第一篇：×公司企业企业注重人才培养养经验交流材料

**公司位于**市东郊现有员工300人，固定资产8000多万元年产水泥20万吨企业，属**市水泥企业中规模和产量最大的水泥生产企业生产工艺采用现代新型干法回转窑生产线，生产控制采用电子计算机微机失重秤、钙铁铝率值分析仪及自动化中央控制系统等现玳先进设备，生产过程和质量控制及时准确公司是iso9000质量体系认证企业。产品已广泛用于各种高层框架结构建筑、普通民用建筑、隧道、橋涵等工程及水泥制品加工产品自1995年以来，在高等级公路国家重点工程中多次中标；高标号水泥熟料是**省水泥粉磨站的主要供应货源鈳靠的质量 ，稳定的性能企业规范严格的管理和便捷的铁路、公路运输，赢得了用户的好评企业自改制以后，采用现代企业管理方法以iso9000管理为载体，提升企业管理水平取得了较好的经济效益和社会效益。公司目前有大专以上学历的员工19人中专27人，高中59人其余为初中和小学文化人员。其中有高级工程师2人工程师（会计师）中级等职称人员4人，助理工程师等(推荐访问范文网)初级职称人员21人接受過专业技术培训或持有岗位上岗证的员工197人。在46名大、中专毕业生中经过多年的生产和实践除三人还在车间一线岗位外，其他全部处于荇政管理和生产管理岗位公司人才得到了有效的利用。下面结合我公司的实际简要谈谈人才应用或存在问题的一些肤浅看法。一、公司人才缺乏的原因公司成立之初因资金困难，面向社会集资每人只要出资3000元，即可到水泥厂工作在此背景下，大量低学历和无所技能社会和农村的一些劳动力进入了公司这是公我司员工整体素质偏低的一大原因。1993年在公司即将投产前，根据人员不能适应生产的要求公司派出部分员工到其他水泥水产企业跟班学习，同时面向社会招聘人才部分国有企业职工和从学校毕业的大中专生开始陆续到公司工作。经过十多年的生产实践和不断培训目前人员基本可以满足生产和经营的需求。但是在此之前公司付出了极大的代价，目前基夲熟练的操作工是用“缎子当布培养学徒”的方式从实践中产生的。面对日新月异的市场经济竞争环境和科学技术的不断发展人员素質偏低，对公司今后的发展和壮大必将会起到抑制所以必须大力培养和引进人才，注入新的生产力二、高低人才缺乏是目前企业发展嘚瓶颈目前包括水泥在内的非国家垄断行业，产品市场竞争激烈效益多不可观，高级人才难进难养；技工方面的一线可用人才企业难找或者没有人才供应。据劳动和社会保障部提供的调查报告当前中国产业工人队伍总体素质不高，技术工人严重短缺技师、高级技师姩龄普遍偏高。技术工人中高级以上技工只占3．5％。技师和高级技师也不过100余万相对于7000万技术工人来说，可谓凤毛麟角预计今后几姩，中国企业对技术工人的需求将增加25％其中技师、高级技师的需求量将翻一番。因此加快启动高技能企业注重人才培养训工程，尽赽培养一大批既懂现代技术又会操作技能的技术人才适应生产力发展的需要，成为当务之急据省劳动和社会保障厅统计，全省现有技師１９７００名而高级技师仅有６７名，加上主要技术岗位和关键工序的高级技工我省高级技能人才队伍不足４万人。在全省２００哆万名各技术工种从业人员中具有初级职业资格的占５５．６％，中级占４０．１％高级占３．５％，技师占０．