公司拖欠养老保险，我该怎么办，求助！！！_百度知道
公司拖欠养老保险，我该怎么办，求助！！！
一直拖着不给我们交养老保险吗。由于公司效益不好！？时效时间应该从什么时间开始，我要在2010年12月份辞职，我应该怎么办！再次感谢，一直处于亏损状态！我是2008年4月到公司工作？如果申请劳动仲裁，也挺无助的？据说不能办两个养老保险，并不说不给补上，但是还一直扣我们个人工资中的养老保险的那部分钱，这个有没有时效限制！，请了解社保养老保险这方面的大侠来帮帮我？我们公司在黑龙江省宾县，公司可以在社保局一直报停，请问公司一直拖欠我10个月的养老保险没有缴纳，并签了劳动合同，到什么时间截止，如果公司继续以没钱为借口，只是拖着，我到另一个省去工作还能在办养老保险吗，真的很着急，公司从2010年3月开始一直没有为我们员工缴纳养老保险，合同期3年，我辞职后如果不自己补上公司拖欠的那部分钱？如果不起诉！
这样一直拖着？还有对于社保局来说，这样怎么办啊，就是现在公司也不说不给我们员工交，过了仲裁时效，我是怕他拖来拖去，社保局除了收公司的滞纳金还要补充一下，就说没钱，有钱就给补上，那该怎么办。请问如果过了仲裁时效？公司一直没说不给补交，公司这样一直不交钱？过了时效我们就没有办法维权了吗，就没有别的说法了？公司可以一直拖着不缴纳吗？社保局就不管吗
提问者采纳
公司必须给你补上的，这个的时效限制是1年你可以申请劳动仲裁！仲裁判完了，还可以要求经济补偿！希望能帮到你！肯定没问题！你现在要求！你可以以此为理由提出解除合同，公司不给还可以向法院申请强制执行！你也可以看看相关法律文件
采纳率100%
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通过劳动仲裁，时效为一年，以单位告诉你不补交养老保险起算，如果很长时间持续没有补交，因为是持续的，追缴一年以上的保险金，我认为也是能得到法院支持的。
职工与用人单位的劳动纠纷，程序是先双方和解，不行再申请仲裁，若不服仲裁再起诉法院，如果直接起诉法院是没有用的，也要经过仲裁裁决。
因为你们公司已经是亏损了，亏损到一定时间或者有其他债权人申请贵单位破产，在单位破产期间员工的这部分保险金仍是优于其他债权人的债权而受到法院保护的。
建议你收好相关的证据，最好让单位给你们写一份情况说明。有助于单位破产的时候归还该部分钱。
接着回答：仲裁时效是一年，如果担心，应当在一年内要求单位给你们出具相关不交的说明，即使说明没钱也可以的。将情况说明清楚，这样就重新计算时效问...
如果辞职解除劳动关系，那么你因该找单位协商处理，如果不行走仲裁，但是据了解仲裁挺伤自己的，会影响到你今后的应聘。我对象正遇到比你还复杂的劳资纠纷，咨询来的。而且找相关部门、总工会、劳动局都没有用。如果企业转让、改制、倒闭，就好办了，有文件要求先解决工人拖欠问题。
去举报吧，劳动仲裁好像不管保险的事情，自己的权益最好去争取吧，时效的问题你去查查，反正是赶早不赶晚。两个省市之间的保险是不是可以互相转要看具体政策，比如现在北京的社保只能往外转不能往里转，这要看具体政策的。我的建议还是去相关部门反映一下情况吧啊。
社会保险法
去举报或者打官司，这样能拿回养老保险啦！
协商~仲裁~起诉~三步走战略
建议先进行仲裁
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时间： 02:53:10&&来源：&&作者：孔凡朋
郭晓敏――吉林农业大学
[摘要]现阶段我国企业普遍存在欠缴养老保险金的现象，究其原因，既有现行体制方面的一些缺陷，也有企业自身方面的原因。欠缴养老保险金使得企业职工正常的养老保险权益得不到保障，进而影响企业职工退休后的生活质量，甚至影响社会稳定。本文试从健全法律法规、加强企业自身建设出发，提出一些改进方法，试图解决我国现有的企业养老保险金欠费情况，以维护广大企业职工应有的合法权益，促进企业自身建设和地区经济发展，构建和谐社会。[关键词]企业 欠缴养老保险金 原因 对策[中图分类号]F840.6& [文献标识码]A& [文章编号]1009－－00 －02近年来，我国部分企业养老保险基金征缴困难重重，普遍存在欠缴养老保险费的现象，导致企业收缴率持续下滑。养老保险制度是社会保障体系的重要组成部分，是保证市场经济体制稳定、健康运行的重要制度保障，也是维护社会稳定的基石，而养老保险体系能否最大限度地发挥保障功能，重要的前提是养老保险费能否按时、足额收缴。同时，由于人口老龄化及产业结构调整、企业改制等各种原因，越来越多的企业职工加入养老保险行列，部分企业存在的欠缴养老保险费现象已逐步成为我国养老保险体制建设中一个需要解决的突出问题。一、我国企业欠缴养老保险金的现状综观近些年劳动与社会保障部和国家审计署公布的数据，多数企业欠费数额巨大，虽然国家和地方政府出台了一些清缴措施，但仍没有达到期望的结果。这部分欠费企业中的国有和一些上市公司是欠费主体。（一）企业欠费数额巨大，清欠效果不理想企业欠缴养老保险费现象在全国大范围存在。据劳动和社会保障部公布的数据显示，从欠费情况来看，1999年底全国企业累计欠费为383亿元。其中1000万元以上的欠费大户有200余家。2001年欠费千万元以上的企业有207个。截至2002年底，全国拖欠职工养老保险费企业的总数超过了30万户，累计拖欠职工养老保险费440亿，其中欠费千万元的企业就有211户。而到了2006年底，全国企业累计欠缴基本养老保险费436亿元，全国千万元以上的欠费企业177户，累计欠费45亿元。从征缴率来看，2000年至2010年10年间，中国城镇企业职工养老保险基金征缴率一直在70%～80%之间。