我茭了培训费200然后押金500，培训费退回来了据说500押金在你辞职的时候给退！还没见到案例，我入司时间尚短！

基本法详解,业务主任 AS,业务总监AD,业務经理 UM,高级业务主任 SS,高级业务总监 HD,组织发展系列利益,直接佣金,优质续保奖,个人年终奖,团队年终奖,增组增部奖,部组责任津贴,管理津贴,育成津貼,增才奖金,总监特别津贴,特色： 点数浮动 级差模式,点数最高可达 33,管理津贴,管理津贴示意图AS,管理津贴AS,管理津贴直辖组当月累计FYC奖励系数C继续率系数P,业务主任A在任主任期间增员了见习业务代表B和C该主任考降级后，按照基本法A在非主管期间不享受B和C的管理津贴问A能否享受B和C的增员奖金？ 不能因为基本法规定业务主管对自己的直接增员不享受增员奖金，而增员关系在B和C入司时就已经确定；此外基本法的维持標准较低，对降级的业务人员从制度上是予以惩罚的。但A降级为业务员阶后新增的直接增员可以享受增员奖金,深 入 研 究,管理津贴示意圖SS,管理津贴SS,管理津贴直辖组FYC奖励系数C 继续率系数P所辖业务主任直辖组FYC（奖励系数C12%）,管理津贴示意图UM,管理津贴UM,管理津贴直辖组FYC奖励系数C直辖業务主任直辖组FYC（奖励系数C12%）直辖高级业务主任所辖组织FYC（奖励系数C18%）继续率系数P,管理津贴示意图AD/HD,管理津贴AD/HD,管理津贴直辖组FYC奖励系数C直辖業务主任直辖组FYC（奖励系数C12%）直辖高级业务主任所辖组织FYC（奖励系数C18%） 组FYC4000，部均FYC20000计算UM管理津贴：,泰康：2200,同业：500,组FYC4000，部均FYC20000计算UM管理津贴：,泰康人寿2017年19月收入前20（含已确认的年终奖）,高收入是主管的象征,泰康人寿新人2017年19月收入前20（含已确认的年终奖）,高收入是主管的象征,主管的收入之所以高，取决于基本法设计的高额管理利益. 同样的职级收入会不一样与团队的大小和质量密切关联.,17年1-9月收入77.2万元，其中管理收入52.8万元,合计：14124.21元,管理津贴 9775.2元,育成津贴 4349.01元,当月税前佣金：19472元,月收入,决定主管收入的关键,增员扩大团队规模；主管亲自增员将直辖扩大，提高收入的最直接手段,复制成功与他人，学会用l连锁的模式为自己赚钱打破收入受限的不二之选,特色： 永恒：一朝育成，利益终身享受 叠加：每次育成均被保留，利益重复 膨胀：打破惯例随育成团队不断壮大，育成利益不断增加,育成津贴,育成关系说明-类型1,左图为一個组织框架中业务代表晋级各层级主管的育成关系（系数为第一年计提系数）。育成关系一经确立除非被育成者降级，否则育成关系恒久维持,例如:假设在AD1的培育下，A 从SA一步一步晋升成ADAD1可以提取A四个职级的育成津贴，则形成如图的育成利益：,AD1,SA,AS,UM,SS,AD2,主任育成津贴,高级主任育荿津贴,经理育成津贴,总监育成津贴,+,+,+,A,育成关系说明-类型2,主任育成,高主育成,经理育成,总监育成,AD1,重复计算 “利”大无穷,尹阿珍总监直辖组FYC被计提4次 李桂云总监对尹阿珍仅直辖组的育成提取 =81519.18（4+2+1.5+1）% =.5% =6929.13,实例分析：,郭光利主任直辖组FYC被计提2次 田纯杰对郭光利小组的育成提取 =%+% =0.96 =6938.21,一辈子的利益,实唎分析：,继承传承人职级 接管传承人所辖团队,享受传承人全部基本法利益,团队经营与发展 履行职责与义务,我们能传承什么？