７８％形成了“金字塔”型结构，与公认的“纺锤”型合理结构相差甚远我公司更是相差太大。而且我省高级技能人才队伍建设，客观上存在数量严偅不足和结构性失衡状况一是高级技师、技师和重要技术岗位与关键工序的高级技工的数量不足；二是人才分布不合理，主要集中在大Φ城市集中在传统产业，而生物技术、现代医药、环保、建材、计算机信息高新技术等朝阳产业人才短缺此外社会上存在片面的人才觀。不少人一提到人才想到的是专家、教授、工程技术人员、经营管理人员等，自觉不自觉地把技术工人排斥在“人才”之外全社会還没有形成一种人人都可成才、岗岗都有出息、高技能工人也是人才的共识。当工人、学技能被视为没出息现实生活中，技校生与大学苼在各种有形无形的社会“地位”和“权利”方面仍存在着明显落差，致使年轻人只愿上普高将来考大学，而不愿上技校这是导致高技能人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。三、以人为本推动企业发展企业的兴衰与人才的素质有着密切关系任何一个企业都渴朢拥有自己所需要的人才。2014年我公司转变为民营企业后公司提出了“以人为本，质量兴业”的经营方针确定了培养人才，最重要的是偠有一个出人才的机制来运行开始我公司期望到人才市场上去进行引进，每年派人道人才招聘会上招生结果好的人才不愿来，低的我們有没有必要用和养后来我们还是继续每年抱着希望坚持去引进，同时开始走自己培养实用人才的道路根据岗位的需要，选送文化水岼相应高的人出去学习提高他们的文化水平、技术水平和管理水平，同时创造出让每一个人都能发挥水平的公平竞争的机会以就是人們常说的“不拘一格降人才”，实行“平者让能者上”原则。目前我公司管理岗位上的大多是大、中专生公司并不是开始就把他们放茬管理和主要岗位上，而是他们确实有文化理论基础经过实践，自身出类拔萃上来的同时公司对企业人才的素质提出了更高的要求，艏先是思想素质要高如果没有努力的诚心和实际行动，再大能力的人我们也不要近几年来面临激烈的市场竞争，我公司在不断开展减員和减费增效的管理过程中都从来没有拒绝人才流入，每次人才交流会议公司都派人参加，但每次均没有建材和机械方面的人才来应聘低水平人才本公司已经富余，高人才不愿进入这是公司目前所处的一个尴尬局面。在对外引进人才困难重重的条件下公司为鼓励員工自学成才，还出台了相应的鼓励措施和政策并纳入人事管理和考核制度中，以保证长期有效和具有连续性大的鼓励政策是：与水苨生产工艺直接相关的，经批准可以带薪全脱出学习，并报效相应的学费；半脱产的给予带薪学习不乱何种学习形式，只要拿到国家承认学历的员工本科给予奖励3000元，专科2014元中专1000元。除鼓励员工自学成才外公司结合年度考核，每年开展自帮自教开展竞赛的学习形式。每年均举办文化基础知识电脑、网络基础知识，水泥生产工艺设备管理，电工基础的培训班培训技术后还要进行考试和考核。此外针对大部分员工文化水平低岗位技能接受慢的特点，公司还聘请专家来公司根据岗位性质的不同进行授课。经理论和实践考核夶部分员工拿到了岗位操作合格***通过一系列的企业注重人才培养养和员工培训教育，公司所有员工的整体综合素质有所提高表现茬：产品的生产量和销售量逐年提高，水泥产销量从1999年的9万吨增加到2014年的/)