政府部门和相关企业相继采取了一些清缴措施，虽然取得了一些成效，但从总体上看，新清缴的养老保险费难以跟新拖欠的费用持平，并且二者的差距有越拉越大的趋势，基金的综合征缴率也始终没有超过95%。（二）大中型国有企业及部分上市公司是欠费大户据劳动和社会保障部2001年公布的207家欠缴基本养老保险费在1000万元以上的公司，绝大多数是国有企业，其中也包括部分上市公司。并且这部分欠款约有三百亿元，约占全部欠款的80%。这类企业的职工多是参加了企业内部养老统筹，采取了新型的统账结合模式的养老保险，但是由于企业原有离退休职工较多，养老保险金的转制成本较高，原应为职工缴纳的养老保险费大量拖欠，企业拖欠养老保险费造成了现实养老基金支付的困难，成为现阶段我国养老保险制度改革和发展的瓶颈。二、我国企业欠缴养老保险金的原因分析企业欠缴养老保险金的原因既有企业自身方面的原因，也有外部环境因素，如法律法规不健全，但最主要的还是企业内部因素，有企业体制方面，也有企业经济效益滑坡和企业缺乏缴纳养老保险意识方面的原因。（一）企业经济效益滑坡，无力承担养老保险金面临行业自身结构的调整，加上国内外同行业竞争日趋激烈，而有些企业的生产经营方式却没有做到与时俱进，使得这部分企业经营状况不佳。部分传统行业，如农垦、轻纺、日用品、煤炭、石化等企业存在生产设备陈旧，生产技术落后，产品销售渠道不通畅。也有一些企业债务缠身，后备资金不足，资金流转困难，这些原因使得企业难以进行正常的生产经营活动，导致欠费金额不断增大。还有部分企业因管理方式落后、生产效率低下等原因而陷入经营困境，甚至面临停产、破产，以致无力缴纳企业职工养老保险费。再者，一些有特殊规定的行业，如建筑行业，由于资金主管部门允许一些建设单位缓交、拖欠，使得养老保险资金留有缺口。（二）养老保险意识淡薄，未能按时交纳部分企业只考虑眼前利益而没有做长远打算，企业主管部门没有足够的养老保险意识，片面强调企业利润，只顾一时的企业利润，忽略了按时为企业职工缴纳养老保险的重要性，以致造成欠缴、不缴养老保险费现象的发生。同时这些企业高层管理人员只重视给职工发工资，至于是否按期缴纳养老保险金，认为要视企业经营情况而定，这一切都造成了企业职工养老保险费大范围欠缴的现象。这些企业在经济效益好的时候没有按时缴费，但等到企业经济效益下滑，企业已无力进行缴费。（三）政企不分也是造成养老金拖欠的重要原因虽然国家明确提出政企分开，但在实际工作中，政府与企业之间职责范围并不明确，政府的职能转变还没有完全意义上的到位，没有完全抛弃行政手段而改用法律的手段管理企业；也有一些企业并没有建立起真正意义上的现代企业制度。另外，部分企业与政府部门发生债权、债务关系，而且多是政府欠企业的债，没有及时清偿，直接导致企业拖欠职工养老保险金。而当出现欠缴养老保险金问题发生时，政府相关部门也未能及时组织有关部门采取措施来解决拖欠问题。（四）法律法规不健全造成征缴工作力度不够目前，我国政府对企业养老保险费的收缴工作仍然以采取行政手段为主，大多依据的是国务院和地方政府的一些“暂行规定”“试行办法”，由于《企业养老保险法》至今没有出台，依法收缴的法律依据不足，缺乏强制性。尽管有的地方政府也先后多次发出文件，要求企业按规定及时足额缴纳养老保险费，但由于法律层次不高，刚性不强，使得正常的征收工作依旧难以落实。另外现有的行政法规也不健全，对收缴养老保险费仍然是一些原则性的规定。三、我国企业欠缴养老保险金的影响因为企业欠缴养老保险金而最直接受到影响的是养老保险金收支情况和广大企业职工的切身利益，并且容易造成企业职工间的矛盾，从而进一步会影响到地区和社会的稳定。（一）养老保险基金收支难以达到平衡企业养老保险基金一般按照“收支平衡，略有积累”的原则进行测算，企业欠费将直接影响着养老保险基金的收支平衡和良性循环。由于欠费数额大，基金结存小；退休人员多，缴费职工减少；支出增长快，收入增长慢，基金收支增长速度与基金结存下降趋势正好呈“X”形状，基金累计欠费呈上升趋势。（二）企业职工正当权益受到侵害一些企业在欠费后会缩减职工缴费年限，导致这部分职工因为缴费年限达不到规定年限，只能领取一次性补助；而那些达到领取养老金条件的职工，也会因缴费年限的不足，而影响个人账户的大小。企业欠费问题如果得不到根本解决，会造成养老保险基金积累不足，使得职工将来退休后的权益得不到有效的保障，从而直接影响企业职工正常的生活水平，职工应有的正当权益得不到很好的保障。（三）诱发企业和职工矛盾影响社会稳定企业欠缴养老保险金问题直接损害广大企业职工的切身利益，使得企业职工养老保险关系中断，进而会引起广大企业职工们的不满，使得职工与企业间矛盾突出，并且极有可能会诱发社会不稳定。企业与职工之间因欠缴养老保险费问题得不到解决，甚至会激化两者矛盾，最后受损失的是职工和企业双方，这也对于现今和谐社会的构建造成了不良影响。四、解决我国企业欠缴养老保险金的措施（一）深化企业改革，改善企业经营状况通过企业自身结构调整，引进先进的技术和管理，优化人才结构，推进企业产权制度的改革，建立起真正意义上的现代企业制度，使企业成为市场经济的主体，企业自负盈亏，自主运营。只有这样，企业才会充满活力，企业才能创造出一个新的局面，才能获得足够的发展空间，能够长远健康地发展，从而建立起与社会主义市场经济体制相适应的企业养老保险体系，才能从根本上解决拖欠养老金的问题。（二）将养老保险缴费作为考核企业的一项重要指标组织部门和企业主管部门有必要采取切实有效的行政措施，把缴纳养老保险费列入企业目标责任制管理，并以此作为考核经营者政绩的重要内容，对不依法缴费的企业责任人不得给予相应的奖励，拖欠当年还要给予处分。