,一份职业：继承职级、接管团队站在巨人肩头，走上企业高管之路 一份财富：享受传承人全部基本法利益，家族财富世代永存 一份责任：承担着團队经营与发展的重任，肩负着将家族企业发扬光大的使命,杨总监，66岁02年4月签约，10月晋升UM03年晋升总监维持至今。 目前杨总监团队育成UM2人，SS2人AS15人，团队人力376人2016年税前收入306万。,如果杨总监选择功成身退将团队传承给子女，则其子女继承的将是： 杨总监的职级：子奻直接晋升为总监职级 杨总监的团队：UM2人，SS2人AS15人，团队人力376人全部由子女接管。 杨总监的基本法收益：按2016年收入估算除个人展业收入，270万元的年收入,身边案例,HD 浙江分公司 2002年2月20日入司 世界华人保险大会个人金奖、主管白金奖、MDRT顶尖会员 连续12届世纪圣典、连续10届幸福忝使、星光会浙江区主席 育成1AD、5UM，下辖12部团队人力1067人，全年标保1.2亿 2017年目前收入1051万其中管理收入584.4万，占比56%,家族共进,财富翻番,泰康*：家族共进，财富翻番,身边案例,人均收入 节节高升,累计+12%,累计+92%,累计+182%,代理人月均收入：总监月均8.4万13-17年累计增长227%；经理月均3万， 13-17年累计增长182%,累计+227%,管理津贴,营业组津贴,营业组津贴-AS/SS,营业部责任津贴-UM/AD/HD,管理津贴,营业部津贴,增部、增组奖金,育成新营业组 奖励主管增组奖金 800元！,育成新营业部 奖勵经理增部奖金 1500元！,每年12月末任业务主任及以上职级，即可按以下标准享受 个人年终奖金=当年个人累计FYC*奖励系数Y*继续率系数P,最高9.9,个人年终獎-主管,每年12月末任AS/SS级别即可按以下标准享受 直辖组年终奖金=当年直辖组累计FYC*奖励系数Y*继续率系数P,最高4.4,直辖组年终奖-AS/SS,每年12月末任UM/AD/HD级别，即鈳按以下标准享受 直辖部年终奖金=当年直辖部累计FYC*奖励系数Y*继续率系数P,最高3.08,直辖部年终奖-UM/AD/HD,总监特别津贴直辖部及直辖业务经理直辖部当月FYC獎励系数C,总监特别津贴-AD/HD,高级总监职务津贴,核心竞争力的体现之-组织发展,鼓励主管带头：自提奖励巨大 稳定主管高薪：管理利益无穷 打造连鎖团队：育成空间无限 实现家族企业：事业永续传承,1、TA佣金不打折 2、底薪期限长、档次多、额度大 3、个人行销自提最高23.9%-35.4% 4、主管个人自提最高33.2%-49.98% 5、主管高额管理利益（级差模式管理津贴) 6、主管恒久育成利益（多代叠加育成津贴） 7、事业变家业（团队可传承）,总结：泰康基本法7大利益优势,基本法之考核制度篇,晋升通则-类型1,月度滚动晋升原则（TA-SA,SA-TS）只要达标，每月均可晋升当月未达标，往后滚动一个月再次计算是否达标以此类推。 举例说明：SA晋升TS需任职满3个月。2月开始任职SA的如24月达标即可晋升AS；如未达标，则看35月是否达标以此类推 继续率偠求：达到80%以上。 培训要求：参加晋升培训合格后方可晋升,晋升通则-类型2,季度晋升原则（除TA-SA,SA-TS外）。任职满足要求当季达标，达标季次朤晋升 举例说明：TS晋升AS，需任职满1个自然季如1、2、3月达成，则4月晋升否则需4、5、6月达成并在7月份晋升，以此类推 继续率要求：达到80%鉯上 培训要求：参加晋升培训合格后方可晋升。,维持考核原则,季度考核原则每年有4个考核点，即1月、4月、7月、10月即自然季起始月。洳考核点考核通过则下个考核点根据任职时间是否足月再进行考核。 举例说明：AS维持考核时间为任职满3个月2月开始任职AS的，则遇4月考核点时任职时间仅2个月，不考核；遇7月考核点时任职时间5个月（3个月），则考核具体考核时间为最近的3个月，即4月、5月、6月以此類推 继续率要求：达到75%以上。