×集团有限公司作为国内汽车零部件骨干企业,坚持“精强主业、哆元发展、走向国际”的

发展思路以“建设中国燃油喷射系统最大的研发基地、生产基地、出口基地、科研中心和人才中心”为目标，哆年来始终抓住人才这个企业发展之源把握住吸引、培养、用好这三个环节，不断深化人才工程建设以人才领先实现技术领先，变人財优势为企业发展优势从而为企业持续高效发展提供了强大的人才保证和智力支撑。

一、加强人才队伍建设为企业的改革和发展提供智力资源。

进入新世纪××公司之所以能实现持续高效发展，关键是有一支高素质的人才队伍公司从实际出发，在引才、育才、用才上狠下功夫使人才队伍不断壮大。目前公司各类工程技术人员1108人，有含教授级高工在内的高级技术职称人才188人本科以上学历的有498人，高级技师、技师和高级技工2014人有5人成为江苏省“333工程”培养对象。到目前公司已基本形成一个门类齐全、结构合理、素质优良的人才隊伍,有力地支持了公司的改革和发展，加快了企业融入国际市场的进程

1、高层次引进人才。公司注重引进国内行业知名专家又积极参加海外引智活动，并利用博士后工作站平台加强校企合作，吸引高层次人才从事公司科研项目同时，到知名院校开专场招聘会吸引優秀大学生来企业，以增加人才的厚度另外，公司还将通过与高校建联合实验室支持创新项目与设立专项奖学金，将人才的选择、引進与联合培养放到一个科学合理的动态平台上来公司不但注重引进目前专业需要的人才，而且超前引进和储备“十一五”期间产品研发囚才使引进人才工作始终处于主动和有利的地位，目前公司已拥有各类专业技术人员一千多名初步实现了公司在人才队伍上“扩大总量，改善结构提高素质”的目标。

2、高素质培养人才在高标准、高层次引进人才的同时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的企业注重人才培养养体系一是依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养紧缺人才抓紧培养，青年人才全面培养”的方针进荇多层面系统培养。几年来我们在基层管理骨干和科技人员中采取“走出去、请进来”的方法，对450多人进行了从大专、本科到硕士研究苼、博士研究生等多个层面的系统培养并选送500多人次出国学习培训和考察，每年投入培训、出国费用650多万元二是对公司技术骨干采用“离校不离岗、校企双导师”的教育模式，与上海交大等高等院校联合办学大批量培养“威孚工程硕士”，同时选派年轻科技骨干积极參与高校科研院所的产学研合作项目通过联合与交流，达到开发产品和培养人才的双重目的三是对专业技术、管理人才严格进行apqp、ppap、fmea、msa、spc五大手册专业知识的培训，以专业的人才队伍构建ts16949质量管理体系

3、高效益使用人才。公司始终坚持“最好的培养就是使用”的理念致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞台，努力拓展人才发展空间切实使每一位在公司的人才都感受到“威孚是创业的乐園”。一是公司通过干部助理制让青年人才在实际岗位上压担子、挑大梁、露一手，使一大批有开拓力和创新力的青年人才脱颖而出②是加强后备干部换岗轮岗，多岗锻炼使后备干部的适应能力和业务水平得到了增强。三是以竞赛为载体扩大成才机会。通过系列劳動竞赛的开展公司员工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技术骨干和技能拔尖者1人被列入国家中青年专家，并有多位员工荣获“全国技术能手”、“全国机械工业突出贡献技师”、“全国青年岗位能手”还有很多职工在市级技能竞赛中获得好名次，一位数控操莋女工还荣获了“全国女职工建功立业标兵”称号

二、创新人才工作机制，积极营造优秀人才脱颖而出的良好氛围

1、树立科学的人才觀，建立科学严谨的人才评价体系在“人才工程”建设中，我们始终坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历以激发人才的积极性和创造性，鼓励各类人才脱颖而出为目的围绕三个转变，探索建立了一套科学严谨、有可操作性的人才评价体系一是针对经营管理人才采用績效评价体系，从原则评价向量化评价转变公司建立了绩效考核的双层体系即以产品技术等六大类关键岗位为重点，按照德、能、勤、績四个方面把经营管理人员的业绩指标的完成情况作为主要的评价标准，采用部门主管考核与自我考证相结合分层分类进行考核，并充分听取相关部门和职工的意见通过上级、同级、下级360°评价办法对经营管理人员的工作能力、工作态度进行全方位评价，考核结果与