凡欠费企业不得享有优惠政策，不能进行福利性建设投资，不得提取新增效益工资，通过落实养老保险费扩面征缴目标责任制等有效措施，使养老保险费征缴工作形成良好的激励和制约机制，确保养老保险费按时足额收缴。 （三）突出企业作为养老保险缴费的主体真正做到政企分开，明晰政府和企业各自的权限和职责，政府和企业二者要做到互不干涉，政府在企业进行养老保险金征缴时，在做到不干涉企业自身运行管理的前提下，起到应有的监督和指导作用。政府在对企业进行管理的同时，应改以往的以行政手段为主为以法律手段为主，做到科学合理规范的管理。企业有自主的运营权并对自身的经营状况负责，按期足额缴纳职工养老保险金，政府对欠缴养老保险金的企业要进行相应的处罚，并督促企业尽快缴纳，以保障企业职工应有的合法权利和利益。（四）出台养老保险法规，提高执行力度 在现阶段，缴纳社会保险费更多地依赖员工和企业的自觉性和对社会保险的认识，尽管政府部门不断地加强监管力度，但还是不能做到标本兼治。对此，尽快出台完善的社会保险立法，增加社会保险的强制性和对违法者的威慑力，以作为所有企业职工的基本法。健全管理机构，建立业务执行机构和监察监督机构，负责执行政策落实，具体经办社会保险各项目的费用征集、核算和开发等工作，实施对各项政策法规以及各项基金营运和收支的监督权。 总之，企业欠缴养老保险有自身原因，也有外部因素，应采取措施克服困难，做到养老保险金按时足额缴纳，切实维护广大企业职工的利益，不但有利于缓解企业内部矛盾，增加企业效益，而且还有利于发展地方经济，维护社会稳定。【参考文献】[1]蒋立群.企业职工养老保险为何征缴难[J].四川财政,2005(12).[2]陈峻.银川市国有企业欠缴养老保险金问题的解决对策[J].中共银川市委党校,2005(2).[3]王慧.浅谈当前养老保险金征缴所面临的问题和对策[J].法制与社会,2010(1).[4]刘B,冯兰.浅析我国养老保险基金模式的创新[J].科技创业月刊,2007(6).[5]刘昌珍.养老保险制度中的难点与改革[J].四川劳动保障,2009(8). 作者简介：孔凡朋（1986-），男，山东滕州人，吉林农业大学人文学院社会学专业2009级硕士研究生。研究方向：社会保障与社会发展。沈强（1959-），男，吉林长春人，吉林农业大学人文学院院长，教授。研究方向：社会保障与社会发展。邙巍（1985-），男，吉林德惠人，吉林农业大学食品专业2009级硕士研究生。郭晓敏（1989-），女，山东省新泰人，吉林农业大学预防兽医学专业2010级硕士研究生。&
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从公司离职后，现已离职快四个月了，公司什么手续、什么证明都不给办理，怎么办？
现在是，劳动监察协调没有结果，劳动仲裁不受理。养老保险手册、就失业证公司扣着不给，档案、公积金都还在公司名下。还有没有其他途径可以帮我订罚斥核俪姑筹太船咖们劳动者把这些东西办了？
这样的情况，可以申请劳动仲裁，要求办理离职手续，转移社保支付失业金损失等。劳动仲裁不受理，订罚斥核俪姑筹太船咖让他们出具书面的不予受理通知。
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如果对方是正规公司，建议找个律师，根据你的自述，这个案子难订罚斥核俪姑筹太船咖度不大，或许一封律师信就搞定了，不过你4个月的经济损失费恐怕要上法院判了才能要到。证据方面，无论你接下来采取什么手段处理，先要赶紧发一些请求的邮件给原来的公司，拿到它们的回复就是最有力的证明了。祝愿你早日找到新的工作！
没办法就向法院提起诉讼呗，不过你一定要有有效证据才行。
哎···法院起诉？年底了，人家法院不受理新案子啊？那···什么才算是有效证据呢？我们手里什么东西都没有···只有一份老板签了字的辞职报告的复印件···
是要一段周期的。证据方面的话比如有象征性的照片啊，工作照啊，工作牌，工资条啊，之类的东西，总之要能够证明你曾是某公司员工。
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用工管理一体化，打造员工与企业共成长的职业平台 一、引子：2007 年就业形势与个人职业发展规划 据中国社科院先后发布了两本“蓝皮书”——《２００７年：中 国经济形势分析与预测》与《２００７年：中国社会形势分析与预测》 指出：２００７年全国城镇新增劳动力１２００万人，其中高校毕业 生３９０万人，中职毕业生２７０万人，当年未升学的初、高中毕业 生２１０万人，复转军人５０余万人，农转非人员２６０万人,需要 就业的人口总数将超过２５００万人。而新增的就业岗位加上自然减 员也只有１０００万个，供求比超过 2.5：1，岗位缺口在１５００ 万个以上,特别是在中西部地区就业问题更加突出。 看着以上的数据，无论是刚刚踏入职业生涯的新人，还是在职场 上奋斗已久的老员工，我们每个人没有理由不去感谢生活，让我们在 芸芸众生中有这样一个机会，能够凭自己的双手对自己、对家庭、对 社会承担起责任，并让自己在承担责任的过程中不断地充实和发展！ 虽然我们已幸运地踏入了职场，可以不用直接面对日益严峻的就业压 力，但由于社会的快速发展，客户对企业产品或服务的要求也几近苛 刻；另外随着劳动力市场的逐渐成熟和市场化用人机制的建立，都使 企业对个人职业能力的要求日益提高。“我的明天我做主”，但是如何 才能对自己的未来的职业生涯做主呢？我们需要不断地审视自己的 能力特点、职业兴趣与目前从事的职业是否匹配，利用一切可以利用 的机会学习相关知识技能、主动发现自己想做、也有能力做好的岗位， 这就是主动对未来进行管理，做好自己职业生涯规划含义所在！