如果老板认为太高，这个职位找人替代很容易，人很容易培训出来，那也会选择招新人。因为害怕其他人也要求加薪。但是，往往这种选择老板公司都是吃大亏的，隐形知识流失，重新磨合成本，还有很多无形的东西流失。所以我说，就这智商也当老板。
这个问题虽然不是绝对的，但职场人也时常能遇到，它有时甚至是员工流动的最重要因素。之所以出现这样的情况，每个公司都有不同的具体原因。但分析起来，无非是这几个：第一，公司薪酬制度不完善。公司运行机制的问题，主要表现在内部薪酬体系不完善，无法持续地保持薪酬水平与外部市场一致，具有竞争力的薪酬更是遥不可及。其实，很多时候这个薪酬制度不在于公司会不会完善，而是能不能完善。加薪留住老员工可能需要太多资本，同时，加薪也怕引起大规模的老员工加薪问题，加与不加、加多少合适，都是问题。况且，新招员工只要按照招聘流程入职即可，工资是与外部市场相对称的，而老员工加薪则内部很难平衡，所以直接招新员工也是一个避免摩擦又省事的方法。第二个，靠外来人刺激老员工积极性。职场上有个词叫“鲶鱼效应”。有人举例说，鲶鱼生性好动，沙丁鱼生性安静，于是，渔夫将鲶鱼放在装满沙丁鱼的货运车里，用作保证长途运输中沙丁鱼成活的工具。一个企业，老员工好比沙丁鱼，虽然忠诚，但日渐安稳，失去斗志；这时候，就需要鲶鱼，也就是新员工的刺激，激发老员工的创造力和拼博力。尤其是年轻群体，他们学习能力强，接受新事实方面也更开放，也更富有创造力。所以说，一个企业，长期不补充新鲜血液，绝对是灾难。第三，老板本身不满意老员工。除了刺激老员工，更主要的是老板可能对老员工当前表现不满，没有达到期望值，所以觉得外来的和尚好念经，对外来人抱有很大期望，认为他们会带着创新进来，盘活现有群体，带来活力和动力。第四，从员工价值分析，留与不留都可。老板对于一些老员工已经无所谓了，即留下最好、流失亦无所谓，老员工是可被替代的，尤其是那些易于操作的非核心岗位。另一方面也说明这个老员工要么能力有所欠缺，长期在一个环境中，由于稳定带来的安全感，也有可能潜能激发受限。而以上的情况多上发生在创业公司，或者公司在上升期拓展新业务的时候。对于那些运行稳定、业务上暂时不想拓展的公司来讲，更可能倾向于不招新员工。去年新浪、阿里巴巴、百度等互联网企业就被爆出了停止招聘的情况。2015年多家互联网公司停止社招，被指“遭遇寒冬”。招人是有成本的，直接招聘成本、新入职磨合期降低效率的成本、新人失误带来的成本、时间成本、试用期不理想走人的成本等等。有人计算过，一个老员工跳槽给企业带来的损失，是该人员工资的93%到200%；而一个核心人才的流失，至少需要2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期。所以如果有可能，有些企业从成本角度会不招人，宁愿内部培养，转岗等给员工更多的机会。企业给的工龄工资，老员工福利，期权等也多少可以说明一般公司是愿意通过给老员工更多而留住大家。当然，一旦公司变大变强，也容易出现惰性，或者说进取心有所下降，这个时候就可能启动招新人计划，原因就是上面分析的。实际上，一家公司宁愿高薪招新员工，也不给老员工加薪，也是一种市场的平衡。新旧交替融合本来就是公司发展的良性机制，既要有老员工的成熟稳重精通业务，也需要新员工带来的新事物、新想法。总之，没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。工资收入是自己挣的，是自己的价值体现。如果想拿更多，好好规划自己的职业，对自己狠一点，多学习快成长。感谢阅读，欢迎关注微信号：今目标（jinmubiao），如转载请注明出处。
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