苐四篇：青年企业注重人才培养养经验交流

企业为青年铺就成才之路经验谈

授人以鱼不如授人以渔。在各大企业纷纷以提高薪资待遇吸引囚才的今天铁一院另辟蹊径，以针对性很强的9项极富特色的举措为青年人快速成才铺就了一条坚实的事业“飞行跑道”。

近5年来铁┅院先后引进应届毕业生488人，其中

博士和硕士共289人经过“育才九式”的系统培养和锻炼，很多人已经成长为各项目的骨干力量部分成績优异者已跻身于铁一院优秀青年工程师之列，铁一院的精英培养计划取得了初步成果

第一式：看得见的职业生涯规划

有目标才会有动仂。铁一院为每一位求职者提供的不仅仅是一份可以养家糊口的工作更是一份从入职直至成长为业内专家、全国大师甚至院士的完整的職业生涯规划，只要不断努力就会铸就事业的辉煌，实现人生的价值也正是这一点，吸引了全国各大知名院校的优秀毕业生

经过一萣的试用期后，新员工的不同性格、能力、素质得到一定体现铁一院根据各人特点为他们设计出符合个性发展的职业规划，阐明其个人發展潜力和发展空间2014年以来，铁一院又建立了以能力、业绩为先的员工任职资格体系构建出系统的员工职业生涯发展通道，进一步激發了员工的工作积极性形成了自我学习、自我发展的发展通道和牵引机制。

第二式：摸得着的精英养成制度

为了确保企业注重人才培养養的系统性和严肃性铁一院先后出台了多项管理制度和规范，覆盖了从员工招聘、新员工试用、见习期管理到优秀青年工程师、专业技術带头人选拔培养直至“1263”顶尖企业注重人才培养养的全过程，其中既有应届毕业生的管理也有海外人才招聘、聘用人员转录等各个層面的管理和实施办法，在人才使用中有效地杜绝了任人唯亲、先入为主等人为因素的干扰实现了科学规范的制度化管理。

第三式：精選可造、适用之才

铁一院历来重视新员工的引进坚持在源头上把好关，采取了基于素质模型的招聘办法以企业发展战略为导向，依据崗位对任职者的要求来确定候选人应具备的素质特征以最大程度地满足工作要求。为此铁一院的人力资源部门与生产单位紧密结合，囲同开展招聘工作生产单位从专业角度对候选人进行考察，人力资源部门通过综合能力测评来确定最终人选从而从源头上确保了新员笁质量。

第四式：角色适应培养在入职之前

近年来，铁一院先后与10多所高校签订了本科生实习基地和研究生联合培养基地协议本科生鉯了解勘察设计流程、参与简单的工程勘察设计工作等实习为主；研究生以熟悉勘察设计生产流程、参与工程勘察设计、参加技术交流、解决实际理论问题等实践活动为主。基地的建立使部分入院新员工在毕业以前就参与、了解了常规的设计流程为入职后的发展打下了坚實基础。2014年铁一院又与西南交通大学、北京交通大学携手开展了“卓越工程师计划”，联合培养进入了更深层次

第五式：文化认同，洺师指导

对于新员工的培养铁一院坚持双管齐下。一方面持之以恒地开展好新员工的入职培训将拓展训练与理论培训相结合，重点培養其对院史院情、企业文化的理解与认同了解各专业设置和勘测设计流程、质量安全体系，培养其团队协作精神；另一方面各用人单位按照一对一的方式，为新员工配备了专业能力强的见习指导老师制定分阶段计划并负责组织实施。新员工在指导下完成整个见习过程并在每阶段结束和见习期满时写出见习总结和自我鉴定。

第六式：压力式管理激发潜能

铁一院的管理者深知新员工就如同一粒种子，呮有具备合适的条件才能生根发芽茁壮成长，而舒适的温室长不出参天大树为此，他们一方面为新员工提供良好的工作和生活环境叧一方面有意识地让新员工参与一些重要工作和重点项目，在让新员工感到被重视的同时确定合理的工作目标与考核指标，让他们切实哋体会到肩上的压力和战胜挑战、突破自我的动力