但每 当说到职业发展规划时，往往更多的是想到企业为员工做职业发展规 划，其实员工自己才是职业发展规划的关键。企业在使用人才时，考 虑最多的是人力资源的成本和收益的对比，岗位与能力的匹配，真正 利用能力素质模型与兴趣性格模型来为员工主动进行职业调整的企 业是非常稀少。千里之行，始于足下，让我们从幸运地走入职场的那 一刻起，就主动地规划自己的明天吧！ 二、用工管理一体化是什么？是一场企业主导的职业管理提升 与其他企业资源一样，企业对人力资源同样看重的是投入和产 出的效益衡量。因为一个企业如果对效益都不关注，就意味着将被市 场所淘汰。企业用人制度也如此，从“金饭碗”到“铁饭碗”、“泥 饭碗”，从政府到企业，都需要建立能进能出的市场化用工机制，让 企业能够随时在外部劳动力市场找到所需要的人才，也让人才通过劳 动力市场发现和实现自己的价值。因此，市场化的用工方式不仅是企 业保持活力的关键，更是个人提高自身职业能力、实现个人价值的动 力所在。 对个人而言，不管在什么时候，如果员工一味地依赖企业这棵 大树的庇护，不主动提高自己的职业技能，同样会被竞争者所淘汰！ 正是这种优胜劣汰的生存法则，才造就了人类社会的生生不息。那是 否意味着企业目标与个人发展永远是两条平行线甚至背道而驰呢？ 答案当然不是这样的。无数职场案例证明：失败者各不相同，但都根 源于单赢或双输的心智模式；而成功者都是一样的：来自于对双赢的 理性思考。现代企业管理发展至今，可谓就是在寻找一个组织与个人 双赢模式的过程。以企业主导的员工职业生涯管理，是对这种理性思 维方式的实践，通过有效的职业生涯管理，我们可以看到： 1.职业生涯管理能帮助企业合理配置、有效开发内部人力资源， 加速员工的职业化成长 通过职业生涯规划，企业可以在组织内部找到合适的人去做适 合的事情。同时通过职业生涯的有效规划，不断更新员工的知识、技 能，提高创造力，进一步使“人尽其才、才尽其用”。而个人也在这 个过程中获得了智慧、技艺、能力的提高与全面发展，增强了自身的 职业竞争力。不管身处何种岗位，把简单的事情做好就是不简单，职 业化的含义往往就藏微于此。 2.职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业 目标，也成就个人的成功 职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需求层次的满足 度，使人的需求满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，即不仅 仅关注薪酬福利等眼前的因素，更关注自己未来的职业发展前景，使 员工从低层次物质需求逐步提高到自我实现等精神方面的高级需求。 企业也需要主动了解员工在个人发展上想要什么，指导其制定规划， 帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈为企业服务的 精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业目标。 3.职业生涯管理是组织保持常青的关键：从企业到国家、从个人 到民族。 任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高 质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源就不会虚耗、 浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家 的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和 训练有素的人力资源。通过职业生涯等管理措施，努力为员工提供施 展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，也是企业留住人才、凝聚 人才的有效措施。加强职业管理不仅对企业来说是重要的组织保证， 也是一个国家、民族兴旺的根基，才能真正实现大国崛起。 至此，今天公司主导的这场用工一体化的管理提升，就是旨在建 立面向各类员工的职位设置、职位编制、职位晋升和职业发展、绩效 管理的统一体系，建立统一的、市场化的用人机制和薪酬回报机制。 具体来说通过第一阶段的职位分析、描述和评估，明确员工在组织中 的角色定位；通过职位体系的设计和发展通道设计，开拓员工职业生 涯的发展途径；通过第二阶段的岗位任职资格标准的提炼，明确公司 对做事的要求和员工职业能力培养的标准，并通过有效绩效管理推动 员工的职业发展。因此，从用工管理一体化的内容来看，就是一场企 业主导的职业管理提升，是给优秀员工的发展空间，通过创造内部机 会均等的制度环境，把员工的成长与企业的发展目标紧密结合起来， 实现个人与组织的双赢。 三、用工管理一体化将怎么做-----职业生涯规划的“八步曲” 第一步，对目前员工从事的工作进行职位分析和描述。分析的目 的是确保组织的任务能通过科学有效的工作分配进行落实，鉴别有价 值的工作成份，确保每个任职者通过清晰的职位平台“做正确的事”， 杜绝无用功的存在。同时通过对职位离公司价值创造的远近分类管 理，并明确不同的用工方式，对“事”不对“人”。 第二步，对岗位进行评估。岗位评估的意义在于明确企业各类岗 位---“事”的价值。公司的价值评价方式，不再建立在对人身份的 严格区分基础之上，对工作岗位评估的结果构成了公司的基本价值体 系，对职位等级的区分不是对任职者的区别。 