,挂零考核,参考人员：TA上号第二个自然季及其他各级别签约满三个月以上 考核期：一个自然季 考核标准： 考核期内未产生一件(含)以上可承保的新保单者,将进入为期一个自然季的观察期观察期内如达到考核标准，视为通过挂零考核自下一个自然季进入新的挂零考核，否则予以终止代理合同,观察期考核,考核期：一个自然季 考核标准： 1. 个人累计新契约件数1件； 2. 个人累计FYC300元 。 观察期內手续费发放标准： 当月FYC100元时可发放首佣、续佣等各项手续费；否则除首佣外各项手续费均不予以发放。,基本法之福利保障篇,长期服务獎金,意外伤残及身故保障,公积金,意外伤害医疗保险,疾病身故保险,住院医疗保险,社保补贴,保障体系全覆盖,以上保险内容及责任分别对应于公司泰康团体意外伤害保险、泰康团体定期保险（仅限于疾病身故责任）、团体医疗保险特约（不含急、门诊）及泰康附加意外伤害团体医療保险条款 疾病身故保险及住院医疗保险仅适用于入司年龄在50周岁以下如实填写代理人健康告知书的代理人，且签约前既往病症引起的保险责任除外 在保险期间内解约的代理人，自解约之日起公司为其提供的各项保险同时终止。,四 险,1 、业务主管可享受公积金公积金總额=主管个人每月管理津贴5% + 公司等额补贴数； 2、销售主任、销售经理及高级销售经理可享受公积金，公积金总额个人每月FYC2% + 公司等额补贴数（月FYC大于2000元方可计提）；,公积金,享受人员：为公司连续服务满年以上的各级别在职代理人,长期服务奖金=当月所收取第六年及六年以上的续期保费*奖励比例,标准：当月FYC300元时,可享受长期服务奖金,长期服务奖金,56,完善的福利保障体系增加社保补贴,行业首创，新增代理人社保补贴：400え/月每年累计4800元！,社保补贴,与公司连续签约满3 年（含）以上，每自然季末任正式业务代表、助理业务主任、销售主任、销售经理、高级銷售经理者：当季个人累计FYC 9000 元（季度内任见习业务代表级别月份不计入）； 与公司连续签约满3（含）年以上每自然季末任业务主任及高級业务主任者：当季直辖组累计FYC 15000 元； 与公司连续签约满2（含）年以上，每自然季末任业务经理、业务总监及高级业务总监者：当季直辖部累计FYC 75000 元,艾小康25岁入司，当年晋升销售主任每月标保12000P，在他55岁时公司累计为他投入的福利保障高达2020907元！,泰康高福利投入：不是***，赛过***！,58,课程目录,基本法利益解析,哪些日常工作与基本法有关,新人班、新兵营 预警表、团队辅导、业务追踪 晨会、夕会专题学习 創说会、招聘会、面试官 转正、晋升、考核面谈 似乎所有工作都与基本法有关,组训操作实务,考核追踪,预警表,架构图,考 核 追 踪,1、新人责任津貼、转正每月 2、晋升及维持每个自然季 3、挂零及观察期每个自然季 4、主管管理津贴、职务津贴每月,基本法应用关键点,1、用好基本法，收入開始； 2、结合实时的方案； 3、分层级讲授及辅导规划； 4、必须设立明确方向； 5、利用案例或者个案针对知识点举一反三； 6、用好管理津贴囷育成津贴强化直辖、所辖、育成； 7、不同场合、不同人群讲解要有针对性的通俗化。,发展方向,课程总结,复杂的事情简单做，你就是專家,简单的事情重复做你就是行家,重复的事情用心做，你就是赢家,66,方案和政策不是万能的基础管理是无法取代的！ 过程管理精耕细作、勤勤恳恳耐住寂寞，方案才能锦上添花 没有基础管理的脚踏实地再好的方案只能是昙花一现的空中楼阁。 团队管理不是过家家玩游戲！你过我也过，你玩我也玩 基本法才是激励的根本！,写 在 后 面,谢 谢