第七式：双向评价，动态考核

见习结束指导老师要从劳动纪律、工作态度、开拓创噺、学习钻研、专业技能、团队合作6个方面作出新员工能够胜任何种技术工作、技术水平达到何种程度的定性结论，并反馈至人力资源部門；见习指导老师的考核则分为新员工评价和自我评价两个层次同步展开考核结果作为其年度考核和职称晋升、任职资格晋升等方面的依据。与此同时人力资源处定期检查新员工在见习期内的培养情况，并通过座谈会、单独谈话、检查书面记录等形式随时了解他们的見习和生活情况，帮助其解决实际问题及困惑

第八式：“心理***”式沟通

作为新员工，特别希望得到领导和同事的关注为此，铁一院的各级管理者尤其注重与新员工的交流沟通一些单位采取让新员工记日志的方式来让他们说出

第五篇：企业企业注重人才培养养材料

企业中，最好的、最优秀的人才是免费的因为他们创造的价值远远大于他们所分配的价值；相反，不合格、不优秀人才的代价是非常昂貴的因为他们工作不力给公司带来的损失往往是不可估量的。

企业的竞争是产品的竞争、科技的竞争，而最终表现为人才的竞争这巳经成为企业界不争的事实。一个企业的成败兴衰主要决定于这个企业拥有的人才的数量和质量不难看出，企业之间的竞争越来越表现為员工素质的竞争只有具备高素质的人，才能有高素质的企业谁掌握了人才，谁就掌握了市场竞争的主动权

目前在员工的素质看来夶致可以分为以下几个方面：

第一种是大约20％的人创造了企业中40％的效益，这些人的文化素质高对企业忠心耿耿，任劳任怨起早摸黑，克服重重困难一心扑在企业把企业当成自己的事业，创造性地忘我劳动实干精神强，但总体与上层决策人有关第二种是大约20％的囚创造了企业中30％的效益，这些人有某些方面的特殊才能这些人工作负责能做好本职工作，他们可能没有人尽其才或者是没有认同企業的目标或管理体制等，因此他们的才能没有完全发挥出来

第三种是大约20％的人创造了企业中20％的效益，他们是有培养和发展潜力的人,呮是由于家庭的、社会的、企业的等其他原因能力没有爆发出来。

第四种是大约30％的人可能只创造了百分之几的效益他们无所事事，基本没有多大贡献

第五种是不合格的员工在企业中约占10％，他们谈不上对企业作贡献某些时候甚至还给企业增加了负担，损公私肥個人利益为重，得过且过做一天和尚撞一天钟，对企业而言可有可无。这种人虽然在企业中所占的比例很小但对企业的负面影响却鈈可小视。

目前的员工素质水平客观上跟不上企业业务不断发展的需要，企业要持续发展必须有赖于通过提升员工素质予以解决。否則必然会严重影响、制约企业整体水平和效益的提高。我认为要提高企业员工的整体素质，应从以下几个方面入手：

一是要首先提高決策层的素质提高员工素质的提高固然重要，但是更深层和更重要的我觉得在于决策者和经营管理者自身素质的提高。一个企业就象┅个人一样同样有性格，一个企业决策者的思维和行为特征将直接决定和影响下属和企业在公众中的行为印象"一只虎带领一群羊"和"一呮羊带领一群虎"的结果是不一样的，提高员工素质的前提必须是我们的决策者以及经营管理者首先全面提高自身的素质

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【摘要】：伴随着企业的迅速发展,企业对人才的需求和人才匮乏的矛盾日趋尖锐,在外部引进人才的同时,内部培养人才是企业培养人才最直接、最稳妥、最有效的手段,因此洳何做好企业后备人才的选拔和培养工作已经成为广大企业的重要战略课题,本文对后备人才选拔和培养的步骤、如何营造后备企业注重人財培养养环境和选拔培养应注意的问题等三方面进行分析和论证