第三步，对职位进行编制核定。通过对有效工作量的分析，明确 内部公允的标准工作量和工作效率标杆，通过标准对照提高个人的工 作技能，促使每位员工向多数人都可以达到的效率目标靠近，从而提 升公司的整体效率和服务水平。 第四步，建立职业发展体系。根据公司业务、人员的实际情况， 建立若干员工职业发展通道（即职位系列），可以包括综合管理、市 场营销、客户服务、网络维护和技术支撑等职位序列。使具有不同能 力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免 所有人都拥挤在管理跑道上。公司明确不同职系的晋升办法、评估标 准，以及职系中不同级别与收入的对应关系，给员工不断上升的机会。 第五步，员工职业生涯设计和辅导 针对每个员工而言，公司今后将设立职业发展辅导制度，上层的 直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员 工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，借助测评工具对员工进 行个人特长、技能评估和职业倾向分析，帮助新员工根据自己的情况， 如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向，设立未来 职业目标、制订发展计划表。 第六步，员工职业发展培训。公司结合员工职业发展目标为员工 提供能力开发的条件。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业 务指导制度等。公司根据实际情况，提供包括各种形式有针对性的培 训并鼓励员工自我培训。公司通过建立内训制度和培养内训师队伍， 让公司中富有经验或生产率较高的资深员工担任内训师，为经验较少 的员工提供业务指导。业务指导关系不仅对被指导者有利，同时可以 提高指导者的能力，教学相长，共同进步。 第七步，工作实践的丰富化。可以是扩大现有工作内容或工作轮 换。扩大现有工作内容指在员工现有工作中增加更多的挑战性或更多 的责任。例如通过参与项目性工作，在一个虚拟团队内部担任一定角 色来丰富工作内容，提高个人能力。工作轮换是指在公司的几种不同 职能领域或在某个单一职能领域或不同部门中为员工提供在各种不 同工作岗位之间流动的机会。 第八步，检查评估与反馈。公司将定期组织对用工管理一体化的 执行情况进行检查，同时对员工进行能力评估，确定能力开发成果， 分析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，距离下一步职业目 标的差距，为下一步的发展提供依据。通过开展员工积分管理，对员 工的成长和贡献进行客观记录，也是今后对员工晋升和评价的重要依 据。加强对员工的绩效管理。通过绩效计划的制定、绩效沟通和绩效 考核，向员工反馈绩效评估结果，并根据评估结果帮助员工分析前进 途中的问题和差距，提出改进措施或者建议调整未来职业发展方向。 四、结束语：管理自己的明天 正如前所述，公司的价值体系是建立在对岗位评估的结果之上， 不同的岗位根据市场化的原则确定薪酬标准。因此，对个人公司不能 承诺超出市场价值的高薪，也不能承诺超越用工分类的用工方式，但 是公司努力通过设计有效的职业生涯管理制度，提供均等的发展机 会，帮助员工对自身的未来实施有效的规划和管理。对员工而言，个 人的收获有两种：显性的薪金收入和隐性的能力提升。更重要的是如 何结合个人能力特长和职业兴趣，在企业中找到适合自己的岗位，并 通过对任职能力的提升、绩效水平的改善，通过持之以恒的学习积累 和职业发展规划，成为公司所需要的人才，也成为一名具有市场竞争 力的职业人士。凡事预则立，不预则废，明天是可以规划和掌握的， 我们需要的是决心、方法和勇气，而不是眼前一时的患得患失。用工 管理一体化，是员工个人职业生涯规划与企业职业管理的有效结合， 是员工与企业双赢的机制保证，也是我们管理自己未来的平台！如果 你是一名优秀的员工，用工一体化管理将给你提供一个成长的平台、 发展的机会和价值实现的通道。最后，祝我们的员工和企业都能拥有 一个美好的明天！ 省公司总部人力资源部
公司全体员工的公开信：
我们是德阳立达机电设备有限公司的退休职工，退休后本应安度晚年，享受生活。可是公司董事长、总经理李晓江的所做所为，严重侵害了我们的合法权益，再加上退休后实际收入减少，物价上涨等因素，影响到我们的退休生活质量，给我们的退休生活带来很大困扰。我们原指望能分享到公司改革与发展成果，可是事与愿违，不仅没有分享到公司的改革与发展成果，连属于自己的血汗钱也要不回来，我们多次找公司总经理李晓江解决我们的合法权益未果。只好发布这封公开信，让广大职工知道事情真相。
我们这些退休职工，在这个公司工作的时间，短的也有好几年，长的近30年，也曾为公司的经营生产和管理出过力，流过汗。我们也幢憬公司改革与发展后能为我们全体职工带来实惠，享受到改革与发展成果。公司董事长、总经理李晓江也曾经说过，改制后争取在3～5年内公司上市，可是这一切都是空中楼阁。这都源于公司改制是在李晓江一手操纵下搞的。他压制改制过程中的不同意见，仅凭个人拍脑袋进行改制，在李晓江的歪门邪说下，把本应按照国家有关企业改制的规定，把集体资产量化给全体职工的基本做法取消了，剥夺了全体职工的权益。为了大权独揽，又把下属企业的资产大部分划到总公司，再加上没有理清产权关系，至使公司改制存在很多垢病，总公司与子公司管理关系不顺，为企业的发展埋下很多隐患。随着改制完成，李晓江又把公司变成他的家天下，独断专行，一个人说了算，致使公司经营生产管理混乱，企业经营生产每况日下，特别是近年来，连续几年亏损，靠在银行贷款4500万元都无法维持正常的经营生产，导致有的单位职工连续4个月都没有领到工资，很多单位职工的社会养老保险交费比例下调，有的单位取消了住房公积金，有的单位取消了退休职工的补充医疗保险和烤火费。为了还银行贷款，李晓江从社会融资公司高息融资还贷，仅去年为还银行贷款，在短短15天中融资利息就达到100多万元。今年年初又还银行贷款4500万元，他又借社会上融资公司高息资金还贷，也就是说企业在没有效益的情况下，公司每年还要还银行和融资公司的利息500多万元，使企业账务资金状况雪上加霜，陷入恶性循环，就是在这样的情况下，李晓江用股东的钱先后两次买了100多万元了车供自己享用，在豪华装修的办公室里，浴室卧室一应俱全，把股东投资的钱供自己挥霍，已严重损害到股东和全体职工的利益。再加上面对企业目前的困境，李晓江束手无策，为了维持目前的现状，只好向银行贷款，再借高利贷还银行贷款，如此住复循环，使职工投资的血汗钱一点一点消失，让我们这些退休职工对公司前途非常担心。
国家改革是为了国家富强，人民安居乐业。企业改革是为了企业的兴旺发达，增加职工收入，提高职工福利待遇，享受到改革和发展的成果。在这里我们要问董事长、总经理李晓江，改制8、9年了我们公司有多少人享受到改制成果呢？我们看到的只有李晓江滥用权力，不遵守相关政策和规定，多次损害职工（股东）权益的行为。
一是非法将全民职工的经济补偿金转为所谓安置基金。把应该量化给集体职工个人的那部分净资产也转为所谓安置基金。
2005年公司改制时，在公司工作的原二重集团公司200多名全民所有制职工，二重集团公司按照国家有关规定解除了劳动关系并发给了相应的经济补偿金，可是李晓江在《公司改制方案》中规定，如职工不愿在企业继续就业可以领取全部经济补偿金拿钱走人并与企业解除劳动关系；职工要继续在企业就业要将职工的经济补偿金一部分转为所谓的的安置基金（即安置费用），很多职工为了保住工作岗位，被迫同意将本来是自己的“卖身钱”被其非法扣下转为所谓的安置费。把本应从净资产中量化给集体职工个人的那一部分也转为所谓的安置基金。
二是没有依法与职工及时签订新的劳动合同。
国经贸企改（号文件：第七条 劳动关系的处理规定：依法规范劳动关系。对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与其变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动分同，变更或签订新的劳动合同应在改制企业工商登记后30天内完成。可是被告是在2006年改制后差不多快两年的2008年1月才与职工签定新的劳动合同。
三是没有按照国家有关规定足额交够社会养老保险金。
由于公司没有按照职工的实际收入和国家有关规定足额交够社会养老保险金，致使职工退休后退休金减少，严重影响退休后的生活质量，特别是原集体所有制职工的退休金普遍偏低，大部分是1000多元，只有少部分人2000多一点。
参加公司改制的原二重集团公司职工，是当时响应党中央兴办厂办大集体（劳动服务公司），与二重集团签订协议支持厂办大集体工作而到劳动服务公司工作的，按照国家有关规定和协议这部分职工达到退休年龄时，应回二重集团公司办理退休手续，其待遇与二重集团公司退休职工相同。2005年厂办大集体改制时，这些职工为了顾全大局，支持二重集团公司工作，这部分职工作出了巨大的牺牲，同意参加改制，而退休后待遇与二重集团公司同期同类、同级别人员相差甚远，由于没有足额交够社会养老保险金，退休金约差200元～1500元不等。住房公积金相差4倍多，也未享受企业年金。退休后的福利待遇与二重集团公司退休的职工也相差甚远。
四是改制8年只分了一次红，严重损害股东的权益。
广大职工为公司的改制作出了巨大的牺牲，是希望公司能够越来越好，分享到企业改革与发展成果，可是从2005年开始改制，2006年完成改制到现在，仅在2008年在党内先进性教育活动中，在职工多次呼吁的压力下才分了一次红。改制8年只分了一次红，严重损害股东的权益。
五是剥夺了公司股东知情权、参与权、监督权和股东大会的决议权。公司董事长、总经理李晓江把企业当成自己的私人企业，在涉及公司很多重大经营决策、财务预算和决算方案和其他重要事项等方面个人说了算，严重违反了《公司法》和公司章程的规定，如：公司工商注册资本2500万元，可是李晓江银行贷款额度达4500万元，超过注册资本近一倍，为了偿还银行贷款在融资公司高息贷款，15天的利息达到100多万元。另外用大量资金添置非生产性资产。还违反了《公司法》一百一十七条高管人员的报酬应当定期向股东披露的规定等等。
我们认为有两个方面问题，公司董事长、总经理李晓江和董事会都应该给股东和职工有一个明确的答复。
一、要求公司收购退休职工所持公司内部股份问题。
2005年公司改制时，职工按公司《改制方案》和《招股公告》出资认购了公司内部股份（包括基本股、岗位股、工龄股、风险股），公司发给职工《公司内部股权证书》。有很多职工为了保住岗位，从亲属、朋友借现金购买股份，最高的达20多万元。公司在改制方案中规定了股权转让的方法，招股公告也重申了公司改制方案中股权转让方法。其中规定：员工离职或死亡，其所持股份可由立达公司收购。公司收购死亡员工股份的，应一次性兑现。收购离职员工的股份，可采用分期付款的方式，在一年内分两次支付。我们退休后，多次找总经理李晓江解决股权收购问题，李晓江总是找种种理由拖延，不予解决。我们这些退休职工，由于退休后实际收入减少，物价上涨、生活成本增加，有的由于年龄的原因身体多病，再加上上有老下有小，花钱的地方很多，经济上捉襟见肘，为了要回自己的血汗钱来保证今后老有所养，老有所依，我们强烈要求公司董事长、总经理李晓江和公司董事会认真履行公司《改制方案》的规定收购退休职工所持股份。
二是要求退还全民职工被公司扣下的经济补偿金，以及原集体职工被扣的所谓安置费用问题。
当时改制时，在这个子公司工作的原二重集团公司200多名全民所有制职工，二重集团公司按照国家有关规定解除了劳动关系并发给了相应的经济补偿金。同时签订了一份《经济补偿协议书》，甲方：二重集团公司；乙方：职工本人；丙方：二重机电设备配套总公司（立达公司前身）。其中规定：一、乙方同意参加丙方改制。丙方承诺乙方参与改制，并按照丙方的改制方案对乙方妥善安置。二、因乙方参与丙方改制，甲乙双方同意解除劳动合同。乙方从与甲方解除劳动合同之日起国有企业职工身份转换为非国有企业职工身份。甲方应支付乙方的经济补偿金甲方委托丙方支付。二重机电设备配套总公司在改制时制定的《改制方案》中规定，如职工不愿在企业继续就业可以领取全部经济补偿金拿钱走人并与企业解除劳动关系；职工要继续在企业就业要将职工的经济补偿金一部分转为所谓的的安置基金（即安置费用）。并在公司的《改制方案》中规定：安置费用在安置任务未完成前作为新企业对职工的负债；安置任务完成后（即职工退休）转为新公司的股本金。我们这些退休职工有的都退休好几年了都没有见立达公司有个说法，李晓江根本没有按公司《改制方案》的规定及时制定转股方案并实施转股，也不在职工退休后退还扣下的经济补偿金。去年11月1日，我们通过法院打官司，公司在8年都没有制定出什么转股方案的情况下，在我们起诉后就炮制出一个（2013）立达机电董字第03号《关于职工退休后安置费转股有关问题的决定》文件以应付诉讼，从这里可以看出公司现在提出转股决定，是被迫的，是不情愿的。
我们认为：
1、经济补偿金转为安置基金无法可依。因为按当时国家8部委国经贸企改（号文件《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》通知精神，《第七条劳动关系的处理：（十四）依法规范劳动关系。对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与其变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同，变更或签订新的劳动合同应在改制企业工商登记后30天内完成。（十五）对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。（十六）对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。（十七）改制企业要及时为职工接续养老、失业、医疗等各项社会保险关系。
也就是说，参加改制的职工不给企业任何安置费用，改制企业都必须依法按规定与职工重新签订三年以上的劳动合同。何况原全民职工在改制时已在这个企业工作了几年或20多年，集体职工参加工作就在这个企业，不存在所谓重新安置问题，把大家的钱扣下作为所谓安置费用与法与理都说不过去。
2、同时与二重大集体企业改制的原二重集团公司的东方重型公司、兴利达公司、万安设计院等单位，均是按规定金额全额支付给改制职工经济补偿金的，也没有扣什么所谓的“安置费用”。根据国家现有的规定，企业安置待业人员和再就业人员，不得以任何理由、形式收取安置费，扣压身份证。
3、在改制时，如职工不愿在企业继续就业可以领取全部经济补偿金拿钱走人并与企业解除劳动关系；这部分拿钱走人，自谋职业的职工其经济补偿金是全额支付的，这足以说明按国家规定支付给改制职工的经济补偿金是二重集团公司对原二重职工因改制解除劳动关系，在二重工作期间的经济补偿，不能以任何理由借口扣下并改为什么所谓的“安置费”。
4、即使按立达公司在《改制方案》中规定，安置费用在安置任务未完成前作为新企业对职工的负债；安置任务完成后（即职工退休）转为新公司的股本金。立达公司没有将退休职工的安置费用转为公司股本金就应该是欠职工的负债，在职工退休后没有转股的情况下，就应该退还职工（含原全民职工和集体职工）的本金及利息。因为负债是会计科目对资金来源及性质的真实反映。
日在立达公司董事会扩大会议上，董事长李晓江在会自己承认转股事宜情况复杂无法制定转股办法和实施。日，李晓江在公司2013年股东大会暨年会上再次承认无法实施转股这一实事。也就是说，不可能执行公司《改制方案》和所谓的（2013）立达机电董字第03号文件《关于职工退休后安置费转股有关问题的决定》，因此，我们要求退还转为安置费的经济补偿金及利息。何况对这样一个不讲诚实信用的企业，还有谁会同意购买它的股份呢？
2005年，李晓江在召开的公司职工代表大会上就改制情况的说明中承认：改制前，在安置费用的提取和使用的问题上，公司与政府有关部门交流时，政府部门有关同志就认为在职工工作至退休时安置费应该退还给职工本人。但是李晓江还是一意孤行，强行把职工的钱扣下作为所谓的安置基金。
我们强烈要求公司在职工退休后，将非法扣下的经济补偿金和利息退，以及集体职工被扣的所谓安置费用及利息还给职工本人。
据说，1986年公司在完成改制和搬迁时，公司帐面上有资金7、8千万，只两三百万元的银行贷款，而现在公司资金紧缺的状况大家都是有目共睹的，而且银行贷款达4500万元，还贷还要去借高利贷，尽管李晓江说现在公司的净资产有1.2亿元，但现在有谁敢相信李晓江的话是真实的呢？就算有1.2亿元净资产，按现在这种状况，公司没有强有力的解困措施下，不知还能维持多久，一旦资金链断了，后果可想而知。去年底，国务院发布保护投资者九条规定：保护中小投资者的权益和知情权，为此我们强烈要求公司董事长、总经理李晓江和董事会将公司真实的经营财务状况向全体股东和职工作一个交代。
改制这么多年职工不仅没有享受到任何改制成果，反而现在要承担改制风险，我们要问公平正义何在？在这里我们呼吁立达公司的全体职工（包括退休职工），强烈要求党委书记、董事长、总经理李晓江，对造成今天立达公司生产经营每况日下，负债累累；拖欠职工工资和各种福利待遇；侵害职工基本利益的种种做法有一个交待，对立达公司的生存向何处去，有一个明确的说法。
职工同志们，立达公司是二重厂办大集体企业改制而成的民营企业，也是600余名员工投资而成的股份制企业。不是李晓江的私人企业，所有资产归投资股东所有，而绝不是李晓江的私有财产。公司的命运就是我们全体员工的命运，我们是企业的主人，绝不能对自己的命运不负责任。在以习近平为总书记的党中央领导下，全国的改革工作已迈上历史的新台阶。党中央、国务院多次强调，要确保企业职工的基本利益、要使全体人民共享改革成果，要把民生问题放到首要地位，就企业而言李晓江做到了吗？职工同志们觉醒吧，大家团结起来，为企业的未来和我们的生存、向李晓江讨个公道。
德阳立达机电设备有限公司退休职工
公司全体员工的公开信：
尊敬的国美全体员工：
现在，广大员工都在关注由于陈晓阴谋窃取公司的控制权而引发的一场大变局；这场大变局严重影响了国美的正常经营，对广大员工的本职工作和心态造成了极大的干扰！
公司创始人黄光裕先生非常想念曾一起奋斗、共同拼搏的国美全体员工，想通过这封信和全体员工有一个沟通和交流的机会。
每一个国美人都深深知道国美的历史：在公司创始人黄光裕先生的带领下，全体员工经过20多年的共同努力，国美历经千辛万苦，积极开拓进取，网络迅猛发展，先后合并了永乐、大中、三联商社等品牌，终于成长为行业领先的、具有国际竞争力的大型家电连锁企业！国美20多年的发展历程，是中国民族品牌振兴的一个缩影。在这艰苦奋斗的历程里，凝聚着我们国美精神，那就是爱国、爱企、诚信、敬业。在国美，我们能够感受到荣誉、感受到鼓舞、感受到自豪！国美是我们共同的成就和骄傲！
国美现正处在一个十分艰难的时刻，在创始人和大股东面临巨大的人生挫折之时，陈晓乘人之危，阴谋窃取国美人共同的历史成果和未来的事业发展平台，企图变“国美电器”为“美国电器”！
大家都清楚，陈晓是怎样加入到国美的，又是怎样凭借大股东的临危托付，一步一步走上国美掌舵人职位的！大家也知道，董事局主席的职位应该是怎样庄严的使命和责任啊！大家已经听到，陈晓是怎样信誓旦旦地表示和黄光裕先生的感情深厚的！大家已经看到，最近陈晓是如何系统阐述他“鱼死网不破”的决心的！斯言斯行，前后对比，怎不叫我们胆寒啊？！
2009年初，陈晓利用大股东的信任，受托担任国美董事局主席。此后他联手贝恩资本，和他们签订了极为苛刻的融资协议；接着，又笼络了某些高管人员，意图控制整个公司；他不顾及国美的任何历史和感情，不顾一切地推行“去黄光裕化”。当大股东察觉他的私心要否决他的提议时，陈晓竟然不顾基本的公司治理原则，强行否决国美股东周年大会的决议，在舆论上还混淆视听，反过来指责大股东不顾国美死活！这是陈晓利用大股东的特殊情况意图控制国美的第一步棋。
陈晓的第二步棋：“慷股东之慨”，不按业绩考核，盲目给部分管理人员期权，变相收买人心。这一做法，没有考虑期权分享的公平性和合理性，没有考虑到国美的长远发展！
陈晓的第三步棋：控制董事局后，他还想利用股东大会的信任，继续发行新股，联手国外资本，妄图使国美电器这个来之不易的民族品牌沦为外资品牌！他的阴谋一旦得逞，后果将不堪设想！国美的几十万员工，将变身为外国资本猎手的打工者，将丧失23年来创造的国美历史形成的民族荣誉感和企业归属感，这是每一个真正爱国美的人无法接受的！
由于陈晓存在个人野心，在这一年多来，他改变了国美电器一贯坚持的，并为事实证明了正确的企业战略方向---在实现规模领先的前提下，通过精细化管理持续提升企业效益！他不惜牺牲国美市场份额，以简单地、大量地关闭门店的方法来“做业绩”，粉饰国美的财务报表，达到在公司内部和资本市场扩大影响的个人目的！苏宁的市场份额原来一直占国美的60%左右，现在却全面超越国美，是为明证！
为了避免国美被外资所控制，确保国美回到正确的发展方向上来，大股东自7月19日起就派出代表与陈晓谈判，直到最后一刻，也未曾放弃努力，但却遭到陈晓的无理拒绝；在万不得已的情况下，大股东在8月4日晚上向董事局发函，要求召开临时股东大会，审议撤消董事局发20%新股的授权和重组董事局的五项议案。
“疾风知劲草，危难显忠诚”，陈晓口口声声为了企业，但实际做法却是为了满足其个人的野心。为此，他不惜冒天下之大不韪，挑战职业经理人的基本职业道德！践踏中国传统最基本的道德底线！他的行为已经触犯众怒，连日来人们在网上一边倒地对他的批评，就是对他的行为最好的回答！
作为创始人及大股东，我们对国美有着极为深厚的感情，深知自己肩负着对企业更大的责任！如果我们不立即采取负责任的行动，将是对数十万国美员工、广大的供应商及民族工业的极大不负责任！恳请国美员工理解和支持大股东的行动！
我们大股东相信，广大国美员工一定会站在符合公司长远利益的高度上，保持清醒头脑，明辨是非，不为陈晓的言行所迷惑，做好本职工作，为公司的稳定和发展继续做出更大的贡献！
国美新的董事局将与全体员工一道，团结一致，把公司重新带回到行业发展的正确轨道上，并为广大国美员工创造更好的事业平台。
为了我们的国美！
让我们齐心协力，共同创造国美更好的明天！
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